GPEC et management par les compétences

Dimension: px
Commencer à balayer dès la page:

Download "GPEC et management par les compétences"

Transcription

1 GPEC et management par les compétences

2 Conception de la GPRH Gestion prévisionnelle des ressources humaines Situation d emploi Objectifs centraux Théorie sousjacente Instruments caractéristiques GP effectifs Plein emploi Ajustements quantitatifs Management scientifique Modèle de simulation et d optimisation GP carrières Plein emploi Conjuguer satisfaction au travail et efficacité Ecole des relations humaines Plan individuel de carrière GP des emplois Crise de l emploi Eviter les situations de crise Entreprise citoyenne Répertoire des métiers, carte des emplois GP des compétences Crise de l emploi Développer l employabilité dans et hors de l entreprise Modèle de production flexible Référentiel de compétences Patrick GILBERT RFG /1999

3 GPEC et historique RH Cécile DEJOUX Histoire des RHs OST FONCTION GESTION CLASSIFICATION PERSONNEL TACHES QUALIFICATION erh GRH GESTION POSTES GPEC D une gestion collective à une gestion individualisée 2. D une gestion centrée sur les tâches à une gestion centrée sur les compétences de l individu 3. D une fonction délimitée et administrative à une fonction décentralisée et prévisionnelle

4 Modèle de GRH et compétence Modèle Fordien Modèle Classification Modèle de la Compétence Qualification Epoque > aujourd hui > aujourd hui Objectif économique Production de masse Regroupement des Production qualitative Logique d offre Unité Poste composé de tâches par emplois, et sur mesure métiers populations Logique de Demande de salariés d analyse tâches à effectuer métier ou fonction qui renvoient à des grilles classification ou qualification et rémunérations Emploi décrit en Compétences de l individu (savoir, savoir-faire, savoirêtre)

5 Etape du processus de GPEC Diagnostic des compétences acquises Prévision des compétences requises Pilotage opérationnel de la gestion des compétences Outils utilisé Cartographie des emplois Analyse des postes Répertoire des compétences Nomenclature des emplois Cartographie des emplois types Définition des emplois sensibles Evaluation : entretien annuel, répertoire des compétences, fiche de postes, grille d analyse des compétences Formation : portefeuille des compétences, elearning, Transfert : coaching, parrainage, Mémorisation : Knowledge Management

6 Le contexte de la GPEC 1- restructuration des appareils productifs : impact sur les effectifs 2- management participatif et nouvelles technologies tendent à raccourcir les chaînes hiérarchiques 3- Les savoir-faire des entreprises peu stabilisés modifient le volume et la nature des emplois 4- Disparité de l emploi au niveau des différentes unités, décalages entre les qualifications 5- Les compétences de demain reposent sur les compétences d aujourd hui.

7 La GPEC : définition La GPEC définit l ensemble des actions visant à assurer en permanence l adéquation emploiressources. La GPEC consiste, à partir d une stratégie définie en termes d objectifs, à élaborer des plans d actions destinées à neutraliser de façon anticipée les inadéquations quantitatives et/ou qualitatives entre les besoins futurs (emploi) et les ressources humaines (compétences disponibles). La GPEC définit le cadre et les relations à partir desquels les différentes activités de gestion des ressources humaines vont pouvoir s organiser.

8 Définition des projets de développement La technologie : la surveillance étroite de l environnement technologique La situation économique : stratégie de positionnement sur un produit/marché et définition de la nature et du volume des activités dans les années à venir. La situation sociale : tenir compte des mutations sociales qui s expriment à travers l évolution des comportements et des aspirations des consommateurs et des salariés.

9 GPEC schéma Définition des projets de développement stratégique Analyse de la technologie, situation économique et sociale Définir les besoins en emplois et l évolution de l emploi Structure démographique catégories, âges, formation Flux de personnes (taux de départs, de promotion) Organisation du travail, Aménagement du temps de travail, Recrutements, Mobilité interne (promotions, mutations), Formation, Départs Analyse des écarts mesures correctives et plan d action

10 des objectifs stratégiques à la structure des emplois définir les types d emplois nécessaires Définir les besoins en emplois, en fonction des structures de travail prévues (temps plein, intérim, heures supplémentaires, sous-traitance) Répertorier les facteurs clés de l évolution de l emploi, les glissements probables dans la structure des emplois (emplois créés, emplois supprimés, emplois redéfinis ) Inventorier des «emplois sensibles», c est-à-dire les emplois qui risquent d être directement liés aux décisions stratégiques (emplois clés pour le développement de certaines activités).

11 Inventaire des ressources humaines existantes analyse de l évolution probable dans le temps : - établir un état de la population des salariés disponibles et de son évolution probable à l horizon donné à partir des indicateurs relatifs à son vieillissement et sa mobilité. - structure démographique des différentes population de salariés de l entreprise (effectifs par catégories, pyramide des âges, matrice de formation ) - flux de personnes dans les différents types d emplois (taux de départs, turn over, durée moyenne d affectation dans un poste, taux de promotion )

12 Analyse des écarts définition des scénarios possibles (mesures correctives et plan d action) : scénarios successifs et alternatifs à scénarios successifs et alternatifs à envisagés, qu il faudra rapporter à la fois aux contraintes économiques et budgétaires et aux réalités sociales de l entreprise afin d apprécier leur faisabilité.

13 Définition et mise en œuvre des plans d actions les programmes d action vont s articuler autour de : Organisation du travail, Aménagement du temps de travail, Recrutements, Mobilité interne (promotions, mutations), Formation, Départs

14 Les outils d analyse de l emploi : vision prospective du métier, base de références Les outils de la GPEC Les outils d observation : évolutions de l âge moyen, modes de distribution de la population, rajeunissement ou vieillissement de la population, profil des qualifications et des compétences. Les outils de simulation : en fonction des paramètres obtenus par extrapolation des évènements passés : mesure des risques de dérives entre la demande de travail et l offre de travail

15 L emploi type L emploi type ou le métier désigne un ensemble de postes concrets qui présentent des proximités suffisantes pour être étudiés et traités de façon globale. L emploi type suppose des situations de travail suffisamment communes pour pouvoir être occupées par un même individu. La notion d emploi type élargit la notion de poste qui désigne, elle, une situation de travail spécifique définie dans le temps et l espace et qui se caractérise par une mission et un ensemble de tâches précises.

16 La notion de compétence un ensemble de savoirs, savoir-faire, savoir-être qui sont définis dans l exercice d un emploi ou d un métier, dans une situation d activité donnée. Elle est mobilisable et transférable de t à t + 1.

17 Caractéristiques des compétences Elles concernent des comportements et non des techniques ou des connaissances Elles mettent en jeu la personne dans : ses valeurs, ses savoir-faire, sa personnalité, ses habitudes, sa représentation de soi, son identité, ses appartenances. Leur apprentissage est individuel et collectif

18 Une compétence comprend : des connaissances des méthodes pour les mobiliser dans des actions concrètes des «cas» issus des expériences et qui servent de modèles (capitalisation de l expérience) des aptitudes personnelles et des traits de personnalité des valeurs personnelles et des projets. Les compétences sont stabilisées et mobilisables dans les situations où elles sont nécessaires, sans apprentissage nouveau.

19 Le management par les compétences La stratégie et la veille technologique sur les métiers Compétences clés présentes et nécessaires diagnostic global ou identifier les points de fragilité définition précise ou lignes directrices les emplois types, repères, fragiles, nouveaux... le recrutement la mobilité : système d information, parcours l appréciation et les outils individualisés : 360 la développement du management et la formation La détection des potentiels : la question des critères

20 développer les compétences logique individuelle maintenir l employabilité par la compétence favoriser les évolutions de carrière accompagner les projets y compris externes à l entreprise : les carrières atypiques logique collective Apprentissage organisationnel diffuser les savoir faire Changement de mode de management et de travail

21 De la formation au management développement Intégration d approches autrefois disjointes Vision globale et stratégique de l entreprise et des changements La gestion des carrières centrée sur l acquisition et la diffusion des compétences L apport de NTIC dans le management des connaissances La formation conçue comme un outil de changement La GRH comme conseil et source d informations Les nouvelles démarches : coaching, 360

22 Le champ du Management Développement Stratégie et Culture de l entreprise Structure Organisation Management Développement Compétences Individuelles et Collectives Outils de gestion et Gestion des carrières Environnement Social et économique

23 Les outils de suivi des ressources conduire de véritables plans de carrières pour les salariés, la GPEC doit intégrer différents aspects individuels de la G.R.H. L appréciation des performances des salariés, L identification des aspirations des salariés, L évaluation des potentiels de chaque salarié.

24 La réussite de la démarche repose : Sur un engagement précis de la direction, affichée par la D.G. La GPEC doit représenter un enjeu positif : pour la hiérarchie opérationnelle Pour les subordonnés : développement de la marge de liberté du subordonné, clarté des processus de décision dans lesquels s inscrit l évaluation du personnel, participation des salariés à l élaboration des référentiels, position des organisations syndicales sur le thème de l évaluation des compétences,

25 la démarche (suite): doit pouvoir être facilement intégrée aux systèmes de gestion de l entreprise : continue recueil d information en continu, la motivation des personnes pré test sur une partie de la population Le coût acceptable connaissances requises portant sur l évaluation des salariés Ne pas procéder à des recrutements externes là où des pépinières de salariés sont disponibles dans l'entreprise pour ces emplois.

26 Management ressources et compétences : approche stratégique

27 Modèle des ressources et des compétences StéphaneTYWONIAK, le modèle des ressources et des compétences : un nouveau paradigme pour le management stratégique, in Laroche H., Nioche J.P., Repenser la stratégie, Vuibert, 1998 Auteurs : Penrose 1959, Wenerfelt 1984 modèle théorique dominant du management stratégique illustre un croisement entre stratégie, économie et sociologie nouvelle théorie de la firme

28 Hypothèses fondamentales du management des ressources et compétences Les processus organisationnels forment un ensemble de routines (mémoire organisationnelle, caractère tacite) itinéraire contraint : path dependency (les actions de demain dépendent des routines d aujourd hui) limites au management

29 La rationalité des acteurs est limité Rationalité limitée et procédurale Solution satisfaisante Routine Créateurs des routines Membres de l organisation Expliciter les routines Apprentissage Absorber de nouveaux membres Transfert des routines Difficulté de mémorisation

30 La firme évolue dans un environnement sélectif incertain elle ne s adapte pas consciemment aux conditions de leur environnement, c est l environnement qui adopte les organisations qui survivent

31 Les ressources et les compétences de la firme Série de fonctions Couples produits/marchés Activités liées au sein d'une chaîne de valeur Force ou faiblesse Offre Prestations Ce qu une firme est capable de faire Mise en oeuvre de ressources. Exemples de ressources : équipement productif, le savoir-faire d'employés, brevets, marques, capital

32 Compétences Accumulation des connaissances Une compétence est la capacité d'un ensemble de ressources à réaliser une tâche ou activité. Routines Apprentissage collectif de l'organisation Compétences cardinales Coordination de savoir-faire productifs Compétence : un savoir-faire en action

33 Dimensions des ressources fondées sur le savoir Tacite Qu'on ne peut enseigner Usage non observable Complexe Élément d'un système Difficile à transférer Articulable Qu'on peut enseigner Usage observable Simple Indépendant Facile à transférer

34 conditions de l'avantage concurrentiel : nouvelle définition L'avantage concurrentiel ne réside plus nécessairement dans l'exploitation d'une position dominante et protégée sur un marché (ou une niche), mais dans la valorisation supérieure de ses ressources.

35 Fondation de l avantage concurrentiel Hétérogénéité Concurrence limitée ex post Existence de rentes Rentes soutenues à l'intérieur de la firme Avantage concurrentiel Rentes maintenues en environnement concurrentiel Rentes non compensées par des coûts Mobilité imparfaite Concurrence limitée ex ante

36 Conditions de l'avantage concurrentiel - la compétence ou la ressource doit : avoir de la valeur pour la firme, (tirer parti d'opportunités de marché ou neutraliser une menace de l'environnement) être rare : accès limité, transférabilité incertaine Non-imitable : afin d'empêcher les concurrents de répliquer la stratégie. Ex: facteurs permettant d'obtenir une performance supérieure non clairement identifiables se maintenir dans la durée ne pas avoir de substituts aisément accessibles réaliser la valeur potentielle de ses ressources et compétences cardinales par l appropriation

37 Pour le MRC stratégie de développement autour d'un métier, activités diverses reposent sur exploitation conjointe d'un nombre limité de ressources et de compétences cardinales croissance par diversification : meilleurs résultats à long terme. recherche de synergies entre activités existantes et activités nouvelles, autour d'un noyau de ressources/compétences qui sont mises en oeuvre conjointement par plusieurs activités

38 Création de compétences nouvelles et avantage concurrentiel préférence pour l'autoproduction à l'acquisition sur un marché.

39 Transformation d'un projet en avantage concurrentiel 1. Intelligence causale (causal understanding) compréhension des relations entre les facteurs de production, leurs combinaisons, et les résultats attendus de leur déploiement 2. Performance collective (team proficiency) : toute idée innovante doit être traduite en action pour être susceptible de générer une rente, réduire les coûts 3. Nouvelle compétence : une compétence est une combinaison particulière de ressources spécifiques permettant à l'organisation d'atteindre ses objectifs, si l'écart entre objectifs et performances se réduit : signe que l'équipe a développé une compétence nouvelle. 4. Cardinalité (distinctiveness) : une compétence n'est qu'un avantage potentiel. La traduction de la compétence en avantage passe par son incorporation dans l'activité de la firme: de compétence, elle doit devenir compétence cardinale, c'est-à-dire qu'elle doit se conformer aux critères de l'avantage concurrentiel (valeur; rareté; non-imitation ; longévité ; non-substitution ; valorisation).

40 En quoi le MRC est différent du Management stratégique? MANAGEMENT STRATÉGIQUE (PORTER) : prédominance de l attrait d une industrie identifier des segments et des groupes stratégiques attractifs réduire les pressions concurrentielles

41 En quoi le MRC est différent du Management stratégique? l analyse de l environnement doit se faire en fonction des RC de la firme et non pas l évaluation de l intensité de la concurrence, de l attrait d un secteur

LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Anne DIETRICH Frédérique PIGEYRE 2005, repères, La découverte

LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Anne DIETRICH Frédérique PIGEYRE 2005, repères, La découverte LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Anne DIETRICH Frédérique PIGEYRE 2005, repères, La découverte La GRH constitue une préoccupation permanente de toute entreprise, de tout dirigeant, qu il s agisse de

Plus en détail

RÉFÉRENTIEL BTS TRANSPORT ET PRESTATIONS LOGISTIQUES

RÉFÉRENTIEL BTS TRANSPORT ET PRESTATIONS LOGISTIQUES RÉFÉRENTIEL BTS TRANSPORT ET PRESTATIONS LOGISTIQUES INSTITUT NEMO 36/38 avenue Pierre Brossolette 92240 MALAKOFF Tel : 01 79 41 13 40 Fax : 01 49 85 00 04 n VERT : 0800 80 40 22 Nouveau référentiel applicable

Plus en détail

BREVET DE TECHNICIEN SUPÉRIEUR TERTIAIRES SESSION 2013

BREVET DE TECHNICIEN SUPÉRIEUR TERTIAIRES SESSION 2013 La commission de choix de sujets a rédigé cette proposition de corrigé, à partir des enrichissements successifs apportés aux différents stades d élaboration et de contrôle des sujets. Pour autant, ce document

Plus en détail

Stratégie de rémunération

Stratégie de rémunération CONSULTING Offre Conseil RH Stratégie de rémunération La stratégie de rémunération est un facteur de stabilité et de performance de l'entreprise. GFI Consulting vous accompagne en mettant en cohérence

Plus en détail

PROGRAMME DE MANAGEMENT DES ORGANISATIONS

PROGRAMME DE MANAGEMENT DES ORGANISATIONS PROGRAMME DE MANAGEMENT DES ORGANISATIONS Cycle terminal de la série sciences et technologies du management et de la gestion I. INDICATIONS GÉNÉRALES L enseignement de management des organisations vise

Plus en détail

La boite à outils du dirigeant, Dispositif packagé ou modularisable en fonction des besoins

La boite à outils du dirigeant, Dispositif packagé ou modularisable en fonction des besoins La boite à outils du dirigeant, Dispositif packagé ou modularisable en fonction des besoins Durée : Minimum 14h Maximum 182h (Ce choix permet de valider 10% du Titre de niveau II «chef d entreprise développeur

Plus en détail

La gestion des seniors dans l entreprise : Quels enjeux? Quelles actions?

La gestion des seniors dans l entreprise : Quels enjeux? Quelles actions? La gestion des seniors dans l entreprise : Quels enjeux? Quelles actions? Mireille HUGUET Chargée de Mission RH Seniors Présentation Mireille HUGUET Consultante RH et Bilan de compétences Chargée de Mission

Plus en détail

FICHE TECHNIQUE : METTRE EN PLACE UNE GPEC

FICHE TECHNIQUE : METTRE EN PLACE UNE GPEC METTRE EN PLACE UNE GPEC Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences Cette fiche technique aborde la mise en place d une démarche GPEC sous l angle de la description d un processus. Elle présente

Plus en détail

Aide au recrutement, à l accueil et à l intégration des nouveaux entrants Professionnalisation et fidélisation d un salarié Tutorat

Aide au recrutement, à l accueil et à l intégration des nouveaux entrants Professionnalisation et fidélisation d un salarié Tutorat Objectifs : Être au plus près des entreprises et de leurs salariés en proposant des services et outils adaptés à leurs besoins. 12 fiches «service» synthétiques, répertoriées en 5 grands thèmes : PROFESSIONNALISATION

Plus en détail

GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET GESTION DES CARRIERES

GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET GESTION DES CARRIERES GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET GESTION DES CARRIERES CHEN Fang MSG2 FILLEY Thomas TD 4201 1 INTRODUCTION Le présent et le futur de l'organisation et de ses hommes constituent sans aucun doute les

Plus en détail

L importance de la fonction RH dans les organisations

L importance de la fonction RH dans les organisations ENSAIA, 2ème année - RH L importance de la fonction RH dans les organisations Organisation de la présentation I. Introduction : la fonction RH dans l organisation II. Présentation des missions de la GRH

Plus en détail

Chapitre 1 : Introduction au contrôle de gestion. Marie Gies - Contrôle de gestion et gestion prévisionnelle - Chapitre 1

Chapitre 1 : Introduction au contrôle de gestion. Marie Gies - Contrôle de gestion et gestion prévisionnelle - Chapitre 1 Chapitre 1 : Introduction au contrôle de gestion Introduction 2 Contrôle de gestion : fonction aujourd hui bien institutionnalisée dans les entreprises Objectif : permettre une gestion rigoureuse et une

Plus en détail

blgpec : Où en est mon établissement? Sommaire :

blgpec : Où en est mon établissement? Sommaire : 2 Sommaire : INTRODUCTION / PRESENTATION La GPEC, pourquoi?... 3 La GPEC, c est quoi?... 4 La GPEC, comment?... 5 Les objectifs du guide... 6 Comment utiliser ce guide?... 7 LE GUIDE D AUTODIAGNOSTIC Projet

Plus en détail

Programme détaillé DIPLÔME SPECIALISE MARKETING DES PRODUITS INDUSTRIELS. Objectifs de la formation. Les métiers. Niveau et durée de la formation

Programme détaillé DIPLÔME SPECIALISE MARKETING DES PRODUITS INDUSTRIELS. Objectifs de la formation. Les métiers. Niveau et durée de la formation Programme détaillé Objectifs de la formation Le diplôme spécialisé en Marketing des Produits Industriels est une formation de niveau BAC +5. Il valide votre qualification professionnelle et votre aptitude

Plus en détail

LA METHODE DU COUT CIBLE (TARGET COSTING)

LA METHODE DU COUT CIBLE (TARGET COSTING) LA METHODE DU COUT CIBLE (TARGET COSTING) Finalité de la démarche Optimiser les performances futures de profit du produit sur l ensemble de son cycle de vie. Prérequis Connaissance élémentaire de la problématique

Plus en détail

LES CLES D UNE BONNE STRATEGIE A L EXPORT

LES CLES D UNE BONNE STRATEGIE A L EXPORT LES CLES D UNE BONNE STRATEGIE A L EXPORT CCI TOURAINE, pour le Colloque Techniloire, le 09/07/2009 Une bonne stratégie à l export ne s improvise pas CCI TOURAINE, pour le Colloque Techniloire, le 09/07/2009

Plus en détail

Mutualisation des compétences

Mutualisation des compétences Premières Rencontres richesses humaines associatives 2 & 3 décembre 2014 ATELIER PROSPECTIF Mutualisation des compétences DEFINITIONS Mutualisation La mutualisation se définit comme la synergie entre deux

Plus en détail

REFERENTIEL STRATEGIQUE DES COMPETENCES DU RESPONSABLE DE FORMATION EN ENTREPRISE INTERVENTION DU 13 OCTOBRE DE VERONIQUE RADIGUET GARF (*) FRANCE

REFERENTIEL STRATEGIQUE DES COMPETENCES DU RESPONSABLE DE FORMATION EN ENTREPRISE INTERVENTION DU 13 OCTOBRE DE VERONIQUE RADIGUET GARF (*) FRANCE REFERENTIEL STRATEGIQUE DES COMPETENCES DU RESPONSABLE DE FORMATION EN ENTREPRISE INTERVENTION DU 13 OCTOBRE DE VERONIQUE RADIGUET GARF (*) FRANCE Le monde de la formation est en plein bouleversement,

Plus en détail

Université du Sud-Toulon Var IUT Toulon Var PROGRAMME DE LA FORMATION. Licence Professionnelle Management des Organisations

Université du Sud-Toulon Var IUT Toulon Var PROGRAMME DE LA FORMATION. Licence Professionnelle Management des Organisations Université du Sud-Toulon Var IUT Toulon Var PROGRAMME DE LA FORMATION Licence Professionnelle Management des Organisations Spécialité Ressources Humaines et Conduite de Projets Formation initiale/ Contrat

Plus en détail

BREVET DE TECHNICIEN SUPÉRIEUR ÉPREUVE DE MANAGEMENT DES ENTREPRISES BOITIER PHARMA

BREVET DE TECHNICIEN SUPÉRIEUR ÉPREUVE DE MANAGEMENT DES ENTREPRISES BOITIER PHARMA BREVET DE TECHNICIEN SUPÉRIEUR ÉPREUVE DE MANAGEMENT DES ENTREPRISES BOITIER PHARMA La commission de choix de sujets a rédigé cette proposition de corrigé, à partir des enrichissements successifs apportés

Plus en détail

Présentation. Intervenant EURISTIC. Jean-Louis BAUDRAND Directeur associé

Présentation. Intervenant EURISTIC. Jean-Louis BAUDRAND Directeur associé Atelier ORAS Pilotage des rémunérations variables Groupe RH&M Le volet informatisation Jean-Louis BAUDRAND Directeur associé EURISTIC 4 février 2010 Présentation Intervenant EURISTIC Jean-Louis BAUDRAND

Plus en détail

Responsable d agence

Responsable d agence Responsable d agence La filière certifications de l afpols l école L afpols conçoit et met en œuvre depuis plus de 20 ans des cycles de formations qualifiantes pour répondre aux besoins de professionnaliser

Plus en détail

Anticiper. Définir. mesurer. optimiser DE GAMMA - ARCOLE RH DE GAMMA. arcole rh. Gestion de la Paie et des Ressources Humaines

Anticiper. Définir. mesurer. optimiser DE GAMMA - ARCOLE RH DE GAMMA. arcole rh. Gestion de la Paie et des Ressources Humaines Définir Analyser planifier optimiser mesurer Anticiper 01 DE GAMMA arcole rh T Gestion de la Paie et des Ressources Humaines Accélérateur de Performance Métier L optimisation de la productivité de votre

Plus en détail

ENQUETE RH TIC Baromètre des Salaires

ENQUETE RH TIC Baromètre des Salaires 2011 ENQUETE RH TIC Baromètre des Salaires Note de Synthèse Présentation de l étude Réalisé par 1 SOMMAIRE Partie 1 : PRESENTATION DE L ENQUETE p. 3 Partie 2 : ENQUETE DES SALAIRE TIC : RESTITUTION DES

Plus en détail

Bâtir et améliorer son système d appréciation

Bâtir et améliorer son système d appréciation Bâtir et améliorer son système d appréciation Bâtir et faire évoluer son système d'appréciation, Se doter de critères pertinents pour son entreprise, Se positionner en tant que conseil dans l'entretien

Plus en détail

Le point de vue de l UNSA

Le point de vue de l UNSA Le point de vue de l UNSA La GPEC, une opportunité pour le dialogue social dans l entreprise La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est devenue objet de négociation dans l entreprise

Plus en détail

Le CRM en BFI : une approche du pilotage stratégique

Le CRM en BFI : une approche du pilotage stratégique Le CRM en BFI : une approche du pilotage stratégique Sébastien Pasquet, Responsable de missions Le CRM (Customer Relationship Management) s est développé depuis 10 ans essentiellement par l intégration

Plus en détail

EDITORIAL. Développez Vos Compétences, Anticipez L Avenir! Fatima Zahra ABBADI Executive Manager

EDITORIAL. Développez Vos Compétences, Anticipez L Avenir! Fatima Zahra ABBADI Executive Manager EDITORIAL Dans un contexte économique et géopolitique en transition, le Maroc se voit aujourd hui de plus en plus interpellé à relever des challenges tant nationaux qu internationaux avec des exigences

Plus en détail

PROJET DE REFERENTIEL D ACTIVITES ET DE COMPETENCES CADRE DIRIGEANT D ENTREPRISE AGRICOLE FRUITS ET LEGUMES

PROJET DE REFERENTIEL D ACTIVITES ET DE COMPETENCES CADRE DIRIGEANT D ENTREPRISE AGRICOLE FRUITS ET LEGUMES 29 septembre 2006 PROJET DE REFERENTIEL D ACTIVITES ET DE COMPETENCES CADRE DIRIGEANT D ENTREPRISE AGRICOLE FRUITS ET LEGUMES DOCUMENT DE TRAVAIL REMARQUES PREALABLES SUR LES MODALITES D ELABORATION DU

Plus en détail

Elaboration et Suivi des Budgets

Elaboration et Suivi des Budgets Elaboration et Suivi des Budgets 1 1- La Notion Du contrôle de Gestion 2- La Place du Contrôle de Gestion dans le système organisationnel 3- La Notion des Centres de responsabilité 4- La procédure budgétaire

Plus en détail

Qu est-ce que la Gestion des Ressources Humaines?

Qu est-ce que la Gestion des Ressources Humaines? Qu est-ce que la Gestion des Ressources Humaines? Chapitre 1 La gestion des ressources humaines (GRH) peut être définie comme la gestion des hommes au travail dans des organisations (Martory et Crozet,

Plus en détail

Rentabilité économique. Pourquoi. 3 expertises à la carte

Rentabilité économique. Pourquoi. 3 expertises à la carte Rentabilité économique Améliorer le résultat d exploitation Vous avez besoin de prendre du recul pour choisir les bons leviers d amélioration de votre rentabilité? Dans cette réflexion complexe, FTC vous

Plus en détail

«GESTION PREVISIONNELLE DES COMPETENCES»

«GESTION PREVISIONNELLE DES COMPETENCES» Technifutur & le Fonds de Formation des Fabrications Métalliques et l Industrie Technologique de Liège-Luxembourg (IFP) vous souhaitent la Bienvenue au séminaire «GESTION PREVISIONNELLE DES COMPETENCES»

Plus en détail

C ) Détail volets A, B, C, D et E. Hypothèses (facteurs externes au projet) Sources de vérification. Actions Objectifs Méthode, résultats

C ) Détail volets A, B, C, D et E. Hypothèses (facteurs externes au projet) Sources de vérification. Actions Objectifs Méthode, résultats C ) Détail volets A, B, C, D et E Actions Objectifs Méthode, résultats VOLET A : JUMELAGE DE 18 MOIS Rapports d avancement du projet. Réorganisation de l administration fiscale Rapports des voyages d étude.

Plus en détail

Comprendre les phénomènes biologiques et psychologiques du stress

Comprendre les phénomènes biologiques et psychologiques du stress GÉRER LE STRESS DANS L ENTREPRISE OBJECTIFS PEDAGOGIQUES DUREE : 1 JOUR Comprendre les phénomènes biologiques et psychologiques du stress Identifier la notion de risques psychosociaux au titre de la Loi

Plus en détail

Présentation du cursus Animateur de Cluster et de réseaux territoriaux Etat du 14 avril 2013

Présentation du cursus Animateur de Cluster et de réseaux territoriaux Etat du 14 avril 2013 MASTER ANIMATEUR DE CLUSTER ET DE RESEAUX TERRITORIAUX PRESENTATION DU DIPLOME FRANCO-ALLEMAND 1. OBJECTIFS DE LA FORMATION ET COMPETENCES A ACQUERIR: Former des animateurs de cluster et de réseaux territoriaux

Plus en détail

DELOCALISATION - RELOCALISATION de la production d une entreprise industrielle française. (par Jean-Michel GANDREUIL)

DELOCALISATION - RELOCALISATION de la production d une entreprise industrielle française. (par Jean-Michel GANDREUIL) DELOCALISATION - RELOCALISATION de la production dune entreprise industrielle française. (par Jean-Michel GANDREUIL) Les différents niveaux de la Délocalisation. Achats de matières premières ou de composants

Plus en détail

1. Les augmentations du salaire de qualification

1. Les augmentations du salaire de qualification LES FICHES OUTILS RESSOURCES HUMAINES Les augmentations du salairre de INTRODUCTION Les augmentations du salaire de base facilitent la maîtrise de la masse salariale et stimulent la motivation et la rétention

Plus en détail

Colloque International IEMA-4

Colloque International IEMA-4 Comment mettre en place un dispositif coordonné d intelligence collective au service de la stratégie de l entreprise. Conférence de Mr. Alain JUILLET - Le 17/05/2010 IEMA4 Pour ne pas rester dans les banalités

Plus en détail

Ressources Humaines Enjeux et Stratégie dans un contexte international

Ressources Humaines Enjeux et Stratégie dans un contexte international Ressources Humaines Enjeux et Stratégie dans un contexte international 1 LES ENJEUX DE LA FONCTION R.H. Environnement : La mondialisation L accélération des changements L incontournable performance Le

Plus en détail

RÉSEAU INSTITUTIONNEL DE FORMATION. INC - 27 janvier 2014

RÉSEAU INSTITUTIONNEL DE FORMATION. INC - 27 janvier 2014 RÉSEAU INSTITUTIONNEL DE FORMATION INC - 27 janvier 2014 DIAGNOSTIC DU RÉSEAU INSTITUTIONNEL DE FORMATION SOMMAIRE La formation et le RIF : constats Les engagements de la COG Ucanss 2013-2016 La création

Plus en détail

Le système d accréditation n est pas un système basé sur la conformité à la. de ce fait, il se différencie

Le système d accréditation n est pas un système basé sur la conformité à la. de ce fait, il se différencie Système d accreditation des organismes de formation Origine, objectifs et méthodologie du système d accréditation Carlos Capela Coordinateur du projet INOFOR - Institut pour l innovation dans la formation

Plus en détail

P résentation. L ensemble des concepts et des outils de la Gestion des Ressources Humaines. La Gestion des Ressources Humaines (collection Les Zoom s)

P résentation. L ensemble des concepts et des outils de la Gestion des Ressources Humaines. La Gestion des Ressources Humaines (collection Les Zoom s) P résentation L ensemble des concepts et des outils de la Gestion des Ressources Humaines est développé dans le livre rédigé par Chloé Guillot-Soulez et publié dans la même collection : La Gestion des

Plus en détail

360 feedback «Benchmarks»

360 feedback «Benchmarks» 360 feedback «Benchmarks» La garantie d un coaching ciblé Pour préparer votre encadrement aux nouveaux rôles attendus des managers, Safran & Co vous propose un processus modulable, adapté aux réalités

Plus en détail

A. Secteur des services aux entreprises

A. Secteur des services aux entreprises A. Secteur des services aux entreprises 1 Services Aux Entreprises I. Diagnostic sectoriel Services Aux Entreprises 1. Contexte des entreprises Démographie des entreprises 382 417 499 286 1845 1838 1271

Plus en détail

Formation de chargés de missions d'évaluation, intervenants dans les organisations (Fonction publique, entreprises, Santé)

Formation de chargés de missions d'évaluation, intervenants dans les organisations (Fonction publique, entreprises, Santé) MASTER PROFESSIONNEL Sciences de l éducation master (bac+5). (ex DESS) Consultant chargé de missions d évaluation Pour devenir intervenant chargé de missions d évaluation : Expert, consultant ou coach

Plus en détail

Direction des Ressources Humaines 14/10/04 CLASSIFICATION DU GROUPE CREDIT COOPERATIF

Direction des Ressources Humaines 14/10/04 CLASSIFICATION DU GROUPE CREDIT COOPERATIF CLASSIFICATION DU GROUPE CREDIT COOPERATIF SOMMAIRE PREAMBULE P. 4 DISPOSITIONS GENERALES : I. Généralités P. 05 I.1. Définition de la classification P. 05 I.2. Relation classification emploi P. 05 I.3.

Plus en détail

Ministère de l intérieur --------

Ministère de l intérieur -------- Ministère de l intérieur -------- Examen professionnel d ingénieur principal des systèmes d information et de communication du ministère de l intérieur Session 2013 Meilleure copie Sujet n 1 - Réseaux

Plus en détail

Profil du programme. 2 Synapse Center version : 2.0

Profil du programme. 2 Synapse Center version : 2.0 SYNAPSE CENTER CHALLENGE Un programme de création d emplois pour les jeunes Synapse Center/IYF Profil du programme Titre du programme : Challenge Composantes : 1. Renforcement de l employabilité des jeunes

Plus en détail

DISCOUNTED CASH-FLOW

DISCOUNTED CASH-FLOW DISCOUNTED CASH-FLOW Principes généraux La méthode des flux futurs de trésorerie, également désignée sous le terme de Discounted Cash Flow (DCF), est très largement admise en matière d évaluation d actif

Plus en détail

Tableau de Bord. Clas 1.1 Conduite d'un projet de communication

Tableau de Bord. Clas 1.1 Conduite d'un projet de communication Bande de Com! Tableau de Bord Julien Pansier PROJET Clas 1.1 Conduite d'un projet de communication 1.1.1 Prise en charge du dossier de l annonceur C11.1. S approprier la demande de l annonceur - Comprendre

Plus en détail

INTRODUCTION EN BOURSE EVALUATION D ENTREPRISE

INTRODUCTION EN BOURSE EVALUATION D ENTREPRISE INTRODUCTION EN BOURSE EVALUATION D ENTREPRISE Avril 2013 EVALUATION D ENTREPRISE 1 Introduction en bourse Une introduction en bourse est avant tout une opération financière. Les avantages financiers de

Plus en détail

Sciences de Gestion Spécialité : SYSTÈMES D INFORMATION DE GESTION

Sciences de Gestion Spécialité : SYSTÈMES D INFORMATION DE GESTION Sciences de Gestion Spécialité : SYSTÈMES D INFORMATION DE GESTION Classe de terminale de la série Sciences et Technologie du Management et de la Gestion Préambule Présentation Les technologies de l information

Plus en détail

LE PLAN D'AMÉLIORATION DE LA FONCTION MARKETING

LE PLAN D'AMÉLIORATION DE LA FONCTION MARKETING LE PLAN D'AMÉLIORATION DE LA FONCTION MARKETING Direction du développement des entreprises et des affaires Préparé par Michel Coutu, F. Adm.A., CMC Conseiller en gestion Publié par la Direction des communications

Plus en détail

Solution de stress test Moody s Analytics

Solution de stress test Moody s Analytics Solution de stress test Moody s Analytics Solution de stress test Moody s Analytics Moody s Analytics propose aux établissements financiers une couverture exhaustive de l intégralité du processus de stress

Plus en détail

UE Marketing Stratégique

UE Marketing Stratégique UE Marketing Stratégique Modèles et Méthodes du Marketing Stratégique Les différents modèles et méthodes en Marketing Stratégique Introduction Analyse des besoins (du marché de référence) Analyse d attractivité

Plus en détail

RESPONSABLE DU DÉVELOPPEMENT COMMERCIAL ET MARKETING

RESPONSABLE DU DÉVELOPPEMENT COMMERCIAL ET MARKETING RESPONSABLE DU DÉVELOPPEMENT COMMERCIAL ET MARKETING Formation intensive à temps plein - Titre certifié par l État de niveau II Arrêté du 19/11/2013 publié au JO du 29/11/2013 BIENVENUE DANS LE MONDE DES

Plus en détail

3 Les premiers résultats des plans d'actions

3 Les premiers résultats des plans d'actions 3 Les premiers résultats des plans d'actions Les résultats que nous avons obtenus en ce qui concerne les plans d'action, résultent de l'analyse de 48 entreprises seulement. Revenons sur notre échantillon.

Plus en détail

Améliorer l efficacité de votre fonction RH

Améliorer l efficacité de votre fonction RH Améliorer l efficacité de votre fonction RH Des tendances accentuées par un environnement économique et social en constante évolution La fonction RH doit répondre à des exigences croissantes en termes

Plus en détail

Programme détaillé MASTER DE MANAGEMENT ET DE STRATEGIE D ENTREPRISE. Objectifs de la formation. Les métiers. Niveau et durée de la formation

Programme détaillé MASTER DE MANAGEMENT ET DE STRATEGIE D ENTREPRISE. Objectifs de la formation. Les métiers. Niveau et durée de la formation Objectifs de la formation Les métiers Ce Master valide votre qualification professionnelle et votre aptitude à tenir les emplois de cadres et futurs cadres supérieurs dans les professions industrielles

Plus en détail

PROGRAMME DÉTAILLÉ DU BTS MUC

PROGRAMME DÉTAILLÉ DU BTS MUC PROGRAMME DÉTAILLÉ DU BTS MUC I - Gestion de la relation commerciale MODULE 1 : LA RELATION COMMERCIALE ET SON CONTEXTE La relation commerciale et les unités commerciales L unité commerciale physique La

Plus en détail

A. Secteur services aux particuliers et à la personne

A. Secteur services aux particuliers et à la personne A. Secteur services aux particuliers et à la personne 1 Les services aux particuliers et à la personne I. Diagnostic sectoriel des Services aux Particuliers et A la Personne 1. Le contexte des entreprises

Plus en détail

Business Process Design Max Pauron

Business Process Design Max Pauron Business Process Design Max Pauron 2005 Max Pauron - Reproduction and communication, even partial, are strictly prohibited without written permission. Unauthorized photocopying is a crime. Contexte Les

Plus en détail

PUBLIC CONCERNE Toute personne chargée de recruter dans le cadre du placement, du recrutement et de l intérim

PUBLIC CONCERNE Toute personne chargée de recruter dans le cadre du placement, du recrutement et de l intérim v020513 Code : FONDREC DU RECRUTEMENT A LA DELEGATION, LES FONDAMENTAUX D'UNE STRATEGIE CANDIDAT PERFORMANTE OBJECTIFS A l issue de la formation les stagiaires seront capables de : Maîtriser le process

Plus en détail

Associations Dossiers pratiques

Associations Dossiers pratiques Associations Dossiers pratiques Optimisez la gestion financière de votre association (Dossier réalisé par Laurent Simo, In Extenso Rhône Alpes) Les associations vivent et se développent dans un contexte

Plus en détail

LES RÉFÉRENTIELS RELATIFS AUX ÉDUCATEURS SPÉCIALISÉS

LES RÉFÉRENTIELS RELATIFS AUX ÉDUCATEURS SPÉCIALISÉS LES RÉFÉRENTIELS RELATIFS AUX ÉDUCATEURS SPÉCIALISÉS 1. RÉFÉRENTIEL PROFESSIONNEL D ÉDUCATEUR SPÉCIALISÉ 2. RÉFÉRENTIEL ACTIVITÉS 3. RÉFÉRENTIEL DE 4. RÉFÉRENTIEL DE CERTIFICATION 5. RÉFÉRENTIEL DE FORMATION

Plus en détail

Plan d actions «Gérer la crise C est. anticiper la reprise»

Plan d actions «Gérer la crise C est. anticiper la reprise» Plan d actions «Gérer la crise C est anticiper la reprise» 1 Préambule La décélération de l activité économique observée en 2008 s est approfondie en 2009, les principaux indicateurs sont au rouge. Chômage

Plus en détail

I. Les points essentiels abordés en introduction par P. VINARD (IGEN)

I. Les points essentiels abordés en introduction par P. VINARD (IGEN) Compte-rendu du Séminaire sur la mise en oeuvre du BTS Technico-commercial - le 14 mars 2012 à Paris - Programme : 9 heures : accueil 9 h 30 : présentation de la journée par Pierre VINARD, IGEN Economie

Plus en détail

Les compétences des permanents face à la nouvelle activité que constitue le recrutement en CDI et en CDD

Les compétences des permanents face à la nouvelle activité que constitue le recrutement en CDI et en CDD Les dossiers de l Obser vatoire du Travail Temporaire Juillet 2009 Les compétences des permanents face à la nouvelle activité que constitue le recrutement en CDI et en CDD Sommaire 1 Introduction 3 1.1

Plus en détail

LA PROFESSIONNALISATION DU COACHING EN ENTREPRISE :

LA PROFESSIONNALISATION DU COACHING EN ENTREPRISE : LA PROFESSIONNALISATION DU COACHING EN ENTREPRISE : DECRYPTAGE ET TEMOIGNAGE Le coaching en entreprise est souvent source de questionnement sur différents aspects : quelles populations concernées? Dans

Plus en détail

Formation de dirigeant de PME

Formation de dirigeant de PME Formation Dirigeant de PME Public : Cette formation est centrée sur le chef d entreprise ou futur chef d entreprise qui a besoin de s approprier ou de perfectionner les outils du management global d entreprise

Plus en détail

Juin 2014. Fonction consolidation A la recherche des frontières de demain

Juin 2014. Fonction consolidation A la recherche des frontières de demain Juin 2014 Fonction consolidation A la recherche des frontières de demain Intervenants Caroline MARROT Associée Deloitte José BAGHDAD Directeur Deloitte Vincent Michelet SODEXO Hervé Cardelli SANOFI Stéphane

Plus en détail

CHARTE DE PARTENARIAT DU RESEAU DE CABINETS PARTENAIRES DE LA FONDATION CONDORCET

CHARTE DE PARTENARIAT DU RESEAU DE CABINETS PARTENAIRES DE LA FONDATION CONDORCET CHARTE DE PARTENARIAT DU RESEAU DE CABINETS PARTENAIRES DE LA FONDATION CONDORCET Février 2010 Fondation Condorcet / Paris Dauphine Bureau B019 - Place du Maréchal de Lattre de Tassigny - 75775 Paris cedex

Plus en détail

L évolution du travail en réseau : une nouvelle donne stratégique

L évolution du travail en réseau : une nouvelle donne stratégique L évolution du travail en réseau : une nouvelle donne stratégique Les nouvelles formes d'organisation de l'entreprise, fondées sur le partenariat, l'externalisation, les réseaux, se multiplient. Les frontières

Plus en détail

Surabondance d information

Surabondance d information Surabondance d information Comment le manager d'entreprise d'assurance peut-il en tirer profit pour définir les stratégies gagnantes de demain dans un marché toujours plus exigeant Petit-déjeuner du 25/09/2013

Plus en détail

«Identifier et définir le besoin en recrutement»

«Identifier et définir le besoin en recrutement» «Identifier et définir le besoin en recrutement» LES ETAPES DU RECRUTEMENT Le recrutement est une démarche structurée qui comporte plusieurs étapes aux quelles il faut attacher de l importance. La majorité

Plus en détail

LA CONDUITE DE L ACTION COMMERCIALE

LA CONDUITE DE L ACTION COMMERCIALE LA CONDUITE DE L ACTION COMMERCIALE Une fois les objectifs fixés pour son équipe, le manageur doit définir une stratégie et mettre en place un plan d actions. Outil de prévision et de planification, ce

Plus en détail

Atelier A7. Audit de la gestion globale des risques : efficacité ou conformité?

Atelier A7. Audit de la gestion globale des risques : efficacité ou conformité? Atelier A7 Audit de la gestion globale des risques : efficacité ou conformité? 1 Intervenants Jean-Pierre Hottin Associé, PWC jean-pierre.hottin@fr.pwc.com Annie Bressac Directeur de l audit et du contrôle

Plus en détail

Démarche Prospective Métier Pub/Com : Enquête en extension

Démarche Prospective Métier Pub/Com : Enquête en extension Université ParisDauphine Démarche Prospective Métier Pub/Com : Enquête en extension L Observatoire des Métiers de la Publicité a confié à Luc Boyer et Aline Scouarnec, dans le cadre d une étude prospective,

Plus en détail

Place de Wallonie, 1 à 5100 Jambes Secrétariat : 081/33.44.84 Accompagnement.recherche@spw.wallonie.be. Guide pratique pour les études de faisabilité

Place de Wallonie, 1 à 5100 Jambes Secrétariat : 081/33.44.84 Accompagnement.recherche@spw.wallonie.be. Guide pratique pour les études de faisabilité Direction générale opérationnelle Économie, Emploi et Recherche Département du Développement technologique Direction de l Accompagnement de la Recherche Place de Wallonie, 1 à 5100 Jambes Secrétariat :

Plus en détail

BTS MANAGEMENT DES UNITES COMMERCIALES GUIDE DU TUTEUR

BTS MANAGEMENT DES UNITES COMMERCIALES GUIDE DU TUTEUR BTS MANAGEMENT DES UNITES COMMERCIALES GUIDE DU TUTEUR Vous êtes tuteur d un étudiant en BTS management des unités commerciales. Ce guide vous est destiné : il facilite votre préparation de l arrivée du

Plus en détail

PROGRAMME DE MANAGEMENT DES ENTREPRISES DANS LES SECTIONS DE TECHNCIEN SUPERIEUR : RELEVANT DU SECTEUR TERTIAIRE

PROGRAMME DE MANAGEMENT DES ENTREPRISES DANS LES SECTIONS DE TECHNCIEN SUPERIEUR : RELEVANT DU SECTEUR TERTIAIRE Direction générale de l enseignement supérieur PROGRAMME DE MANAGEMENT DES ENTREPRISES DANS LES SECTIONS DE TECHNCIEN SUPERIEUR : RELEVANT DU SECTEUR TERTIAIRE «assistant de gestion PME-PMI». «assistant

Plus en détail

Filière «Économie et Entreprise» 2015/2016

Filière «Économie et Entreprise» 2015/2016 Filière «Économie et Entreprise» 2015/2016 1. Présentation de la filière Économie et Entreprise La filière «Economie et entreprises» de quatrième année de SciencesPo Strasbourg donne aux étudiants, dans

Plus en détail

Programme de formation. «S organiser à plusieurs pour développer et mettre en œuvre son projet artistique»

Programme de formation. «S organiser à plusieurs pour développer et mettre en œuvre son projet artistique» Intitulé de la formation Programme de formation «S organiser à plusieurs pour développer et mettre en œuvre son projet artistique» Organisateur Organisme de formation : ARMETI : Email : armetiformations@gmail.com

Plus en détail

Le système d information en classe de première STMG

Le système d information en classe de première STMG Le système d information en classe de première STMG Description du thème Propriétés Description Intitulé long Formation concernée Matière Thème Question de gestion Intitulé long Données, information et

Plus en détail

Objectifs pédagogiques de l enseignement «Métiers»

Objectifs pédagogiques de l enseignement «Métiers» É C O L E D I N G É N I E U R D E S T E C H N O L O G I E S D E L I N F O R M A T I O N E T D E L A C O M M U N I C A T I O N Métiers Objectifs pédagogiques de l enseignement «Métiers» Les objectifs sont

Plus en détail

Le pilotage de la masse salariale

Le pilotage de la masse salariale Le pilotage de la masse salariale 1 Les enjeux de l analyse et du pilotage de la masse salariale...2 2 Définir et calculer la masse salariale...3 2.1 Définition...3 2.2 Calcul de la masse salariale :...4

Plus en détail

Accompagnement renforcé du public PLIE Cadre de référence de Plaine Commune, Le PLIE

Accompagnement renforcé du public PLIE Cadre de référence de Plaine Commune, Le PLIE Accompagnement renforcé du public PLIE Cadre de référence de Plaine Commune, Le PLIE I- PREAMBULE 2 II- CAHIER DES CHARGES 2 II-1-Objectifs /Finalité 2 II-2-Public visé 3 II-3-Durée des parcours 3 II-4-Missions

Plus en détail

Objectifs : piloter l organisation à travers des indicateurs (regroupés dans un tableau de bord), et informer des résultats la hiérarchie.

Objectifs : piloter l organisation à travers des indicateurs (regroupés dans un tableau de bord), et informer des résultats la hiérarchie. C HAPI TRE 8 Tableau de bord et reporting Objectifs : piloter l organisation à travers des indicateurs (regroupés dans un tableau de bord), et informer des résultats la hiérarchie. 1 Principes A Le tableau

Plus en détail

Guide du Tuteur Banque et Assurance

Guide du Tuteur Banque et Assurance Guide du Tuteur Banque et Assurance QU EST-CE QUE LE BTS MANAGEMENT DES UNITES COMMERCIALES? Il s agit d une formation en 2 ans proposée aux titulaires d un baccalauréat technologique ou général. Elle

Plus en détail

L actuariat et les nouveaux horizons de l assurance en Afrique

L actuariat et les nouveaux horizons de l assurance en Afrique L actuariat et les nouveaux horizons de l assurance en Afrique Application à l assurance vie Février 2014, version 1.1 Aymric Kamega, Actuaire Directeur associé, PRIM ACT aymric.kamega@primact.fr www.primact.fr

Plus en détail

Note de présentation générale. Secrétariat général du Conseil d orientation des retraites

Note de présentation générale. Secrétariat général du Conseil d orientation des retraites CONSEIL D ORIENTATION DES RETRAITES 11 mai 2010 «Variantes de durée d assurance et d âges de la retraite» Dossier technique préparé par le secrétariat général du COR Document N 1 Document de travail, n

Plus en détail

Guide des métiers des Ressources Humaines

Guide des métiers des Ressources Humaines Guide des métiers des Ressources Humaines IUT de TOURS Département GEA Licence professionnelle Gestion des Ressources Humaines 2010-2011 Laëtitia MORAND Monique PLOQUIN Anthony PLOTU Aurélie TOUBLANC Enseignant

Plus en détail

M2S. Formation Management. formation. Animer son équipe Le management de proximité. Manager ses équipes à distance Nouveau manager

M2S. Formation Management. formation. Animer son équipe Le management de proximité. Manager ses équipes à distance Nouveau manager Formation Management M2S formation Animer son équipe Le management de proximité Manager ses équipes à distance Nouveau manager Coacher ses équipes pour mieux manager Déléguer et Organiser le temps de travail

Plus en détail

L actualité de la fonction publique. SDRH/ RH1/ Ecole de la GRH Novembre 2012

L actualité de la fonction publique. SDRH/ RH1/ Ecole de la GRH Novembre 2012 L actualité de la fonction publique SDRH/ RH1/ Ecole de la GRH Novembre 2012 L actualité de la Fonction publique 1 L agenda social de la fonction publique : 1.1 De nouvelles orientations, de nouvelles

Plus en détail

SIMULER ET CONCEVOIR LE TRAVAIL FUTUR

SIMULER ET CONCEVOIR LE TRAVAIL FUTUR SIMULER ET CONCEVOIR LE TRAVAIL FUTUR Utilisation du logigramme d activité dans un projet informatique, pour simuler les compétences futures, et évaluer la charge de travail. WWW.ANACT.FR OUTIL DE SIMULATION

Plus en détail

Marketing stratégique : Du diagnostic au plan marketing stratégique

Marketing stratégique : Du diagnostic au plan marketing stratégique Marketing stratégique : Du diagnostic au plan marketing stratégique Dossier 2 : Approches et modèles d analyse stratégique Ce dossier présente, en particulier sur un plan méthodologique, des approches

Plus en détail

Gestion de la Relation Client (GRC)

Gestion de la Relation Client (GRC) Techniques de DM pour la GRC dans les banques Page 2 I.1 Introduction La gestion de la relation client est devenue un processus essentiel dans les institutions bancaires. Ils essaient toujours d améliorer

Plus en détail

Tout ce que vous avez toujours voulu savoir sur Les Assessment Centers.

Tout ce que vous avez toujours voulu savoir sur Les Assessment Centers. Tout ce que vous avez toujours voulu savoir sur Les Assessment Centers. Apparus dans les armées allemande et britannique durant la seconde guerre mondiale, puis développés aux USA et dans le Royaume- Uni

Plus en détail