13. UN ENJEU STRATEGIQUE

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1 IV. PROJET SOCIAL 13. UN ENJEU STRATEGIQUE 13.1 LE PROJET SOCIAL, AXE DE LA MODERNISATION SOCIALE A L'HOPITAL Si l'importance stratégique de la gestion des Ressources Humaines à l'hôpital est reconnue, la formalisation d'un projet social comme instrument d'une politique est relativement récente. La conception du projet social doit être nourrie par divers corpus. Le référentiel d'accréditation ANAES, ainsi que le protocole Aubry du 14 mars 2000, l'amélioration des conditions de travail et la loi de modernisation sociale constituent des référentiels thématiques qui doivent définir les objectifs généraux de la politique sociale de l'établissement, ainsi que les mesures permettant leur réalisation. Outre l'amélioration des conditions de travail, ils portent sur la gestion prévisionnelle et prospective des emplois, des compétences et des qualifications, ainsi que la validation des acquis professionnels. Ainsi, et au-delà des orientations relatives à la gestion stricto sensu des ressources humaines, le projet social a vocation à déterminer des actions concrètes de nature à moderniser les relations sociales et à favoriser l'évolution du personnel. Ces actions seront un gage d'amélioration de la qualité de vie au travail. Ce projet social s'inscrit dans la clarification d'organisation et de valeurs de l'établissement : Un Hôpital Humain, Innovant, Sécurisant et Compétent. Maison de Soins de Suite et de Réadaptation Fernande BERGER 51

2 13.2 LA METHODE D'ELABORATION La démarche proposée est la traduction d'une volonté : celle d'associer dans le cadre d'une large participation tous les acteurs sociaux de l'hôpital et ses annexes, la Maison de Convalescence Fernande Berger et l'institut de Formation en Soins Infirmiers Victoria Desjardins. Elle est basée sur l'expression directe du personnel et se veut pragmatique dans les solutions les mieux adaptées aux problèmes identifiés. Elle s'appuie donc, en premier lieu, sur l'enquête d'opinion du personnel réalisée en novembre 2001, enquête qui nous a permis de réaliser un véritable audit social, ainsi que sur le bilan 2002 du projet de soins qui traitait de la gestion des ressources humaines dans le précédent projet d'établissement. Elle recourt aussi au recensement des attentes formulées par les instances représentatives du personnel dans un souci d'amélioration de la pertinence du choix des actions et de facilitation de la concertation. Plus de la moitié de l'effectif total de notre structure a pris du temps pour répondre sérieusement à cette sollicitation sur huit thèmes majeurs : Objectifs de la structure, Communication, Information, Définition des responsabilités, Organisation des activités, Relations dans son travail, Reconnaissance du travail, Considération des personnes, Formation, Carrières, Hygiène, Environnement, Sécurité, Qualité. Maison de Soins de Suite et de Réadaptation Fernande BERGER 52

3 14. LE DIAGNOSTIC SOCIAL L'exploitation globale des éléments suscités, nous permet de tirer des enseignements sur les axes de progrès à poursuivre pour certains et à engager durablement pour d'autres, des points forts et des points à améliorer. Si les résultats de cet audit social traduisent, en général, un niveau de satisfaction assez élevé sur les relations interprofessionnelles avec la hiérarchie directe, les collègues et les services connexes, une implication forte ainsi qu'un sentiment d'autonomie et de prise d'initiative révélant l'attachement au métier, ils mettent en évidence des insuffisances et des besoins sur un certain nombre de thèmes devant être pris en compte dans le cadre du projet social. Les axes de progrès sont clairement énoncés : Amélioration de la communication générale et partage des projets, Amélioration de la formation et de la gestion des carrières, Amélioration des conditions de travail, Amélioration de la reconnaissance et de la considération. Pour cela un certain nombre d actions ont été retenues COMMUNICATION ET PROJETS Mise en place d un entretien personnel annuel, Elaboration des procédures d accueil pour les nouveaux venus et de construire les outils pour faciliter leur intégration, Réunion annuelle avec le Comité Exécutif de l Association Hôpital Saint-Joseph de MARSEILLE. Maison de Soins de Suite et de Réadaptation Fernande BERGER 53

4 14.2 FORMATION ET GESTION DES CARRIERES Le diagnostic social fait clairement apparaître : un déficit de connaissance des processus d'élaboration du plan de formation, des possibilités de mobilité interne et de promotion professionnelle, des difficultés rencontrées dans l'organisation par l'absentéisme généré par les déficits de remplacement lors de formation. La mise en place d'une GPEC est une action qui permettra : de mieux adapter les emplois et les métiers aux besoins en identifiant les mouvements des personnels par la mise en place d'outils (pyramide des âges, turn-over, indicateurs de suivi d'absentéisme de longue durée, suivi des effectifs par service ) et de répondre aux besoins futurs identifiés en termes d'effectifs et de compétence (définition du besoin analysée en fonction du déploiement du projet d'établissement), de favoriser la promotion interne par connaissance des compétences individuelles et acquisition de nouvelles compétences par la formation professionnelle, Ceci nécessite l'élaboration d'un référentiel métier, la définition de tous les profils de poste de la structure et la mise en place d'un outil d'évaluation adapté au recueil des informations sur les compétences et les besoins en formation individuels, de valoriser l'expérience par une démarche de validation des acquis permettant la reconnaissance de qualification et la mobilité interne des personnels concernés, de maintenir dans l'emploi ou de reclasser lors d'inadaptation ou de handicap AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL L'amélioration des conditions de travail et la qualité de vie au travail sont des préoccupations fondamentales du personnel et de ses représentants. Maison de Soins de Suite et de Réadaptation Fernande BERGER 54

5 Les résultats de l'audit mettent en avant une charge mal supportée, qui tient essentiellement aux points suivants : Manque de remplaçants lors d'absences, Manque de formation des remplaçants, Charge mentale très forte. La diminution de l'absentéisme, autant pour cause de maladie que d'accident du travail ou maladie professionnelle permettra de répondre aux problèmes de surcharge de travail, par manque de personnel. De plus, l'accident du travail ou la maladie professionnelle ne sont pas inéluctables. Un plan d'action est mis en place : 3 pour sensibiliser aux mauvaises pratiques professionnelles générant des risques d'aes pour les personnels soignants, 3 pour sensibiliser aux risques AES encourus par les non soignants du fait du non-respect du tri des déchets, 3 pour former l'ensemble du personnel à se prémunir contre le risque de troubles musculo-squelettiques et d'accidents dorso-lombaires par une formation à la manutention, formation conçue et donnée par les kinésithérapeutes et un formateur du service Prévention de l Hôpital, 3 pour recenser, analyser et prévenir les risques professionnels de tout poste de la structure, travail de collaboration du CHS CT, de la Médecine du travail et du service Prévention de l Hôpital Saint-Joseph qui permettra la recherche de solutions matérielles et comportementales à toute situation de risque, à l'aide de "fiches de poste-risques" individuelles et de formation appropriée, de surveillance des conditions d'ambiance sonores, thermiques et visuelles, d'amélioration de l'ergonomie des postes de travail. L'amélioration de l'intégration des nouveaux embauchés et de leur formation initiale par "doublage" en est une autre. Concernant les conditions de qualité de vie au travail, des formations "charge mentale" et des groupes de paroles, déjà en place, sont prévues d'être renforcées, l'organisation du travail est souvent déterminante pour la qualité du travail ; la mise en place du projet "RSI" par la Direction des Soins de l Hôpital et son déploiement permettra d'évaluer les charges de travail et d'adapter les moyens humains aux fluctuations d'activités par l'analyse des écarts Besoins/Ressources. Maison de Soins de Suite et de Réadaptation Fernande BERGER 55

6 14.4 RECONNAISSANCE ET CONSIDERATION L'enquête sociale a mis en relief un besoin très marqué de la part des personnels, de faire le point, d'être entendus et informés. Il a aussi mis en évidence le besoin de voir effectuer une "pesée réelle des responsabilités" et le cas échéant de voir réévaluer les qualifications des postes. Des actions proposées dans les autres thèmes, notamment la mise en place de la GPEC, permettront de répondre à ce besoin : Analyse des profils de poste et pesée des postes, Evaluation des compétences, Actions du Plan du Communication. L'implication et l'expression des personnels dans le projet social sont primordiales pour sa réussite. Ils sont pris en compte dans les quatre thèmes traités. L'enquête d'opinion du personnel est un des indicateurs de réussite des actions menées et sera renouvelée entre 2004 et Maison de Soins de Suite et de Réadaptation Fernande BERGER 56

7 15. LE PLAN D'ACTION A partir des différents éléments du diagnostic, plusieurs axes d'amélioration regroupés autour des quatre thèmes étudiés, suite à l'audit social, ont été identifiés. Ces axes d'amélioration se déclinent en neuf actions. ACTION N Intitulé de l'action 1 Mise en place d'outils GPEC 2 Favoriser la promotion interne 3 Valoriser l'expérience 4 Maintien ou reclasser des handicapés 5 Plan d'action AT et MP 6 Intégration des nouveaux embauchés 7 Formation Charge Mentale 8 Organisation du travail : Charge en soins 9 Enquête d'opinion du personnel Ces actions feront l objet d une déclinaison permettant de préciser : le personnel concerné, les objectifs poursuivis, les caractéristiques de l'action, l'échéancier prévisionnel, les indicateurs de suivi éventuels, les modalités d évaluation. Maison de Soins de Suite et de Réadaptation Fernande BERGER 57