!"##""" $%$ &"'$# 1. Modéliser et qualifier la relation entre les tuteurs et les formateurs

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1 !"##""" $%$ &"'$# F.S.E. Demandé F.S.E. Accordé 1. CONTEXTE Le projet collectif relation / Entreprises par l approche compétences vise à donner une suite et créer de nouveaux liens transversaux entre les différents projets FSE. En effet, il convient de réaliser, à terme, un outil collectif intégrant, à la fois, les bonnes pratiques déjà existantes dans l ensemble des de l Aquitaine en matière de relations avec les entreprises et, à la fois, en proposant une démarche innovante répondant aux nouveaux besoins nés des démarches transversales d ingénierie, comme les dispositifs «analyse de profil» ou «dispositif ressources». Ce projet doit donc s articuler en trois axes : 1. Modéliser et qualifier la relation entre les tuteurs et les formateurs La relation entre les tuteurs et les formateurs nécessite d être modélisée au niveau régional et le projet doit contribuer à aller dans ce sens. En effet, les formateurs peuvent avoir la nécessité de compléter les outils de progressions d un apprenti dans l entreprise et de développer les liens existants avec le tuteur, grâce à l approche compétences acquises ou à acquérir. De l autre côté, les tuteurs ne sont pas toujours à même d évaluer les apprenti(e)s dans leurs progressions et leurs acquis professionnels. Mieux qualifier les visites devient un enjeu pour créer de réelles cohérences entre les centres de formation et les entreprises et instaurer un dialogue sur des bases claires. De plus, si les formateurs des matières techniques sont souvent de bons interlocuteurs auprès des professionnels, les formateurs de matières générales sont plus démunis. Cette ingénierie par les compétences doit également permettre de mieux identifier les compétences nécessaires aux postes de travail et à leurs évolutions et pourra donc alimenter le processus de modularisation que les sont en train de mettre en place dans le but d améliorer la performance des appareils de formation. Enfin, l évaluation individualisée des compétences des apprenti(e)s va permettre également d individualiser les cursus de formation pour les adapter à chacun selon ses acquis et ses progressions et ce, pour entrer dans le processus de la formation tout au long de la vie.

2 2. Le pilotage de la formation par les compétences pour les apprenti(e)s Les apprenti(e)s aujourd hui n ont pas toujours une vision claire des progressions nécessaires à leur qualification et ne font pas forcément le lien entre les enseignements et la pratique. De plus, ils se retrouvent bien souvent, à la sortie de leur cursus de formation, démunis pour définir clairement et faire valoir leur savoirs et leurs savoir faire. Comment parler de ses compétences sans représentations claires de celles-ci? Comment trouver les mots pour instaurer un vrai dialogue avec leurs futurs employeurs? Comment définir son projet professionnel et la stratégie d insertion qui va avec? Nous devrons donc développer une méthodologie commune de réalisation d un porte feuille de compétences au service de l apprenti. 3. Les entreprises et la gestion des compétences Enfin, les entreprises accueillent des apprenti(e)s sans toujours mettre à profit ces nouvelles ressources parce qu elles n identifient pas clairement les compétences sur lesquelles elles peuvent se positionner au moment de l entrée de l apprenti en apprentissage, tout au long et à la fin de la période de formation. La connaissance, parfois approximative des contenus de formation dispensés dans les, le manque de temps et de recul empêchent, bien souvent, les entreprises d avoir une démarche gestionnaire de leurs ressources en matière de compétences. Les référentiels métier constituent la base d une approche qui tend aujourd hui à se formaliser pour aller, dans les systèmes les plus avancés, vers la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. Analyser ses besoins en matière de compétences pour appréhender les évolutions et les mutations d un secteur professionnel justifient pleinement le souci de se doter d outils et de méthodes performantes. De la GPEC, peut découler aujourd hui les plans de formation, la politique de recrutement, etc. 4. L historique du projet Dans le projet Mixité, un des axes de réflexion a visé à dépasser la problématique des genres pour avoir une action plus globale sur la relation des avec les milieux professionnels auxquels ils s adressent. Il s agissait - d enrichir la relation entre les tuteurs et les formateurs, - de permettre un suivi de l apprenti plus précis, - d évaluer le «potentiel à former» dans les entreprises en fonction du diplôme préparé, des compétences de l apprenti acquises et à acquérir, - d organiser la pertinence pédagogique pendant les alternances Pour avancer dans cette voie, le collectif a travaillé sur un logiciel de gestion des compétences See-k, auprès de classes entières. Les résultats sont très encourageants puisque ce travail

3 améliore à la fois le suivi individuel de la formation et, à la fois, la relation /entreprises. De plus, les apprenti(e)s peuvent se situer par rapport à leurs compétences réelles et sont responsabilisés dans leur formation. Ils ont des éléments précis à faire valoir dans la phase d insertion après l apprentissage, pour la construction de leur CV. Ce premier travail a permis d ouvrir la problématique à un nouveau champ : l ingénierie des compétences. Il s agit maintenant d étendre cette approche expérimentale et de reposer la question de la gestion des compétences à un niveau plus global, en élargissant la réflexion à tous les déjà sensibilisés à cette approche. En effet, des travaux multiples ont déjà été entamés et des outils et méthodes ont été conçus dans nombre de pour tenter de répondre à la problématique des relations / Entreprises par l approche compétences. Enfin, l approche compétences peut également permettre de reconsidérer les progressions pédagogiques et l organisation des enseignements vers une individualisation toujours plus accrue. L évaluation permanente des compétences de l apprenti dote l équipe pédagogique d un outil de pilotage individualisé pour répondre aux différences de niveaux et de rythmes de chacun. Elle vise donc à rendre l organisation plus adaptable aux problématiques individuelles des apprenti(e)s. 2. OBJECTIF GENERAL de la THEMATIQUE et DECLINAISON POUR LE Le projet a, pour 2006, trois objectifs : 1. Modéliser et qualifier la relation entre les tuteurs et les formateurs L objectif de cet axe est de construire des méthodes et des moyens pour suivre les progressions des apprenti(e)s dans leurs entreprises avec des outils communs aux formateurs et aux tuteurs. Le suivi portera sur les compétences définies par le référentiel métiers et les savoir être nécessaire à l exercice du métier. Le travail devra aboutir à un outil adaptable à toutes les situations d apprentissage en intégrant les principaux critères d évaluation d une situation formative. La visualisation des différentes étapes de progression devra être accessible tant par les formateurs que les tuteurs. L objectif est aussi de créer de véritables liens pour que les situations professionnelles et leurs évolutions alimentent véritablement la conception et l organisation des modules de formation au sein des. En effet, les progressions pédagogiques doivent répondre de façon individualisée aux besoins des apprenti(e)s et doivent pouvoir s adapter aux besoins en évolution dans les différents secteurs professionnels. Les méthodes élaborées dans ce projet devront constituer un véritable levier pour l organisation et les contenus pédagogiques des formations en apprentissage. L outil devra donc s articuler avec la modularisation et tous les outils existants dans la en matière de pédagogie de l alternance.

4 2. Le pilotage de la formation par les compétences pour les apprenti(e)s Le projet devra contribuer à donner aux apprenti(e)s une vision claire des progressions à suivre et des compétences à acquérir pour l obtention de leur diplôme et le niveau de qualification requis. Il devra contribuer à l avancée méthodologique sur la problématique du porte feuille de compétences pour construire le projet professionnel de l apprenti. Nous visons à constituer un véritable tableau de bord pour l apprenti, qui lui permette de prendre en main sa formation, son apprentissage et son orientation. 3. Les entreprises et la gestion des compétences Le projet devra contribuer à mieux identifier le potentiel de compétences (potentiel à former) des entreprises qui accueillent des apprenti(e)s pour que celles-ci puissent réellement jouer leur rôle formatif. En effet, il est souhaitable qu il y ait une meilleure adéquation entre les besoins du jeune et les potentiels de l entreprise pour une adéquation des situations d apprentissage. Les méthodes à concevoir devront aider les entreprises à se tourner résolument vers l utilisation et la valorisation des outils de GPEC pour mieux appréhender les évolutions auxquelles elles devront faire face à l avenir. Partant de l existant en pédagogie de l alternance dans les (analyse du potentiel de formation, tableau de stratégie ), nous devrons donc aboutir à la formalisation d une méthode régionale en matière de suivi des entreprises. 3. IMPACTS ET RESULTATS CONCRETEMENT ATTENDUS FIN un état des lieux exhaustif des outils et méthodes déjà expérimentés dans les d Aquitaine qui se joindront au projet - une analyse prospective des besoins en articulation avec les autres projets - la conception d un outil commun innovant, allant dans le sens des pratiques déjà instituées et reprenant également les nouvelles problématiques apparues dans les différents collectifs depuis quatre ans. - un plan d action spécifiant la méthodologie de test de ce nouvel outil dans les qui s engageront sur cette action Pour ce faire, il s'agira de travailler en trois étapes : Axe 1 : Consolidation des bonnes pratiques Etat des lieux des pratiques Analyse des pratiques et des besoins de suivi en entreprise Mise à plat des outils et méthodes du suivi en entreprise

5 Des réunions auront lieu entre tous les positionnés sur cet axe sous forme dynamique de brainstorming afin d inscrire le projet dans une approche prospective. Axe 2 : Appropriation de l'approche compétences Présentation de la méthode approche compétences Confrontation des outils et des méthodes, instrumentation suivie en entreprise en relation avec l'approche compétences Création de la méthodologie régionale : suivi en entreprise et fiches expérimentales en corrélation avec l'existant Outils et méthodes de transmission aux entreprises et MA Axe 3 : Appropriation des outils : phase de test Référentiel et positionnement des jeunes sur leurs compétences Création du portefeuille du jeune Formation à l'outil Validation des compétences Ingénierie sur l'évolution des compétences du jeune. AXE 1 AXE 2 AXE 3 Etat des lieux à fin Prévisions 2006 à fin Prévision 2006 à fin 2005 AXE AXE 3 AXE 2 Etat des lieux à fin 2005 Prévisions 2006 à fin 2005

6 4. DESCRIPTIF des étapes 2006 : 4.1 activités d ingénierie et de développement a. La gestion du projet : pour chacune des étapes ci-après décrites, il sera appliqué une même méthode chaque référent fera, en interne, un point sur les actions conduites et à conduire un plan d action sera défini lors des différents comités des référents techniques et des réunions de travail où pourront être mis en œuvre des outils de créativité et de brainstorming le coordinateur veillera à la cohésion et réalisera la synthèse en proposant une méthodologie d action commune. le coordinateur veillera à la cohésion avec les autres projets collectifs, en assurant des relations privilégiées avec le chef de projets collectifs et lors des comités techniques régionaux et autres instances de concertation. Une journée de travail est prévue dans chaque avec la coordinatrice à un moment du projet qui reste à déterminer en fonction du besoin et de l avancée des travaux. Gestion de projet : heures Comité technique : 6 jours Coordination interne : 1 jour dans chaque avec la coordinatrice + réalisation du plan d action Séminaires de formation : 1,5 jours Compte rendu et dépôt de projet : b. Dispositif Relation /Entreprise par l'approche compétences Etape 1- Consolidation des bonnes pratiques : X heures Etat des lieux des pratiques Analyse des pratiques et des besoins de suivi en entreprise Mise à plat des outils et méthodes du suivi en entreprise Etape 2 : Appropriation de l'approche compétences: X heures Présentation de la méthode approche compétences Confrontation des outils et des méthodes; instrumentation suivi en entreprise en relation avec l'approche compétences Création de la méthodologie régionale : suivi en entreprise et fiches expérimentales en corrélation avec l'existant Outils et méthode de transmissions aux entreprises et MA Etape 3 : Appropriation de l outil : phase de test heures Référentiel et positionnement des jeunes sur leurs compétences Création du portefeuille du jeune via See-K Formation à l'outil Validation des compétences

7 Ingénierie sur l'évolution des compétences du jeune. ('" "')# #*+', Premier semestre Deuxième Semestre Consolidation des pratiques (2 jours) Inventaire des outils (1 jour) Inventaire des moyens (1 jour) Une journée de travail en interne dans chaque Appropriation de l'approche compétences (2 jours) Présentation de la méthode (1jour) Création de la méthodologie régionale: suivi en entreprise + plan d action (1jour) Mise en place de la phase de test (2 jours) Référentiel compétences et positionnement du jeune (1jour) Création du portefeuille compétences du jeune (1jour) Journées de travail avec les formateurs (2 jours) Formation des référents Techniques de créativité pour animer leurs groupes de formateurs en interne (0,5 jours) Journées de travail avec les formateurs (2 jours) Formation des référents Appropriation des outils pour les formateurs en interne (1 jour) Cette répartition ne peut être qu'à titre indicatif car cela dépendra des avancées des et du collectif Comités des directeurs : - 23 mai 2006 de 10 H 00 à 12 H décembre 2006 de 10 H 00à 12 H 00 Comités de pilotage : - 23 mai 2006 de 14 H 00 à 17 H décembre 2006 de 14 H 00 à 17 H activités d action à l apprenti : à traiter par le. préciser les étapes et décrire les activités Indicateurs prévisionnels à l apprenti : nbre d apprenti(e)s par activité durée/app Indicateurs prévisionnels à l intervenant : cf (plan de charge annexe 2-1)

8 5. ORGANISATION CALENDAIREcf annexe 2-1 pour définir plan de charge Proposition d un calendrier 2006 des différents comités techniques et réunions de travail du dispositif / Entreprises (à valider avec les référents techniques) Comité de Pilotage Comité des Directeurs Comité des Référents techniques Thème des Comités de Référents Techniques JANVIER 11 janvier Etat des lieux : pratiques de suivi FEVRIER 21 février Analyse des méthodes de suivi Réunions de Travail 12 janvier 20 février Thème des Réunions de Travail inventaire des bonnes pratiques et analyse des besoins Inventaire des besoins MARS AVRIL MAI 23 mai 23 mai 15 mars 5 avril 26 avril 0,5 jour Approche compétences et outils de suivi existants Création de la méthode régionale + Plan d action Formation des référents aux méthodes de créativité de groupes JUIN JUILLET Août SEPTEMBRE OCTOBRE NOVEMBRE 11 septembre 11 octobre 1 jour Phase de test des outils transmis : entreprises et MA 1 jour Plan d action Phase de Test des outils apprenti(e)s 1 jour Plan d action Formation des référents techniques pour l action auprès des formateurs DECEMBRE 12 décembre 12 décembre

9 Organisation des étapes Dispositif Relation /Entreprise ETAPE QUI FAIT QUOI Gestion de projet Le Directeur COMMENT et QUAND et POURQUOI Réunions de travail Travail en interne Manifestations Comités des directeurs et pilotages + travaux en interne Total d heures de personnel 60h ETAPE QUI FAIT QUOI et POURQUOI Réunions de travail COMMENT et QUAND Travail en interne Total d heures de personnel Gestion de projet Le Référent Technique + participants du Séminaire de mutualisation 1 journée x 4h x nombre de participants Référent technique : préparation, coordination, mutualisation et logistique 8h 12h Le Référent Technique Comité technique 6 X 8h 48h Le Référent Technique Gestion de projet Suivi et bilan du projet 30h ou moins nbre à reporter sur plan de charge ann2-1 Le Référent Technique ou service administratif Le Référent Technique+ formateur participant Compte-rendu d exécution et suivi financier 15h ou moins - nbre à reporter sur plan de charge ann2-1 Coordination interne 4 X 8 h 32 h ou moins nbre à reporter sur plan de charge ann2-1

10 Le Référent Technique Echanges d'expériences avec la mixité 3 X 8h 24h ETAPE QUI FAIT QUOI et POURQUOI Réunions de travail COMMENT et QUAND Travail en interne Manifestations Total d heures de personnel Etape 1 Consolidation des bonnes pratiques Référent technique Référent technique Etat des lieux des pratiques Analyse des pratiques et des besoins du suivi en entreprise 1 réunion de travail de 8h 1 réunion de 8h 8h 8h Le Référent technique + Formateurs participants Mise à plat des outils et méthodes du suivi en entreprise 1 réunion de 8h 8h Etape 2 Appropriation de l'approche compétences Le Référent technique Le Référent technique Présentation de la méthode de L'approche compétences Confrontation des outils et des méthodes; instrumentation suivi en entreprise en relation avec l'approche compétences 1 réunion de 8h 2 réunions de 8h 8h 16h Le Référent technique Création de la méthodologie régionale : suivi en entreprise et fiches expérimentales en corrélation avec l'existant 2 réunions de 8h 16h

11 Le Référent Technique Outils et méthodes de transmission au MA 1 réunion de 8h 8h ETAPE QUI FAIT QUOI COMMENT et QUAND Total d heures de personnel Etape 3 Appropriation des outils : phase de test Le Référent technique + formateurs Le Référent technique + formateurs et POURQUOI Réunions de travail Travail en interne Référentiel et positionnement 1 réunion de 8h 8 h des jeunes sur les compétences Création du portefeuille 2 réunions de 8h 16 h compétences via see-k Formation à l'utilisation de l'outil Validation des compétences

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13 Modalités de structuration du projet: Coordination, référent, groupe de suivi et d évaluation..., accompagnement méthodologique et technique, formation des acteurs... Le Projet se structure de la manière suivante : un chef de file : une coordinatrice du projet : un référent technique par Il est soutenu par une organisation favorisant l échange de la communication et la circulation de l information : - 1/2 journée de mutualisation des avancées (informations des avancées de l ensemble des collectifs à destination des équipes) 2 Comités de Pilotage (le coordinateur, les directeurs, le Conseil Régional et les institutionnels) 3 Comités techniques régionaux (les coordinateurs et le chef de projet) 2 Comités de Directeurs (les directeurs et le coordinateur) précédent le comité de pilotage 6 Comités des Référents Techniques (les référents techniques et le coordinateur) 4 journées Réunions de travail (plus 1,5 jours de formation) Les comités des Référents Techniques et les réunions de travail ou séminaires auront pour but de : conduire des réflexions produire des états des lieux de pratiques ou de processus créer et valider des outils et des techniques définir des plans d action imaginer et mettre en œuvre des méthodologies réaliser des plans d actions résoudre des problèmes faire des synthèses mesurer et analyser des résultats tester sur site les outils et méthodes Les réunions de travail seront organisées en terme de contenu par les Comités Techniques. Le personnel susceptible de participer à ces réunions est : le personnel interne des, les équipes pédagogiques, formateurs, responsables de niveaux, responsables pédagogiques et conseillers d éducation, les référents entreprises et développeurs, l équipe du centre-ressources, la coordinatrice, les référents techniques, ainsi que toutes personnes pouvant mettre ses compétences spécifiques au service du projet (acteurs de terrain et leviers, experts extérieurs assurant un accompagnement technique, méthodologique ou une formation). Les comités de directeurs valideront et initieront les axes de travail, les décisions stratégiques et les résultats de chaque étape, avant de les soumettre en dernière instance aux comités de pilotage. Ce projet implique une mobilisation interne des : des formateurs, responsables de niveaux et référents entreprises. Plus il y aura d acteurs impliqués, plus il sera facilement transférable en interne.

14 Partenariat envisagé pour la réalisation du projet : Type de partenariat, et liste de partenaires. Le partenariat des participant au projet relations / entreprises reste à définir avant fin Ce sont tous les déjà inscrits dans les thématiques 1, 2, 3 et/ou s'intéressant à la relation /Entreprise. Le partenariat des réseaux d acteurs (Entreprises, Branches Professionnelles, Institutionnels et Organismes Consulaires, Etablissements Scolaires et Universitaires, etc.). Le partenariat avec le Centre National de Promotion Rurale du Ministère de l Agriculture représenté par Yannick Meneux qui interviendra éventuellement sur l outil see-k de gestion des compétences. PERSPECTIVES ENVISAGEES : Les perspectives envisagées sont d être en capacité de capitaliser pour transférer à d autres les techniques et les méthodologies validées à travers l expérimentation. Ces outils et méthodes seront exploitables par tous les d Aquitaine dans leur démarche d ingénierie de formation et dans le suivi des apprenti(e)s en entreprises. C est une occasion supplémentaire de questionner l organisation des et d acquérir des techniques et des méthodes de travail qui faciliteront la gestion des ressources humaines en cohérence avec le projet collectif, dans son axe de gestion des compétences. Il s agit donc d un travail structurant dont les prolongations sont l amélioration globale de la qualité de l apprenti(e)ssage. Ce projet donne aussi aux l opportunité de participer à une transformation socioculturelle : des représentations sur les outils de gestion en matière d évaluation des compétences de la meilleure articulation des contenus de formation en lien avec les compétences à acquérir par les apprenti(e)s et nécessaires à l évolution des secteurs professionnels des pratiques de suivi des apprenti(e)s par les formateurs et les MA et du travail collaboratif à modéliser des pratiques de gestion des ressources humaines des entreprises, en leur proposant des alternatives dans un contexte où de nombreux départs à la retraite sont prévus dans les dix prochaines années des perspectives d emploi des jeunes filles en particulier et des apprenti(e)s dans leur ensemble.

15 (( INTITULE DU PROJET N NATURE D'ACTIONS INDICATEURS DE REALISATION (que cherche-t-on à évaluer?) CRITERES et PIECES PREUVES (Comment le mesurer?) MODE DE COLLECTE des données (A quel moment?) Développement des relations / Entreprises par l approche compétences 4 Projet de recherche et développement Action de formation à destination des apprenti(e)s Honoraires Location Leasing Effectivité de l'intervention - temps passé - objet - résultat et/ou production - temps passé par apprenti - nom et durée d'intervention des formateurs - résultat attendu -objet de la valorisation -conformité entre réalisé et prévu - fiche de mission par année (comprenant un planning prévisionnel) - fiche de suivi régulière (fréquence fonction du volume de l'intervention) - planning dans le logiciel de suivi - dossier excel de suivi financier du projet mois/mois - feuilles d'émargement (signatures des participants, durée, contenu) - production réalisée (méthode, cours...) : VOIR DETAIL CI-APRES - feuille d'émargement par séance - planning des ateliers - fiche de suivi en entreprise ou en centre - factures - production réalisée -imputation directe au projet -contrat de location ou prorata temporis si utilisation autre -utilisateurs du matériel (qui et quand) que FSE Achat - objet de l'utilisation FSE - facture et indication de la date et l'objet de l'utilisation Avant le démarrage : - fiche de mission intervenant Suivi action : - fiche de suivi - planning dans le logiciel de suivi - dossier excel de suivi financier du projet mois/mois... - à chaque séance ou entretien long - ou liste hebdomadaire des personnes qui "passent" Avant le démarrage : - convention, calendrier Après réalisation : - production réalisée A la réalisation A la réalisation

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17 Dispositif d indicateurs d évaluation -réalisation d un inventaire des bonnes pratiques en matière de suivi des apprenti(e)s en entreprises inventaire des écarts entre les pratiques actuelles et les objectifs à atteindre : identification des besoins création d une méthode régionale de suivi des apprenti(e)s en entreprise réalisation d un plan d action pour la mise en place de la phase de test de la méthode sur sites