ENQUETE CERN Association du Personnel

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1 ENQUETE CERN 2003 Association du Personnel Prof. Michel Rousson, ValérieA. Turansky et Mathilde Vuille, Groupe de Psychologie appliquée, Université de Neuchâtel

2 Introduction Élaboration du questionnaire Association du Personnel Quarantaine d entretiens exploratoires Test du questionnaire Version finale

3 Echantillon et représentativité Questionnaires distribués : 2242 Questionnaires reçus en retour : 766 Questionnaires obtenus en retour et utilisables : 764 (soit 31,8%) L Échantillon correspondil à la structure du personnel du CERN?

4 Lecture et présentation des résultats Types de question : échelle (de 1 à 5), à classer et ouvertes. Moyenne par question, différences entre catégories (âge, filières, divisions, etc.), commentaires Regroupement des avis favorables et des avis défavorables 1 vrai Avis très favorable, très satisfaisant 2 Plutôt vrai Avis favorable, satisfaisant 3 Moitié/ moitié Avis favorable à mitigé 4 Plutôt faux Avis mitigé peu favorable, peu satisfaisant 5 faux Avis défavorable, insatisfaisant Rappel pour la lecture et la compréhension des résultats et interprétations

5 Structure du questionnaire 1. Le CERN et son avenir L inquiétude concernant l organisation et sa carrière 2. Le CERN et ses obligations comme employeur La politique des contrats Le système de rémunération et l évolution de la carrière La mobilité interne Mon travail au quotidien L environnement de travail L aménagement du temps de travail Flexibilité à l approche de la retraite L égalité des chances 3. Le CERN et son rôle d état L évolution du système d assurance maladie L élargissement des prestations de l assurance maladie Les priorités concernant l assurance maladie La famille 4. Le CERN et la représentativité du personnel La place que doit avoir l Association du personnel dans le champs politique du CERN L action continue de l Association du Personnel L Association du personnel et sa communication aux Cernois L Association du personnel dans son mode de fonctionnement La révision quinquennale

6 1. Le CERN et son avenir Inquiétude pour l avenir du CERN 2.31 R Les causes La réduction des ressources 1.85 La perte des compétences spécifiques du CERN 2.08 La gestion du CERN (par ex. : manque de cohérence, de planification, etc.) 1.87 L absence de projet après le LHC 2,41 autres causes Les solutions Se limiter à rester le meilleur dans son domaine de compétence actuel 2.48 Élargir son domaine de compétence à d autres types de recherche fondamentale, voire appliquée 2.6 S associer et/ou coordonner ses actions avec d autres organisations scientifiques européennes 2.12

7 Les Cernois et leur carrière J espère conduire toute ma carrière au CERN 1.58 Je suis inquiet pour mon avenir au CERN 3.18 R Tout en travaillant au CERN, je me tiens informé des alternatives existant pour moi à l extérieur du CERN 3.33 Inquiétude pour le CERN > inquiétude pour leur carrière

8 2. Le CERN et ses obligations comme employeur La politique des contrats Le système de rémunération et l évolution de la carrière La mobilité interne Mon travail au quotidien L environnement de travail L aménagement du temps de travail Flexibilité à l approche de la retraite L égalité des chances

9 2. Le CERN et ses obligations comme employeur Politique des contrats Satisfaction liée aux types de contrat La formule actuelle 2X3 ans en CDD et éventuellement FT 3.18 La procédure de sélection au recrutement permet au CERN d embaucher les meilleurs 3.26 La procédure de resélection (au moment du FT) est nécessaire pour permettre au CERN de garder les meilleurs 3.34 La politique des contrats Atelle des effets sur le CERN 1.66 Si oui, Réduit l attractivité 2.44 R Engendre la perte de compétence 2.62 R Augmente sa flexibilité 3.46 Réduit l engagement des Cernois dans leur travail 2.95R

10 Politique des contrats La politique des contrats Atelle des effets sur les collaborateurs? 1.76 Si oui, Elle engendre trop de risques pour le titulaire 2.51R Le CERN comme atout pour trouver un emploi à l extérieur 2.88 Attentes concernant la politique des contrats Avoir plus d information, de transparence et de certitude sur sa situation 1.95 Un CDI après 3ans 2.73 Un CDI après une période probatoire d un an 3.99 Réserver des CDD pour des projets à durée limitée (pas plus de 6ans) 2.64

11 Le système d appréciation MAPS et l évolution de la carrière L entretien annuel d appréciation avec son superviseur L entretien annuel avec mon superviseur permet de reconnaître individuellement mon travail 2.51 On discute, mais les effets ne se font pas toujours sentir 2.77 Je désire pouvoir évaluer le travail de mon superviseur 2.93 Le MAPS permet de Ralentir globalement l avancement 2.72 Rendre transparent le système d avancement 3.59 Acquérir un échelon sur la base du mérite 3.25 Acquérir un échelon sur la seule décision du chef ou de la hiérarchie 2.26 Le MAPS est motivant car il permet de Bien reconnaître mon travail 2.92 Faire le point sur l évolution de ma carrière 2.79 Discuter de mes besoins en formation 2.25 Préparer mon plan de développement de carrière 3.3

12 Le système d appréciation MAPS et l évolution de la carrière MAPS, performances et carrière Dans mon groupe, le chef propose un échelon pour certains qui ne le méritent pas Mon superviseur direct sait faire la différence entre un travail normal et un travail de qualité et de quantité supérieures Avec le MAPS, je sais sur quelles bases mes performances sont appréciées R R Je connais les critères selon lesquels mon superviseur recommande un avancement exceptionnel L avancement se fait réellement en fonction de ces critères

13 Le système d appréciation MAPS et l évolution de la carrière Par rapport au MOAS Améliore la transparence 3.81 Renforce la reconnaissance du mérite 3.59 Accélère l avancement en début de carrière 2.89 Accélère l avancement en milieu de carrière 3.87 Accélère l avancement en fin de carrière 4.55 Les nouvelles composante du MAPS La zone orange (un échelon tous les deux ans) 4.17 Le changement de bande nonautomatique à l intérieur d une filière de carrière (contrairement au système MOAS) 3.64 La possibilité de recevoir 3, 4, échelons en une année 3.11 Les mesures transitoires (amortir l impact négatif de l introduction du système MAPS) 3.3

14 La mobilité interne Ce type de mobilité existe en pratique 3.56 Ce type de mobilité est une prise de risque, en particulier pour l avancement 2.72 R Ce type de mobilité doit être encouragé 1.6 Ont tenté de changer d activité, de groupe ou de division au cors de ces 5 dernières années Ont effectué ce changement : OUI 29.8% 56.5% NON 70.2% 43.5% N ont pas pu effectué ce changement à cause de: l opposition de ma hiérarchie actuelle (67.4%) l opposition de la hiérarchie de destination (4.5%) l opposition de la Division HR (2.2%) d autres problèmes (27.8%)

15 Mon travail au quotidien La charge de travail Ma charge de travail est trop lourde Je travaille souvent plus que l horaire contractuel 3.01R 2.33R 2.59R 2.23R Dans le groupe la charge de travail est mal répartie 2.85R Les heures supplémentaires Le nonremplacement des départs L ajout de travail sans suppression de ce qui est inutile Les procédures administratives trop lourdes Le manque de moyens, ou de moyens inadéquats Les délais trop courts pour l accomplissement d un travail de qualité R 3.03R 2.61R 2.93R 2.96R R 2.82R 2.46R 2.31R 2.72R

16 Travail au quotidien La gestion de la charge de travail par la hiérarchie planification, anticipation et organisation: 3.28 distribution, délégation des responsabilités et définition des rôles: 3.14 La surcharge de travail sur l année CONSTANTE 42.1%, PÉRIODIQUE 52.4%, INEXISTANTE 3% Conséquences de la surcharge de travail travailler dans l urgence 2.03R parfois soucieux 2.32R pas de temps pour suivre des formations 2.54R sur la qualité du travail 2.85 parfois découragé 2.81

17 Environnement de travail La Direction, la hiérarchie et le Cernois transparence des stratégies et décisions prises par la Direction:3.9 lien entre le travail et les programmes du Cern: 2.28 cohérence entre le discours de la direction et celui des chefs directs: 3.1 qualités managériales des chefs: 3.3 La participation: désir de consultation et de participation aux décisions : Dans l élaboration des décisions à prendre par la Direction : 47% en consultation, 10% activement Dans l élaboration des décisions à prendre par la hiérarchie : 50% en consultation, 28.5% activement Dans la mise en œuvre de ces décisions : 43% en consultation, 34% activement

18 Aménagement du temps de travail Évolution du travail ces dernières années tendance plutôt positive L autonomie 2.78 La motivation 3.25R L enrichissement des tâches 2.88 tendance plutôt négative La tension dans l unité 2.55R La démotivation des collègues 2.77R souhaits flexibilité des horaires 2.79 travailler à la maison 3.17 Davantage de congés 3.22 réduction du temps de travail hebdomadaire 3.26

19 Aménagement du temps de travail Flexibilité à l approche de la retraite retraite partielle avec travail à temps partiel au Cern 2.39 plage autour de 65 ans 2.81 Égalité des chances Recrutement: nationalité a une influence 2.06R Évolution de carrière: désaccord pour l influence du sexe 2.97 Évolution positive dans le domaine de l égalité des chances 2.45 Mobbing: 50% victime ou connaît personnellement une victime Harcèlement sexuel: 10% victimes ou connaît personnellement une victime Résolution du harcèlement à la satisfaction de la personne harcelée : 3.57

20 3. Le Cern et son rôle d État L assurance maladie coûts évolution prestations solidarité La famille

21 Assurance maladie: efforts des parties concernées Préfèrences: augmenter les cotisations pour conserver les mêmes prestations 2.44 Comment? garder les proportions actuelles 2.15 effort plus grand de l Organisation 2.79 effort plus grand de l assuré 3.63 augmenter la participation de l assuré à ses dépenses de santé 3.71

22 Assurance maladie:évolution du système satisfaits du travail du CHISB 1.74 se faire soigner et s approvisionner chez ces fournisseurs 3.65 recommander ces fournisseurs avec liberté 1.91 liberté de choix avec participation aux surcoûts 2.54 Assurance maladie: élargissement des prestations et solidarité mise en place d une politique de prévention (checkup): 1.88 préserver la solidarité entre classes d âges 1.71 entre individus seuls et familles 1.86

23 Assurance maladie: priorités n 1: Conserver les mêmes prestations même avec augmentation des primes n 23: Avoir le libre choix du médecin et du lieu des soins Conserver la solidarité n 4: Garder la contribution des assurés au niveau actuel même avec diminution des prestations

24 La famille Satisfaction des Cernois: traitement des problèmes causés en cas de divorce 2.35 permis de travail pour les membres de sa famille 2.47 crèche à proximité du CERN 2.56 reconnaissance des droits nationaux des conjoints non mariés 2.63

25 4. Le CERN et la représentation du personnel Place de l Association du personnel dans le champs politique du CERN L Association du personnel et sa communication aux Cernois L action continue de L Association du personnel L Association du personnel dans son mode de fonctionnement Révision quinquennale

26 4. Le CERN et la représentativité du personnel Adhérents de l Association OUI 77.6% 66.9% NON 20.1% 29.3% Raisons de la nonadhésion (exprimées par 58.5%) : le peu d intérêt la précarité de l emploi la forme de l Association du Personnel

27 Place de l Association du personnel dans le champs politique du CERN Une source de propositions 1.46 Une force d'opposition 2.70 Avec plus de fermeté dans les négociations avec la Direction et les États membres 2.27 L Association du personnel et sa communication aux Cernois Les Cernois sont bien informés: Des buts de l Association du personnel 2.20 De ses activités sociales et culturelles 2.20 De son programme d action 2.46 Ses informations sont utiles aux Cernois 2.03 Ses informations concernent les Cernois 1.99

28 L action continue de l Association du personnel Priorités Non priorité Classement 82.1% 17.1% 1 Aux conditions d emploi (politique des contrats, carrières, mobilité, formation, ) 66.5% 32.7% 2 À la politique concernant l avenir du CERN 66.1% 33.1% 3 Aux conditions sociales (assurance maladie, pensions, famille, ) 52.9% 46.2% 4 À la diminution du personnel du CERN 43.7% 55.5% 5 Aux conditions de travail (charge, sécurité, ambiance de travail, intérêt du travail, ) 34.8% 64.4% 6 À l avenir professionnel des Cernois 27% 72.1% % 72.6% 8 23% 76.2% 9 À l utilisation des compétences (maintien, perte, interne/externalisée, développement) À l intégration de la famille (permis de travail, crèche, clubs) Au personnel d entreprise et leur représentation syndicale 18.6% 80.6% 10 À l égalité des chances 15.1% 84.2% % 87.3% 12 À l organisation du travail (leadership, communication, planification, gestion ) Au quotidien (nettoyage, restaurant, entretien des bâtiments, ) 0.1% 98.7% 13 Autres :

29 L Association du personnel dans son mode de fonctionnement Les Cernois: Sont satisfaits de l Association du Personnel 2.30 Se sentent concernés par ses préoccupations 2.06 Association du Personnel: ouverte au dialogue 2.08 politique d action satisfaisante 2.57 défense équitable des différents groupes de personnes 2.63 moyens de développer une action efficace 2.81 poids auprès de la Direction 2.97 pas assez intéressée aux conditions d embauche des jeunes 3.11R s intéresse davantage aux préoccupations des salariés ayant une certaine ancienneté 3.16R s intéresse davantage aux préoccupations des nouveaux salariés 4R

30 Obtenir / conserver un emploi stable (CDI) La révision quinquennale Moyenne de classement Les priorités en 2003 Les priorités en 1998 Evolution de 1998 à = L évolution de carrière Le niveaux des salaires L ajustement annuel des salaires = Les pensions (retraite, invalidité, orphelin) Les conditions de recrutement = Le système de perfectionnement et de formation Les conditions matérielles de travail et de sécurité La prise en charge de la famille Coordonner les conditions d emploi du CERN avec celles d autres organisations scientifiques européennes La nonrésidence Les frais scolaires Le programme de congé épargné (SLS) Le programme de retraite progressive (PRP) Le programme de réduction du temps de travail (60% à 80%) à l approche de la retraite L accès à une crèche

31 : très favorable / très satisfaisant : favorable / satisfaisant : favorable à mitigé / hésitant mitigé / peu satisfaisant/ peu favorable 3.51 et plus : défavorable / insatisfait Encouragement de la mobilité interne Elargissement des prestations et solidarité (assurance maladie) Avenir professionnel des Cernois Egalité des chances au recrutement (nationalité) Evolution du système d assurance maladie Association du Personnel et sa communication La famille Association du Personnel dans le champs politique MAPS (ce qu il permet et en quoi il est motivant) et entretien annuel Effets de la politique des contrats sur les Cernois Travail au quotidien : charge de travail Egalité des chances (évolution de carrière hommes/femmes) Association du Personnel et son mode de fonctionnement Politique des contrats (formule actuelle, sélection, resélection) Effets de la politique des contrats sur le CERN MAPS, performances et carrière des Cernois Différences perçues entre MOAS et MAPS Les nouvelles composantes du MAPS (zone orange, mesures transitoires etc. Mobilité interne dans sa pratique Travail au quotidien : effets de la surcharge de travail (souci, découragement, travail dans l urgence, qualité du travail), la gestion de la charge de travail par la hiérarchie Environnement de travail : la Direction, la hiérarchie et les Cernois Aménagement du temps de travail L avenir du CERN

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