Programme régional de formation

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1 Programme régional de formation L E C A D R E, U N G E S T I O N N A I R E D E P E R S O N N E S D A N S U N C O N T E X T E D E R É S E A U X D E S E R V I C E S À L A P O P U L A T I O N À L I N T E N T I O N D E S N O U V E A U X C A D R E S Ce programme s adresse spécifiquement aux nouveaux gestionnaires promus ou nommés dans une fonction de cadre depuis moins de deux ans mais en poste depuis au moins 6 mois et qui gèrent du personnel. La coordination régionale de ce programme à l Agence de la santé et des services sociaux de la Montérégie est sous la responsabilité de M. Daniel Cormier, du Secteur ressources humaines réseau de la Direction de la planification, de la performance et des connaissances. Une réalisation du comité régional de développement des compétences et de la relève des cadres.

2 CONTEXTE L expérience des dernières années a été très révélatrice : les cadres qui occupent pour la première fois une fonction de cadre ne peuvent être totalement laissés à euxmêmes. Non seulement doivent-ils être accueillis selon une démarche planifiée et organisée, mais ils doivent également être accompagnés durant plusieurs semaines et mois suivant leur entrée en fonction. On parle ici d un véritable programme d appropriation du rôle de cadre. Le gestionnaire d aujourd hui ne se trouve plus devant un monde «fixe et connu», mais dans un monde où il doit gérer une série d interactions à partir de données changeantes. Dans un tel contexte, le cadre nouvellement en fonction a besoin d être soutenu par des pairs expérimentés, capables de l aider à décoder les multiples éléments dont il doit tenir compte dans son travail et à adopter le comportement qu on attend de lui. Une simple formation académique ne saurait être l unique préalable à l exercice de cette fonction. Le développement de certaines compétences et le partage d outils doit s avérer utile, et ce, très rapidement lors de l arrivée en poste du cadre. Permettre au nouveau cadre promu : D acquérir des connaissances fondamentales requises dans le contexte actuel de la gestion en réseau. De développer et de favoriser la consolidation des habiletés de base en rapport avec son rôle de gestionnaire mobilisateur. De favoriser la réussite du passage du rôle de professionnel à celui de cadre intermédiaire. D amorcer une réflexion personnelle sur ses attitudes en prenant en référence les compétences attendues de la part d un gestionnaire. De favoriser le transfert des apprentissages en proposant un contenu pratique et des outils de gestion adaptés aux besoins et à la réalité des gestionnaires du réseau. De pouvoir bénéficier de formations dynamiques, interactives et développées dans l objectif d acquérir des connaissances et de faire évoluer optimalement les apprentissages des apprenants. De définir des stratégies favorisant le soutien et le réseautage et d éviter l isolement des nouveaux gestionnaires. MODALITÉS DE DIFFUSION L approche interactive est privilégiée où les participants pourront faire part de leurs préoccupations et interrogations. Le travail en ateliers sera une formule utilisée afin d assurer la dynamique participative et l implication des participants.

3 MODULE 1 L E A D E R D É Q U I P E MODULE 2 P O T E N T I E L D E G E S T I O N ( P O D C ) Élaborer un profil sommaire de leader Évaluer ses styles de gestion privilégiés et sa capacité à adapter son leadership à la réalité de son milieu de travail Décrire les caractéristiques d une équipe performante Évaluer le niveau de performance de son équipe Évaluer ses pratiques en matière de mobilisation Consolider et développer ses pratiques en matière de reconnaissance Consolider les apprentissages réalisés lors de la première journée Consolider et développer ses pratiques en matière de reconnaissance Évaluer ses forces et ses zones de vulnérabilité sur le plan de l intelligence émotionnelle Identifier des moyens permettant de mieux gérer sa conscience et sa gestion de soi Analyser ses réactions dans des situations à caractère émotif Cartographier et analyser son réseau de communication Présentation du programme Leadership : définition et profil d un leader Les styles de leadership Équipe de travail : performance et mobilisation Témoigner de la reconnaissance Retour sur les actions réalisées depuis la fin du jour 1 Témoigner de la reconnaissance (suite) La gestion de soi Les réseaux de communication : 2 JOURS Pierre Boudreault, expert-conseil, IC Formation Manon Blondin, experte-conseil, IC Formation Consolider les apprentissages réalisés lors du module 1 Réaliser une analyse stratégique de l environnement Formuler des objectifs sectoriels SMART Se doter d indicateurs de performance de qualité Élaborer et mettre à jour des plans de mise en œuvre des objectifs Évaluer le niveau actuel de participation des employés à la prise de décisions et identifier des pistes d amélioration Consolider les apprentissages réalisés lors de la première journée Expliquer ses responsabilités en matière de gestion de la performance Définir et formuler des attentes claires Évaluer ses pratiques en matière de gestion de la performance Consolider/améliorer son système de gestion de la performance Décrire les conditions de succès d un feedback Préciser les causes des écarts de performance et choisir les mesures correctives appropriées Donner du feedback de qualité dans différents contextes Retour sur les actions réalisées depuis la fin du module 1 Analyse stratégique de l environnement Objectifs, indicateurs de performance et plans d action Participation à la prise de décisions Retour sur les actions réalisées depuis la fin du jour 1 Performance d équipe et individuelle : modèle et processus Soutenir la performance en continu : la mesure et les suivis Le feedback : 2 JOURS Pierre Boudreault, expert-conseil, IC Formation Manon Blondin, experte-conseil, IC Formation MENTORAT ACTIVITÉS DE TRANSFERT Après chaque module, le participant est invité à faire le point sur son apprentissage avec son supérieur immédiat ou son mentor lors d une rencontre de suivi.

4 MODULE 3 G E S T I O N D U C H A N G E M E N T MODULE 4 L A P L A N I F I C A T I O N S T R A T É G I Q U E, L A P P R O C H E P O P U L A T I O N N E L L E ET L E D R O I T D E G É R A N C E Consolider les apprentissages réalisés lors du module 2 Présenter des facteurs de réussite d un changement organisationnel Définir les composantes d une vision d un changement organisationnel Définir la vision d un changement organisationnel à mettre en œuvre Communiquer efficacement un projet de changement à son équipe Consolider les apprentissages réalisés lors de la journée 1 Expliquer le processus individuel d adaptation au changement Définir des façons de faire permettant de solidifier son positionnement personnel vis-à-vis un changement à réaliser Renforcer sa capacité à composer avec les réactions exprimées par les parties prenantes Appliquer des pratiques de gestion favorisant l adaptation des membres de son équipe au changement Retour sur les actions réalisées depuis la fin du module 2 Le changement organisationnel : définition et facteurs de réussite Se donner une vision du changement Faire l annonce d un changement Retour sur les actions réalisées depuis la fin du jour 1 Le processus individuel d adaptation au changement Gérer sa propre adaptation au changement : une condition essentielle pour le gestionnaire Composer avec les réactions des parties prenantes Favoriser l adaptation de ses employés au changement Se familiariser avec des notions de base en matière de planification stratégique en santé et services sociaux; Identifier les principaux défis des prochaines années pour le système de santé et des services sociaux Soutenir le gestionnaire dans sa lecture de la planification stratégique régionale et celle de son établissement pour qu il les utilise comme outil de gouverne et de mobilisation pour ses activités; Identifier la contribution de diverses autres sources informationnelles régionales en soutien à l exercice de la fonction de cadre en Montérégie. Développer une compréhension et une vision communes du concept de la responsabilité populationnelle ainsi que des pratiques et conditions à mettre en place afin d assurer son actualisation, notamment dans le cadre de l animation du Réseau local de services Rendre différents outils disponibles pour soutenir les gestionnaires dans la prise en compte de la RP dans leurs fonctions Familiariser les gestionnaires avec leurs droits de gérance afin qu ils connaissent mieux leur marge de manœuvre en matière d organisation du travail et de gestion de la présence du travail Démystifier les obligations en vertu du contrat de travail de la personne salariée et de l employeur Présenter la différence entre une mesure administrative et une mesure disciplinaire Favoriser une gestion cohérente et équitable des ressources humaines : 1 J O U R : 2 JOURS Claude Ouellet, expert-conseil, IC Formation Gilles Turcotte, expert-conseil, IC Formation AM : Jacques Fortin et Julie Loslier, ASSS PM : Daniel Cormier, ASSS

5 RESPONSABILITÉS C O N D I T I O N S D E S U C C È S FA C I L I TA N T L E T R A N S F E R T D E S A P P R E N T I S S A G E S D E S C A D R E S PA R T I C I PA N T À C E P R O G R A M M E Le programme régional de formation ne peut avoir d impacts que s il est réalisé à l intérieur d une démarche intégrée à laquelle participe à la fois le cadre, son supérieur et son établissement. Afin d assurer la pertinence et les retombées de ce programme, nous souhaitons sensibiliser les responsables de chaque palier d intervention. LES RESPONSABILITÉS DU CADRE S engager à participer aux quatre modules du programme Accepter de participer à l évaluation du programme de formation Après chaque module, rencontrer son supérieur ou son mentor afin de discuter de ce qu il retient ainsi que des pistes d actions proposées Élaborer ou mettre à jour son plan individuel de développement après sa participation aux modules LES RESPONSABILITÉS DU SUPÉRIEUR IMMÉDIAT Rencontrer le cadre-participant après chaque module afin de discuter : o du contenu du module o de ce qu il retient o des pistes d actions proposées o du suivi qu il souhaite réaliser Collaborer à la mise à jour du plan individuel de développement du cadre participant Faire le suivi auprès de la direction des ressources humaines LES RESPONSABILITÉS DE L ÉTABLISSEMENT Promouvoir ce programme auprès de ses nouveaux cadres Prévoir des activités d accueil et d intégration pour tout nouveau cadre Libérer le cadre afin de faciliter son implication au programme de formation S assurer de l implication du supérieur en matière de soutien, de suivi et d élaboration du plan individuel de développement du cadre Coordonner les inscriptions au niveau de la direction des ressources humaines Collaborer à l évaluation des réactions et des impacts de ce programme Formuler à l Agence de la santé et des services sociaux de la Montérégie ses recommandations visant à améliorer ce programme de formation LES RESPONSABILITÉS DE L AGENCE DE LA SANTÉ ET DES SERVICES SOCIAUX DE LA MONTÉRÉGIE Assurer la coordination régionale de ce programme : promotion, élaboration du contenu, choix des personnes ressources, composition des groupes, locaux, évaluation, etc. Financer l implantation de ce programme (budget régional de développement des compétences) Évaluer, en collaboration avec les participants et les établissements, les impacts de ce programme Consulter et assurer un suivi auprès des DRH et auprès des comités régionaux de développement de compétences des cadres UN PROGRAMME RÉGIONAL COMPLÉMENTAIRE À DES ACTIVITÉS LOCALES Afin de permettre au nouveau cadre d avoir une très bonne connaissance de la réalité et des défis de son établissement, d autres activités locales complémentaires sont disponibles.

6 Vous retrouverez le calendrier de formation sur l Extranet : dans la section Ressources humaines Ressources humaines Développement des compétences des gestionnaires et membres de CA Information sur les programmes : Pour les cadres des établissements Programme régional à l intention des nouveaux cadres/dépliant À la suite de votre participation à ce programme, nous vous suggérons de discuter avec votre supérieur de vos besoins en matière d activités de suivi et de mettre à jour votre plan individuel de développement. 8 h 30 à 16 h 30 ASSS de la Montérégie, Longueuil Les places étant limitées, veuillez vous référer à votre direction des ressources humaines qui coordonne les inscriptions pour votre établissement. L Agence se réserve le droit de répartir les inscriptions dans les différents groupes. Une confirmation d'inscription vous sera acheminée. Un cadre inscrit à un groupe s engage à participer aux quatre modules de son groupe. Po u r i n f o r m at i o n c o m p l é m e n t a i r e

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