paie & social LA MOBILITE DES SALARIES AU SEIN DE L UNION EUROPEENNE

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1 LA MOBILITE DES SALARIES AU SEIN DE L UNION EUROPEENNE La suppression des frontières permet aux individus d envisager la liberté de séjour et de travail dans n importe quel Etat membre de l Union européenne. Les possibilités de «dumping social» attirent les acteurs économiques, mais l optimisation des conditions de travail complique le choix des salariés. En tout état de cause, l ouverture des marchés du travail ne signifie pas harmonisation du droit du travail, bien différent dans chaque pays de l Union européenne. On pourrait facilement imaginer que le maçon portugais, pour lequel le salaire minimum au Portugal est de 450 euros bruts mensuels vienne travailler en France, compte tenu notamment des difficultés économiques actuelles. S il vient travailler en qualité de salarié, il sera certainement peu revendicatif au sujet de ses droits, s il vient travailler en qualité de prestataire de services, la pratique de tarifs anticoncurrentiels est à craindre. Cette situation a engendré des législations de protection, essentiellement à l égard des 12 pays entrés au sein de l Union européenne depuis le 1 er mai 2004, visant à éviter le dumping social. Les règles différenciées relatives à l entrée, au séjour et au travail des ressortissants communautaires en fonction du pays d emploi et des méthodes de travail (embauche directe, prestation de services, mise à disposition par une entreprise de travail temporaire) rendent complexe l analyse juridique de la situation des travailleurs qui se déplacent à l'intérieur de l Union européenne. La libre circulation des travailleurs La libre circulation des personnes est l'une des libertés fondamentales garanties par le droit communautaire, qui suppose une égalité de traitement entre les ressortissants des différents Etats membres.

2 2 Tout citoyen de l'union européenne travaillant dans un autre État membre que le sien doit bénéficier du même traitement que ses collègues ressortissants de cet État en ce qui concerne les conditions de travail (salaire, licenciement, réintégration, etc.), les avantages sociaux et fiscaux. Pour faciliter l exercice de ce droit à la libre circulation, il est apparu nécessaire d assurer aux ressortissants communautaires un suivi en matière de protection sociale. Coordination des régimes de protection sociale La sécurité sociale est un aspect essentiel de l exercice du droit fondamental à la libre circulation des travailleurs, qui nécessite la protection des droits de sécurité sociale, assurée par le règlement communautaire n 1408/71 et son règlement d application n 574/72. Ces règlements ne visent pas à harmoniser, mais à coordonner les systèmes de sécurité sociale des Etats membres de l Union européenne. Les règlements n 1408/71 et n 574/72 reposent sur deux principes essentiels : le travailleur est soumis à la législation d un seul Etat membre à la fois et est habituellement assujetti à la législation de l Etat dans lequel il exerce une activité professionnelle (Art. 13 du règlement n 1408/71). La règle d assujettissement au pays de travail connaît cependant quelques exceptions prévues par les articles 14 à 17 du règlement n 1408/71 : Le détachement : le salarié, envoyé temporairement dans un autre Etat membre pour y exercer une activité salariée, peut demeurer soumis au régime de sécurité sociale de l Etat habituel d emploi dès lors que certaines conditions sont réunies. L activité à l étranger ne doit pas excéder 12 mois, renouvelable une fois pour une durée de 12 mois après accord des autorités compétentes du lieu de travail. Le salarié est alors exempté du paiement des cotisations de sécurité sociale dans le pays de travail et les cotisations sociales sont acquittées dans le pays d origine. L exercice d une activité salariée sur le territoire de deux ou plusieurs Etats membres. Dans ce cas, deux situations doivent être distinguées : le salarié sera soumis à la législation de l Etat membre sur le territoire duquel il réside s il exerce une partie de son activité sur ce territoire ou s il n exerce aucune activité sur le territoire de l Etat où il réside, mais qu il travaille pour le compte de plusieurs employeurs sur le territoire d autres Etats ;

3 3 le salarié sera soumis à la législation de l Etat membre sur le territoire où l employeur a son siège, s il n exerce aucune activité salariée sur le territoire de l Etat où il réside et s il travaille sur le territoire de plusieurs Etats membres pour le compte d un seul employeur. La pluri-activité (salariée et non salariée) : l assuré sera soumis en principe, pour ces deux activités, à la législation de l Etat sur lequel il exerce son activité salariée. Il existe cependant des exceptions, certains Etats refusant dans cette hypothèse le principe de l unicité de législation. L assuré devra alors être affilié dans chaque Etat où il exerce son activité. La loi applicable au contrat de travail L article 3 de la convention de Rome prévoit que la loi applicable au contrat de travail est celle que les parties ont choisie. Ainsi, par exemple, un salarié français qui part travailler au Portugal peut décider de soumettre sa relation de travail au droit français. S il n y a pas de choix exprès ou implicite des parties, le contrat de travail est régi par l article 6 de la convention de Rome, c est-à-dire : par la loi du pays où le travailleur, en exécution du contrat, accomplit habituellement son travail, même s il est détaché à titre temporaire dans un autre pays ; par la loi du pays où se trouve l établissement qui a embauché le travailleur, si le travailleur n accomplit pas habituellement son travail dans un même pays. Le contrat de travail d un salarié expatrié sera soumis en principe à la législation du pays d accueil et le contrat de travail d un salarié détaché sera soumis à la législation du pays d origine, sauf en présence d une clause contraire dans le contrat. Dans l hypothèse où les parties décident d appliquer un droit étranger, le droit local n est pas entièrement exclu. En effet, l article 7 de la Convention de Rome pose le principe de l application des lois de police du pays d accueil. Il s agit de lois impératives qui ne peuvent être conventionnellement écartées par les parties. Quelle que soit la loi applicable, les salariés expatriés bénéficient des dispositions existantes du pays d accueil en matière de durée du travail, de congés payés, de sécurité, de santé, d hygiène au travail, de droit de grève

4 4 Le contenu des lois de police varie en fonction des législations en vigueur dans chaque pays. Il existe une spécificité en cas de détachement dans le cadre de la prestation de services transnationale (Directive 71/96). Le détachement de salariés dans le cadre d une prestation de services transnationale : les règles applicables et les formalités à respecter Afin d éviter le «dumping social», des règles ont été élaborées qui imposent à l entreprise qui détache un salarié dans un autre pays membre de l Union européenne le respect d une partie de la réglementation du pays d accueil, quelle que soit la loi applicable au contrat de travail. Les salariés détachés bénéficient ainsi des dispositions protectrices minimales applicables dans le pays d accueil en matière : de périodes maximales de travail, de périodes minimales de repos, de durées minimales des congés annuels payés, de taux de salaire minimal, y compris ceux majorés pour heures supplémentaires, de sécurité, de santé, d hygiène au travail, de mesures protectrices applicables aux conditions de travail et d emploi des femmes enceintes et des femmes venant d accoucher, des enfants et des jeunes, d égalité de traitement entre hommes et femmes et autres dispositions en matière de nondiscrimination. Ces dispositions d ordre public de l Etat d accueil ne s appliquent que si elles sont plus favorables que la loi applicable au contrat de travail. Ainsi par exemple, le prestataire de services portugais qui détache des salariés en France pour y réaliser un chantier ne pourra pas faire travailler ses salariés 11 heures par jour en les payant au taux du salaire minimal portugais. Il sera contraint de respecter l ensemble des dispositions protectrices minimales décrites ci-dessus. En matière de protection sociale et en application de l article 14 du règlement communautaire n 1408/71, le salarié détaché dans un autre pays membre de l Union européenne continue d être affilié

5 5 au régime de protection sociale de son pays d origine sans être tenu de cotiser au régime du pays d accueil. Les salariés détachés sont donc uniquement soumis à la législation du pays d envoi tant pour les cotisations que pour les prestations sociales, si les conditions suivantes sont réunies : La durée prévisible de la prestation ne doit pas excéder 12 mois Le salarié ne doit pas être envoyé en remplacement d'une autre personne parvenue au terme de la période de son détachement. Le salarié détaché doit relever normalement du prestataire et doit être envoyé par celui-ci en France (le détachement est impossible si un salarié résidant en France et bénéficiant de la sécurité sociale française est recruté en France par une entreprise de travail temporaire portugaise, par exemple). Le salarié détaché doit effectuer un travail pour le compte du prestataire (le lien de subordination doit exister avant le détachement et doit se poursuivre pendant le détachement). L entreprise prestataire doit exercer une activité significative et habituelle dans le pays d origine. S il s avère que l entreprise prestataire exerce une activité habituelle, stable et continue en France, elle doit s y établir et assujettir ses salariés à l ensemble des règles du code du travail et du code de la sécurité sociale. Des formalités sont à respecter par le prestataire de services qui détache des salariés dans un autre Etat membre de l Union européenne. En France par exemple, le prestataire de services établi dans un autre Etat membre devra obligatoirement déclarer préalablement la prestation de services à la Direction Départementale du Travail, de l Emploi et de la Formation Professionnelle du lieu de la prestation 1 (déclarations spécifiques prévues pour les entreprises de travail temporaire). Par ailleurs, s agissant de contrats de plus de euros, le prestataire de services étranger devra remettre au donneur d ordre français avant le début de la prestation et du détachement des salariés en France les documents suivants : 1 Informations et documents à produire précisés par la circulaire DGT 2008/17 du 5 octobre 2008 relative au détachement transnational de travailleurs en France dans le cadre d une prestation de services

6 6 Justificatif de l immatriculation au registre professionnel et du numéro d identification intracommunautaire Liste nominative des salariés employés précisant la date d embauche, la nationalité, les copies des autorisations de travail pour les ressortissants extracommunautaires Attestation de l organisme de sécurité sociale étranger attestant de la régularité de la situation sociale de l entreprise (attestation de moins de 6 mois) Pour les prestations de plus d un mois, une attestation sur l honneur certifiant de la remise de bulletins de paie aux salariés détachés En matière de protection sociale, l entreprise étrangère qui détache temporairement des salariés pour effectuer une prestation de services en France doit demander à la caisse de Sécurité sociale de son Etat un «certificat de législation applicable». Ce certificat est appelé communément «formulaire E101». Le certificat doit être obtenu avant de procéder au détachement. Il permet au salarié, en cas de contrôle sur le lieu d exécution de la prestation de services en France, de justifier du maintien à son régime de Sécurité sociale d origine, et permet à l employeur étranger de justifier de l absence de versement de cotisations en France. L entreprise étrangère devra également démontrer que les salariés détachés bénéficient d un régime de surveillance médicale équivalent au dispositif français, et devra en apporter la preuve (document attestant d un examen médical dans le pays d origine équivalent à celui pratiqué en France). Par ailleurs, les entreprises étrangères relevant des secteurs du BTP et du spectacle devront s affilier en France à la caisse des congés payés. Le versement de cotisations au régime «chômage intempéries» est en outre exigé dans le secteur du BTP. Enfin, dans le cadre de la prestation de services transnationale, une attention toute particulière doit être portée en vue d éviter les situations de prêt de main d œuvre illicite, qui peuvent être caractérisées dans le cas d opérations à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main d œuvre. Ces situations sont réprimées pénalement.

7 7 Exemple : Une entreprise de bâtiment fait appel à un sous-traitant uniquement pour monter des murs. L opération peut être jugée illicite notamment dans les cas suivants : Absence de moyens matériels du sous-traitant ; Insuffisance de spécificité technique du sous-traitant ; Facturation aux temps passés ; Directives données par le donneur d ordre (disparition du lien de subordination entre le sous-traitant et ses salariés). En conclusion, compte tenu des multiples situations de travail transnational pouvant exister, il convient d analyser précisément chaque cas afin de déterminer la législation applicable en matière de droit du travail et de protection sociale, et ainsi effectuer préalablement les formalités adaptées. En France notamment, la lutte contre les fraudes dans le cadre de prestations de services transnationales est une des priorités du plan national de lutte contre le travail illégal, et différentes infractions constitutives du travail illégal peuvent très vite être relevées à l encontre des employeurs et des salariés détachés. Afin d éviter l arrêt de la prestation sur le territoire et la condamnation à des amendes et des peines sur le plan pénal, il convient de se faire accompagner par un cabinet spécialisé. Céline LAURE Expert-comptable Diplômée en droit social et gestion des ressources humaines José DUARTE Expert-comptable