L EMPLOI ET LA FORMATION DANS LA BRANCHE

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1 Copyright Photo Alto L EMPLOI ET LA FORMATION DANS LA BRANCHE Le phénomène de concentration continue d impacter le nombre des entreprises de la branche mais n a pas d incidence négative sur l emploi puisque début, la branche des télécommunications enregistre une progression de 7% de ses effectifs de droit privé qui se montent aujourd hui à salariés. > STRUCTURE DE L EMPLOI DANS LA BRANCHE > TYPOLOGIE DE LA POPULATION SALARIÉE > LA FORMATION PROFESSIONNELLE DANS LA BRANCHE 19

2 I. STRUCTURE DE L EMPLOI DANS LA BRANCHE Les entreprises restent majoritairement implantées en Ile-de-France et l essentiel des salariés relève des grandes entreprises. Les entreprises se répartissent de la façon suivante (source AUVICOM/collecte 2006) : 116 entreprises entre 10 et 49 salariés employant salariés 34 entreprises entre 50 et 199 salariés employant salariés 16 entreprises de 200 à 499 salariés employant salariés 6 entreprises de 500 à salariés employant salariés 7 entreprises de plus de 2000 salariés et plus employant salariés Soit un total de 179 entreprises (contre 191 l an dernier) occupant plus de salariés ( en 2006). En ajoutant le chiffre stable d environ 220 entreprises de moins de 10 salariés (source Association de Gestion du Paritarisme), > LA BRANCHE COMPTE ENVIRON 400 ENTREPRISES ET EMPLOIE SALARIÉS DE DROIT PRIVÉ. RÉPARTITION DES EFFECTIFS SELON LA TAILLE DES ENTREPRISES Nombre de salariés > légende 2000 et à à à et 49 moins de 10 Source : AUVICOM Nombre d'entreprises Les salariés de la branche sont employés dans trois grands domaines d activité : le domaine «technique», y compris les métiers de l innovation et du multimédia, dont le poids a légèrement diminué cette année au profit du domaine de la relation clients et du marketing. Ce pôle représente aujourd hui 30 % des effectifs, le domaine de la «relation commerciale et du marketing» qui a encore progressé par rapport à 2006 avec 54 % des effectifs, les métiers transverses dits de «support» (RH, comptabilité, finances ) qui regroupent un effectif stable de 16 %. RÉPARTITION DES EFFECTIFS PAR DOMAINE ET SEXE 24 % Technique homme 10 % Support femme 6 % Support homme 30 % Commercial femme 24 % Commercial homme 6 % Technique femme 20

3 II. TYPOLOGIE DE LA POPULATION SALARIÉE L enquête menée au cours de l année s appuie sur un panel représentatif de la diversité des tailles et des activités des entreprises de la branche et couvre plus de 70 % de l ensemble des salariés de la branche. Aucune rupture n est à signaler d une année sur l autre. La photographie qu offre cette enquête montre une répartition équitable des sexes au sein des entreprises de la branche. En effet, les hommes et les femmes sont presque également représentés au sein des entreprises avec respectivement 53 % et 47 %. Elle met également en évidence une prédominance des ingénieurs et cadres avec 56% de cadres. Enfin, la branche attire toujours de nombreux jeunes avec une forte population de salariés de moins de 36 ans. Parallèlement à l attractivité du secteur pour les jeunes, on constate une augmentation de la fidélisation des salariés caractérisée par une augmentation de l ancienneté dans les entreprises. 95 % des salariés sont titulaires de Contrat à Durée Indéterminée (CDI), 88 % des salariés sont occupés à Temps Plein. L étude de la répartition des effectifs par critères au sein des trois grands domaines d activités de la branche permet de dessiner la typologie des salariés. > LA POPULATION EST LÉGÈREMENT PLUS MASCULINE L enquête met en exergue une répartition globalement équilibrée entre les hommes (53%) et les femmes (47%) même si la population salariée de la branche est légèrement plus masculine en raison du caractère «technologique» d une partie importante des métiers de la branche. La prépondérance masculine ne se constate en effet que dans ce domaine du fait des orientations et choix professionnels des femmes au cours de leurs études et carrières. Rappelons en effet qu au plan national la part des femmes préparant un diplôme à dimension technique ou scientifique reste faible (Les «étudiants» repères et références statistiques édition du Ministère de l'éducation nationale) : Sur l ensemble des écoles d ingénieurs, le taux de féminisation est de 26,8% en 2006/ et tombe à 21,7% dans les 3 grandes écoles de Télécoms, Le DUT Réseaux et Télécommunications (anciennement DUT Génie des Télécommunications et Réseaux) accueille 6,7% de jeunes filles en 2006/, Le DUT Services et Réseaux de communication en accueille 23,4% en 2006/, Le DUT Informatique en forme quant à lui 8,4 % en 2006/. En revanche les femmes sont très présentes dans les métiers supports et dans les métiers du commercial et du marketing. 21

4 Précisons, là encore, que la proportion de femmes poursuivant des études supérieures dans ces domaines est beaucoup plus importante : on trouve ainsi au cours de l année scolaire 2006/ (Les «étudiants» repères et références statistiques édition du Ministère de l'education Nationale) : 48,1% de femmes dans les écoles de commerce, gestion et vente, 55,5% de femmes en DUT Technique de commercialisation, 57,5% en DUT Gestion des entreprises et des administrations. RÉPARTITION PAR DOMAINE % 61% 54% 46% 39% 21% Technique Commercial Support > légende Hommes Femmes > LA BRANCHE COMPTE UNE MAJORITÉ D INGÉNIEURS ET CADRES Alors qu au plan national, les cadres et professions intellectuelles supérieures représentent 15% de l ensemble des actifs ayant un emploi (source observatoire de l ANPE le profil des cadres demandeurs d emploi 2006), la branche des télécoms comptabilise 57 % d ingénieurs et cadres pour 43 % de salariés non cadres. La population non cadre est composée à 60 % de femmes, en grande partie occupée à des fonctions de conseillers clientèle et des métiers transverses dits de support. A l inverse, la part importante des fonctions techniques au sein de la catégorie des cadres (44% des cadres de la branche sont dans ce domaine d activité), concentre une population globale de cadres majoritairement masculine : la population des ingénieurs et cadres est donc composée à 65% d hommes. La répartition est en revanche plus équilibrée dans les métiers des domaines support et commercial/marketing : dans les métiers support, les fonctions cadres sont majoritairement occupées par des femmes (54%) et dans ceux de la relation commerciale et du marketing, les femmes représentent 41% des cadres. Ces chiffres sont conformes à la moyenne nationale, la part des femmes chez les cadres en activité étant de 36%. (source : observatoire de l ANPE) Les salariés des entreprises de télécommunications restent globalement jeunes même si les enquêtes annuelles mettent en évidence le vieillissement régulier de la population des télécoms : 55 % de la population salariée a moins de 36 ans contre 61 % en

5 Le nombre de salariés dans la fourchette 26/35 ans diminue légèrement au profit des 36/45 ans dont la proportion passe de 26 à 29 %. Les plus de 45 ans représentent aujourd hui 15% de la population du champs de la convention collective contre 13% en Les «seniors» de la branche se situent essentiellement dans la tranche des 46 à 55 ans. Les salariés de plus de 60 ans sont peu nombreux dans la branche : moins de 1%. RÉPARTITION PAR ÂGES DES EFFECTIFS DE LA BRANCHE 56 à 60 ans 2 % plus de 60 ans 1 % moins de 25 ans 10 % 12 % 46 à 55 ans 29 % 36 à 45 ans 45 % 26 à 35 ans Lorsque l on analyse la pyramide des âges au regard des sexes, la répartition hommes/femmes est pleinement équilibrée jusqu à 35 ans (27% d hommes et 27% de femmes). En revanche, dans les tranches d âge supérieures qui concentrent davantage de cadres et d hommes, une légère différence se dessine. 50 RÉPARTITION DES EFFECTIFS PAR SEXE ET PAR ÂGE 48,9% > légende 40 41,2% 31,7% Hommes Femmes 30 26,8% 20 14,5% 10 8,6% 11,6% 10,2% 2,9% 2,0% 1,1% 0,5% 0 25 ans 26 à 35 ans 36 à 45 ans 46 à 55 ans 56 à 60 ans + de 60 ans Les salariés non cadres sont, en moyenne, un peu plus jeunes que les cadres (70 % moins de 36 ans contre 43% chez les cadres), la probabilité d être cadre s accroissant avec l âge, du fait, notamment, de l accumulation d expériences et de l accroissement de la qualification. La population y est par ailleurs plus féminisée. À noter enfin que les jeunes de moins de 25 ans, cible privilégiée des contrats d apprentissage ou de professionnalisation conclus dans la branche, constituent près de 20% de la population des non cadres. 23

6 Corolaire du vieillissement des salariés, la durée moyenne d ancienneté continue de progresser : cette année 67% des salariés ont plus de 4 ans d ancienneté (ils étaient 65% en 2006). La part de salariés de 4 à 6 ans d ancienneté continue de reculer chaque année au profit de celle des salariés de 7 à 10 ans d ancienneté qui représentent aujourd hui 29 % (contre 27% en 2006 et 22% en 2005). La part de salariés de plus de 10 ans d ancienneté progresse également de 13 à 17%. Cette situation caractérise le faible turn-over et la fidélisation des salariés de la branche au sein de leur entreprise. RÉPARTITION PAR ANCIENNETÉ DES EFFECTIFS 10 ans 17 % 7 à 10 ans 29 % 1 an 11 % 4 à 6 ans 21 % 1 à 3 ans 22 % Les salariés cadres disposent d une ancienneté plus longue que les non cadres (72% ont 4 ans et plus d ancienneté contre 57% des non cadres). Les nouveaux embauchés (moins d un an d ancienneté) sont plus présents chez les non cadres du fait, notamment, des contrats en alternance. S agissant des conditions d emploi, les salariés de la branche sont principalement en contrat de travail à durée indéterminée et à temps plein : 5% des salariés sont en contrat à durée déterminée et 12% à temps partiel. Ces chiffres sont stables au regard de l année précédente. Le travail à temps partiel reste largement féminisé (79%). Si il est le plus souvent le fait de femmes non cadres, il correspond également au choix de conciliation vie privée/vie professionnelle de femmes cadres (26% des femmes travaillant à temps partiel sont cadres). 95% des salariés de la branche sont titulaires d un Contrat à Durée Indéterminée La proportion de CDD dans la branche n augmente pas et la structure des emplois en CDD ne présente pas d évolution significative : la moitié des salariés en CDD sont des hommes (54%) et les trois quarts des salariés sont des non cadres (74%). S agissant des embauches en 2006, la part des embauches en CDD reste stable. Elle représente 60 % (72,4% d embauches en CDD au 1 er Trimestre dans les établissements de plus de 10 salariés tous secteurs confondus. Source Dares premières synthèses juin ). 24

7 RÉPARTITION DES EMBAUCHES 2006 La répartition des recrutements par sexe est équilibrée (51% d hommes et 49% de femmes). Cette cohérence avec la population de la branche conforte l absence de discrimination à l embauche. 50 > légende % 30% CDD CDI 20 12% 11% 12% 10 3% 3% 5% 0 HC HNC FC FNC Enfin, l enquête met en évidence la politique menée par les entreprises en faveur de l emploi des handicapés puisque la branche compte 750 salariés handicapés dont 20% occupent des emplois cadres. Une fois encore, la représentation par sexe est équilibrée (51% d hommes). 25

8 III. LA FORMATION PROFESSIONNELLE DANS LA BRANCHE L analyse des modalités de mise en œuvre du plan de formation des entreprises de télécommunications menée par la Commission Paritaire Nationale Pour l Emploi (CPNE) l an dernier n a pas été renouvelée en 2006 mais sera reconduite pour. Pour mémoire, avec un budget moyen de 3,81% (source 2005), les entreprises, quelle que soit leur taille, ont régulièrement un taux de contribution bien supérieur au taux légal. En 2006, plus de actions de formation, représentant heures, ont été menées au profit de près de salariés de la branche (au moins 60% des salariés de la branche ont donc accédé au moins à une action de formation). Plus de 63% des actions ont été organisées en faveur d employés ou techniciens. Le sexe n est pas un discriminant dans la branche pour l accès à la formation, les actions ayant été menées dans des proportions rigoureusement identiques entre les hommes et les femmes (50% chacun). La durée moyenne d une action de formation mise en œuvre dans le cadre du plan de formation s est allongée en 2006 passant de 29 à 33 heures par stagiaire, soit près d une semaine. Aucune différence de durée n est constatée entre le statut cadre et non cadre. La durée de formation peut néanmoins varier en fonction des objectifs poursuivis, les formations «métiers» étant généralement plus nombreuses et de plus courte durée que les actions «transversales». Les dispositifs de formation spécifiques initiés par l accord de branche prennent leur vitesse de croisière. Le contrat de professionnalisation reste intimement lié à la politique d embauche des entreprises et peine à s installer, les entreprises privilégiant la qualification par l apprentissage. AUVICOM a financé 393 nouveaux contrats de professionnalisation en 2006, essentiellement pour des conseillers clientèle. Néanmoins, les certificats de qualification professionnelle de conseillers clientèle (CQPT), créés par l accord du 23 septembre 2005, afin de reconnaître le professionnalisme des salariés de la relation clients tout en renforçant et développant leurs compétences, ont été mis en œuvre avec succès : 131 CQPT ont été délivrés en 2006 (23 pour des conseillers clientèle en point de distribution et 108 pour des conseillers clientèle à distance). L enquête de suivi menée par AUVICOM et la Commission Paritaire Nationale pour l Emploi (CPNE) en mai permet de valider l intérêt de cette démarche certifiante puisque 85% des titulaires de CQPT à la recherche d un emploi le valorisent dans leur CV et considèrent avoir trouvé un poste plus facilement. La montée en puissance de cette certification de branche est validée en avec la délivrance prévue de 200 CQPT. CONTRATS DE PROFESSIONNALISATION > légende CDD CDI Source : AUVICOM Hommes Femmes 26

9 L apprentissage rencontre un grand succès dans la branche qui a employé plus de apprentis en 2006 (2020 contrats conclus en 2006 soit 5 fois plus que de contrats de professionnalisation). Là encore, aucune discrimination ne porte sur le sexe (48% de femmes pour 52% d hommes). Les entreprises portent un certain intérêt à la construction de parcours professionnalisant mais la période de professionnalisation connaît un tassement en raison des difficultés à valoriser la formation interne auprès d AUVICOM (417 périodes de professionnalisation ont été financées en 2006 contre 614 en 2005). S agissant de la typologie des publics, l année 2006 est marquée par un recours accru à la période de professionnalisation pour les cadres (56%) et les employés (16,5%), les techniciens passant en revanche de 63 à 27,5%. Les plus de 45 ans ne représentent que 10% des dossiers alors qu ils constituent 17% de la population salariée. RÉPARTITION DES PÉRIODES DE PROFESSIONNALISATION 45 à 50 ans 7 % 51 ans et + 3 % de 25 ans 5 % 35 à 44 ans 36 % 25 à 34 ans 49 % Source : AUVICOM RÉPARTITION DES DIF SELON SEXE ET STATUT Le droit individuel à la formation (DIF) trouve sa concrétisation, notamment auprès des entreprises de la branche qui ont adopté une attitude volontariste dès 2004, avec pour objectif d inciter tous les salariés à mobiliser régulièrement leurs droits. Des demandes de formation autour de thèmes divers se retrouvent au travers du DIF, dont l offre a été élargie, avec le développement des formations portant sur les langues et le développement personnel ainsi que des bilans de compétences. UNETEL-RST a recensé DIF acceptés en Les refus restent une exception (46 en 2006). La proportion d hommes et de femmes est rigoureusement identique (50%) mais les cadres ont d avantage mobilisé leur DIF cette année (51% contre 38% en 2005). Femmes non cadres 33 % Hommes cadres 34 % Hommes non cadres 16 % Femmes cadres 17 % 27

10 En raison de l investissement important des entreprises dans la formation et du niveau élevé de qualification des salariés de la branche, peu de salariés demandent à bénéficier du Congé Individuel de Formation (CIF). Au cours de l année 2006, seuls 261 CIF auraient été pris en charge par les FONGECIF (contre 253 en 2005) et 43 ont fait l objet de refus de financement. 28

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