La gestion des risques psychosociaux en entreprise

Transcription

1 #RdvEco La gestion des risques psychosociaux en entreprise Mardi 8 septembre 2015

2 #RdvEco Propos introductifs M. Christophe Reymond Directeur du Centre Patronal

3 #RdvEco Prévention des conflits et des risques psychosociaux au travail: le cadre juridique M. Jean-Marc Beyeler Chef du service juridique du Centre Patronal

4 L article 328 CO L employeur doit s abstenir de toute atteinte à la personnalité des travailleurs et doit veiller à empêcher de de telles atteintes par les supérieurs, par les collaborateurs et par les tiers L employeur risque de devoir verser des indemnités aux travailleurs lésés, sauf s il démontre qu il a pris toutes les mesures utiles 4

5 L article 6 LTr L employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger l intégrité personnelle des travailleurs. Il doit en particulier régler la marche du travail de manière à les préserver autant que possible du surmenage et d autres dangers menaçant leur santé Les travailleurs peuvent s adresser à l autorité (inspection du travail), qui pourra imposer à l employeur de prendre les mesures adéquates 5

6 L arrêt du Tribunal fédéral (2012) A la suite d un conflit, l autorité impose en particulier à l employeur de désigner une personne de confiance, hors hiérarchie, à laquelle les travailleurs peuvent s adresser en cas de conflit (conseil et soutien) Contestation de la décision par l employeur, qui estime qu elle est dénuée de toute base légale et qu elle est disproportionnée 6

7 Les mesures concrètes Le Tribunal fédéral explique que les mesures concrètes à mettre en place sont décrites dans la loi et dans les ordonnances, mais surtout dans les différents commentaires du Secrétariat d Etat à l économie 7

8 Le commentaire de l article 2 OLT 3 Le SECO énumère plusieurs mesures que les employeurs sont tenus de prendre, notamment la désignation d une personne de confiance, interne ou externe à l entreprise Le Tribunal fédéral en conclut qu il est donc possible à l autorité, sous l angle de la légalité, d imposer aux employeurs la désignation d une telle personne 8

9 Une mesure proportionnée Le Tribunal fédéral explique qu il ne s agit pas de mettre en place une structure compliquée et coûteuse, mais simplement de désigner une personne qui puisse intervenir rapidement, avant qu un conflit ne dégénère En ce sens, il estime que la mesure est proportionnée et économiquement supportable, y compris pour les petites entreprises 9

10 La formation de la personne de confiance Le Tribunal fédéral estime que la personne de confiance, interne comme externe, doit avoir la formation nécessaire, sans autre précision Apparemment, il faut que la personne de confiance dispose de compétences en matière de gestion de conflits, de médiation et d écoute active, en plus d un minimum de connaissances juridiques 10

11 La confidentialité La personne désignée doit avoir un rapport de confiance avec les travailleurs qui viennent lui demander aide ou conseils Il doit en particulier y avoir absence d un lien hiérarchique et garantie d une stricte confidentialité 11

12 L adoption d une directive interne La directive devrait contenir les quatre éléments suivants: a) une information de l employeur aux travailleurs b) une déclaration de principe de l employeur c) une explication sur la procédure à suivre d) la désignation d une personne de confiance 12

13 #RdvEco Evolution et tendances Mme Ursula Gut-Sulzer Associée, Vicario Consulting SA

14 Entendu en entreprise Tout le monde se dit stressé, c est à la mode On ne va bientôt plus oser prendre l ascenseur avec une femme Ça n existe pas chez nous On ne peut plus rien exiger les gens se disent mobbés Ce ne sont que les médias qui en font un problème

15 Une réalité gênante 36% des employés souffrent de tensions relationnelles au travail 8% des employés en Suisse sont exposés au mobbing 25 % des employé-e-s romand-e-s ont été confronté-e-s à des situations de type harcèlement sexuel

16 Une réalité gênante Nombre d employés n ont pas conscience d être victimes de mobbing Réalité objective ou non, le harcèlement a des impacts au niveau de la santé

17 Une réalité gênante 24 % des employés se sentent épuisés 1 employé sur 7 déjà diagnostiqué pour dépression dont 2/3 suite à une surcharge importante sur le lieu de travail

18 Vicario Consulting SA >100 personnes de confiance formées >200 clients accompagnés Collaboration régulière sur des projets de recherche 1995 A l origine de la première structure de prise en charge en Suisse

19 Risques psychosociaux Tous les facteurs sur le lieu de travail qui peuvent nuire à l intégrité personnelle et mettre en danger la santé des collaborateurs-trices : Stress Conflits Mobbing Harcèlement sexuel Discrimination Violence

20 La prise de conscience

21 Un changement de paradigme L individu 1 L entreprise La société 2 3

22 Société Entreprise Individu Des impacts multiples

23 Des coûts importants pour l entreprise 15% de vos collaborateurs perdent environ 50% de leur productivité pour cause de conflits Et chez vous, combien cela fait-il?

24 Un poids majeur sur l économie Le stress coûte aujourd hui 5,6 milliards CHF aux entreprises suisses chaque année Soit 25% d augmentation en 10 ans

25 Le rôle-clé de la prévention Prévention individuelle Prévention en entreprise Prévention au niveau de la société

26 Une pression grandissante Les politiques ( rapport Santé 2020, le SECO) Les syndicats Les juges

27 La prévention en entreprise Agir sur les sources des problèmes Compétences managériales Mesures organisationnelles Politique d entreprise Intervention précoce, dépistage Dispositif de gestion des problèmes psychosociaux Sensibilisation et information Outils de dépistages précoces Réparation Médiation, audit, etc. Réhabilitation Mesures disciplinaires

28 Voici Pierre Dynamique directeur de PME de 45 ans 120 collaborateurs Submergé par les problèmes humains Préoccupé par un absentéisme en augmentation Manque de temps pour traiter des vraies questions de développement de son entreprise

29 En faisant son analyse 10 des 120 collaborateurs de Pierre ne produisent rien! Autrement dit, CHF de perte annuelle de productivité!

30 Les solutions mises en place Diagnostic Formation des cadres Cercle de cadres Mise en place d une structure avec des personnes de confiance

31 Résultats à 12 mois? Un climat de travail apaisé Une baisse du taux d absentéisme La confiance de l assureur retrouvée Une augmentation de la productivité Pierre peut enfin se consacrer pleinement au développement des affaires

32 Agir avant l escalade des problèmes Solutions personnelles Solutions interne à l entreprise Solutions externes à l entreprise

33 Voici Léa, gestionnaire et personne de confiance Léa, de manière informelle Ecoute Oriente Responsabilise Conseille

34 Une prévention efficace Une personne de confiance règle 2/3 des problèmes de stress, conflits, harcèlement qui lui sont soumis

35 TOM, des solutions flexibles Que vous soyez une PME, une administration ou une multinationale, nous avons une solution à vous proposer

36 Des bénéfices multiples Culture de la confiance Climat de travail Image et attractivité Réduction des coûts Productivité Compliance

37 Merci de votre attention Nous restons à votre disposition pour toute question

38 #RdvEco Enjeux et pistes de solutions Mme Christiane Damal Responsable Santé, Ressources Humaines, skyguide

39 Vue d'ensemble de ma présentation Les enjeux Les solutions Les résultats 47

40 48 Les enjeux

41 Le contexte de skyguide 49

42 Du personnel hautement qualifié Au : 1'798 employé(e)s: 569 contrôleurs aériens / 64 élèves 300 ingénieurs/techniciens 197 cadres 598 personnel administratif Titulaires d'une licence ou d'une certification 50

43 En résumé Des réglementations européennes contraignantes (impératives) Contrôles fréquents par les instances de surveillance Au niveau de l'entreprise, risque de perdre la certification pour exercer le contrôle aérien en Suisse 51

44 52 Les pistes de solutions

45 Au fil des années et des procédures En 1995 : création d'une entité chargée de piloter les thématiques santé dans l'entreprise En 2002 : introduction des règlementations européennes En 2003 : mise en place d'un processus de prise en charge des contrôleurs lors d'incident critiques En 2004 : mise en place d'un processus de prise en charge lors de conflits et harcèlements 53

46 Processus en cas de conflits et de harcèlement ressources: ombudsman externe (qui rapporte au manager RH et au/à la supérieur-e) ressources: moi, mon courage et les autres participants au conflit personne de contact et de confiance ressources: HR Advisor (qui informe le/la supérieur-e et le management RH) je n'arrive pas tout-e seul-e ça ne va vraiment plus solution de médiation intervention autoritaire je gère mon conflit solution coopérative page 54

47 Les PoT Persons of Trust 8 personnes de confiance 4 femmes / 4 hommes 4 francophones / 4 germanophones 6 employé( e) s / 2 cadres Recrutement Mise au concours Sélection par RH Ou nomination par syndicat Formation 4 journées (formation initiale) 2 journées de supervision / année Engagement Cahier des charges Mandat durée indéterminée Clause de confidentialité 55

48 56 Les résultats

49 Analyses quantitatives Nombres de cas traités Nombres d'heures par cas 57

50 Analyse qualitative Origines des cas Aspects organisationnels: Rôles pas clairs Tâches pas/ peu définies Compétences manquantes Objectifs pas réalistes Aspects relationnels: Collaboration difficile Style de conduite Evolution des cas 65% des cas sont résolus au 1 e niveau 33% des cas sont résolus au 2 e niveau 2% des cas sont résolus au 3 e niveau 58

51 Les aspects financiers Natures des coûts Formation initiale des PoT (4 jours) Supervision des PoT (2 jours / an) Médiation externe (par cas) 2 ème et 3 ème niveau Investigation externe (par cas) 3 ème niveau Coûts CHF 10'000.- CHF 5'000.- CHF 20'000.- CHF 150'

52 Pourquoi ça marche Supervision régulière avec tous les intervenants dans le processus (médecins, HR, PoT, service social, coach externe) Adaptation régulière du processus en fonction de nos expériences Implication du comité de direction et du top management Présentations régulières (séances d'accueil ou d'information) Respect de la confidentialité 60

53 Et la suite? Conflict 2.0 La culture du conflit devient moyen d'apprentissage et permet la mise en place d'une culture constructive. 61

54 #RdvEco Risques psychosociaux en entreprise: agir ou subir M. Marc Mariéthoz Responsable CorporateCare, Groupe Mutuel

55 Le programme CorporateCare Nos plus-values pour les entreprises Depuis 15 ans, le Groupe Mutuel inclut le programme CorporateCare de gestion des absences et de la santé dans ses produits pour les entreprises. Trois domaines d actions pour atteindre trois objectifs: Réduire les coûts des absences Augmenter la présence du personnel Renforcer la performance des employés

56 Le programme CorporateCare Notre méthode d intervention Avec 15 ans de pratique, les spécialistes CorporateCare vous proposent une méthode d intervention qui porte ses fruits.

57 Risques psychosociaux Agir ou subir? Part des prestations perte de gain dues aux affections psychiques

58 Risques psychosociaux Agir ou subir? Les différentes coûts Financier: Coûts des salaires versés sans contre-prestation Coûts des suppléments salariaux des remplaçants ad interim Coûts des engagements et des formations des remplaçants Humain: surcharge des collègues et des responsables Augmentation du risque accident Augmentation des absences maladie Augmentation du turn over Commercial: Retards, baisse de qualité, image Non-remplacement de personnes clés Mise en péril de l activité

59 Risques psychosociaux Agir ou subir? Le stress coûte CHF 5,6 milliards aux employeurs Contraintes < Ressources Contraintes = Ressources Contraintes > Ressources Part des actifs 30% 45% 25% Absentéisme moyen 2.1 % 3.3% 4.3% Perte moyenne de productivité 5.6% 10.2% 15.1% Source: Job Stress Index 2014, Promotion Santé Suisse

60 Réduire les risques psychosociaux 3 niveaux d intervention Source:

61 Réduire les risques psychosociaux Prévention tertiaire Piloter chaque incapacité de travail pour attribuer, au plus vite, la mesure adéquate qui favorisent le retour au travail des employés en incapacité. Après 6 mois d arrêt de travail, seule une personne sur deux reprend son activité professionnelle. Ce taux chute à 10% après 2 ans d absence.

62 Réduire les risques psychosociaux Prévention tertiaire: case managemnt Replacer Consolider Coacher Comprendre

63 Réduire les risques psychosociaux Prévention secondaire 1. Favoriser l intervention (préventive) Cas concret: Votre employé souffre d obésité qui l empêche d effectuer correctement son travail d auxiliaire de soins: A quel moment intervenir? A: 100 kg C: 150 kg B: 120 kg D: 200 kg

64 Réduire les risques psychosociaux Prévention secondaire 1. Favoriser l intervention (préventive): exemples Formation du management détection des signes avant-coureurs gestion des absences (entretien) Mise en place de processus / outils d intervention dans l entreprise Service social inter-entreprises

65 Réduire les risques psychosociaux Prévention secondaire 2. Renforcer les facteurs protecteurs (ressources) Soutien à la mise en place Choix des intervenants Elargir la réflexion Déterminer les besoins => S-Tool

66 Réduire les risques psychosociaux Prévention primaire Les facteurs de risques (contraintes) Les exigences du travail et son organisation Le management et les relations de travail L environnement physique et technique Les valeurs et attentes Les changements

67 Réduire les risques psychosociaux Prévention primaire Diminuer les facteurs de risques (contraintes) Formation à l attention du mangement Communication et reconnaissance Délégation et autonomie Cohésion et dynamique d équipe Culture d entreprise // organisation du travail

68 Réduire les risques psychosociaux Insécurité et démotivation Etablissement de soins, env. 250 employés En 2012, sa Direction demande notre soutien pour analyser l absence du personnel. Notre diagnostic 1. Leur taux d absence est 15% supérieur à la moyenne du secteur (Benchmarking) 2. Le Bilan CorporateCare révèle qu une part importante des absences est imputable à des affections psychiques 3. Les réorganisations successives ont entraîné une perte de repères et une insécurité au sein du personnel Mise en œuvre du programme CorporateCare 1. Pour chaque cas annoncé, pilotage proactif et intervention du spécialiste adéquat (Niveau 1) 2. Intervention sur la motivation des collaborateurs et la culture d entreprise (Niveau 2) 3. Responsabilisation du personnel face aux conséquences et aux coûts de l absence (Niveau 2) 4. En parallèle, la Direction décide de renforcer l encadrement Résultats après une année 1. L atmosphère est sensiblement plus détendue: la sérénité est de retour au sein du personnel 2. Réduction du taux d absence de 30% après une année 3. Maintien du niveau de prime malgré des charges de sinistres très élevés en 2012

69 Risques psychosociaux Résultats de la prévention Impact du style de management Satisfaction avec le style de direction % des collaborateurs qui estiment que le travail protège leur santé + 83% 90% - 14% 33% - + Satisfaction avec la charge de travail : exemple Bertelsmann

70 Risques psychosociaux Résultats de la prévention Impact de la culture d entreprise sur le taux de maladie : exemple Bertelsmann

71 Risques psychosociaux Résultats de la prévention Bonus! Amélioration de la culture d entreprise et réussite économique vont de pair L indice de culture d entreprise a augmenté a baissé : exemple Bertelsmann

72 Merci de votre attention Marc Mariéthoz Responsable CorporateCare Tel

73 Annexe1 S-Tool Instrument d analyse en ligne ou papier (15-45 min ) Version gratuite ou payante (Fr par collaborateur + TVA) Développé par Promotion Santé Suisse et l Association Suisse d Assurances (ASA) Validé sur le plan scientifique Totalement anonyme Disponible en 9 langues Adaptable à votre structure Analyse les contraintes et ressources au sein de votre entreprise Conseil automatique individualisé à chaque employé Plus d info:

74 Annexe2: Facteurs de risques L organisation du travail : imprécision des missions confiées, absence de contrôle sur la répartition et la planification des tâches... L environnement physique et technique de travail : nuisances physiques, mauvaise conception des lieux et espaces de travail Le management et les relations de travail : difficultés dans la gestion des trajectoires, non prise en compte des caractéristiques individuelles dans la répartition du travail, manque d aide de la part des supérieurs et insuffisance du soutien des collègues de travail Les valeurs et attentes : contraintes des règles administratives des soins (temps de soins par patient, etc.), problèmes éthiques Les situations de changements : manque de communication autour du projet, non prise en compte du travail réel, absence de formation, d accompagnement aux changements

75 Annexe 3 Quelques sources nationale_tagung_bgf/referentinnen.php

76 #RdvEco Table ronde Animée par M. Thierry Vial Rédacteur en chef de PME Magazine

77 Questions du public #RdvEco

78 Merci de votre attention #RdvEco