NEGOCIER L ORGANISATION DU TRAVAIL : INVENTER DES DEMARCHES SYNDICALES

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1 NEGOCIER L ORGANISATION DU TRAVAIL : INVENTER DES DEMARCHES SYNDICALES Récemment, dans un texte : - j ai identifié les souffrances et les modes défensifs que les travailleurs utilisent pour faire face aux contraintes de la domination des organisations de travail néo-libérales, - j ai décris des modes de transformation des rapports sociaux de travail issus de ces organisations - enfin, j ai proposé une démarche d analyse compréhensive de ces rapports sociaux, en relançant la «pensée» sur le travail. Dans ce nouveau texte, je souhaite approfondir la réflexion spécifiquement sur l action syndicale pour la transformation de l organisation du travail. L intention Les organisations du travail néo-libérales ont essentiellement transformé le rapport social de travail en rapport individuel. Pour ce faire, elles ont capté les aspirations des travailleurs à plus d autonomie et de créativité, en créant l illusion d un travail épuré de toute domination, mais en construisant de façon bien réelle de nouvelles oppressions, particulièrement en utilisant la subjectivité (baptisée «compétence» et «disponibilité») pour la croissance financière de l entreprise. Ou pour le dire autrement, l orientation des entreprises est passée d un mode de gestion coercitif des travailleurs (avant 1968, par des organisations contraintes et très hiérarchisées), à (au début des années 70) à une orientation plus libérale, basée sur le consentement volontaire des individus et collectifs de travail à adapter leur activité à la fluxtuation du marché. J.C.VALETTE La centralité du travail : entre domination et émancipation, juin 03. 1

2 Néanmoins toute gestion «taylorienne» n a pas disparue, puisque paradoxalement dans le tertiaire et les services existent toujours (voire de nouveaux s en créent) des modes de travail «tayloriens». Il n est pas question de contester la recherche d un «bien-être physique et mentale» au travail, ou autrement appelé la centralité du travail, (ce serait en quelque sorte «jeter le bébé avec l eau du bain») mais d utiliser les acquis de la négociation collective pour les mettre au service des travailleurs, afin qu ils puissent mieux maîtriser l utilisation de leur autonomie, créativité et compétences. En d autre termes, en complément du renouveau revendicatif concernant les garanties de mobilité, de protection de l emploi (sécurité sociale professionnelle), de formation et de transfert de compétences (nouveau statut du travail salarié), il faut pouvoir développer un droit de négociation sur l organisation réelle ou le contenu du travail (le travailleur, le collectif de travail en situation). Pour l essentiel, ce droit existe dans le code du travail, avec un support de délibération collective possible. Ceci étant, ces droits ont été, soit dévoyés par les directions d entreprise, soit sous-utilisés par nos propres organisations. Examinons tout d abord les mécanismes de domination dans l organisation du travail. 1. L analyse des mécanismes de domination dans l organisation du travail a) Rapport inégalitaire entre description gestionnaire et description subjective du travail En situation de travail, il y a toujours un décalage entre deux éléments de l organisation du travail : - l organisation prescrite faite par les gestionnaires, (la description gestionnaire) L , négociation annuelle obligatoire dans l entreprise : ( ) l employeur est tenu d engager chaque année une négociation sur les salaires effectifs, la durée effective et l organisation du temps de travail. L espace de délibération reconnu par le droit d expression directe et collective : ( ) les salariés bénéficient d un droit à l expression directe et collective sur le contenu, les conditions d exercice et l organisation de leur travail. Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l organisation de l activité et la qualité de la production dans l unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l entreprise. L : un accord stipule que les mesures destinées à assurer ( ) la transmission à l employeur des demandes et propositions des salariés ( ), permettre aux salariés concernés, aux organisations syndicales représentatives, au comité d entreprise, aux délégués du personnel, au CHSCT de prendre connaissance des demandes, avis et propositions émanant des groupes, ainsi des suites qui lui sont réservées. 2

3 - et l organisation réelle (ceux qui réalisent concrètement la tâche, cadres compris : la description subjective). Actuellement, nous sommes dans une phase tendancielle de forte normalisation gestionnaire du travail, pouvant conduire jusqu au déni du vécu du travail, du travail concret. Dans nombre d organisations du travail, la description gestionnaire du travail est hypertrophiée et la description subjective ne se fait plus entendre. L organisation du travail tend, par ailleurs à transformer totalement ou partiellement le «sujet, producteur/travailleur» en «client» : l organisation de services en centre de responsabilité ou de résultat assimile les travailleurs à des clients qui, s échangent des services, tout en étant par ailleurs concurrents. En outre, ces organisations du travail ont un fonctionnement souvent pervers. Entre polyvalence et glissements de tâches, la confusion règne, plus personne ne sait où est sa place, la différence et la reconnaissance des métiers s estompe. Pour un sujet, ne plus avoir sa place, ou être substituer à une autre place, entraîne de graves souffrances : - ne plus avoir sa place entretient un sentiment d inutilité pouvant conduire jusqu au suicide, - se substituer à une autre place peut conduire à la toute-puissance et à toute forme de perversion. Les pathologies du harcèlement (harcèlement moral, mobbing, persécution psychologique) peuvent aussi être analysées de ce point de vue. b) Des exemples de rapport inégalitaire entre la description gestionnaire et la description subjective Dans la démarche «compétence», les appels aux techniques de métier (savoir-faire), à l implication subjective (les savoir-être), à l exigence de coopération (les compétences sociales) sont d une part source d ambiguïtés et d autre part elles s inscrivent aussi dans ce rapport inégalitaire de la description gestionnaire et subjective du travail. La compétence est souvent exigée du sujet pour la performance dans la réalisation du projet d entreprise (la description gestionnaire), mais est moins souvent reconnue du point de vue du «faire» du sujet (le travail concret) et de la classification (d autant que le mode de négociation sociale basé sur les classifications Parodi/Croizat a été destructuré). 3

4 Par ailleurs, en rapport avec la compétence, les actions individuelles de sélection, d aptitude et les entretiens d évaluation ont des référentiels construits à partir de l adaptation performante du sujet à la norme gestionnaire, mais, ces référentiels prenant peu en compte le contexte dans lequel s exerce le travail concret, ils structurent leurs critères sur des visions péjoratives et culpabilisantes des individus : j ai mal fait, c est de ma faute, je suis nul... Concernant la hiérarchie cadre, il y a bien souvent l obligation d adhésion sans condition, à la seule description gestionnaire, et l absence de place visible et reconnue pour la hiérarchie intermédiaire. Paradoxalement, le système de délégation de responsabilités qui structure les rapports hiérarchiques dans l entreprise tient peu compte de la qualité réelle de la production ou du service. Parfois, on ferme les yeux sur le qualitatif, l essentiel étant que le résultat soit atteint sur le tableau de chiffres (le quantitatif). Mais le jour où le pépin arrive, on cherche vite à isoler une responsabilité (un ou plusieurs acteurs de la chaîne du processus) de sorte que l incident ou l accident ne confronte l organisation du travail au redoutable questionnement sur sa responsabilité vis à vis de la nature même du processus. Dans les démarches évaluation/qualité/accréditation (ISO 9000/14000), la description gestionnaire du travail (celle des objectifs et de l obligation de résultats) se présente, avec l aide de la science (requise pour le coup comme une idéologie ou une religion) comme vérité. La description subjective n est reconnue que dans le sens de la bonne exécution. Cette vision de la réalité est profondément mensongère. En nous appuyant sur un essai de définition du travail, qui peut-être «l activité déployée par les hommes et les femmes pour faire face à ce qui n est pas donné par l organisation du travail», soit pour le travailleur il y a : - un défaut de reconnaissance du travail quand «tout va bien», - ou alors il y a reconnaissance paradoxale du travail : le sujet peut être traqué, pour faute (avec risque de sanction) ou alors comme incompétence (et à ce moment, il y a, pour celui-ci, risque d exclusion et/ou obligation de "reformatage" par la formation). Le sujet vit ainsi un fort conflit intra-psychique au niveau des valeurs et il est profondément désorienté. Le collectif de travail, quant à lui, est divisé dans ses rapports inter-subjectifs, car finalement qui croire et qu est-ce la qualité, qu est-ce bien faire son travail : 4

5 - dois-je (on) respecter la norme de qualité gestionnaire (fausse en soi) pour me (nous) protéger de la sanction et/ou de l exclusion et mentir sur la qualité du travail que je fais (nous faisons)? - dois-je (devons-nous), pour bien travailler, désobéir à la norme de qualité, mais être harcelé(s) par la hiérarchie (qui ne reconnaît que la description gestionnaire), ou par les collègues qui se protègent de la sanction ou de l exclusion, mais consentent à mal travailler? Au regard de ces transformation dans l organisation du travail et dans le processus et la matière de négociation, la démarche syndicale n est elle pas d en situer les nouveaux enjeux et pour inventer de nouvelles normes de cadrage pour cette négociation? C est maintenant ce que nous allons examiner. 2. Les enjeux et les normes de négociation de l organisation réelle du travail a) L enjeu de l élaboration de nouvelles normes pour la négociation S impliquer individuellement dans son travail, coopérer activement entre collègues, ces actions, ne relèvent pas seulement d une bonne exécution de la prescription de travail, faite de formules à appliquer. Ce n est pas paradoxalement d ailleurs ce que demandent les directions d entreprise. Mais alors comment définir et reconnaître ce que peut-être un «bon travail»? Par exemple, dans les démarches d évaluation/qualité, la question posée n est pas seulement celle de l évaluation quantitative du travail prescrit (les consignes, les objectifs, les résultats «en chiffres»), mais surtout, elle est après-coup, celle d une validation, donc d un jugement qualitatif sur l action de travail effectuée. Négocier «en toute connaissance de cause» l organisation du travail pourrait consister à dépasser la seule norme objective et stratégique du gestionnaire, assez dominante dans la négociation, en réintroduisant les normes sociale et subjective, c est à dire en reconnaissant, avec des critères de jugement de validation pertinents, le travail réel, individuel et collectif, facteur de qualité. Mais la construction de ces critères de ces critères est difficile de par son contenu même. 5

6 Afin de contourner la difficulté, massivement, les démarches gestionnaires d analyse du travail renvoient seulement aux faits, à la mesure, qu il est bien difficile, en travail, d objectiver, car dans ce domaine, l établissement des faits relève de la catégorie de l action dans le monde humain et non de l expérimentation dans le monde des choses. Si pour une part le résultat peut être formaliser de façon visible (dans des bilans, statistiques, etc), pour une grande part, il est invisible. Il se découvre souvent après-coup et ne peut s analyser que de façon symbolique, par le récit ou l écrit, car l intelligibilité professionnelle tient à l histoire même des situations de travail. b) Quels peuvent être alors les normes rationnelles de négociation dans le travail? Trois éléments de rationalité peuvent être identifiés dans l action de travail : - La norme restreinte de l action ou norme stratégique : ce sont par exemple la mission, les tâches, les objectifs, bref le prescrit, puis les critères, les indicateurs, les résultats, l analyse objective après-coup, - La norme sociale qui repose sur la justice et l équité : le travail est effectué dans un rapport social. Il y a des équipes, des collectifs qui doivent bien vivre ensemble. Ces questions sont celles du respect du droit du travail, du statut, mais aussi celles des règles de métier (la norme sociale de qualité) et de coopération qui doivent être débattues, celles du temps et des moyens nécessaires pour bien travailler. - La norme de santé physique et mentale : c est la préservation de son intégrité physique et psychique dans le travail, le niveau de reconnaissance, la prise en compte des contraintes familiales, etc. Ces trois éléments doivent faire l objet d un compromis de rationalité qui peut être l objectif d accord à atteindre dans la négociation. Un élément de définition que donne le dictionnaire est : fondé sur la raison, conforme à la raison, au sens commun. 6

7 c) Comment valider, c est à dire juger authentiquement et démocratiquement de la qualité du travail? Valider et reconnaître, ce peut-être juger, après-coup, par un temps de discussion, de la rationalité des décisions prises en amont et du travail réalisé en aval : se rendre compte pour pouvoir rendre compte. Ce temps de délibération doit être de qualité. Deux sortes de jugements validant portent sur la reconnaissance du travail : - celui d utilité proféré essentiellement selon une ligne verticale (supérieurs hiérarchiques, subordonnés, éventuellement les clients, les patients, les usagers) - celui de beauté proféré essentiellement par la ligne horizontale (les pairs, les collègues, les membres de l équipe, ou les membres de la communauté d appartenance). Examinons enfin, encore plus dans le détail, quelle «dynamique d action» inventer pour la réussite d une telle négociation. 3. Inventer une «dynamique» dans la matière et la négociation ellemême Si nous reprenons, pour les «subvertir», deux éléments de transformation «néo-libérale» de l organisation du travail, à savoir, d une part l autonomie, la créativité dans le travail, et d autre part, la justice et l éthique de travail, cela exige comme norme de négociation, de : - négocier le temps de travail au sens de réelles possibilités d organiser individuellement et collectivement son travail - négocier les objectifs et les moyens de travail en rapport aux finalités de l activité et à l éthique des métiers, - négocier des temps de délibération pour décider en amont, analyser et évaluer la qualité du travail en aval, au regard de son utilité économique et sociale (jugée par la hiérarchie, mais aussi les client, utilisateurs, usagers, patients) et des règles de métier (définies et jugées par les pairs) : la liberté des travailleurs à maintenir éveillé leur «sens moral», - etc. 7

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