Inclure les assurances collectives dans sa stratégie d affaires

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1 Claude Fréchette Claudine Ducharme Sylvain Pelletier Maurice poitras Pierre marion nathalie leblanc par Alexandre Daudelin La culture d entreprise reflète l ensemble des règles d une organisation, de valeurs partagées et des personnes au sein de l organisation. L alignement du régime collectif par rapport à la culture d entreprise se limitait traditionnellement aux règles administratives entourant le régime. Le design du régime était essentiellement dicté par la compétition et le contrôle des coûts. De plus en plus d employeurs veulent définir une culture d entreprise qui tient compte de la santé de leur personnel. Ils devront alors aligner leur régime par rapport à cette culture. Six experts, dont trois promoteurs de régime, ont discuté de cette tendance qui tarde encore à s installer. Un début de tendance Certaines grandes entreprises commencent à aligner davantage leur régime d assurance collective en fonction de leur culture d entreprise, mais cela ne constitue toutefois pas la norme. «Les employeurs alignent d abord leur régime en fonction de leurs besoins corporatifs. C est lors du renouvellement du contrat qu il peut y avoir certains questionnements quant aux couvertures accordées et aux coûts, ce qui peut amener éventuellement quelques changements dans le design du régime», affirme d entrée de jeu Maurice Poitras, directeur de l exploitation Montréal, chez Borden Ladner Gervais. Bien des employeurs ne perçoivent pas encore la valeur ajoutée du volet santé dans les régimes collectifs. Ces program mes sont souvent vus comme une dépense plutôt qu un investissement. «Il y a encore peu de réflexion entre la stratégie d affaires et la stratégie des ressources humaines», explique Claudine Ducharme, directrice, Services-conseils, Gestion globale de la santé, chez Shepell-fgi. «Tant que cet écart existera, les régimes d assurance collective ne répondront pas de façon optimale aux besoins des employés et aux enjeux de l organisation.» TABLE RONDE Inclure les assurances collectives dans sa stratégie d affaires «Certains dirigeants ou vice-présidents en finance ne savent pas l utilité réelle des régimes d assurance collective alors que les gestionnaires RH ont une vision axée davantage vers les employés. Il y a donc un écart qui se creuse; les deux fonctions marchant en parallèle avec des objectifs différents, mais pour le même employeur», continue Claude Fréchette, vice-président chez Avalon actuaires. Nathalie Leblanc, directrice, Rémunération et avantages sociaux, au Groupe Pages Jaunes, affirme pour sa part que le design des régimes est déterminé davantage par la stratégie de croissance organisationnelle et la stratégie d acquisition de talent de l entreprise. «Notre culture d entreprise et nos valeurs influenceront davantage la stratégie de communication employée avec les employés et le type d outils offerts pour leur venir en aide.» Les experts sont unanimes : offrir un régime en assurance collective est nécessaire pour demeurer compétitif, mais il ne s agit pas vraiment d un élément d attraction. Sylvain Pelletier, directeur corporatif RH, Groupe Tissu de Cascades, précise : «L assurance collective est rarement un avantage déterminant dans l enveloppe de rémunération globale pour attirer les meilleurs talents, mais il peut néanmoins aider à conserver des employés compétents». «Au-delà du salaire et des conditions de travail, le volet avantages sociaux amène de la valeur aux employés. Cela vient en AVANTAGES Novembre

2 quelque sorte bonifier l image de marque de l employeur», nuance Mme Leblanc, qui se dit toutefois d accord. L implication des employés Borden Ladner Gervais a implanté un régime flexible dans lequel le cabinet d avocats insiste beaucoup sur la notion de partenariat auprès de ses employés. «Nous misons beaucoup sur la responsabilisation et le partage des risques», explique M. Poitras. «Pour nous, l implication des employés rejoint une valeur d esprit d équipe. Autant les associés les plus fortunés que les employés au bas de l échelle ont accès aux mêmes avantages.» Pour Claudine Ducharme, la responsabilisation des employés dépend beaucoup du contexte et de la culture de l organisation. «Avant l employeur s adapteront au 21 e siècle gagneront de précieux points auprès des employés», ajoute Mme Ducharme. M. Poitras estime quant à lui que les employeurs devraient favoriser une compréhension globale des assurances collectives, peu importe le profil des employés. Pierre Marion, directeur principal, Ventes et relations avec la clientèle, à la Croix Bleue Medavie, croit que la responsabilisation des employés passe par leur compréhension et leur utilisation du régime d assurance collective de façon intelligente. D ailleurs, d après lui, il faut d abord distinguer les régimes offerts dans les PME et ceux offerts dans les grandes entreprises. Mais peu importe la taille de l employeur, les coûts et la culture d entreprise dictent le contenu des termes de valeur organisa tionnelle, il correspondait davantage à nos principes de responsabilisation, de respect et d autonomie des employés.» «L objectif initial du régime flexible n était pas de faire des économies à court terme, mais plutôt d en arriver une meilleure compréhension de la part des employés aux véritables coûts reliés aux assurances collectives et ainsi obtenir à plus long terme un meilleur contrôle des coûts», poursuit-il. Borden Ladner Gervais est aussi le résultat de la fusion de cinq cabinets d avocats. «Nous avons harmonisé les couvertures du régime pour l ensemble La tendance dans les entreprises de employés et plus est d offrir des régimes flexibles, mais il ne faut pas croire qu un tel régime réduira les coûts. s occupait de tout alors qu aujourd hui on favorise davantage la prise en charge par l employé de faire ses propres choix selon ses besoins. Ceci amène parfois les employés à changer certaines habitudes de vie pour maintenir une santé optimale.» Pour les employés de la nouvelle génération, les attentes envers leur employeur concernent davantage la rémunération globale, la qualité de vie et les défis au travail ainsi que les programmes de conciliation travail-vie personnelle. «Dans un monde où le temps est précieux, les employeurs qui régimes. «La tendance dans les entreprises de 1000 employés et plus est d offrir des régimes flexibles, mais il ne faut pas croire qu un tel régime réduira les coûts», précise M. Marion. «On ne fait que transférer les coûts, mais ce type de régime peut toutefois favoriser la responsabilisation des employés.» Sylvain Pelletier explique qu à la suite de nombreuses acquisitions, Cascades a voulu standardiser l ensem ble de ses régimes d assurance collective. «Après avoir examiné diverses options, nous avons décidé d offrir un régime flexible puisqu en de nos employés, mais nous n avons pas encore touché à la notion de partage des coûts», enchaîne Maurice Poitras. «L harmonisation se fait graduel lement sur une longue période, mais les décisions sont prati quement toujours prises à l avantage des employés.» Les régimes flexibles Pour Pierre Marion, la façon facile d harmoniser les régimes est d implanter un régime flexible où l employeur payera un programme de base; le reste des options étant laissées aux employés. «Pour l employeur, les coûts deviennent 24 novembre 2010 AVANTAGES

3 plus prévisibles et les employés sont heureux puisqu ils peuvent personnaliser leurs couvertures en fonction de leurs besoins», élabore-t-il. Sylvain Pelletier raconte que pour Cascades l introduction d un régime flexible a représenté la meilleure solution pour intégrer une multitude de régimes très diversifiés tout en permettant aux employés de conserver un certain niveau d avantages. «Il a donc été possible de repartir à zéro sans créer une vague d insatisfaction chez nos employés», mentionne-t-il. Les employeurs doivent faire preuve de créativité pour capter l attention de tous les employés, peu importe leur âge. Le Groupe Pages Jaunes ne ménage pas les efforts pour communiquer efficacement avec les participants et les résultats sont probants. «Environ 40 % de nos employés revisitent leurs choix de leur régime flexible à chaque année et, parfois, cela amène certains changements ou des questions», souligne Mme Leblanc. «Nous sommes convaincus qu il s agit là de la bonne approche à privilégier pour attirer les candidats que nous cherchons à recruter pour l avenir.» S. Pelletier observe que de plus en plus d employés, autant les cols bleus que les cadres, recherchent à se procurer du temps, soit via des congés supplémentaires ou par un aménagement d horaire plus flexible. «Ces initiatives ont un plus grand effet d attraction ou de rétention que l assurance collective en soi», déclare-t-il. Avec la rareté de la main-d œuvre qualifiée, les employés seront de plus en plus mobiles et sollicités, d où l importance de répondre à leurs besoins spécifiques. Les employeurs auront donc une double responsabilité, d après Mme Ducharme : «D une part, ils devront s assurer de conserver et de fidéliser leur main-d œuvre et, d autre part, ils devront s assurer d attirer les meilleurs talents afin d assurer la pérennité de l entreprise». Elle ajoute : «Puisque nous vivons un baby-boom, les entreprises qui favorisent l équilibre travail-famille remportent beaucoup de succès présentement. On n a qu à penser au télétravail, au réaménagement des horaires de travail et au supplément de prestations d assurance parentale.» Des idées intéressantes d aménagement de travail ont été suggérées au fils du temps. Nathalie Leblanc se demande pourquoi toutefois il y a encore tant de résistance pour ces concepts innovateurs, qui pourraient réduire l absentéisme et le présentéisme. «Ces concepts sont intéressants, mais présentent un défi supplémentaire pour les gestionnaires», explique Pierre Marion. «L offre de tels aménagements particuliers, comme le temps partiel ou la tâche partagée, ne constituent pas encore une notion fortement intégrée dans la culture d entreprise.» M. Marion souligne que les concepts liés à l aménagement du temps de travail font souvent du sens aux yeux des gestionnaires en ressources humaines, mais sont évalués de façon différente par les gens en finance. Sylvain Pelletier abonde dans le même sens : «Pour les employés plus jeunes, ayant des enfants en bas âge, les programmes reliés à l aménagement du temps ont beaucoup de valeur. Il faut cependant être conscient qu étant flexible sur les horaires par exemple, cela amène d autres défis organisationnels en matière de gestion des ressources humaines.» Mme Leblanc pense que mal heureusement ces initiatives sont souvent évaluées dans une perspective à court terme. «Il faudrait déterminer leur impact réel à long terme et de façon plus intégrée. Ces initiatives sont toutefois difficiles à mesurer», admet-elle. Pour Claude Fréchette, la réussite des initiatives dépend du budget octroyé par la direction ainsi que la reconnaissance accordée aux projets. «C est simple, le patron doit obligatoirement adhérer au projet dès le début pour espérer sa réussite à long terme», déplore-t-il. Le paternalisme en évolution Peu à peu, le paternalisme des entreprises fait place à une responsabilisation accrue des employés. Pour Nathalie Leblanc, le fait de mettre le focus sur la responsabilisation des employés est une façon efficace de s éloigner du paternalisme. «Aujourd hui, il consiste à éduquer les employés et leur offrir les outils dont ils ont besoin pour assurer des choix avisés par rapport à leur assurance collective», affirme M. Marion. À court terme, les entreprises ont en effet une occasion en or de se démarquer, puisque la pénurie de la main-d œuvre frappera très rapidement, estime Claude Fréchette. «C est clair que les entreprises qui offriront un régime d assurance collective avantageux, qui responsabilise les employés, sortiront gagnants, puisque le salaire ne sera pas le seul élément pour recruter des employés compétents.» Par assurance collective, M. Fréchette 26 novembre 2010 AVANTAGES

4 inclut également la gestion de l invalidité ou de l absentéisme ainsi que les programmes en santé et mieux-être. «Ces aspects permettront à certaines entreprises de se démarquer grâce à une Les employeurs devront investir davantage en prévention puisque les coûts des médicaments et des invalidités ne cessent de grimper. culture davan tage axée sur le bien-être des employés.» «La proposition de valeur aux employés en matière de rémunération globale, dont font partie les avantages sociaux, positionnera grandement les entreprises dans le marché», soutient Mme Ducharme. «Si un employeur peut par exemple ajouter un compte santé, ça sera assurément un atout en sa faveur.» Davantage d initiatives en santé Plusieurs initiatives en santé sont mises en place dans les entreprises. Celles-ci ne sont toutefois pas toujours arrimées avec les besoins des employés. Certains programmes de sensibilisation sont offerts par les employeurs, mais n ont pas vraiment d impact sur l engagement des employés à prendre soin de leur santé. «L arrivée de la norme Entreprise en santé favorisera cet engouement», souligne Claudine Ducharme. «Il ne s agit pas uniquement d améliorer les habitudes de vie des employés, mais aussi l environnement de travail et les pratiques de gestion.» Les employeurs qui offrent un compte santé peuvent accorder des crédits supplémentaires aux employés qui ont complété un questionnaire sur leurs habitudes de vie. Cela constitue un bon moyen de promouvoir la santé et la prévention auprès des employés. «Les employeurs devront investir davantage en prévention puisque les coûts des médicaments et des invalidités ne cessent de grimper. Il y aura une conscientisation de la part des employeurs envers des programmes de gestion glo bale de la santé», continue Mme Ducharme. Claude Fréchette trace un parallèle entre la pénétration des programmes de santé et celle des programmes d aide aux employés (PAE) dans les années 1990, qui sont plus répandus aujourd hui. «L employeur-payeur se demandera encore s il rentabilisera son investissement, mais à long terme, il y aura un engouement et plusieurs entreprises adhéreront aux programmes de santé.» Pierre Marion se souvient bien du temps où l on partait en mission lorsqu on parlait de PAE. «Nous commençons à parler de gestion d absentéisme ou d outils de gestion pour être en mesure de mieux financer les régimes à long terme. Peu d entreprises ont intégré la gestion AVANTAGES Novembre

5 d absentéisme ou les outils de gestion dans leur pratiques courantes, mais peu à peu ces éléments s installeront dans les pratiques courantes», prévoit-il. Un nouveau fléau se pointe Les problèmes de santé évoluent dans le temps. Maurice Poitras donne l exemple des fumeurs. «Depuis 30 ans, la société a été conscientisée face à la consommation de tabac et, aujourd hui, il ne reste que quelques fumeurs parmi nos quelque 300 employés. Cela témoigne de notre capacité de nous adapter. Le prochain défi comme société sera de s attaquer à l obésité», exprime-t-il. «L obésité est déjà un fléau très important dans notre société», poursuit Pierre Marion. «Plusieurs employeurs et assureurs s inquiètent déjà des coûts énormes que cela entraîne.» À ce sujet, Nathalie Leblanc se questionne sur la responsabilité de l employeur par rapport à la respon sabilité individuelle. Sylvain Pelletier soutient qu il n y a pas assez de partenariat entre les employeurs et les compagnies d assurance pour faire bouger la clientèle sédentaire, à risque sur le plan de la santé. «Il faut collectivement trouver des moyens d inciter ces gens à prendre leur santé en main.» Pierre Marion répond que les em ployeurs ne sont pas responsables de la santé de leurs employés. «Ils ont la responsabilité de fournir les outils nécessaires et d informer les employés pour qu ils puissent s occuper de leur santé.» «Les employeurs sont responsables de créer un environnement de travail sain. Ils doivent notamment réduire les facteurs de risque psychologiques associés à des situations au travail», continue Mme Ducharme. À ce sujet, Nathalie Leblanc estime que les employeurs doivent travailler sur leurs pratiques de gestion, même si cela constitue un exercice plus ardu que de renouveler un contrat d assurance collective. De la réflexion à l action Nos experts sont unanimes; nous verrons un accroissement des discussions concernant la prévention, l encadrement et la promotion de la santé, ce qui mènera éventuellement à des actions concrètes. «De nombreux employeurs commenceront à utiliser davantage des outils de gestion plus performants pour mieux contrôler les coûts des régimes d assurance collective», lance Pierre Marion. Claude Fréchette croit que les entreprises implanteront davantage de régimes flexibles ou de comptes de gestion santé dans les prochaines années. «Les employeurs voudront probablement s assurer de la rentabilité des programmes de santé et mieux-être ou encore des programmes plus avancés en gestion d absentéisme avant de les implanter, mais plus nous en parlerons, plus les décideurs suivront la tendance.» Selon Claudine Ducharme, les stratégies de ressources humaines deviendront plus présentes dans la réflexion des régimes d avantages sociaux. Plusieurs employeurs ont déjà amorcé un virage dans une perspective plus globale d amélioration de la santé et de productivité des employés. «Les régimes d avantages sociaux devront être compétitifs, mais il faudra aussi mettre en place des programmes connexes qui favorisent la rétention des employés, comme des programmes de conciliation travail-vie personnelle. Les employeurs devront se questionner par ailleurs sur des solutions innovatrices telle la retraite progressive afin de répondre aux besoins de la génération plus âgée qui désire continuer à travailler, mais pas nécessairement à temps complet.» «Les gestionnaires devront se compliquer davantage la vie pour donner plus de flexibilité aux employés», affirme M. Poitras. «C est dans l intérêt de la majorité des employeurs d agir ainsi. Ceux qui pourront offrir une telle flexibilité pourront attirer et surtout retenir leur main-d œuvre qualifiée.» Nathalie Leblanc pense qu il faudrait pousser plus loin l intégration des pratiques de gestion en matière d aménagement d horaire de travail ou de télétravail. «Il faudra faire tomber les tabous à ce sujet puisque de telles pratiques auront assurément des répercussions positives sur la productivité et la performance, et ultimement, les coûts associés aux problèmes de santé et d absentéisme», affirme-t-elle. Sylvain Pelletier partage la même vision précisant que le contrôle des coûts demeurera une priorité. Selon lui, il faudra sensibiliser les employés de l impact de leurs choix sur les coûts totaux. «Il faudra favoriser la commu nication envers les employés puisque, malgré toute la bonne volonté des employeurs, nous n y arriverons pas seul. Il faudra enfin étu dier plus à fond le principe d utilisateur payeur. La responsabilisation est la clé de la réussite», termine-t-il. s 28 novembre 2010 AVANTAGES