Management humain du changement

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1 Training inter entreprises Suisse Romande Management humain du changement «Les crises, un formidable tremplin pour rebondir» Bertrand Piccard Résultats du training > Amélioration par les managers de la prise en compte du changement dans le management humain. Développement d une attitude et d un comportement adapté afin de mieux vivre le changement et profiter de ses opportunités. > Acquisition d'un style de conduite et d'entretiens avec les collaborateurs, applicables dans la réalité des situations de changement vécus dans l au quotidien. > Maîtrise du processus complet de gestion humaine en période de changement, du recrutement à la séparation éventuelle du collaborateur: détermination des objectifs, délégation, décisions, contrôle et évaluation des résultats, séances de travail, entretiens correctifs, gestion des conflits et évaluation annuelle des performances: les facteurs décisifs pour maîtriser les situations de changements en période de crise. > Développement d'une plus grande implication de la pensée et de l'action des collaborateurs, ainsi qu'une plus grande maîtrise des cadres dans leurs responsabilités de gestion humaine de leurs collaborateurs en situation de crise : passer d un management basé sur la hiérarchie de pouvoir à un management basé sur la hiérarchie de compétences. > Maîtrise et de techniques et comportements performants de gestion humaine, basés sur le style de «direction participative par objectifs» : comment les collaborateurs peuvent-ils s adapter à une situation de crise : faire mieux, plus, plus vite et avec moins de moyens? > Maîtrise de solutions pratiques pour réduire le cycle de développement de nouveaux projets et des changements importants pour l. > Acquisition d outils concrets pour réaliser une gestion du changement et de projet intégrant les dimensions humaines, techniques et organisationnelles. > Optimisation de l organisation du travail en équipe pour réaliser les changements souhaités et compréhension accrue des éléments techniques qui participent à son succès et à son efficacité. > Augmentation de la coopération et de l implication des collaborateurs dans un nouveau projet, ainsi qu une plus grande maîtrise de la dynamique d une équipe en situation de changement et d insécurité. > Respect des coûts et de la durée nécessaire à la réalisation d un changement/projet, ainsi qu une amélioration des performances et de la qualité des projets: un impératif en période de crise. > Maîtrise par les managers d'outils concrets et originaux afin de dominer leur organisation personnelle et augmenter leur productivité en période de crise pour assurer une dynamique optimale du changement. Participants > Chefs d', cadres dirigeants, chefs de départements et chefs de services ayant des responsabilités de gestion humaine

2 Organisation > durée: 6 journées réparties sur 6 mois minimum > nombre de participants: 10 participants maximum > langue: français > lieu: consulter les dates et lieux de nos séminaires inter entreprises sur la fiche jointe > horaires: de à heures Thèmes / cas pratiques 1 ère journée de Training Trois conditions pour améliorer nos qualités de manager et de communication pour mobiliser les collaborateurs en situation d insécurité et de changement. Comment gérer le changement et ses quatre effets majeurs : complexité, incertitude, crise et opportunité? Sommes-nous réellement en crise : que signifie une situation de crise? Quelle est la responsabilité fondamentale du manager dans un contexte économique difficile? Quelles sont les origines des freins face au changement: individu, communication, structures? Le changement et ses conséquences : de nouveaux projets pour l. Détermination du profil idéal du manager, responsable du management humain et de la bonne réalisation des projets : homme-orchestre aux multiples qualités. Auto-diagnostic et acquisition d une connaissance objective de notre propre style d acteur dans une période de turbulence accrue. La préparation : source de notre succès dans nos responsabilités d encadrement et de gestion des nouveaux projets en situation de crise. Détermination et formulation des objectifs d un nouveau projet: les conditions de l'implication authentique des intervenants dans le projet. Comment communiquer un objectif de changement important ou un nouveau projet à nos collaborateurs? Comment motiver nos collaborateurs à s engager dans un nouveau projet? Analyser les cinq profils de manager en situation de crise et leurs conséquences sur nos décisions et notre comportement vis-à-vis des collaborateurs: Quelles sont nos images face aux changements et à la crise? Quels sont les profils types des collaborateurs en situation de crise et comment s y adapter? Maîtriser la force du subconscient pour une plus grande efficacité dans notre communication dans la conduite du changement. Développement de moyens concrets pour améliorer la qualité de nos relations humaines : passer d un management centré sur les tâches à un management centré sur les hommes. > attitude et recadrage positifs de notre communication Améliorer la communication : comprendre et écouter activement: remotiver, responsabiliser et impliquer les collaborateurs dans des situations d incertitude et d insécurité. Présentation motivante d un changement important à notre équipe. Communication orale consciente et enthousiaste, augmentation de notre assurance et de notre efficacité : > comment mobiliser les collaborateurs sur les changements et les nouveaux projets? > comment maîtriser le trac et notre communication non verbale face à un groupe insécurisé par une conjoncture difficile?

3 2 ème journée de Training Travail en groupe sur les expériences et les applications pratiques vécues dans les situations de management humain du changement et de gestion de projet entre les deux journées. Approche stratégique du changement et des situations de crise : comment gérer l entreprise et ses nouveaux projets? Définitions du projet et des objectifs du management de projet: les réponses pro-actives à l'accélération du changement en périodes d incertitude Méthode d élaboration du projet : méthodologie pour mener un projet à terme dans les délais prévus en période d accélération du changement? Estimation des ressources, coûts et délais d un nouveau projet: source de motivation et d implication des collaborateurs dans la réalisation du projet. Constitution et structure de l équipe d un nouveau projet : compétences, attitudes et comportements. Sélection et recrutement des collaborateurs, une étape décisive et fondamentale en période de crise : la bonne personne à la bonne place, gain de temps et de rentabilité. Les outils de la gestion de projet: gestion technique du projet et analyse des processus dans la gestion de projet. La gestion humaine de l équipe face au changement et au projet : passer d une hiérarchie de pouvoir à une hiérarchie de compétences. Les paramètres de la gestion de projet en situation de changement: un modèle complexe qui nécessite une approche systémique. La charte du management de projet: définition des principes essentiels de succès pour assurer la réalisation optimale de plusieurs projets en parallèle. Exposé sur un thème imposé en rapport avec les changements et les nouveaux projets de l. 3 ème journée de Training Conditions pour organiser une gestion humaine efficace dans nos objectifs et nos projets en période de crise : délégation et responsabilisation. > convaincre et motiver lors de la communication d'un objectif de changement et d un nouveau projet : donner du sens et de la motivation pour s impliquer dans le changement. La créativité dans nos responsabilités de conduite du changement et de gestion de projet : mobiliser l énergie créative des collaborateurs vers de nouvelles solutions. Communication Adulte avec nos collaborateurs et notre environnement humain. > maîtrise de soi et de nos émotions dans des situations de communication difficiles > maîtrise pratique des principes de «l'analyse Transactionnelle» > s'exprimer face à des personnes opposées aux changements: créer les conditions du dialogue lors d'une agression verbale Améliorer notre comportement personnel avec les acteurs du changement pour augmenter leur motivation et leur implication : développer notre intelligence émotionnelle. Responsabilités non délégables lors d un changement réalisé pour un nouveau projet. Méthodes, principes et organisation du contrôle de nos collaborateurs dans l évaluation du changement réalisé. Valorisation: le moteur de la motivation de nos collaborateurs. > éviter le piège de la valorisation manipulatoire > les conditions primordiales pour créer une dynamique dans la valorisation

4 4 ère journée de Training Auto-diagnostic de notre gestion et organisation professionnelle en situation de crise. Analyse des techniques et moyens efficaces d organisation de chacun en situation de crise. Gérer notre disponibilité: prendre rendez-vous avec soi-même : avoir des actions cohérentes dans un processus de changement et de projet. Check-list sur nos objectifs globaux: reconnaître et définir les objectifs prioritaires personnels et professionnels de nos actions de changements en situation de crise : 20% des actions produisent 80% des résultats. Les trois attitudes fondamentales d'une meilleure organisation: gagner de la disponibilité pour motiver nos collaborateurs et les aider à réaliser leurs objectifs de changement. La planification de nos activités et de nos projets : savoir coordonner plusieurs changements et projets en parallèle. Surmonter la barrière principale à une meilleure efficacité de notre organisation. Différencier et diminuer l'urgent de l'important, être le chef d orchestre qui a la partition dans la tête et non pas la tête dans la partition : gérer nos priorités. Quelle est la condition indispensable pour augmenter notre disponibilité? Différencier nos responsabilités de direction et de fonction: efficacité optimale dans la conduite du changement pour augmenter notre délégation. Savoir dire non: identifier nos propres objectifs et nos priorités pour mieux assumer notre rôle de conduite du changement et de suivi des projets. 5 ème journée de Training Structure d un rapport de travail et de l état d avancement d un nouveau projet devant un groupe. Techniques et principes de négociation en interne : avec nos collaborateurs des projets en transversal et nos collègues pour mieux les motiver à appliquer les changements. > développer un véritable partenariat et collaborer plus efficacement : un atout considérable en période de crise pour éviter des blocages. > efficacité et communication ascendante : comment mieux convaincre nos supérieurs hiérarchiques de nous allouer des ressources supplémentaires pour atteindre nos objectifs de changement? Apprendre et développer le travail en équipe : comment développer la meilleure des équipes du changement et non pas l équipe des meilleurs? > les huit étapes de la dynamique d une équipe performante > à la résolution de problèmes complexes en situation de crise Organisation, préparation et amélioration des séances de travail : outil de contrôle et de motivation > développer la participation des collaborateurs de l équipe > les objectifs de la séance et le suivi pratique des décisions : comment assurer une réelle concrétisation du changement? Evaluation annuelle objective et évolution des résultats des changements et des objectifs réalisés.

5 6 ème journée de Training Communiquer nos décisions difficiles avec motivation : une sécurisation pour nos collaborateurs en période difficile. Une ressource supplémentaire pour motiver nos collaborateurs en période de crise : reconnaître les erreurs commises. Réprimander et rectifier les comportements «hors-jeu» de nos collaborateurs > développer des principes forts pour assurer la motivation des leaders en période de changement > définir de nouveaux objectifs en cas d échec Dire «non»: assumer une responsabilité incontournable vis à vis de l et préserver la motivation à long terme de ses collaborateurs. Gérer positivement la séparation, le licenciement, ou la démission du collaborateur. Gérer les conflits personnels dans une équipe : une conséquence fréquente des situations de changement. > gestion des conflits entre deux collaborateurs Les règles d'or pour développer un comportement performant dans une situation d incertitude. Conception pratique en 5 phases 1 ère phase: > analyse des besoins et objectifs de l' et des participants 2 ème phase: > préparation et sensibilisation des participants 3 ème phase: > imprégnation par la 1 ère journée de training 4 ème phase: > pratique séquentiel par le training et l'application dans l' 5 ème phase: > perfectionnement des participants au cours de la 6 ème journée de training, en fonction des besoins exprimés par les participants et décelés par le training coach Déroulement / durée 1 ère phase 2 ème phase 3 ème phase 4 ème phase 1/4 journée d analyse 4 à 8 semaines 1/4 de journée de préparation des participants 4 semaines 1 ère journée imprégnation par le training en salle 3 semaines 2 ème journée 3 semaines Durée totale : environ 9 mois 4 ème phase 5 ème phase 3 ème journée entreprise 4 semaines 4 ème journée entreprise 4 semaines 5 ème journée 9 semaines 6 ème journée approfondissement

6 Renseignements pratiques Un certificat, précisant le training suivi, les thèmes et cas pratiques travaillés, sera remis à chaque participant à l'issue du séminaire. Support d' pratique: un dossier complet sera constitué et remis au cours des différentes journées du training à chaque participant. > classeur, crayon, stabilo, bloc de prise de notes, > documents d'exercices et de cas pratiques et de réflexion, > livrets de développement des principaux thèmes travaillés dans le training, > cartes de préparation de synthèse sur tous les thèmes et cas pratiques travaillés au cours du training et classeur A5 avec système original de classement pour cartes de préparation, > questionnaires d'évaluation individuelle. Investissement Forfait par participant: CHF 5'750, TTC Ce forfait comprend > 6 journées d' pratique > la préparation spécifique des cas pratiques du training > l'animation et la direction des 6 journées de training par un training coach professionnel > l'ensemble des supports d' détaillés dans le chapitre «renseignements pratiques» > la lecture, l'interprétation et les commentaires individuels des travaux écrits des participants > le suivi individuel des participants pendant la durée totale du training > les droits d'utilisation des documents et outils du système dynamique Intop de «Management Humain du Changement» exclusivement au sein de l', selon nos engagements de collaboration > les frais proportionnels de location de salle ainsi que de déjeuner, de «pauses café» et de déplacement du training coach > les frais de déjeuner et de «pauses-café» du ou des participants de l' Modalités de règlement Le montant total des honoraires est payable au plus tard à la date de la première journée de training.

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