Le métier «d Intervenant en Organisations Accompagnateur du Changement»

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1 DOSSIER DE PRESENTATION Le métier «d Intervenant en Organisations Accompagnateur du Changement» Cursus de professionnalisation validé par 2 Certifications : Jury interne : «ATCoaching» de l EATO Jury externe : «Intervenant en organisations Accompagnateur du changement» de l Académie du Changement en Organisation

2 Pourquoi ne pas parler de «Métier de Coach» tout simplement? L'apparition de ce terme à la fin des années 80 correspondait au besoin de développer le regard et la puissance d intervention des Formateurs, Consultants, personnes en situation de management et RH sur les aspects humains et la facilitation du changement. Sur ces aspects : l intention de départ est juste, les applications contemporaines sont plus floues. Nous constatons aujourd hui que les prestations dites de «coaching» en entreprise commanditées par les organisations ont des contours de plus en plus fluctuants, voire instrumentalisés. Ces constats, de plus en plus fréquents, sont faits dans nos pratiques de supervision et confirmés par nos échanges en Comité de Perfectionnement. Le coach est-il réellement en contact avec la Stratégie de l Entreprise, avec des éléments de diagnostic concernant l organisation proprement dite? Quand il participe à la prise d autonomie professionnelle et à la facilitation relationnelle des personnes et des équipes, a-t-il accès aux leviers du changement? Son intervention est-elle favorable au global de l organisation cliente? «L Intervenant en Organisation» est situé au carrefour des approches actuelles : - de l organisation comme structure et système économique et financier, - et des individus décrits et accompagnés dans leurs motivations, valeurs et psychologie. Page 2

3 Il s agit d un métier intégrant ces deux aspects profonds, visant un accompagnement et une croissance intégratifs et complets au profit d un système Economique et Humain : la Personne Morale Cliente. Dans le contexte actuel, nous pensons que le métier d intervenant en organisation et accompagnateur du changement est plus qu'une prestation individuelle ou collective d'accompagnement relationnel, et qu'il a besoin de devenir un Métier. Nous choisissons donc de nommer le métier différemment, pour l instruction du dossier au RNCP (Registre National des Certifications Professionnelles). La reconnaissance de ce métier est aujourd hui importante pour identifier des professionnels compétents, de haut niveau et capables de développer ce type d approche dans une vraie démarche qualitative. De fait, il apparaît nécessaire de renforcer les compétences de l intervenant sur la connaissance de l organisation des entreprises, sur l accompagnement autant de l organisation que des personnes, au diagnostic tant des problèmes organisationnels que de personnes. Par ailleurs, nous soutenons les actions des différentes associations œuvrant à la reconnaissance du coaching professionnel en Organisation. Hugues LESOT étant membre titulaire de la SF Coach depuis 2003 et en accord avec sa déontologie et la définition du «métier» proposé par cette association professionnelle. Nous conservons aussi le mot usuel de «coaching», ainsi que notre certification interne «AT Coaching» pour préserver la pédagogie spécifique, historique et éprouvée de notre cursus. Page 3

4 L APPROCHE de l Académie du Changement en Organisation La formation d intervenant en organisation et accompagnateur du changement est reconnue par le monde de l entreprise qui s intéresse à la conduite du changement et par les professionnels du coaching managérial. L objectif de l Académie du changement en organisation est : - de professionnaliser au métier de l accompagnement, à la posture de Coach en organisation, au management. - de faire intégrer notamment les concepts et le cadre de référence théorique et déontologique de l Analyse Transactionnelle et d autres approches systémiques appliquées aux organisations et relations de travail comme outil de diagnostic et d intervention en situation de coaching individuel et/ou d équipe en organisation et de coaching d organisation. Cette approche permet à l intervenant de développer une méthodologie complète d accompagnement en plusieurs étapes : Comprendre le contexte professionnel et culturel de l organisation cliente, et de ses représentants. Diagnostiquer les éléments clés humains et organisationnels leviers du changement à accompagner : Autorité, Structure, Projet, Vision, Organisation effective, Culture, Règles, Rôles, Engagement et Coopération des Personnes. Analyser les freins au changement. Construire le plan d intervention et d accompagnement du changement des personnes et des groupes. Contractualiser le plan pertinent d intervention. Mettre en place et animer le dispositif d accompagnement au changement pour les personnes et les groupes, en créant un climat de sécurité et de coopération. Mettre en place et animer un dispositif d évaluation de l accompagnement mené, et de sa propre pratique tout en intégrant la dimension Ethique, principalement la relation à la Personne morale cliente, et l équilibre avec l accompagnement des personnes physiques. Page 4

5 Les compétences à acquérir au cours du cursus professionnalisant : Articuler la prise d informations et le diagnostic, l Ingénierie et la contractualisation, le plan de traitement et les ajustements, l évaluation et les acquis / remises en question de sa pratique pour accompagner au changement : une organisation, une équipe ou une personne dans son terrain d application (Entreprise marchande ou non marchande, Associations, etc ) Conduite et réalisation de diagnostics et analyse de besoins d organisations et des personnes en lien avec l organisation. Préparation et conduite de missions d accompagnement d organisations, de collectifs, ou de personnes en lien avec l organisation (Animation, Facilitation, Formation, Consultance, Coaching d équipes ou d individus en Organisation, Management). Par ses remises en questions dans sa pratique, développer une recherche en management du changement et optimisation des protocoles d accompagnement des organisations et des personnes en lien avec l organisation. Même si le champ d application du participant est essentiellement l accompagnement individuel par la suite (coaching individuel), ce cursus vise à le munir d une Ethique et d une méthodologie d Intervention qui inscrit l Accompagnement dans la prise en compte du contexte, de la culture, et si possible des stratégies et objectifs du système client. Page 5

6 La pédagogie développée permet au candidat : - d expérimenter l élaboration de stratégies d entretien individuel et/ou d intervention auprès d équipes ou d organisations visant à une plus grande autonomie des partenaires. - de développer son niveau de connaissance et d intégration de la dimension intrapsychique de la communication interpersonnelle dans le cadre de la relation de coaching. - de partager et d intégrer une vision, une posture conforme à la Déontologie et à l Ethique des Associations Professionnelles représentatives du Coaching Professionnel (en particulier la SF Coach), s inscrivant dans une démarche de prestation de services ayant une entreprise ou une organisation avec ses propres enjeux comme cliente. - d être reconnu dans son professionnalisme - d intégrer un réseau de professionnels. Page 6

7 Qu est-ce que l Accompagnement du changement? L'entreprise est dans un environnement évoluant très rapidement, elle doit donc elle-même évoluer, innover pour être en position de compétitivité. Par définition, l Entreprise est aussi et d abord, un Groupe Humain, constitué. L accompagnement du changement (ou pilotage de l adaptation voire de l innovation) vise à faciliter la motivation, la mobilisation, l'acceptation, l intégration et la mise en œuvre opérationnelle des changements induits par la mise en œuvre d'un nouveau projet. Il vise également à réduire les facteurs de rejet, voire promouvoir la capacité de l entreprise à développer de nouveaux changements par elle-même. L accompagnement du changement contribue donc à l émergence d une culture du changement dans l entreprise. Tout ceci ne dépendant pas que du «bon vouloir» ou de la motivation des personnes, un regard systémique est nécessaire pour traiter de ce qui est du ressort de la structure et ce qui est du ressort de la mise en coopération, en Autonomie. L'implication et la participation des personnes dans la démarche sont facteurs clés de réussite, mais la conduite du changement ne saurait se limiter à des actions de formation et/ou de soutien des individus, de dynamisation relationnelle des personnes et des groupes. Du point de vue humain : Le changement est une étape d un processus vers l autonomie, pour une personne, un ensemble de personne, un système (équipe, réseau, organisation) que doit accompagner l Intervenant en Organisation. En prenant en compte, méthodologiquement, les principes associés à faire le deuil d une situation passée, pour être en capacité de se projeter vers l avenir. Du point de vue de l organisation : même s il s agit d une posture applicable à l accompagnement d une personne, d une équipe, d un ensemble d équipes, elle est équilibrée par une nécessaire loyauté à l organisation ou la Personne Morale (entreprise, service, administration, association, ) en tant que système client. Une compétence à diagnostiquer et accompagner les aspects de structure, a minima de les prendre en compte, au mieux : coacher l organisation proprement dite. Page 7

«d Intervenant en Organisations Accompagnateur du Changement»

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