Freins et leviers à une prévention durable des Risques Psychosociaux (RPS),

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1 Freins et leviers à une prévention durable des Risques Psychosociaux (RPS), regards croisés France Belgique. Congrès de médecine du travail 4 juin 2014 Lille 1 Isabelle Hansez, ULG Liège Alain Piette, SPF Emploi Belgique Isabelle Rogez, Aract Nord Pas de Calais

2 1. En quoi le cadre légal et institutionnel est-il un levier à la prévention des RPS? SOMMAIRE 2. Passer du diagnostic à l action? Une question de méthode? 3. Conclusion : la démarche de prévention, une construction sociale, Ouverture de la discussion. 2

3 1. Le cadre légal et institutionnel En quoi est-il un levier à la prévention des RPS? Le CADRE EUROPEEN comme point d appui : une Obligation générale de prévention des risques 2. Passer du diagnostic à l action? Une question de méthode? 3. Conclusion : la démarche de prévention, une construction sociale, Ouverture de la discussion Transposition Belgique : Loi sur le bien être au travail, comprenant la prise en compte par l employeur de la charge psycho-sociale (non définie), 1991 Transposition France : «Lemployeur prend les mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé physique ET MENTALE des travailleurs de létablissement» (art L du code du travail). Accord (européen en 2004) : définit le stress au travail, 3

4 1. 1. En quoi le cadre légal et institutionnel est-il favorable à la prévention des RPS? 2. Passer du diagnostic à l action? Une question de méthode? 3. Conclusion : la démarche de prévention, une construction sociale, Ouverture de la discussion. Un enrichissement des concepts au fil des problèmes posés dans les entreprises Belgique France Début années 90: harcèlement sexuel 1996 : Loi du bien être: charge pyschosociale = stress 1999 : Convention collective de travail sur le stress (définition), 2002 : Harcèlement moral (arrêté royal) 2007 : définition de la charge psychosociale (inopérante), 2011 : Modèle des risques psychosociaux, 2014 : Définition des RPS : plus large que stress et harcèlement Harcèlement (Hirigoyen), puis stress), ANI de 2008 et 2010 & la jurisprudence intègrent et accentuent lobligation de l évaluation en prévention primaire des RPS Obligation de négocier sur la prévention du stress dans les entreprises de plus de 1000 salariés, La jurisprudence Organisation du travail comme facteur de risque, dont «mode de management harcelant», champ dintervention du CHSCT élargi, réaffirme l obligation 4 de résultat de l employeur Harcèlement

5 1. Le cadre légal et institutionnel En quoi est-il un levier à la prévention des RPS? 2. Passer du diagnostic à l action? Une question de méthode? 3. Conclusion : la démarche de prévention, une construction sociale, Ouverture de la discussion. In fine : définition en Belgique (2014): Probabilité pour un ou plusieurs travailleurs de subir un dommage psychique, pouvant s accompagner d un dommage physique, suite à l exposition à des composantes: - de l organisation du travail, - du contenu du travail, - des conditions de travail, - des conditions de vie au travail, - des relations interpersonnelles au travail qui comportent objectivement un danger et sur lesquelles l employeur a un impact In fine : En France : référence aux accords et à la jurisprudence et préconisant un travail en prévention primaire, obligation générale d évaluation des risques). 5

6 1. Le cadre légal et institutionnel En quoi est-il un levier à la prévention des RPS? Rappel: définition en Belgique du stress (1999) 2. Passer du diagnostic à l action? Une question de méthode? 3. Conclusion : la démarche de prévention, une construction sociale, Ouverture de la discussion. stress = état perçu comme négatif par un groupe de travailleurs, qui s accompagne de plaintes ou dysfonctionnements au niveau physique, psychique, et ou social et qui est la conséquence du fait que les salariés ne sont pas en mesure de répondre aux exigences et attentes qui leur sont posés par leur situation de travail 6

7 DES OBLIGATIONS RENFORCEES 1. En quoi le cadre légal et institutionnel est-il favorable à la prévention des RPS? La loi : comme un levier 2. Passer du diagnostic à l action? Une question de méthode? 3. Conclusion : la démarche de prévention, une construction sociale, Ouverture de la discussion. Une définition des RPS, des facteurs de risques (connaissances), Obligation générale d évaluer les risques psychosociaux, Evolution vers une approche en prévention primaire, Rôle des Représentants du personnel reconnu, Place des acteurs de la prévention (médecin du travail) A condition que les acteurs s en emparent. 7

8 LES ACTEURS DE LA PRÉVENTION En quoi le cadre légal et institutionnel est-il favorable à la prévention des RPS? 2. Passer du diagnostic à l action? Une question de méthode? 3. Conclusion : la démarche de prévention, une construction sociale, Ouverture de la discussion. Belgique Employeur Travailleur Ligne hiérarchique Comité prévention et protection au travail (CPPT) Conseiller en prévention interne (SIPP) Conseiller en prévention aspects psychosociaux (CPAP) Personne de confiance (PC) Conseiller en préventionmédecin du travail Inspecteurs du travail France Employeur, Salariés Ligne hiérarchique, CHSCT Médecin du travail et services de santé au travail, Inspection du travail, CARSAT, Autres acteurs de la prévention, 8

9 Belgique : En quoi le cadre légal et institutionnel est-il favorable à la prévention des RPS? 2. Passer du diagnostic à l action? Une question de méthode? 3. Conclusion : la démarche de prévention, une construction sociale, Ouverture de la discussion. Conseiller en prévention-médecin du travail Evaluation des mesures de prévention Transmission des éléments utiles découlant de sa pratique à l Employeur et au CPAP (1 fois/an) Information Tr. examiné dont santé altérée par RPS - Information du Tr. sur la procédure interne - Information directe du CPAP avec OK du Tr. Echange d informations nécessaires avec le CPAP et la PC dans l intérêt et avec l OK du travailleur: - Concertation sur nouvelles affectations possibles et aménagements du poste : participation du CPAP - Réception de l avis du CPAP 9

10 1. En quoi le cadre légal et institutionnel est-il favorable à la prévention des RPS? LES ACTEURS DE LA PRÉVENTION ET DE PROTECTION AU TRAVAIL SEPP Externe BELGIQUE Experts 2. Passer du diagnostic à l action? Une question de méthode? Surveillance de la santé 3. Conclusion : la démarche de prévention, une construction sociale, Ouverture de la discussion. SIPP Interne Prévention des risques M L 10 10

11 1. En quoi le cadre légal et institutionnel est-il favorable à la prévention des RPS?. Passer du diagnostic à l action? Une question de méthode? 3. Conclusion : la démarche de prévention, une construction sociale, Ouverture de la discussion. LES ACTEURS DE LA PRÉVENTION, LE MÉDECIN DU TRAVAIL AU CŒUR DE LA DÉMARCHE - FRANCE CHSCT Coord. HSE Salariés Médecin du travail + équipe pluri Entreprise Employeur s Indicateurs de santé Données d exposition CHSCT Coord. HSE CARSAT ARACT Employeurs Plan d action Salariés Inspection du travail Médecin inspecteur D après Karinne Legrand-Cattan, médecin du travail pôle santé-travail - Lille

12 LA DÉMARCHE DE PRÉVENTION DES RPS ANACT/INRS/SPF# 1. En quoi le cadre légal et institutionnel est-il favorable à la prévention des RPS? 2. Passer du diagnostic à l action? Une question de méthode? 3. Conclusion : la démarche de prévention, une construction sociale, Ouverture de la discussion. 1 Se mettre daccord pour engager la démarche 5 Evaluer et suivre dans la durée 4 Mettre en œuvre le plan dactions Recueil de données quantitatives, qualitatives, travail sur indicateurs 2 Diagnostic partagé Repérage et analyse des régulations dans des situations-problème 3 A partir des causes identifiées, proposer des pistes dactions et élaborer un plan intégré dactions

13 1. En quoi le cadre légal et institutionnel est-il favorable à la prévention des RPS? Des questions de méthode? 2. Passer du diagnostic à l action? Une question de méthode? Méthodes quantitatives/méthodes qualitatives : intérêts respectifs 3. Conclusion : la démarche de prévention, une construction sociale, Ouverture de la discussion. Limites aussi. 13

14 1. En quoi le cadre légal et institutionnel est-il favorable à la prévention des RPS? 2. Passer du diagnostic à l action? Une question de méthode? 3. Conclusion : la démarche de prévention, une construction sociale, Ouverture de la discussion. Des questions de méthode? Approches quantitatives : pour mesurer pour se rassurer? pour se rapprocher du travail? Parler chiffres, langage des entreprises Interroger l ensemble des travailleurs Comparaison en interne et repérer groupes à risques Aider à définir des priorités Permet de suivre l évolution dans le temps Se mettre d accord sur ce qu on entend par RPS Sensibiliser et informer ou former les acteurs de l entreprise Inutile pour entreprises de moins de 50 travailleurs Les problèmes sont connus Inutile si: partenaires sociaux OK sur présence RPS et leur origine, conflit ouvert, risque d instrumentalisation de l enquête Chiffres pour susciter questions et 14 non apporter des réponses Ouvre le débat: dialogue social

15 Une question de méthode? 1. En quoi le cadre légal et institutionnel est-il favorable à la prévention des RPS? Approches qualitatives : pour mettre le travail réel au cœur du dialogue, 2. Passer du diagnostic à l action? Une question de méthode? 3. Conclusion : la démarche de prévention, une construction sociale, Ouverture de la discussion. Pour comprendre les chiffres, Pour comprendre le travail réel et l exposition, Pour apporter des réponses Dans un cadre participatif S accorder sur la notion de RPS «Stress» pas un problème individuel Décider les indicateurs d alerte: les entreprises ont déjà des chiffres pour les alerter: absentéisme, visite de santé, turn-over Quantitatif et qualitatif ne s opposent pas 15 mais se complètent

16 1. En quoi le cadre légal et institutionnel est-il favorable à la prévention des RPS? 2. Passer du diagnostic à l action? Une question de méthode? 3. Conclusion : la démarche de prévention, une construction sociale, Ouverture de la discussion. DU DIAGNOSTIC À L INTERVENTION EN ENTREPRISE: QUELLE RÉALITÉ, QUELLES LIMITES? ISABELLE HANSEZ# 16

17 Du diagnostic à l intervention en entreprise: quelle réalité, quelles limites? Professeur Isabelle HANSEZ Université de Liège Unité de Valorisation des Ressources Humaines Symposium RPS ARACT SPF Belge Démarche de prévention des RPS : freins et leviers à une prévention durable des RPS, regards croisés France-Belgique Santé-Travail Lille juin

18 DÉMARCHE DE PRÉVENTION DES RPS Prévention du stress Toutes les initiatives et/ou actions qui ont pour but de réduire ou d éliminer les stresseurs psychosociaux ou physiques liés à l environnement de travail, les problèmes de santé au travail, l absentéisme et les incapacités de travail ; ou qui ont pour but d améliorer ou de promouvoir la santé au travail (Geurts et Grundemann, 1999)

19 DÉMARCHE DE PRÉVENTION DES RPS Une démarche de prévention est une démarche globale dont le diagnostic n est qu une phase! Sensibilisation Analyse de la demande Diagnostic Evaluation Plan d actions Interventions 19

20 LE DIAGNOSTIC RPS à Utilisation combinée de méthodes quantitatives et qualitatives - Diagnostic par questionnaire pour situer les groupes à risques dans l entreprise : Karasek, Siegrist, Woccq (+ situations-problèmes) - Focus-groupes, groupes de travail, entretiens sur base des résultats du diagnostic par questionnaire et afin de clarifier les résultats et/ ou d identifier les interventions - Modèle d intervention du Réseau ANACT L approche Contraintes- Ressources-Régulation

21 L APRÈS-DIAGNOSTIC: LES PLANS D ACTIONS, LES INTERVENTIONS ET L ÉVALUATION DES INTERVENTIONS

22 QUELQUES CONSTATS Plan d actions = Toute action dont l objectif est: Réduire/éliminer les stresseurs dans l environnement de travail; Réduire/éliminer les problèmes de santé, l absentéisme, les incapacités liées au travail; Promouvoir/améliorer la santé au travail 22

23 PLAN D ACTIONS o Le plan d actions et son suivi se construisent de manière paritaire via le comité de pilotage du projet, le CPPT. o Le plan d action se construit sur base du diagnostic et plus particulièrement des groupes à risques identifiés et des thématiques identifiées. o Le plan d action se détermine sur plusieurs périodes (courtterme, moyen et long terme), notamment actions de remédiation vs actions de prévention o Les différentes actions sont définies au niveau de leur contenu, de la(des) personne(s) chargées de leur mise en place ainsi que de leur planification. o Les actions font l objet d un consensus parmi les acteurs locaux et d une communication continue auprès des travailleurs 23

24 LES INTERVENTIONS Interventions en gestion du stress (SMI s) Toute activité, programme ou opportunité proposée par l organisation et se focalisant sur la réduction des stresseurs professionnels ou sur un soutien apporté aux individus pour les aider à minimiser les effets négatifs liés à ces stresseurs (Ivancevich, Matteson, Freedman & Phillips, 1990)

25 LES INTERVENTIONS Trois niveaux d action Prise en charge médicale des salariés victimes de pathologies Niveau tertiaire Former les salariés à identifier les situations stressantes et élaborer des stratégies de défense face à ces situations. Niveau secondaire Agir directement sur les conditions d exercice du travail et sur l organisation 25 Niveau primaire

26 PASSAGE DIFFICILE DU DIAGNOSTIC À L INTERVENTION Les diagnostics sont nombreux mais les interventions sont rares Efficacité vs fréquence des types d intervention Les interventions secondaires et tertiaires seraient plus fréquentes Pourtant les interventions primaires sont plus efficaces (impact considérable et prolongé sur la réduction du stress) 26

27 EXEMPLES DE PRATIQUES EN WALLONIE OBJECTIF 1: Etude des pratiques de prévention et de gestion du stress existantes dans les entreprises / institutions belges. OBJECTIF 2: Identification des FB et FS le passage à l intervention après le diagnostic de stress. Hansez, I, Bertrand, F, & Barbier, M. (2009). Evaluation des pratiques de diagnostic de stress au sein d'entreprises belges: facteurs bloquants et facteurs stimulants. Travail Humain (Le), 72(2),

28 863 questionnaires 210 réponses, TR=24.33% 150 (71.4%) sans diagnostic 38 (18.1%) avec diagnostic 28

29 Lien entre réalisation diagnostic et secteur d activité: Plus de diagnostics parmi les institutions du secteur de la santé que dans les autres secteurs. Au niveau du secteur public, sur 43 répondants, seuls 5 ont déclaré avoir réalisé un diagnostic Lien entre réalisation diagnostic et taille de l entreprise: Les entreprises de plus de 1000 personnes sont celles qui réalisent le plus de diagnostics. Les entreprises de moins de 50 personnes sont celles qui en réalisent le moins. 29

30 210 entreprises Passage au diagnostic: 38 entreprises Passage à l intervention: 20 entreprises Constat d une amélioration de la situation : 10 entreprises 30

31 NATURE DES ACTIONS N (%) CONDITIONS DE TRAVAIL (N = 32 ; 88,89%) - Changements dans l organisation (redéfinition de fonction, ) - Amélioration de la communication - Formations (management, communication, ) - Groupes de travail sur les sources du stress - Ergonomie (mesure du bruit, équipements de protection, mobilier, ) - Évaluation annuelle/trimestrielle - Expertise sur un thème du diagnostic - Information (e.g. brochures, affiches) TRAVAILLEURS (N = 4 ; 11,11%) - Entretiens individuels ou psychologiques - Relaxation 7 (19.44) 3 (8.33) 8 (22.22) 8 (22.22) 2 (5.56) 1 (2.78) 2 (5.56) 1 (2.78) 1 (2.63) 3 (7.89) 31

32 FACTEURS INFLUENÇANT LE PASSAGE À L INTERVENTION FACTEURS FACILITANTS Aspect "communication/participation" Etre mis au courant des résultats du diagnostic Les résultats du diagnostic sont transmis de façon appropriée Le soutien/le support de la direction L'implication de la direction L'implication de la ligne hiérarchique Aspect "méthodologie" La correspondance entre les résultats du diagnostic et les réalités du terrain Focaliser les interventions sur les conditions de travail Mettre en place des interventions basées sur les résultats du diagnostic plutôt que des solutions toutes faites L'utilisation d'une méthode par étapes FACTEURS BLOQUANTS Aspect "changements" Les changements (tels que fusions, restructurations) Le changement dans les structures internes (au CPPT ) Le changement au niveau de la direction L'annonce de changements dans l'entreprise/ institution Le changement de priorités par rapport à la gestion des risques Aspects temporels et financiers Le coût élevé du diagnostic Le coût élevé des interventions Le coût élevé lié à l'intervention du Service de prévention Le coût élevé lié à l'intervention d'experts externes Constituer un comité de pilotage ou de suivi du projet Avoir identifié clairement des groupes à risques

33 AGIR SUR LES FACTEURS FACILITANTS Méthode utilisée: Définition du stress Validité scientifique (qualités psychométriques) Standardisation (normes) Discrimination (hiérarchisation des résultats, identification de groupes à risques) 33

34 AGIR SUR LES FACTEURS FACILITANTS Aspects communication/participation: le modèle de la traduction Le gestionnaire de projet doit parvenir à traduire le projet de prévention dans des termes acceptables et acceptés par les différents acteurs, en tenant compte du contexte social, économique et organisationnel de l entreprise. 34

35 AGIR SUR LES FACTEURS FACILITANTS ELEMENTS-CLES Analyse de la demande et du contexte Acteurs Personne relais Actions de convergence Rôle de l intervenant QUESTIONS A SE POSER De qui vient la demande? Quels sont les enjeux de cette personne? Est-il en position décisionnelle? Quelle est la raison de la demande? Recadrer la demande dans le contexte : taille de l entreprise, ressources disponibles, organisationnel. Quels sont les objectifs (explicites), les enjeux (implicites), les atouts, les contraintes et les temporalités des acteurs individuels et collectifs? Ses qualités : légitimité, crédibilité, équidistance Comment traduire les objectifs et les enjeux du projet de manière à rassembler tous les acteurs? Importance de la communication et des feedbacks Quelles sont ses tentations? Comment les canaliser? 35

36 AGIR SUR LES FACTEURS BLOQUANTS Changements: Peuvent éventuellement mettre fin au projet. Par exemple: changement au niveau de la direction. Importance également de changements plus petits. Par exemple: départ de la personne relais 36

37 AGIR SUR LES FACTEURS BLOQUANTS Aspects temporels et financiers - Au niveau du WOCCQ: Aspects temporels: Limiter la durée des analyses (WoccqTool) Limiter les contraintes logistiques (WoccqOnline) Aspects financiers: Limiter les frais d experts (utilisation autonome) Formations gratuites au départ 37

38 EXEMPLE DE PLAN D ACTIONS Entreprise du secteur privé production

39 VOLET 1 DÉMARCHE DE REMÉDIATION RISQUES GROUPES A RISQUES PROPOSITIONS Stress Maîtrise Serv. Action 1. Mise en place d une permanence d accueil, d écoute, de conseil et d orientation (par intervenant externe). Action pendant min. 3 semaines (jusqu à 6 semaines si succès) au rythme d une permanence par semaine. Ensuite, suivi ponctuel à la demande (sur rendez-vous). Possibilité de rendre possible la permanence à l ensemble des travailleurs, au-delà du groupe à risque. Importance du plan de communication sur la permanence, notamment sur la garantie d anonymat. Harcèlement Chimie Action 1. Stimulation Problème global Ecoute, marque d intérêt de la part de la ligne hiérarchique. Valorisation des employés, félicitations lors des promotions et/ou habilitations. Feedback et reconnaissance. Action 2. Soutien moral et technique sur le terrain (à l attention de la ligne hiérarchique). Présence plus importante sur le terrain. Ecoute et analyse de la faisabilité des solutions proposées par les travailleurs. Action 3. Reconnaître les réalisations et pas seulement envers le responsable de projet. Action 4. Trajet de formation : dès l engagement, définition d un programme de formation. Action 5. Groupe de réflexion sur l encadrement au niveau de : 5.1. la notion de chef de travaux dans le cadre de la responsabilité de projets 5.2. les formes de délégations et de support administratif aux cadres et maîtrises (ex. encodage SAP, ESS Employee Self-Service) 5.3. l accueil des nouveaux engagés (welcome package y compris l information du parrain)

40 VOLET 2 DÉMARCHE DE PRÉVENTION RISQUES Respect réciproque (conduites à risque pour harcèlement et violence) Climat de sécurité + changements au niveau de l organisation (avec impact sur la sécurité) GROUPES A RISQUES Electricité Service Care Information people Opérations pilot Chimie Electricité Maîtrise Serv. Electricité Créer un esprit nouveau sur le site. PROPOSITIONS Action 6. Définition et diffusion d un consensus sur les comportements tolérés/non tolérés, sur les règles de base de respect interpersonnel (communication interne) Action 7. Campagne d affichage sur le respect (cf. notamment SPF Emploi et Travail + affiches sur mesure en fonction des comportements tolérés ou non). Action 8. Chantier-école : tous les nouveaux engagés, dans les six mois suivant leur entrée en fonction, auront cette formation qui leur permettra d appréhender les différentes facettes et difficultés des différents métiers mais aussi d apprendre les bonnes méthodes de travail. Focus sur le respect inter-fonction dans la formation. Action 9. Développer des réunions d équipes + des réunions d équipes transverses (d un département à l autre) et s assurer de la formation de la maîtrise (comment tenir une réunion d équipe?, faire référence aux formations de facilitateur). Action 10. Optimaliser le système de retour d expériences pour instaurer un réflexe sécurité (on ne passe rien sous silence) : (a) sensibiliser et motiver au report d incident et presque accident via les fiches d événement et (b) formaliser la mise en place et le suivi des solutions en tenant compte de la faisabilité sur le terrain pour les travailleurs (favoriser le recueil des solutions du terrain). Action 11. Communication : rappel des règles de sécurité, port des MPI (ex. le demimiroir affiché, système de retour d expériences. Insister sur l utilité de la protection. Action 12. Mettre en place une réflexion sur les aspects sécurité liés à la gestion des changements (information des travailleurs, procédures, soutien et encadrement apportés). Analyse des expériences passées pour améliorer la gestion des changements du point de vue de la sécurité. + Action 2 et Action 3

41 VOLET 2 DÉMARCHE DE PRÉVENTION RISQUES Adéquation tâches / compétences (Ressources) Remplacements Gestion du temps, gestion heures supplémentaires et congé Ambiances de travail (ergonomie) : température, humidité, bruit, poussière, éclairage, risques chimiques et radiations dangereuses Avenir (valeurs, fierté de travailler pour XXX, incertitude du contexte, changements) GROUPES A RISQUES Chimie Electricité Operations Pilot Maîtrise Serv. Electricité Direction/Cadres Maîtrise Serv. Opérations pilot Chimie Support Electricité PROPOSITIONS Action 13. Identification, avec la hiérarchie, des besoins par rapport au développement personnel (avec focus sur les travailleurs surqualifiés). Action au cas par cas. Action 14. Analyse, avec la hiérarchie, des besoins de formation très spécifiques (formations informatiques, SAP, fonctionnement des outils de production). Cf. themes de formation d Osart (Job atlas) et la collaboration du service formation à travers les TC (technical consultant) pour les besoins/formations techniques (en cours). Action 15. Formaliser le lancement de la 7 ème équipe en conduite. Action 16. Identification des problématiques sous-jacentes (arbre des stresseurs). Action 17. Soutien administratif dans le cas de soldes trop importants en heures supplémentaires. Action 18. Analyse des plaintes sur base des documents CPPT (travail de réflexion des conseillers en prévention et si nécessaire consultation des travailleurs). Action 19. Benchmarking: visites d autres industries/outils de production. Problème transversal - Cf. plan d actions transversal

42 PLAN D ACTIONS - PLANNING ACTIONS RESPONSABLE Action 1. Permanence d accueil, d écoute, de conseil RH + intervenant externe Action 2. Soutien moral et technique sur le terrain intervenant externe Action 3. Reconnaître les réalisations intervenant externe Action 4. Trajet de formation En interne Action 5.1 Groupe de réflexion - chef de travaux En interne Action 5.2 Groupe de réflexion - support administratif RH + intervenant externe Action 5.3 Groupe de réflexion - accueil nouveaux engagés RH/DRH Action 6. Groupe de réflexion - Comportements tolérés/non DRH Action 7. Campagne d affichage sur le respect DRH Action 8. Chantier-école : En interne Action 9. Réunions d équipes et formation maîtrise RH Action 10. Optimaliser le système de retour d expériences Sécurité Action 11. Communication sur les règles de sécurité, etc Sécurité Action 12. Focus-groupe - aspects sécurité % changements CBMT a.s.b.l./ulg Action 13. Focus-groupe-Développement personnel CBMT a.s.b.l./ulg Action 14. Besoins de formation très spécifiques Service formation Action 15. Lancement de la 7 ème équipe en conduite - Action 16. Gestion du temps (arbre des stresseurs) (cf. 5.2). RH Action 17. Heures sup.(solution administrative) DRH Action 18. Analyse des plaintes (documents CPPT) CPPT Année 1 Année Formations Grp trav Légende Préparation Application Suivi En continu

43 CONCLUSION# 1. En quoi le cadre légal et institutionnel est-il favorable à la prévention des RPS? 2. Passer du diagnostic à l action? Une question de méthode? 3. Conclusion : la démarche de prévention, une construction sociale, Ouverture de la discussion. Enjeux, engagement et formation des acteurs, Dont formation des représentants du personnel, Et des managers Dialogue social autour des questions du travail et de l organisation, Cadre réglementaire et institutionnel, participation des acteurs institutionnels, Contexte socio-économique, Coût et temps, prévention perçue comme un coût/travail comme une ressource. Peu d évaluation globale des risques, l obligation est vue comme une contrainte. 43

44 CONCLUSION : CONSTRUIRE AVEC LES ACTEURS EN FONCTION CONTEXTE DE L ENTREPRISE Absence de dialogue sur les conditions de travail & situations à risques Dialogue et concertation sur les conditions de travail Objectif : faire émerger, objectiver, alerter Salarié = retrait, démotivation, CHSCT : alerte, enquête Médecin du travail = sensibilisation, alerte, production d indicateurs sur les questions de santé-travail et évolution, éclairer les liens entre la santé et le travail, Inspection du travail = obligation de préservation de la santé, Evaluation des Risques professionnels # Conduire une démarche de prévention concertée & durable Prévention en conception, le travail produit l efficacité et la santé Suivi des indicateurs de santé, Dialogue en CHSCT sur les questions du travail et de son organisation

45 PRÉVENTION DES RPS : UNE PLACE PRIVILÉGIEE DU MEDECIN DU TRAVAIL ET DU SST? Approche individuelle approche collective, Equipe pluridisciplinaire, dont épidémiologistes, ergonomes, psychologues Dispose des connaissances et des outils appropriés, Conseiller de l employeurs et des salariés, membre de droit du CHSCT, Dispose de moyens : aptitude, alerte, fiche d analyse des risques 45