Social TÉLÉTRAVAIL. n Numéro spécial DICTIONNAIRE PERMANENT. Bulletin. Rédiger un avenant au contrat de travail p. 6. Sommaire général p.

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1 DICTIONNAIRE PERMANENT Bulletin n Social Numéro spécial TÉLÉTRAVAIL Rédiger un avenant au contrat de travail p. 6 Sommaire général p. 2 Consulter aussi : Éditions Législatives ISSN Publication mensuelle - 63 e année - Envoi n 14

2 Sommaire Méthode à suivre avant de conclure l avenant Négocier un accord collectif ou rédiger une charte? 4 Consulter les représentants du personnel 4 Définir les critères pour accéder au télétravail 4 Conclure un avenant avec chaque télétravailleur 5 Établir les règles de conformité des locaux et du matériel 5 Aide à la rédaction de l avenant Modèle d avenant de passage au télétravail Passage en télétravail 15 Période d adaptation 15 Réversibilité du télétravail 15 Lieu du télétravail 16 Charge de travail 17 Organisation du temps de travail 17 Frais professionnels et indemnités d occupation du domicile 17 Assurance couvrant les risques liés au télétravail 18 Obligation de respect des consignes de sécurité et des règles de restriction à l utilisation du matériel ou équipement 18 Obligation de discrétion et de confidentialité 18 Santé et sécurité au travail 18 Suivi du télétravailleur 18 Peu de mentions légales 6 Trois mentions obligatoires 6 Les mentions pouvant figurer dans un autre document 6 Les mentions compatibles avec les dispositions conventionnelles 6 L avenant clause par clause 7 Les raisons du passage au télétravail 7 La clause d adaptation 7 La clause de réversibilité ou de retour 7 Le lieu du télétravail 8 Les modalités d évaluation de la charge de travail 9 La fréquence et le nombre de jours télétravaillés 9 La durée du travail applicable 10 La fixation des plages horaires 11 Les modalités de contrôle du temps de travail 11 La surveillance des salariés 11 Les modalités relatives aux équipements destinés au télétravail 11 Les modalités de prise en charge des coûts liés au télétravail 12 Le montant de l indemnité d occupation du domicile 13 Les modalités d assurance 13 La santé et la sécurité au travail 14 Les accidents du travail et la maladie 14 2

3 Présentation Le télétravail, au sens où on l entend aujourd hui, est très éloigné du «travail à domicile» pratiqué par les industries au 19 e et au début du 20 e siècle. Ce nouveau travail à domicile est favorisé par l entrée des nouvelles technologies en entreprise. L usage d outils collaboratifs, comme les agendas électroniques et les messageries, le développement de la vente des ordinateurs portables a fait du cadre géographique de l entreprise, un lieu de travail utile (réunion) mais non indispensable. La présence au sein de certaines entreprises de «SBF», salariés nomades sans bureau fixe, se mouvant vers la première salle disponible pour travailler au retour de leur déplacement, est, à ce titre, significative. Si la dématérialisation des échanges avec les administrations, grâce aux technologies de l information, s est installée rapidement dans les habitudes des entreprises, le télétravail, lui, évolue lentement, attendant du monde professionnel un changement de comportements. Suspect aux yeux des employeurs qui peuvent y voir une difficulté pour contrôler l activité des salariés, le télétravail ne l est pas moins de la part des partenaires sociaux qui y voient un isolement des salariés et veillent à un encadrement strict des charges de travail. La légalisation timide du télétravail en mars 2012 (le dispositif légal est loin d être satisfaisant), bien après la signature de l accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 (Ani), a le mérite de le faire sortir de la clandestinité. Cette forme de travail qui fait peur est pourtant condamnée à se développer : elle est, au-delà des nombreuses difficultés qu elles soulèvent, au confluent d une nouvelle approche des temps sociaux (conciliation vie privée/vie professionnelle) et de l usage de l espace (éloignement des familles des grands centres urbains imposé par les coûts de l immobilier). Le télétravail peut également rencontrer l intérêt des entreprises au vu de ces mêmes coûts immobiliers ou pour favoriser une meilleure performance des salariés. Le présent bulletin, bâti sur le mode «Aide à la rédaction», est destiné à tous ceux qui se posent des questions sur la mise en place du télétravail et qui sont en train de réfléchir à la rédaction d un avenant aux contrats de travail existants, confrontés au caractère lacunaire des textes en vigueur, loi ou Ani. Le modèle-type fourni correspond au cas le plus fréquent : le télétravail effectué au domicile du salarié, en alternance avec des périodes de travail dans les locaux de l entreprise. Il peut être adapté selon les besoins. Il sert enfin de pense-bête à ceux qui ne disposeraient pas du support d un accord collectif préalable, lequel n a d ailleurs pas de caractère obligatoire. Nous vous en souhaitons bonne lecture et bon usage! Nathalie Lebreton Elisabeth Paolini Dictionnaire Permanent Social 3

4 Méthode à suivre avant de conclure l avenant Organiser le télétravail au sens de la loi du 12 mars 2012, c est tout simplement permettre à des salariés de réaliser le travail, hors des locaux, alors qu il aurait également pu être réalisé dans les locaux de l employeur de façon régulière et volontaire, et en utilisant les technologies de l information et de la communication dans le cadre d un contrat de travail ou d un avenant à celui-ci (C. trav., art. L ). 1 Négocier un accord collectif ou rédiger une charte? La mise en place du télétravail peut être décidée unilatéralement par l employeur. Toutefois, la plupart des entreprises choisissent de faire intervenir les partenaires sociaux pour négocier un accord collectif qui définira, collectivement, les conditions d exercice de cette forme d organisation du travail. Remarque : les partenaires sociaux ont conclu un accord national interprofessionnel sur le télétravail (Ani), le 19 juillet 2005 (étendu le 30 mai 2006). Cet Ani définit le télétravail, fixe le principe du volontariat, de la réversibilité, du passage en télétravail, de l égalité de traitement, de la protection de la vie privée ; il contraint l employeur à mettre à disposition les équipements nécessaires au télétravail et à respecter les règles sur la santé et la sécurité et l accès à la formation. Enfin, les télétravailleurs bénéficient des droits collectifs ouverts aux autres salariés. Les rédacteurs de l Ani, très attachés au texte signé, ont interdit aux négociateurs des accords d entreprise de déroger à ces principes. Les avenants conclus, en l absence d accord d entreprise, devront tout autant respecter ces règles. En l absence d accord collectif, l employeur aura tout intérêt à établir une charte comportant les modalités pratiques de l exécution du travail à domicile. Une aide à la rédaction d un accord d entreprise ou d une charte sur le télétravail, figure en annexe de l étude TÉLÉTRAVAIL du Dictionnaire Permanent Social. 2 Consulter les représentants du personnel Avant de proposer le télétravail à ses salariés, l employeur doit consulter le comité d entreprise (ou, à défaut les délégués du personnel) ainsi que le CHSCT car cette décision touche les conditions de travail qui font partie de leurs attributions générales. Cette consultation doit s effectuer avant la décision de mettre en place le télétravail et non avant chaque signature d avenant. Le CHSCT pourra se faire accompagner d un expert au titre de l article L du code du travail. Par ailleurs, le CE peut diligenter le CHSCT pour procéder à des études sur le télétravail dans le cadre des articles L et L du code du travail. Le CHSCT doit être consulté avant le comité d entreprise (Cass. soc., 4 juill. 2012, n o ). Si le passage en télétravail est décidé au niveau d une entreprise composée de plusieurs établissements comportant des comités d établissement, le comité central d entreprise (CCE) et les comités d établissements concernés devront être consultés. La consultation du CCE ne permet pas d évincer la consultation des CE. 3 Définir les critères pour accéder au télétravail Avant de décider de passer au télétravail, il est important de cibler les futurs télétravailleurs. En effet, d une part, certaines activités ne se prêtent pas au télétravail, d autre part, l absence physique des télétravailleurs sur le lieu de travail ne doit pas conduire à désorganiser une équipe. Par ailleurs, certains salariés n ont pas l aptitude à travailler en toute autonomie. L employeur peut refuser ou ne pas proposer le télétravail à des salariés alors qu il l a accepté pour d autres, mais encore faut-il qu il s appuie sur des critères objectifs pour ne pas tomber sous le coup d une violation du principe d égalité de traitement. Il peut s agir des critères suivants : l ancienneté du salarié ; la nature du travail effectué : des activités ne peuvent pas être exercées en télétravail ; les impératifs de sécurité et de confidentialité des informations ; la capacité d autonomie du salarié ; la configuration de l équipe : la présence physique permanente du salarié au sein de l équipe de travail ne doit pas être requise ; la compatibilité du logement : bénéficier d une surface réservée au travail, installation électrique conforme ; les coûts techniques et informatiques liés au transfert du poste de travail. 4

5 En tout état de cause, il faudra définir ces critères de manière objective et en rapport avec le but poursuivi pour pouvoir justifier valablement les exclusions et les refus. 4 Conclure un avenant avec chaque télétravailleur Le télétravail nécessite l accord du salarié et de l employeur. Il peut faire partie des conditions d embauche du salarié ou être mis en place par la suite, sur la base du volontariat, par un avenant au contrat de travail. Seul l avenant est ici abordé. Le télétravail repose sur le volontariat ; l employeur ne peut pas l imposer au salarié. Le salarié n est tenu ni d accepter de travailler à son domicile, ni d y installer ses dossiers et ses instruments de travail (Cass. soc., 7 avr. 2010, n o ; Cass. soc., 2 oct. 2001, n o ). 5 Établir les règles de conformité des locaux et du matériel Le télétravail a un coût pour l entreprise (coût d installation, d entretien de matériel et d équipement). Par ailleurs, le domicile du salarié doit répondre à des critères de conformité pour la sécurité et la santé du salarié (installations électriques par exemple) et la mise aux normes est à la charge de l employeur. L entreprise, au moment de l évaluation de ces coûts préalable à la mise en œuvre du télétravail, a donc grand intérêt à lister le matériel nécessaire, ainsi que les normes de sécurité indispensables pour pouvoir travailler en télétravail. La fixation d un coût moyen «acceptable» pour l entreprise permettra à celle-ci de justifier les refus liés au coût de l opération, lorsque la mise en conformité nécessite des dépenses excessives. 5

6 Aide à la rédaction de l avenant Peu de mentions légales 1 Trois mentions obligatoires Le code du travail est très laconique sur le contenu de l avenant. Il ne prévoit que trois mentions obligatoires (C. trav., art. L ) : les conditions de passage en télétravail. Le code du travail ne précise pas le contenu de cette mention. Il est peu probable qu il s agisse des conditions d accès au télétravail, lesquelles sont déterminées en amont de la rédaction de l avenant au contrat. Il est donc préconisé d aborder ici les points permettant de s assurer que la décision du salarié pour télétravailler est une manifestation claire et non équivoque de sa volonté : lieu du télétravail, nombre de jours télétravaillés, plages horaires, équipement fourni, remboursement des frais, indemnité d occupation ; Remarque : à noter que l article 6 de l Ani du 19 juillet 2005 prévoit que l employeur doit fixer, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement le contacter. les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ; en l absence d accord collectif applicable, les modalités de contrôle du temps de travail (C. trav., art. L ). 2 Les mentions pouvant figurer dans un autre document L employeur étant tenu d informer par écrit le salarié sur un certain nombre de points, il peut les évoquer dans l avenant pour s assurer que le salarié en a pris connaissance. Il s agit des informations sur : les conditions d exécution du travail y compris les informations spécifiques à la pratique du télétravail telles que le rattachement hiérarchique, les modalités d évaluation de la charge de travail, les modalités de compte rendu et de liaison avec l entreprise, ainsi que celles relatives aux équipements, à leurs règles d utilisation, à leur coût et aux assurances (Ani, 19 juill. 2005, art. 2) ; toute restriction à l usage d équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et de sanctions en cas de non-respect de telles restrictions (C. trav., art. L ). Il n est toutefois pas indispensable de reprendre l intégralité de ces informations dans l avenant ; un simple renvoi aux notes de service ou aux chartes est suffisant. 3 Les mentions compatibles avec les dispositions conventionnelles Comme pour toute autre clause du contrat, l employeur devra vérifier si les mentions de l avenant sont compatibles avec les dispositions de l accord de branche ou des accords d entreprise dont il dépend. Remarque : le télétravailleur bénéficie de tous les avantages accordés aux autres salariés. Ceci n empêche pas l employeur, sous réserve de dispositions conventionnelles plus favorables, de proratiser certains d entre eux en fonction du nombre de jours de présence en entreprise (ex. : cas des tickets restaurant remis uniquement lorsque le salarié se trouve dans les locaux de l entreprise au moment des repas). 6

7 L avenant clause par clause 4 Les raisons du passage au télétravail Indiquer les raisons du passage au télétravail n est pas une mention exigée par les textes mais permet d expliquer au salarié les enjeux de ce mode d organisation du travail pour l entreprise et de lui rappeler sur quel critère il a été admis à exercer son activité en télétravail. LE PASSAGE AU TÉLÉTRAVAIL DANS LES ACCORDS COLLECTIFS D ENTREPRISE Accord Sneda. Après suppression des structures administratives et, au regard de leur faible taux d occupation par les salariés de proximité dont la mission est d être en intervention chez nos clients, les bureaux sont apparus surdimensionnés et trop onéreux. Les partenaires sociaux ont donc souhaité proposer le télétravail aux collaborateurs concernés. Accord Alstom Transport Ile-de-France. Le travail à domicile repose sur le volontariat. Il doit permettre de pallier les contraintes découlant de l allongement du temps de transport. Accord L Oréal. Par cet accord, les parties marquent leur volonté de contribuer au développement d un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Accord Capgemini. Le télétravail répond à la démarche volontariste de l UES Capgémini qui est celle d accroître et d accompagner l emploi des personnes handicapées. 5 La clause d adaptation L article 2 de l Ani du 19 juillet 2005, stipule qu «en cas d accord pour passer au télétravail, une période d adaptation est aménagée pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d organisation du travail moyennant un délai de prévenance préalablement établi. Le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l entreprise correspondant à sa qualification». Cette période probatoire permet de vérifier si le télétravail est compatible avec l organisation du travail et les compétences techniques du salarié ; elle permet de revenir à l organisation antérieure si elle s avère plus adaptée. Les conditions d application de cette clause (délai, formalisme, conditions de retour à un poste sans télétravail) doivent être précisées dans l avenant au contrat pour être opposables. EXEMPLES DE CLAUSES D ADAPTATION Accord Michelin. Durant les 3 premiers mois de télétravail, l entreprise comme le salarié pourront mettre fin au télétravail sous un délai de 15 jours. L objectif de cette période est de vérifier la compatibilité organisationnelle (du travail et du fonctionnement de l équipe du télétravailleur) et technique. Accord Capgemini. L avenant au contrat prévoit une période dite d adaptation travaillée d un mois à compter de la date de mise en œuvre du télétravail. A l issue de la période d adaptation, un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique pour que les parties décident conjointement de la poursuite ou pas du télétravail. Afin de permettre au collaborateur et au manager d expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s assurer qu il répond bien aux attentes de chacun, une période d adaptation de 2 mois est prévue. Pendant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai. Accord Canal +. Avant l arrivée à échéance de l avenant, un bilan sur les avantages et contraintes que chacun tire de ce mode d organisation pourra être fait avec le manager afin d apprécier l opportunité de le reconduire ou non. 6 La clause de réversibilité ou de retour Le retour à la demande du salarié ou de l employeur L avenant doit comporter les conditions de retour à une exécution du contrat sans télétravail (C. trav., art. L ). Il peut s agir de définir un délai de prévenance ou la nature du poste retrouvé à l issue d une période de télétravail. Ces 7

8 modalités s appliqueront en cas de retour à la demande du salarié ou de l employeur (il est conseillé d envisager les deux hypothèses dans l avenant au contrat). Remarque : en l absence de clause de réversibilité, le retour au travail sans télétravail imposé par l employeur constitue une modification du contrat de travail (Cass. soc., 31 mai 2006, n o ). En présence de cette clause, si l employeur décide de mettre fin au télétravail, la décision s impose au salarié. Il faudra toutefois veiller à ne pas commettre d abus de droit ni de discrimination lors de la prise de décision, c est pourquoi, il est conseillé de motiver la décision. La nature du poste retrouvé Le législateur donne «priorité au télétravailleur pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles» ; l employeur doit «porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature» (C. trav., art. L ). Il apparaît donc que, légalement, l obligation de satisfaire la demande de retour d un télétravailleur soit liée à la vacance de postes disponibles, c est-à-dire le plus souvent à la présence de bureaux disponibles en entreprise lorsque l employeur réaffecte les bureaux des télétravailleurs à d autres salariés. Le retour en entreprise à temps plein peut également s effectuer grâce aux vacances d un autre poste que celui occupé par le salarié pour peu qu il réponde aux exigences d identité de qualification et de compétences professionnelles. Concrètement, il semble que l employeur puisse proposer un poste différent du précédent, s il correspond à la qualification et aux compétences professionnelles de l intéressé. Si l employeur désire s en tenir au minimum légal, il a intérêt à le préciser dans l avenant (en conditionnant à la vacance de poste adéquat, le retour à temps plein du salarié dans les locaux). Si l employeur désire faciliter le retour du salarié au sein de l entreprise sans télétravail, il peut lui permettre de le faire hors vacance de poste. La clause de retour est destinée à préciser les conditions de ce retour (conditions de réalisation de la clause, délai, formalisme de la demande et de la réponse). Le formalisme retenu En l absence de toute précision légale, s agissant du formalisme retenu tant en ce qui concerne les modalités de demande d application de la clause de retour par le salarié que les règles d information du salarié par l employeur sur les postes disponibles, les règles de forme indiquées dans l avenant au contrat sont utiles mais sans effet juridique. Si l avenant au contrat prévoit que la demande d application de la clause de retour doit s effectuer par lettre recommandée avec AR, la demande d un salarié par mail doit néanmoins être exaucée si des postes vacants sont disponibles. Le délai de réalisation de la clause Enfin, certains accords d entreprise imposent des délais à l employeur pour le retour effectif du salarié hors télétravail. En l absence d accord d entreprise, il n est pas souhaitable de prévoir une telle précision dans l avenant au contrat de travail, afin de ne pas se créer une contrainte supplémentaire là où la loi ne le prévoit pas. Cela aurait pour effet de devoir donner satisfaction coûte que coûte au salarié désireux de revenir à une situation sans télétravail alors même que les espaces de travail manquent. Ou de devoir accorder un autre poste de travail de même compétences ou qualifications. Bien évidemment, les partenaires sociaux, dans la négociation d un accord d entreprise ont intérêt à défendre le point de vue inverse. EXEMPLES DE CLAUSES DE RÉVERSIBILITÉ Accord Michelin. Après cette période probatoire de 3 mois, sous un délai de prévenance d un mois, le salarié pourra être amené, soit à sa demande, soit à celle de l entreprise de regagner les locaux de son entreprise. Accord Véolia eau. Les télétravailleurs pourront demander à arrêter cette forme de travail et dénoncer par écrit leur avenant au contrat de travail en respectant un délai de prévenance d un mois afin de permettre leur réaffectation. Les raisons de cet arrêt devront faire l objet d un entretien professionnel. De même, l entreprise se réserve le droit de mettre fin à l activité en télétravail par l un des télétravailleurs, dans le cas où la façon de travailler de ce dernier s avérerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ou si les performances constatées ne donneraient pas satisfaction, en respectant un délai de prévenance d un mois à l issue d un entretien professionnel spécifique. 7 Le lieu du télétravail La conformité du lieu Indiquer, dans l avenant, le ou les lieux de télétravail permet de rappeler les règles de conformité de ce lieu aux normes de sécurité en lien ou non avec l installation de matériel (v. n 14, p. 11). Cette indication pourra également être un élément de preuve, en cas d accident, du caractère professionnel de cet accident. Il s agit le plus souvent du domicile habituel du salarié. Mais le télétravail peut également s effectuer ailleurs qu au domicile principal du salarié. Il peut s agir, notamment, de la résidence secondaire. Remarque : précisons également que le télétravail peut s effectuer dans tout lieu extérieur à l entreprise comme un télécentre. Ce n est pas l hypothèse retenue dans le modèle d avenant présenté ci-après. Le déménagement du salarié Il est important de préciser que l avenant au contrat sera réexaminé lors du déménagement du salarié. Ce qui 8

9 permet, notamment, de s assurer que le nouveau domicile est compatible avec une activité en télétravail, de revoir éventuellement le montant de remboursement des frais professionnels et, le cas échéant, de remettre en cause le maintien du salarié en télétravail. En effet, les employeurs ne peuvent imposer le choix de leur résidence aux salariés. Or un changement d'adresse d un télétravailleur en cours de contrat peut entraîner un surcoût pour l employeur qui aurait à prendre en charge ces coûts (réinstallation du matériel, mise en conformité du local ou des installations). L avenant peut donc envisager l éventualité d un réexamen des conditions de travail en télétravail ou même de remise en cause du télétravail en cas de changement de domicile. Remarque : pour des raisons de protection de la vie privée il peut être utile de préciser que l accès du domicile du salarié est subordonné à l accord de ce dernier. L employeur ne peut imposer l accueil des clients au domicile du salarié, pas plus qu il ne peut lui-même y pénétrer sans son accord. LE LIEUD'EXÉCUTION DU TÉLÉTRAVAIL DANS LES ACCORDS D'ENTREPRISE Accord Oracle. Le télétravail ne pourra être exercé qu au domicile du salarié. Le domicile s entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Le lieu de domicile est obligatoirement déclaré à la DRH par le salarié au moment de son entrée en télétravail et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l avenant conclu entre le télétravailleur et l employeur. Un changement de lieu de télétravail peut se produire à titre exceptionnel et temporaire (un mois maximum) à condition que le manager en ait été informé au préalable par courrier électronique. Accord Renault. Pour tenir compte des souhaits des salariés, mais également pour leur offrir une plus grande souplesse dans l organisation du télétravail, il est admis que le télétravail, quel que soit le nombre de jours de télétravail, soit exercé depuis la résidence principale du salarié et/ou depuis une seconde résidence, dès lors qu elles sont habituelles et localisées en France. 8 Les modalités d évaluation de la charge de travail L accord national interprofessionnel exige que les modalités d évaluation de la charge de travail soient définies. Il précise aussi que la charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l employeur (Ani, 19 juill. 2005, art. 9). La charge de travail et les délais d exécution, évalués «suivant les mêmes méthodes» que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l entreprise, doivent, en particulier, permettre au télétravailleur de respecter la législation relative à la durée du travail et tout spécialement la durée maximale du travail et les temps de repos. Si la charge de travail conduit le salarié à travailler au-delà de l amplitude maximale de travail, l employeur pourrait être condamné pour infraction à la législation des temps de repos obligatoires. ÉVALUATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET CONTRÔLE DE L ACTIVITÉ Accord Verspieren. Le supérieur hiérarchique effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur. Il contrôlera son activité en évaluant sa charge de travail et en mettant en place des critères de résultats équivalents à ceux prévalant pour les salariés travaillant dans les locaux de l entreprise. Accord Oracle. Oracle France s engage à ce que la charge de travail et les délais d exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l établissement d appartenance du salarié. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l entreprise. Remarque : à notre avis, le principe d égalité de traitement dans les méthodes d évaluation de la charge de travail et les délais d exécution, inscrit dans l accord national interprofessionnel, n interdit pas à l entreprise de multiplier les entretiens d évaluation au profit des salariés en télétravail pour ajuster la charge de travail et éviter les excès ou trouver des solutions aux problèmes liés à cette forme de travail. 9 La fréquence et le nombre de jours télétravaillés Le télétravail peut s effectuer à temps plein ou en alternance avec des périodes de travail dans les locaux de l entreprise. Dans le modèle d avenant présenté ci-après, le télétravail est effectué au domicile du salarié en alternance avec des périodes de travail dans l entreprise. Il n est pas exigé que les dates précises des jours de télétravail soient prédéfinies. Pour donner plus de souplesse au dispositif, les dates de télétravail peuvent être fixées en fonction des impératifs de l entreprise, en respectant un délai de prévenance préétabli. En revanche, pour donner son accord éclairé, le salarié doit connaître le nombre de jours télétravaillés sur une période (semaine ou mois). Il s agit le plus souvent de 1 à 2 jours de télétravail par semaine (Orse, État des lieux des pratiques de négociation sur le télétravail dans les entreprises en France, 2011). Le salarié est tenu de respecter le calendrier fixé par l employeur quant au nombre et jours télétravaillés et le nombre de jours de présence dans l entreprise. Remarque : l augmentation ou la réduction du nombre de jours de télétravail par l employeur constitue une modification du 9

10 contrat nécessitant l accord du salarié (Cass. soc., 13 avr. 2005, n o ). Les accords d entreprise qui fixent de manière précise le nombre de jours télétravaillés et le calendrier de ces jours prévoient en général les conditions de modification du nombre de ces jours ou de leur date. S agissant du degré de précision à trouver, il est certain que fixer de manière intangible le nombre de jours télétravaillés à l avance ainsi que le calendrier de ces jours (tous les lundis/mercredis, ou mercredis/vendredis par exemple) favorise une meilleure organisation du travail en équipe que de fixer un nombre maximal de jours au choix du salarié (formule telle que le télétravail sur «au plus 3 jours» par semaine par exemple, qui laisse à chaque télétravailleur la possibilité de faire évoluer chaque semaine la durée de sa présence en entreprise). Il s agira donc d arrêter le curseur au point d équilibre entre intérêt de l entreprise et intérêt du salarié. LA FIXATION DES JOURS TÉLÉTRAVAILLÉS Accord Accenture. Le télétravail à domicile ne pourra être exercé que pour un minimum d un jour par semaine et un maximum de 3 jours par semaine. Ces jours doivent être choisis d un commun accord entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique [ ] Si l organisation du travail l exige, les jours de télétravail à domicile définis d un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 3 jours, sauf circonstances exceptionnelles. Les parties conviennent de limiter la situation de télétravail à domicile de telle sorte que le collaborateur bénéficiant du télétravail à domicile soit présent physiquement au moins 2 jours par semaine dans la société, permettant ainsi des rencontres avec des collègues et son manager. Accord Oracle. L avenant au contrat de travail définit, sur une base mensuelle, la proportion de jours effectués en télétravail à domicile et ceux effectués dans son établissement d appartenance (minimum de 60 % des jours travaillés en télétravail) sachant qu il est recommandé que le télétravailleur soit présent dans les bureaux d Oracle France auxquels il est rattaché pour au moins 20 % de son temps de travail. 10 La durée du travail applicable Le télétravailleur gère l organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et règles d entreprise applicables (Ani, 19 juill. 2005, art. 9). Le télétravail ne doit pas conduire à enfreindre la réglementation du temps de travail (durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail, temps de repos obligatoires ). Comme le salarié n est pas «sous le regard de l employeur» il sera difficile, pour ce dernier, de l empêcher de travailler tard le soir ou pendant les jours de repos hebdomadaire. Pour éviter tout litige ultérieur, l employeur aura tout intérêt à rappeler par écrit au télétravailleur qu il doit respecter les temps de repos obligatoires. Il devra également veiller à ce que la charge de travail ne conduise pas le salarié à dépasser les durées maximales de travail. Si le salarié est soumis à un décompte horaire du travail, pour éviter tout litige sur le décompte des heures supplémentaires accomplies, il pourra être utile de rappeler, dans le contrat de travail, que les heures supplémentaires éventuelles ne peuvent être effectuées qu à la demande de l employeur. Remarque : rappelons que le salarié en forfait jours, à l instar de tout salarié, est soumis aux durées minimales de repos quotidiens (11 heures ou plus si dispositions plus favorables) et hebdomadaires (35 heures ou plus si dispositions plus favorables). LA DURÉE DU TRAVAIL EN TÉLÉTRAVAIL Accord Dassault systèmes. Le télétravailleur gère l organisation de son temps de travail dans le cadre des règles applicables à Dassault systèmes, à savoir : effectuer et ne pas dépasser le temps de travail normal de Dassault Systèmes ; respecter les temps de repos minimal de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail. Accord Banque de France. Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d un travail accompli dans l établissement d appartenance du salarié. dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l horaire habituel, ni l amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l entreprise. Pour chaque journée de travail, les agents effectuent le temps de travail de référence qui leur est applicable. Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse de la hiérarchie. Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité à domicile dans la limite de 7 h 17 de travail effectif par jour dans le respect des plages horaires applicables dans l entreprise, c est-à-dire entre 7 h 45 le matin et 19 heures le soir. Pour les jours en télétravail, le décompte du temps de travail est effectué selon un système auto déclaratif. En tout état de cause, la durée du travail, sauf demande écrite de la hiérarchie, ne peut excéder 7 h 17 par jour. Pour les jours de travail dans les locaux de l entreprise, les collaborateurs concernés restent soumis au régime de décompte du temps de travail applicable dans leur établissement d affectation. Accord Axa France. Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le code du travail. 10

11 11 La fixation des plages horaires L employeur doit fixer, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement le contacter (Ani, 19 juill. 2005, art. 6). A priori, le télétravailleur qui n aurait pas été joignable pendant ces plages horaires peut être sanctionné. En revanche, le fait de ne pas avoir été joint en dehors de ces plages horaires sur le téléphone portable personnel n est pas fautif et ne permet pas de justifier un licenciement disciplinaire (Cass. soc., 17 févr. 2004, n o ). VIE PRIVÉE HORS PLAGE HORAIRE Accord Sneda. L employeur est tenu de respecter la vie privée du collaborateur. A cet effet, le collaborateur ne pourra pas être contacté à son domicile en dehors des plages horaires définies en concertation avec lui. Par ailleurs, pendant son temps de travail, le salarié s engage à consulter sa messagerie professionnelle, régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par l entreprise (par le biais du téléphone ou de la messagerie) dans la demi-journée. Accord Renault. L employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. Dans ce but, l avenant au contrat fixe les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur à domicile doit être joignable. Pour les cadres en forfait de mission, les règles mises en œuvre sont définies avec leur supérieur hiérarchique. 12 Les modalités de contrôle du temps de travail L avenant doit comporter les modalités de contrôle du temps de travail sauf si un accord collectif le prévoit (C. trav., art. L ). Il peut s agir d un système d autodéclaration, de la mise en place d un logiciel de pointage sur l ordinateur ou par exemple des contrôles par le service informatique. Remarque : l utilisation du forfait jours permet d évincer l obligation d effectuer un décompte horaire du temps de travail ; le salarié gère son temps de travail en toute autonomie. L employeur doit néanmoins veiller au respect des temps de repos et des durées maximales du travail. 13 La surveillance des salariés La mise en place du télétravail nécessite une relation de confiance entre employeur et salariés. Néanmoins, si, au-delà du contrôle du temps de travail ou du suivi de la charge de travail, l entreprise désirait mettre en place un dispositif de surveillance des salariés, ces modalités de contrôle de l activité, pour être opposables aux intéressés, devraient faire l objet d une information individuelle des salariés et d une informationconsultation du comité d entreprise. Si le support de contrôle implique la création d un traitement automatisé, il doit être déclaré à la Cnil. 14 Les modalités relatives aux équipements destinés au télétravail L article 7 de l Ani prévoit que doivent être fixées les modalités relatives aux équipements, à leurs règles d utilisation, à leur coût et aux assurances. Ces précisions peuvent être insérées dans le contrat de travail ou dans un document annexe. Mise en conformité Dans le cadre de son obligation générale de sécurité de résultat, l employeur doit s assurer, avant de mettre en place le télétravail, de la conformité du domicile du salarié à l exercice du télétravail, notamment ses installations électriques (v. n 7, p. 8). Toutefois en raison du principe du respect de la vie privée, l entreprise ne peut pas intervenir au domicile du salarié sans son accord pour aménager son poste de travail. Si le salarié s oppose à la vérification de la conformité de son domicile par un expert diligenté par l employeur, il est alors possible soit de lui refuser l accès au télétravail, soit de demander au salarié de prouver la conformité de son domicile au télétravail. Les frais d expertise sont à la charge de l employeur. UN ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL STANDARD Accord Centre d analyse stratégique. Dans les cas de travail à domicile, l organisation doit s assurer que l environnement de travail est conforme à la réglementation et aux standards en place dans l entreprise. Accord Véolia eau. Conformément à l article 3 du présent protocole, un audit de conformité de l environnement de travail des télétravailleurs aura été effectué par un organisme de sécurité préalablement à leur sélection. Le rapport d audit de cet organisme sera transmis au CHSCT. Un audit semestriel pourrait être effectué par ce même organisme au domicile du télétravailleur. Par ailleurs, les télétravailleurs pourront, s ils le souhaitent, solliciter l avis du CHSCT. Accord Atos Origin. L entreprise et le CHSCT peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s exerce le télétravail, sur rendez-vous. Une telle démarche ne pourra être effectuée qu avec l accord écrit préalable du télétravailleur (un courriel avec accusé de réception par exemple). S il y a un risque identifié par le CHSCT, le salarié devra se mettre en conformité pour permettre la poursuite du télétravail. 11

12 Équipements de travail fournis Les équipements nécessaires au télétravail sont le plus souvent fournis par l employeur, le coût devant être pris en charge par l entreprise (C. trav., art. L ). La liste de ces équipements devra être précisée par écrit, dans l avenant au contrat ou dans un document annexe. Il peut s agir de la fourniture, d un ordinateur portable, de casque, écran, clavier, imprimante, d une clé USB ou d une clé 3G, de la connexion au réseau interne de l entreprise, d un téléphone professionnel ou d une installation téléphonique comprenant une ligne numéris et une ligne réservée aux communications professionnelles, des logiciels, d un bureau EXEMPLES DE CLAUSES CONVENTIONNELLES SUR LES ÉQUIPEMENTS DE TRAVAIL Accord France Télécom. Le matériel et l accès aux réseaux doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel. Le télétravailleur ne peut utiliser un autre matériel que celui qui est fourni par l entreprise. L entreprise fournira au télétravailleur à domicile les équipements nécessaires à l exercice de ses fonctions dans des conditions de sécurité satisfaisantes. Au titre du télétravail, l entreprise fournit à chaque télétravailleur à domicile un ordinateur portable, dans l hypothèse où ce dernier n en serait pas déjà équipé dans les locaux de l entreprise. En tout état de cause, l entreprise veillera à ce que cet équipement n implique pas de la part de l entreprise un double équipement informatique du télétravailleur. Le télétravailleur bénéficiera d une position de travail banalisée destinée à accueillir l ordinateur portable pour les jours passés en entreprise. Dans le cas d un télétravail à domicile, l entreprise met à disposition du télétravailleur un accès à distance à ses applications de travail et une solution de téléphonie, fonction de sa localisation. Accord Verspieren. Une ligne ADSL sera mise en place au domicile du salarié par l entreprise pour y connecter l ordinateur ainsi que la ligne téléphonique professionnelle. Durant les périodes de travail, la ligne téléphonique attribuée habituellement au salarié dans les locaux de l entreprise sera transférée sur le poste professionnel mis en place à son domicile. Utilisation des équipements L Ani du 19 juillet 2005 prévoit que doivent être définies les règles d utilisation des équipements (Ani, 19 juill. 2005, art. 7). L employeur peut limiter l utilisation du matériel informatique qu il a fourni à un usage exclusivement professionnel (C. trav., art. L ). Cette solution est recommandée car l usage privé des équipements professionnels est source de conflit. Le salarié doit être informé de toute restriction à l usage d équipements ou outils informatiques ou de service de communication électronique et de sanctions en cas de nonrespect de telles restrictions (C. trav., art. L , 2 o ). Remarque : ces restrictions concernent aussi la protection et la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles. Le plus souvent ces règles font l objet d une charte informatique spécifique (Ani, 19 juill. 2005, art. 5). Cette information peut figurer dans le contrat de travail ou dans un document annexe. Entretien des équipements C est à l employeur d assumer la responsabilité des coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements et des données utilisés par le télétravailleur. Si, exceptionnellement, le télétravailleur utilise son propre équipement, l employeur en assure l adaptation et l entretien (Ani, 19 juill. 2005, art. 7). En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l entreprise suivant les modalités fixées par celle-ci. Le télétravailleur doit néanmoins prendre soin des équipements qui lui sont confiés. 15 Les modalités de prise en charge des coûts liés au télétravail L accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 prévoit que doivent être fixées les modalités relatives au coût des équipements (Ani, 19 juill. 2055, art. 2). L employeur est tenu de prendre en charge tous les coûts découlant directement de l exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que la maintenance de ceux-ci (C. trav., art. L ). Lorsque le salarié fait l avance des frais, il sera remboursé par l employeur. Il peut s agir de la prise en charge intégrale du téléphone et d Internet, d un forfait mensuel (de 20 à 30 par exemple) ou annuel couvrant ces frais ainsi que les frais d électricité, d un forfait mensuel modulé selon le nombre de jours télétravaillés couvrant un ensemble de charges (énergie, installation, abonnement, maintenance, communications téléphoniques), et enfin d un remboursement forfaitaire des frais de mobilier sur justificatif. Remarque : seul le remboursement de frais correspondant aux dépenses réellement engagées peut être exonéré de cotisations. Par conséquent, le versement d une indemnité forfaitaire ne bénéficie pas a priori d exonération, sauf si l employeur démontre que ce forfait correspond à des dépenses réellement engagées. 12

13 QUELS FRAIS PRENDRE EN CHARGE? Accord France Télécom. Dans le cas d un télétravail à domicile, l entreprise met à la disposition du télétravailleur un accès à distance à ses applications de travail et une solution de téléphonie fonction de sa localisation. le choix des accès est effectué par les services compétents du groupe. Les coûts d accès et le trafic lié à son activité sont supportés par l employeur. Accord Véolia. L entreprise prend en charge : les frais d installation d une ligne téléphonique dédiée au travail ; les factures de téléphones (abonnements et communications) de la ligne téléphonique professionnelle précitée avec facture détaillée ; les frais d installation et de maintenance du matériel nécessaire à la bonne exécution du travail à domicile ; les frais de déplacement entre le domicile et l entreprise : ces frais seront remboursés soit sur la base d indemnités kilométriques pour la distance parcourue en voiture (à partir de l entrée en Ile-de-France) soit sur la base des frais de transport en commun sur justificatif et pour le trajet effectué à l intérieur de l Ile-de-France ; une indemnité forfaitaire de 20 bruts imposable et soumise à cotisations correspondant à la prise en charge d une quote-part des frais d électricité et de chauffage est versée mensuellement au télétravailleur ; les frais de mise en conformité engagés par les télétravailleurs, suite à l audit effectué par l organisme de sécurité agréé, seront remboursés sur justificatif dans la limite de 200 ; en cas de changement de domicile, l entreprise prend à sa charge l installation du matériel mis à la disposition du télétravailleur dans son nouveau domicile ; l entreprise, propriétaire du matériel, est assurée pour tout dommage causé (responsabilité dommages, vol, incendie, explosion, bris de machines ). Accord Renault. Il est toutefois convenu, dans le cas où le salarié, avec l accord de son hiérarchique, exerce son télétravail depuis deux domiciles, que l entreprise ne verse la prime forfaitaire d abonnement Internet qu une fois par mois pour un seul abonnement, dans les conditions fixées à l article 4 du présent avenant. Par ailleurs, l entreprise assurera la prise en charge des frais inhérents au diagnostic électrique de la seule résidence désignée comme lieu de télétravail principal dans l avenant au contrat. Cette indemnité peut être incluse dans la rémunération mais son montant doit alors être précisé. En effet, la seule mention dans le contrat de travail de la prise en compte de la sujétion liée à l occupation à titre professionnel du domicile privé dans la rémunération forfaitaire sans fixer un montant n est pas de nature à établir que la contrepartie de l occupation du domicile privé à des fins professionnelles est indemnisée. Remarque : la difficulté est d évaluer la sujétion liée à l occupation du domicile. Son montant peut être modulé. En effet, le montant de cette indemnité dépend de l importance de la sujétion, notamment du temps passé à travailler à son domicile et de l espace affecté pour les besoins de l activité professionnelle. Ce montant peut donc être différent selon les catégories de salariés sans que cela heurte le principe d égalité professionnelle dès lors qu il existe des éléments objectifs et pertinents justifiant l octroi d indemnités différentes, tel qu un taux d occupation différent en terme de temps et d espace du domicile des salariés à des fins professionnelles (Cass. soc., 7 avr. 2010, n o ; Cass. soc., 8 juill. 2010, n o ). Il n existe pas à notre connaissance de barème d indemnité. L indemnité d occupation du domicile se distingue de l indemnité liée aux remboursements des frais occasionnés par le télétravail. L indemnité d occupation compense le désagrément lié à l utilisation du logement uniquement ; ce n est pas une contrepartie de dépenses à caractère professionnel. Elle est soumise à cotisations. 17 Les modalités d assurance L Ani du 19 juillet 2005 prévoit que doivent être fixées les modalités relatives aux assurances (Ani, 19 juill. 2055, art. 2). En effet, le télétravailleur doit être couvert par une assurance à l égard de l espace au domicile dédié au télétravail ainsi que du matériel et des équipements mis à disposition de l employeur. Le plus souvent, il suffira d étendre le contrat d assurance habitation du salarié à la situation de télétravail, l extension étant prise en charge par l entreprise. Il est donc préconisé de prévoir, dans le contrat de travail une mention selon laquelle le salarié est tenu de prévenir sa compagnie d assurance de l utilisation de son logement pour effectuer du télétravail et de fournir une attestation d assurance à son employeur. 16 LES ASSURANCES CHEZ CANAL + Le montant de l indemnité d occupation du domicile Le salarié qui accepte, à la demande de son employeur, de travailler à son domicile doit être indemnisé de cette sujétion particulière, outre le remboursement des frais engendrés par l occupation à titre professionnel du domicile (Cass. soc., 8 juill. 2010, n o ). Cette indemnité d occupation du domicile privé est due dès lors qu une partie du domicile du salarié est transformée en local professionnel. Le collaborateur doit informer sa compagnie d assurance qu il exerce à son domicile une activité professionnelle à raison d une journée par semaine et s assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. Le collaborateur devra fournir à l entreprise une attestation en conséquence avant signature de l avenant à son contrat de travail. L entreprise remboursera les éventuels surcoûts d assurance engendrés par le télétravail sur présentation d une facture acquittée de la compagnie d assurance. 13

14 18 La santé et la sécurité au travail L employeur a, à l égard de ses salariés, une obligation de sécurité de résultat lourdement sanctionnée par les tribunaux lorsque le travail s exerce dans les locaux de travail. Il n est pas sûr que cette obligation soit plus lâche en cas de travail à domicile. Or, l obligation de sécurité de résultat contraint l employeur à prendre toute mesure destinée à prévenir les risques éventuellement encourus. Il ne peut pas se contenter d informer les salariés de la réglementation applicable en matière de norme de sécurité et de santé (aération des locaux, recommandation ergonomique pour le poste de travail, recommandation relative à la durée de la lecture sur écran sans pause, normes électriques etc.). C est pourquoi il est souhaitable de prévoir des vérifications périodiques et des séances d entretien du matériel confié au salarié par exemple. Prévoir un forfait d intervention technique à la charge de l entreprise afin de permettre au salarié de faire faire une visite de conformité de son domicile par un professionnel, préalablement au début de son activité en télétravail, peut être utile. Nommer un salarié en tant que «référent» pour éviter tout isolement du télétravailleur est également une mesure intéressante. Cela peut paraître excessif mais les contentieux en matière de sécurité et de santé au travail sont parfois surprenants! 19 Les accidents du travail et la maladie Il peut être utile de rappeler dans l avenant que le télétravailleur est tenu, y compris pendant ses jours de travail à domicile, d informer son employeur en cas d accident ou de maladie dans les mêmes délais que ceux prévus lorsque le travail est effectué dans les locaux de l entreprise. L accident survenu au salarié en télétravail à son domicile peut être qualifié d accident du travail dès lors qu il s est produit à l occasion du travail effectué pour l employeur ou par le fait du travail. A l instar des travailleurs ayant le statut de travailleurs à domicile, les salariés dont il peut être prouvé qu ils effectuent régulièrement un travail à leur domicile sont couverts au titre des AT pour les accidents survenus dans ces conditions, à l occasion de l exécution de travaux confiés par l employeur (Cass. soc., 9 mars 1995, n o ). Mais du fait que le travail s effectue en dehors des locaux de l entreprise, la présomption d accident du travail ne s applique pas : la preuve du lien professionnel devra être rapportée par le salarié. C est pourquoi instaurer une présomption d accident du travail par l avenant n a pas d effet juridique car c est la CPAM qui au regard des circonstances de l accident décidera ou non de qualifier l accident en accident professionnel. AT ET MALADIE DES TÉLÉTRAVAILLEURS Accord Michelin. En cas d accident du travail, le télétravailleur doit informer de cet accident, l employeur, par tous les moyens. Le traitement de cette déclaration par l entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site. L entreprise se réserve le droit de contester cet accident. Accord Atos Origin. Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s il s était intervenu dans les locaux de l entreprise pendant le temps de travail. Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu il se déplace pour se rendre dans les locaux de l entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu il est amené à faire dans l exercice de ses missions. Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d information nécessaires à l élaboration d une déclaration d accident du travail. Accord Oracle. Pendant les absences (maladie, congés payés ), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile. 14

15 Modèle d avenant de passage au télétravail Le modèle d avenant présenté ci-après correspond à la situation où le télétravail, proposé au salarié en cours d exécution du contrat, s effectue au domicile du salarié, en alternance avec des périodes de travail en entreprise. Il est recommandé en l absence d accord collectif mais il est également possible de conclure un avenant beaucoup plus allégé, dès lors que certaines informations ont été portées à la connaissance du salarié sur un autre support ou ont fait l objet d un accord collectif. En effet, les seules mentions obligatoires sont les conditions de passage en travail, les conditions de retour à une exécution du contrat sans télétravail, ainsi que les modalités de contrôle du temps de travail. ENTRE LES SOUSSIGNÉS, Personne morale : Z.. (dénomination sociale),.. (forme), au capital de.. (capital), SIREN.. (numéro SIREN), RCS :.. (RCS), dont le siège social est situé à.. (siège social/ adresse), représentée par A.. (prénom) A.. (nom), en sa qualité de.. (qualité) Personne physique : A.. (prénom) A.. (nom), demeurant au.. (adresse) d une part, ET B.. (prénom) B.. (nom), demeurant au.. (adresse), occupant dans l entreprise la fonction de.. (fonction/ qualité) d autre part, IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT Article 1 Passage en télétravail Dans le cadre d une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l entreprise a souhaité mettre en place le télétravail. En effet, le télétravail doit permettre de.. (préciser les raisons qui ont motivé la mise en place du télétravail dans l entreprise). Obs. : en l absence d accord d entreprise, ces conditions d accès au télétravail ont fait l objet de la consultation des IRP et sont consignées dans le PV de réunion du CE. B.. (prénom) B.. (nom), après avoir été informé des conditions de travail liées au télétravail, a manifesté sa volonté d'exercer une partie de son travail à son domicile. La demande de passage en télétravail de B.. (prénom) B.. (nom) correspondant aux critères définis par l'entreprise, soit.. (citer les différents critères ou faire un renvoi à la note fixant ces critères), celui-ci a été informé des règles de conformité du domicile nécessaires au télétravail, des règles de sécurité, de confidentialité et de secret professionnel auquel il est soumis. S étant engagé à les respecter, à compter du.. (date), B.. (prénom) B.. (nom) dont les fonctions et la qualification sont.. (à compléter) a été admis a exercer ses fonctions en télétravail à son domicile sur une partie de son temps de travail, en alternance avec des périodes travaillées dans les locaux de l'entreprise. Obs. : il est recommandé à l employeur de demander au salarié qu il atteste formellement de la conformité de son logement ou accepte de faire passer un expert technique qui évaluera le coût de la prise en charge de cette mise en conformité préalable. Le présent avenant a pour objet de préciser les conditions d exécution du télétravail. Article2 Période d adaptation L exercice des fonctions en télétravail débutera par une période d adaptation de.. (préciser la durée de la période d adaptation : nombre de semaines/mois). Cette période doit permettre à l employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l absence du salarié dans les locaux de l entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de.. (préciser la durée : nombre de jours/semaines). S il est mis fin à la situation de télétravail, B.. (prénom) B.. (nom) retrouvera son poste dans les locaux de l entreprise. Article3 Réversibilité du télétravail Obs. : la mention sur les conditions de retour à une exécution de travail sans télétravail est obligatoire. La loi «donne priorité au salarié pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles». 15

16 3-1 A la demande du salarié A sa demande B.. (prénom) B.. (nom) bénéficie d une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l application des règles relatives aux priorités d embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.), A.. (prénom) A.. (nom) s engageant à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature. Obs. : des accords d'entreprise fixent des délais pour la mise en œuvre effective de ce retour «en entreprise» mais cette précision n'est par recommandée dans le cadre d'un avenant au contrat. La demande sera effectuée par écrit, soit par remise de la lettre en mains propres soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par envoi d un mail. 3-2 A la demande de l employeur L employeur peut demander à B.. (prénom) B.. (nom) de revenir travailler intégralement dans les locaux de l entreprise, notamment pour les raisons suivantes :.. (réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié,..). Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception. La fin du télétravail prendra effet.. (nombre de mois, de semaines) à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail. B.. (prénom) B.. (nom) bénéficiera alors d une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. Article 4 Lieu du télétravail 4-1 Configuration du domicile du salarié Le télétravail sera effectué au.. (domicile habituel du salarié et/ou autre lieu) situé au.. (adresse). Obs. : le télétravail peut également s effectuer ailleurs qu au domicile principal du salarié. Il peut s agir, notamment, de la résidence secondaire. L hypothèse du télétravail effectué en télécentre n est pas envisagée dans ce modèle d avenant. B.. (prénom) B.. (nom) devra affecter un espace de son domicile à l exercice du télétravail et l entreprise fournira l équipement nécessaire à l activité professionnelle à distance du salarié. En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l entreprise, les conditions d exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l article Équipement de travail lié au télétravail Liste du matériel fourni Si l entreprise confie au salarié du matériel lui appartenant : Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile de B.. (prénom) B.. (nom), l entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à son activité. Ces équipements se composent de :.. (à compléter). Obs. : il peut s agir d un bureau, une table de travail, une armoire de rangement, un éclairage ; des fournitures de bureau (cartouches d encre, papiers, crayons...), un ordinateur, une imprimante, un scanner, une installation téléphonique comprenant une ligne réservée aux communications professionnelles, des logiciels, une connexion à l intranet de l entreprise et à Internet, une connexion ADSL ou une clé 3G. Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé à B.. (prénom) B.. (nom) de prendre connaissance des consignes qui ont été remises et de les respecter scrupuleusement. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni. Ce matériel restant la propriété de l entreprise, B.. (prénom) B.. (nom) s engage à le restituer dès la fin de la période de télétravail. S il est convenu avec le salarié qu'il utilisera son propre matériel : Pendant la période de télétravail, B.. (prénom) B.. (nom) utilisera comme convenu son propre matériel. Néanmoins, une vérification préalable de conformité de son installation sera nécessaire, les frais d adaptation et d entretien étant à la charge de l entreprise. Par ailleurs, pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé à B.. (prénom) B.. (nom) de prendre connaissance des consignes qui lui seront remises et de les respecter scrupuleusement. Obs. : pour éviter tout litige, il est déconseillé d utiliser le matériel personnel du salarié Utilisation des équipements fournis par l employeur Ajouter éventuellement : Toute utilisation non professionnelle du matériel fourni par l employeur est formellement interdite. B.. (prénom) B.. (nom) ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat. Pour des raisons de sécurité B.. (prénom) B.. (nom) s engage à ne pas déplacer l équipement destiné au télétravail mis à sa disposition à une autre adresse, sans avoir préalablement obtenu l accord de l employeur Entretien des équipements B.. (prénom) B.. (nom) s engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et, en cas de difficultés techniques. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l entreprise en appelant :.. (coordonnées téléphoniques de la hotline ou de la personne chargée de résoudre les problèmes de connexion ou de fonctionnement du matériel) Formation à l utilisation des équipements En cas de besoin, une formation sera dispensée pour l utilisation de ce matériel Les conditions d intervention sur les équipements B.. (prénom) B.. (nom) s engage à laisser l accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l équipement du 16

17 travail confié sous les réserves suivantes. Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s effectuer au domicile du salarié qu après son accord. L employeur préviendra B.. (prénom) B.. (nom) par courrier électronique ou par tout autre écrit.. (nombre) jours avant l intervention. B.. (prénom) B.. (nom) devra donner son accord par écrit par courrier électronique ou tout autre écrit dans un délai de.. (délai). Article 5 Charge de travail B.. (prénom) B.. (nom) exerce la fonction de.. (fonction). Les tâches effectuées principalement sont :.. (à compléter). La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel de B.. (prénom) B.. (nom). Obs. : la charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'employeur (Ani, 19 juill. 2005). En conséquence cela ne devrait pas générer de dépassements en terme de temps de travail effectif, celui-ci étant décompté selon les modalités légales. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, il est demandé à B.. (prénom) B.. (nom) de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Le supérieur hiérarchique de B.. (prénom) B.. (nom) dans l entreprise fera avec lui un bilan tous les.. (semaine/quinzaine/mois) sur ce qui a été réalisé selon les modalités suivantes :.. (à compléter). Cet échange portera notamment sur l évaluation de la charge de travail. Par ailleurs, les conditions d activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l entretien annuel. Article 6 Organisation du temps de travail 6-1 Fréquence et nombre de jours télétravaillés B.. (prénom) B.. (nom) sera en situation de télétravail.. (préciser le nombre de jours par semaine ou mois ou les jours précis de la semaine par exemple). Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes :.. (à compléter). Obs. : les jours de télétravail peuvent être fixés dans l avenant avec possibilité de les modifier par commun accord des parties moyennant un délai de prévenance ou, pour plus de souplesse, ils peuvent être fixés d'une semaine sur l'autre par le biais d'un logiciel de gestion du temps de travail ou par demande écrite. B.. (prénom) B.. (nom) sera libre d organiser son emploi du temps comme il le souhaite sous réserve de respecter la durée du travail qui lui était applicable dans l'entreprise. 6-2 Plages horaires Pendant la période de télétravail, B.. (prénom) B.. (nom) pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes :.. (à compléter) pendant lesquelles il doit être possible de le joindre. B.. (prénom) B.. (nom) s engage à participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie pendant les plages horaires. B.. (prénom) B.. (nom) s engage par ailleurs à consulter sa messagerie régulièrement pendant les plages horaires. 6-3 Participation aux réunions de travail En dehors des périodes de présence obligatoire dans l entreprise B.. (prénom) B.. (nom) sera tenu de se rendre dans les locaux de l entreprise à la demande de.. (à compléter), pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service. 6-4 Durée du travail applicable B.. (prénom) B.. (nom) doit organiser son temps de travail en respectant : les durées maximales de travail, soit.. (nombre) heures par jour et.. (nombre) heures par semaine ; les durées minimales de repos, soit.. (nombre) heures par jour et.. (nombre) heures par semaine ainsi qu un temps de pause de.. (à compléter) par jour. Si le salarié n est pas soumis à un forfait en jours, préciser : Aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée sans autorisation ou demande expresse et préalable de la hiérarchie de B.. (prénom) B.. (nom). 6-5 Contrôle de la durée du travail (clause obligatoire en l absence d accord collectif) En présence d un logiciel de temps de travail : B.. (prénom) B.. (nom) indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son ordinateur. En l absence de logiciel : B.. (prénom) B.. (nom) relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique. Un contrôle de l activité pourra être effectué dans les conditions suivantes :.. (à compléter). Ces modalités ont fait l objet d une information des représentants du personnel. Article7 Frais professionnels et indemnité d occupation du domicile 7-1 Prise en charge des frais d installation L entreprise prend en charge les dépenses liées à la mise en conformité du domicile au télétravail ainsi que les dépenses d installation de l équipement bureautique et informatique nécessaire. Obs. : la loi oblige l employeur à prendre en charge tous les coûts directs liés à l exercice du télétravail et en donne une liste indicative : coût de matériel, logiciels, abonnements, communication, et outils ainsi que la maintenance de ceux-ci. 7-2 Indemnité forfaitaire de remboursement des frais liés au télétravail Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés sur une base mensuelle de.. (montant). 17

18 Cette indemnité correspond, notamment, aux : coûts supplémentaires de consommation électrique liés à l utilisation du matériel professionnel ; coûts supplémentaires éventuels d impôts locaux pour utilisation du logement comme local professionnel ; coûts supplémentaires éventuels d assurance du logement utilisé comme local professionnel. frais de chauffage et d électricité correspondants à la présence supplémentaire de B.. (prénom) B.. (nom) à son domicile. 7-3 Indemnité d occupation des locaux Outre l indemnité de remboursement des frais liés au télétravail, le salarié percevra une indemnité de sujétion d un montant de.. (montant) par mois. Obs. : la Cour de cassation estime que l occupation, à la demande de l employeur, du domicile à des fins professionnelles, constitue une immixtion dans la vie privée qui doit être indemnisée spécifiquement. Article 8 Assurance couvrant les risques liés au télétravail L entreprise prend en charge le coût des polices d assurance permettant de couvrir l ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l utilisation du matériel de l entreprise au sein du domicile de B.. (prénom) B.. (nom). B.. (prénom) B.. (nom) s engage à informer son assureur du fait qu il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation «multirisque habitation» couvrant son domicile. Article 9 Obligation de respect des consignes de sécurité et des restrictions à l utilisation du matériel ou équipement L entreprise ayant informé B.. (prénom) B.. (nom) de toutes les consignes de sécurité et des interdictions d utilisation de matériel ou d équipements de travail (ciannexées), toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu au licenciement. B.. (prénom) B.. (nom) s engage à respecter la charte informatique de l entreprise au regard de la protection des données qui lui seront transmises par le service informatique de l entreprise. Article10 Obligation de discrétion et de confidentialité B.. (prénom) B.. (nom) veille à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l accès de son matériel informatique afin de s assurer qu il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu au licenciement de l intéressé. Article11 Santé et sécurité au travail B.. (prénom) B.. (nom) reconnaît avoir été informé par son employeur des règles de santé et de sécurité applicables (ci-annexées). En cas de maladie ou d accident pendant les jours de télétravail, B.. (prénom) B.. (nom) doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l entreprise, soit un délai de.. (nombre) jours. Article12 Suivi du télétravailleur Si l entreprise organise un seul entretien d évaluation annuel : Au cours de l entretien annuel d évaluation, les conditions d activité et la charge de travail liées au télétravail seront abordées. Si l entreprise organise des entretiens d évaluation plus fréquents : L entreprise s engage à tenir, pour les salariés en télétravail, des entretiens trimestriels d évaluation afin de permettre un échange plus fréquent sur les difficultés propres à l organisation du télétravail et à prévoir des ajustements de la charge de travail. Obs. : l entreprise peut décider de mettre en place une commission de suivi qui sera saisie en cas d éventuels litiges. Fait à.. (lieu), le.. (date) en double exemplaire B.. (prénom) B.. (nom) Signature A.. (prénom) A.. (fonction/qualité) Signature 18

19 DICTIONNAIRE PERMANENT Social Fondateurs des Dictionnaires et Codes Permanents : Jean SARRUT et Lise MORICAND-SARRUT Directeur de la rédaction Sociale : Paul- Étienne PIMONT Rédactrice en chef : Elisabeth PAOLINI Secrétaires générales de rédaction : Françoise ANDRIEU, Dominique RAUX Premières secrétaires de rédaction : Nathalie LEBRETON Chefs de rubrique : Séverine BAUDOUIN, Magali OGNIER, Catherine PELLERIN Rédactrices spécialisées : Laurence BURCHIA, Karima DEMRI, Delphine de SAINT REMY Rédacteurs : Alain LEZONGAR, Virginie TURQUOIS Rédactrice en chef technique : Sophie-Charlotte CAMPET-JOURNET 2012 Editions Législatives SARL au capital de SIREN RCS NANTERRE 80, avenue de la Marne Montrouge Cedex Tél. Service Relations Clientèle Télécopie Site Internet : Gérants : Laurent CHERUY et Philippe DÉROCHE Directeur de la publication : Philippe DÉROCHE Principal associé : ÉDITIONS LEFEBVRE SARRUT Corlet Imprimeur Condé-sur-Noireau. Dépôt légal : septembre Imprimé en France. Commission paritaire n o 0712 F Avance sur abonnement annuel 2012 : mise à jour seule 122 HT ; bulletin seul 64 HT ; abonnement complet 186 HT Cet envoi comprend 1 cahier de 20 pages Cet envoi comporte un encart publicitaire «Conventions collectives» de 6 pages et un encart publicitaire ELEGIA «Fiche droit social 2012» de 4 pages. 19

20 3 ÉDITEURS JURIDIQUES RÉPONDENT À VOS QUESTIONS LA PUISSANCE DE NOS FONDS DOCUMENTAIRES L appel expert est un service de questions-réponses téléphonique, sur la base des fonds documentaires du premier groupe français d édition juridique : les Editions Législatives, les Editions Dalloz et les Editions Francis Lefebvre. UN OUTIL POUR DÉCIDER SEREINEMENT Fort de 1500 auteurs qui contribuent à nos publications, le service L appel expert vous garantit non seulement la validité des réponses, mais surtout vous offre la certitude d être en prise directe avec l actualité du droit, dans tous les domaines. En 48h maximum, vous obtenez une réponse sûre et documentée. UN SERVICE CONÇU À VOTRE MESURE Des offres forfaitaires en fonction de votre usage, de une à un nombre illimité de questions, qui sauront s adapter à l évolution de vos besoins tout au long de l année. COMMENT ÇA MARCHE? LES + PRODUIT Gain de temps : une réponse documentée en 48h maximum.* Exhaustivité : la puissance des fonds documentaires des trois éditeurs, donnant accès à l intégralité des domaines du droit. Pertinence : un véritable travail de recherche et de sélection par un juriste spécialisé dans sa matière. Souplesse : pour un usage fréquent ou occasionnel, qu il s agisse d une question simple ou d un sujet complexe. Pour toute information, contactez notre service Relations Clients au Appelez L appel expert*, du lundi au vendredi, de 9h à 18h. Posez votre question à notre juriste et obtenez une réponse immédiate si votre question nécessite une recherche approfondie, nous vous garantissons une réponse sous 48h maximum. Recevez, sur simple demande, un extrait de documentation. * Numéro Indigo (0,118 /mn) * Les réponses apportées par le service L appel expert ont pour seul objet de fournir des renseignements et informations à caractère documentaire conformément à la loi n du 31 décembre 1971 modifiée par la loi n du 31 décembre Ces informations n ont en aucun cas valeur de consultation juridique.

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