EUILLET RAPIDE D ALAUNE. social S A LIRE AUSSI QUESTION D ACTUALITE

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1 RS EUILLET RAPIDE social NOVEMBRE 14 D ALAUNE... REGLEMENT INTERIEUR DU CHSCT P.16 Le règlement ne doit pas créer d obligation pour l employeur Les clauses du règlement intérieur d un CHSCT ayant pour effet d imposer à l employeur des obligations plus contraignantes que celles prévues par la loi sont nulles. DUREE DU TRAVAIL P.13 Quand l administration ne dit mot, consent-elle ou non? En principe, le silence gardé pendant plus de deux mois par l administration sur une demande vaut désormais acceptation. Panorama des principales exceptions en matière sociale. AVANTAGES EN NATURE ET FRAIS PROFESSIONNELS P.11 L avantage en nature nourriture passe à 9,30 3 par jour en 2015 En 2015, les forfaits nourriture et logement sont relevés de 0,9 %, au regard des cotisations sociales comme les limites d exonération des allocations forfaitaires pour frais. QUESTION D ACTUALITE... RUPTURE CONVENTIONNELLE ET RUPTURE AMIABLE En principe, la rupture du contrat de travail par accord des parties ne peut désormais intervenir, selon la Cour de cassation, que dans le cadre d une rupture conventionnelle homologuée. Un avocat tire les conséquences pratiques de cette décision. P.05 S A LIRE AUSSI... Les fêtes de fin d année dans l entreprise sans embûche P.04 Un projet de fusion peut influer sur l ordre des licenciements P.07 Premiers éléments pour le calcul de la réduction Fillon au 1er janvier 2015 P.08 L employeur peut obliger le comité d entreprise à changer de local P.18

2 ...I Edito Le FRS adopte une nouvelle formule Nous avons le plaisir de vous présenter aujourd hui notre nouveau Feuillet Rapide Social. Cette nouvelle formule se concrétise d abord par un changement de maquette. La une vous guide vers les informations essentielles. Dans le sommaire, détaillé et exhaustif, puis tout au long de la revue, le rubricage par thème des informations vous permet d aller directement à celles qui vous concernent. Titres solution, résumés, informations courtes ou plus développées : plusieurs niveaux de lecture font leur apparition pour vous permettre de choisir le niveau d information qui vous convient. La mise en valeur des apports de la rédaction (exemples, conseils pratiques, avis) vous aide à mesurer la portée des nouvelles règles ou solutions présentées. Mais la maquette n est pas tout. Cette nouvelle formule est aussi et avant tout, au plan éditorial, l occasion pour nous de vous offrir un contenu plus riche. Une plus large place consacrée à la jurisprudence, davantage d exemples, des articles faisant le point sur une question d actualité et des avis de la rédaction en plus grand nombre. Bimensuel, le FRS fait désormais le tour de l actualité sociale incontournable, tant législative et administrative que jurisprudentielle. Sur le plan numérique, ces évolutions s accompagneront bientôt de nouveaux services : une page d accueil dédiée à la revue dans votre espace Abonnés, une newsletter vous informant du contenu du prochain numéro et une application mobile. Parce que nous avons à cœur de répondre à vos attentes, nous espérons que ces changements, qui ont pour objet de mieux vous accompagner dans l accomplissement de vos missions au quotidien, sauront vous satisfaire pleinement et vous offrir des moments de lecture enrichissants et agréables. Catherine Crevisier Rédactrice en chef L EQUIPE REDACTIONNELLE Sarah Ben Hafsia, Aliya Ben Khalifa, Stanislas de Fournoux, Delphine Fabian, Muriel Gien, Sylvie Lagabrielle, Aurélie Lehoux, Valérie Maindron, Claire Maugin, Laurence Méchin, Pascale Perez de Arce, Guilhem Possamaï, Patrick Saget, Frédéric Satgé, Isabelle Théate, Martine Ventrice et Delphine Villaume / Editions Francis Lefebvre e FRS 23/14 01

3 H Sommaire FRS 23 / Actualité Exécution du contrat [01] Pas de contrepartie financière à une clause de confidentialité p.03 [02] L égalité de salaire peut s appliquer entre membres d un comité de direction p.03 [03] Les fêtes de fin d année en entreprise sans embûche p.04 Cessation du contrat [04] La rupture conventionnelle sonne-t-elle le glas de la rupture amiable? p.05 [05] Un salarié qui se montre violent lors d un voyage d agrément peut être sanctionné p.07 [06] Un projet de fusion peut influer sur l ordre des licenciements p.07 [07] L adhésion à une CRP d un salarié inéligible est sans effet sur la cause de la rupture p.08 Paie [08] Premiers éléments pour le calcul de la réduction Fillon au 1er janvier 2015 p.08 [09] Avis de contrôle Urssaf et lettre d observations : mentions obligatoires à peine d annulation p.11 [10] L avantage en nature nourriture s élèvera à 9,30 3 en 2015 p.11 [11] Le plafond mensuel de sécurité sociale devrait être porté à en 2015 p.13 [12] Versement de transport en province : modifications au 1er octobre 2014 p.13 Durée du travail [16] L employeur peut obliger le comité d entreprise à changer de local p.18 [17] Protection acquise après une demande de résiliation judiciaire : pas d effet sur la rupture p.18 Contrôle contentieux [18] Travail dissimulé : les salariés doivent consentir à leur audition par l Urssaf p.19 Projet [19] Le projet de loi «simplification de la vie des entreprises» adopté au Sénat p.20 Agenda [20] Décembre 2014 p.22 Veille législative [21] Textes en cours de discussion p.24 [13] Quand l administration ne répond pas à une demande, consent-elle ou non? p.13 Hygiène et sécurité [14] Un numéro de téléphone et un site internet pour s informer sur le compte pénibilité p.16 Représentation du personnel 02 [15] Le règlement intérieur du CHSCT ne peut pas accroître les obligations de l employeur p.16 FRS 23/14 e / Editions Francis Lefebvre

4 EXECUTION DU CONTRAT...I Actualité... I [01] Pas de contrepartie financière à une clause de confidentialité Cass. soc n o Un salarié dont le contrat de travail comporte une clause de confidentialité ne peut pas prétendre à une contrepartie financière au moment où il quitte l entreprise. Ainsi en a jugé la Cour de cassation dans un arrêt du 15 octobre 2014 concernant un directeur marketing. En effet, il ne faut pas confondre clause de confidentialité et clause de non-concurrence. Si, selon une jurisprudence désormais bien établie, cette dernière n est valablement convenue qu à la condition de comporter une contrepartie financière, c est parce qu elle porte atteinte à la liberté de travail du salarié après son départ de l entreprise, en limitant dans le temps et dans l espace les possibilités d emplois qui s offrent à lui (notamment Cass. soc n o ; Cass. soc n o ). Tel n est pas l effet d une clause qui impose seulement au salarié, comme en l espèce, de ne pas divulguer auprès d un nouvel employeur les informations relatives aux activités du groupe recueillies dans l exercice de ses fonctions. Cette prohibition, justifiée par la nature de la mission confiée à l intéressé et répondant à l intérêt de l entreprise, ne constitue en fait qu une prolongation de l obligation de loyauté à laquelle le salarié était tenu à l égard de son employeur pendant l exécution de son contrat. Dès lors qu elle ne porte pas atteinte à la liberté du travail, elle n ouvre pas droit à indemnisation à ce titre. EN-III ; MS n o [02] L égalité de salaire peut s appliquer entre les membres du comité de direction Cass. soc n o Une salariée, directrice des ressources humaines, exerce-t-elle un travail de valeur égale à celui de ses collègues hommes, membres comme elle du comité de direction, ce qui justifierait qu elle ait le même salaire? Non, a répondu une cour d appel, en se fondant sur le fait que la salariée avait bénéficié d une progression indiciaire plus rapide que celle des autres directeurs, ne dirigeait pas un service important et n avait aucune délégation de pouvoir conséquente. Cette solution est censurée par la Cour de cassation pour motifs inopérants. Les juges auraient dû procéder à une analyse comparée de la situation, des fonctions et des responsabilités de la salariée avec celle des membres du comité de direction et rechercher si les fonctions respectivement exercées par ces membres n étaient pas de valeur égale. Rendue sur le fondement des dispositions du Code du travail relatives à l égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, cette solution s applique à tous les salariés, au nom du principe «à travail égal, salaire égal». Concrètement, la décision aurait été la même si tous les autres membres du comité de direction avaient été des femmes. Il appartiendra en définitive à la cour d appel de renvoi de se prononcer sur la question en s inspirant de la jurisprudence antérieure. La Cour de cassation a déjà considéré qu une DRH effectue un travail de valeur égale à celui des autres membres du comité de direction, dès lors que leurs fonctions, sans être identiques, sont d une importance comparable en termes de niveau hiérarchique, de classification, de responsabilités, de capacités et de charges nerveuses (Cass. soc n o ). Ces salariés sont donc en principe supposés percevoir des rémunérations identiques. Il reste que leur ancienneté, leur niveau de formation et des contraintes particulières liées à leur poste peuvent toujours justifier une différence de salaire entre eux. EN-VII ; MS n o / Editions Francis Lefebvre e FRS 23/14 03

5 H Actualité EXECUTION DU CONTRAT... [03] Les fêtes de fin d année en entreprise sans embûche La fin de l année approche et est souvent célébrée lors d une fête organisée par l entreprise. Quelques points à rappeler pour que celle-ci reste un moment convivial. A l occasion de la fin de l année, nombreuses sont les entreprises qui organisent un déjeuner, un pot, une cérémonie de vœux, une soirée pour rassembler le personnel. Est-il obligatoire d assister à la fête de fin d année? L employeur peut-il sanctionner un salarié qui ne se comporte pas correctement? Est-il responsable en cas d accident? La présence de tous est-elle obligatoire? Lorsque l employeur organise une fête rassemblant le personnel d une entreprise, d un établissement ou d un service, il doit en principe y convier tous les salariés compris dans ce périmètre. A défaut, il pourrait se voir reprocher une mise à l écart vexatoire de certains d entre eux. Même dûment invité à une fête de fin d année ou à une cérémonie de vœux, le salarié n est pas tenu d y assister, surtout lorsque cet événement est organisé en dehors du temps de travail ou pendant ses congés (CA Pau n o ). Il est donc libre de refuser de s y rendre, même sans motif, et son absence ne saurait être fautive ni justifier une sanction. Si l événement a lieu pendant le temps de travail, le salarié ne désirant pas y participer doit se tenir à la disposition de l employeur pour effectuer son travail. Il a droit, dans ce cas, au paiement de son salaire (Cass. soc n o ). Le salarié qui se tient mal peut-il être sanctionné? A l occasion d une fête de fin d année en dehors du temps et du lieu de travail, le salarié n est plus sous la subordination juridique de l employeur et ses actes relèvent de sa vie personnelle. En principe, ils échappent au pouvoir disciplinaire de l employeur. Mais certains comportements peuvent être rattachés à la vie professionnelle et donc donner lieu à une sanction. Par exemple, le simple fait d engager une querelle sans gravité avec l employeur ne justifie pas une sanction (CA Paris n o ). En revanche, le salarié qui se montre violent à l égard de collègues de travail, même en dehors du temps et du lieu de travail, commet une faute justifiant un licenciement (voir [05] p. 07). L employeur est-il responsable en cas d accident? Il a été jugé qu est victime d un accident du travail le salarié ayant reçu dans l œil un bouchon de champagne au cours d une réception dans la salle des fêtes de l entreprise (CA Versailles ), tout comme le membre du comité d entreprise blessé en démontant le matériel ayant servi à la fête (Cass. soc n o ). On peut se demander si pourraient également être qualifiées d accident du travail une intoxication alimentaire ou encore une cheville foulée lors d une danse endiablée. A notre connaissance, la jurisprudence n a pas encore apporté de réponse à ces questions. Attention au retour! Une fois la fête terminée, le trajet du retour n est pas sans danger, surtout lorsque les participants ont consommé de l alcool. Il appartient à chacun d avoir une attitude responsable et de prendre garde à sa propre sécurité et à celle des autres. L employeur peut avoir un rôle de prévention, par exemple en mettant des éthylotests à disposition, ou en organisant un système de navettes ou de covoiturage. Il peut, sur la base du volontariat, confier aux personnes ne buvant pas d alcool le soin de raccompagner celles n étant plus en état de conduire. Dans une affaire où l employeur avait mis en place une telle organisation, a pu être licencié un salarié qui, ayant bu sans retenue, a pris la place du conducteur sobre et provoqué un accident mortel de la circulation touchant des membres de l entreprise présents dans le véhicule (CA Chambéry n o ). Par ailleurs, des salariés n ayant pas empêché un collègue de conduire, alors qu ils avaient conscience qu il n était pas en état de le faire, peuvent être poursuivis pour non-assistance à personne en danger (Cass. crim n o ). De même, le salarié qui a envers des collègues des attitudes déplacées pouvant être qualifiées de harcèlement sexuel commet une faute justifiant, le cas échéant, un licenciement pour faute grave. Ce comportement, même lors de soirées organisées après le travail, se rattache à sa vie professionnelle dès lors qu il est adopté à l égard de personnes avec lesquelles le salarié est en contact en raison de ses fonctions (Cass. soc n o ). 04 FRS 23/14 e / Editions Francis Lefebvre

6 CESSATION DU CONTRAT...I Actualité... I [04] La rupture conventionnelle sonne-t-elle le glas de la rupture amiable? Par Stéphane BEAL, avocat associé, Fidal Il résulte de la combinaison des articles L et L du Code du travail que, sauf dispositions légales contraires, la rupture du contrat de travail par accord des parties ne peut intervenir que conformément aux dispositions réglementant ce mode de rupture destinées à garantir la liberté du consentement des parties. Voilà, en résumé, ce que dit l arrêt de la Cour de cassation du 15 octobre 2014 (Cass. soc n o : FRS 22/14 [04] p. 7 ou FR 46/14 [04] p. 15). Cet arrêt marque-t-il la fin de la rupture amiable? Pour exprimer les choses de façon plus orthodoxe sur le plan juridique : les parties conservent-elles la faculté de recourir à la rupture amiable sur le fondement de l article 1134, alinéa 2, du Code civil, conformément à la jurisprudence antérieure? Bien sûr, cette question n est pas nouvelle et tant la doctrine que les magistrats du fond se la sont posée. La doctrine a très rapidement considéré que l employeur et le salarié ne pouvaient plus recourir à la rupture amiable de droit commun depuis l entrée en vigueur du dispositif relatif à la rupture conventionnelle (voir note G. Couturier, SSL 2008 n o 1356). Certaines juridictions du fond lui ont emboîté le pas (CA Riom n o : RJS 11/12 n o 866 ; CA Dijon n o ; CA Toulouse n o 11/3522). Voilà désormais que la Haute Cour le dit sans ambiguïté. La rupture conventionnelle, «droit commun» de la rupture négociée La Cour de cassation est claire : «Mais attendu qu aux termes de l article L du Code du travail le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l initiative de l employeur ou du salarié ou d un commun accord dans les conditions prévues par le présent titre ; que selon les dispositions de l article L du même Code, la rupture d un commun accord qualifiée de rupture conventionnelle résulte d une convention signée par les parties au contrat qui est soumise aux dispositions réglementant ce mode de rupture destinées à garantir la liberté du consentement des parties ; qu il résulte de la combinaison de ces textes que, sauf dispositions légales contraires, la rupture du contrat de travail par accord des parties ne peut intervenir que dans les conditions prévues par le second relatif à la rupture conventionnelle». Si l on admet cette combinaison des textes, faisant de la rupture conventionnelle le «droit commun» de la rupture négociée, il ne faut sans doute pas négliger les dispositions de l article L du Code du travail qui visent à protéger les parties, en particulier le salarié, et selon lesquelles l employeur et le salarié ne peuvent renoncer par avance au droit de se prévaloir des règles prévues par ce Code en matière de rupture du contrat de travail à durée indéterminée. Cela signifie désormais que toute rupture négociée ou amiable, en dehors, d une part, des dispositions propres à la rupture conventionnelle, et, d autre part, des «exceptions légales» constitue de facto un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Stéphane Béal est directeur du département droit social de Fidal depuis septembre Membre du syndicat des avocats d entreprise en droit social (Avosial), il est également chargé de cours à l université Paris-Dauphine, au DJCE de Cergy-Pontoise et au master Droit du travail et de la protection sociale, l université de Nancy Lorraine. Que l on approuve ou regrette cette décision, à vrai dire peu importe. En revanche, les exceptions à ce principe doivent nous interpeller. Dans quel cas la rupture amiable subsiste-t-elle? Quelles sont les exceptions légales? Certaines sont aisément identifiables ; d autres en revanche le sont beaucoup moins. De la clarté... On doit tout d abord s intéresser à l article L du Code du travail qui précise le champ de la rupture conventionnelle et l exclut dans le cadre des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et en cas de plan de sauvegarde de l emploi (PSE). Commençons par le plus simple, le PSE. Autrement dit, dans le cadre d un PSE, on ne peut pas utiliser la rupture conventionnelle comme technique de rupture du contrat de travail. La rupture amiable est ainsi toujours possible dans ce cadre-là, qu il s agisse de reclasser le salarié dans une autre structure du groupe et/ou de départs dans le cadre de plans de départ volontaire. Mais qu en est-il lorsqu une entreprise a moins de 50 salariés ou qu une entreprise de 50 salariés et plus fait un licenciement économique de moins de 10 salariés? Non visées par l article L précité, les ruptures conventionnelles devraient être possibles dans cette situation mais pas les ruptures amiables. On mesure ici l incohérence de la solution. A vrai dire, cela n est pas vraiment surprenant lorsque l on sait que les partenaires sociaux ont souhaité ne pas «porter atteinte aux procédures de licenciements collectifs pour cause économique engagées par l entreprise». Ainsi, on a plutôt le sentiment que le recours à plusieurs ruptures conventionnelles ne doit pas permettre à l entreprise d échapper à la nécessité de mettre en œuvre un PSE et toutes les mesures qui lui sont liées : respect notamment de la procédure d information-consultation du comité d entreprise (Cass. soc n o : RJS 2/04 n o 179), de la priorité de réembauche (Cass. soc n o : RJS 11/05 n o 1083) et du plan de reclassement interne (Cass. soc n o : RJS 4/12 n o 328). La rupture conventionnelle est également exclue des ruptures résultant d un accord collectif de GPEC dans les conditions définies par l article L du Code du travail. Sur ce terrain, les choses paraissent plus floues car s il existait un dispositif spécifique de rupture du contrat de travail dans le 05 / Editions Francis Lefebvre e FRS 23/14

7 H Actualité CESSATION DU CONTRAT... cadre d un accord de GPEC, lors de l entrée en vigueur de la rupture conventionnelle, celui-ci a été partiellement abrogé. C est dans le cadre de la négociation triennale obligatoire prévue à l article L en matière de GPEC que les parties peuvent compléter le dispositif en négociant «sur la qualification des catégories d emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques». Les ruptures dans ce cadre pourraient être réalisées en dehors du mécanisme de la rupture conventionnelle. Sont également exclues, de par la loi, du dispositif de la rupture conventionnelle les ruptures d un commun accord d un contrat de travail à durée déterminée (C. trav. art. L ) et d un contrat d apprentissage (C. trav. art. L ).... au clair-obscur... Que dire lorsque le salarié est transféré d une entreprise à une autre? Notamment en cas de mobilité intragroupe? Le transfert dans ces différentes hypothèses entraîne le changement d employeur, mais que devient le contrat de travail avec l ancien employeur? On évacuera tout d abord le transfert dans le cadre des dispositions légales de l article L du Code du travail. En effet, dans cette hypothèse, le contrat est repris et poursuivi et il n y a pas réellement changement d employeur. Il s agit d une fiction juridique, l article L ayant justement pour objet et effet d éviter, lorsque les conditions sont remplies, toute rupture de la relation de travail. La logique des parties dans le cadre de l application volontaire de l article L du Code du travail est la même : que le contrat de travail ne subisse aucune interruption. Il s agit en fait d une novation ou d une cession de contrat. Un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation l illustre : «Attendu, cependant, d une part, qu un changement d employeur, qui constitue une novation du contrat de travail, ne s impose au salarié que si les conditions d application de l article L du Code du travail sont remplies ; d autre part, qu en cas d application de dispositions conventionnelles prévoyant et organisant le transfert des contrats de travail hors application de ce texte, l accord exprès du salarié est nécessaire au changement d employeur et échappe au contrôle de l inspecteur du travail» (Cass. soc n o : RJS 5/10 n o 404). La différence fondamentale avec l application légale de l article L est la nécessité de recueillir l accord du salarié.... en passant par la pénombre! S agissant des mobilités intragroupe, notamment à l étranger, les choses sont parfois plus ambiguës. En effet, la volonté des parties n est pas toujours clairement exprimée. Les dispositions des articles L et suivants du Code du travail, relatives à la rupture conventionnelle, ne s appliquent qu aux ruptures d un commun accord. Les mobilités intragroupe, y compris dans le cadre d un reclassement à la suite d un licenciement économique ou d une inaptitude se traduisent-elles par une rupture du contrat du salarié? Y est-il mis un terme? Il faut rechercher dans les actes matérialisant ce transfert la volonté des parties. Celle-ci est parfois peu claire, notamment lorsque l ancienneté n est pas reprise. L une des techniques juridiques à laquelle on peut penser pour matérialiser cette volonté est la novation du Code civil, notion que l on retrouve dans certains arrêts de la Cour de cassation (notamment, Cass. soc précité). La novation doit être clairement exprimée. Celle-ci s opère de 3 manières : lorsque le débiteur contracte envers son créancier une nouvelle dette qui est substituée à l ancienne, laquelle est éteinte ; lorsqu un nouveau débiteur est substitué à l ancien qui est déchargé par le créancier ; lorsque, par l effet d un nouvel engagement, un nouveau créancier est substitué à l ancien, envers lequel le débiteur se trouve déchargé (C. civ. art. 1271). La novation «ne se présume point ; il faut que la volonté de l opérer résulte clairement de l acte» (C. civ. art. 1273). Pour notre part, nous préférons la notion de «cession conventionnelle» (ou contractuelle) de contrat à celle de «novation». En effet, la novation se traduit par l extinction d une obligation ancienne et la création d une obligation nouvelle qui la remplace. Mais dans cette notion de remplacement, les parties peuvent intégrer une absence de reprise d ancienneté, des modifications de toutes sortes (modalités de rémunération, fonction, classification...) qui pourraient faire craindre aux juges du fond que la volonté des parties n a pas été de poursuivre la relation contractuelle avec le nouvel employeur, mais de contourner les règles protectrices de la rupture conventionnelle. En conclusion, qu il s agisse de mobilité dans le cadre d un reclassement, d un transfert conventionnel, d une mobilité intragroupe, y compris à l étranger, il sera nécessaire de conclure un accord tripartite qualifié de «cession de contrat», ou «de novation», qui matérialisera l existence d un transfert volontaire et d une poursuite de la relation contractuelle en reprenant, a minima, l ancienneté. La plupart du temps, il ne devrait pas y avoir de difficultés majeures pour que les parties placent l accord de transfert sous le régime de la novation ou de la cession de contrat. Toutefois, si les parties n arrivent pas à s entendre, en ce sens, sur la poursuite des relations contractuelles et souhaitent solder l ancien contrat en le rompant d un commun accord, elles n auront d autre choix que de signer une rupture conventionnelle. La rupture amiable ne sera plus possible dans cette situation. 06 FRS 23/14 e / Editions Francis Lefebvre

8 CESSATION DU CONTRAT...I Actualité [05] Un salarié qui se montre violent lors d un voyage d agrément peut être sanctionné Cass. soc n o Les fautes commises par un salarié à l occasion d un voyage d agrément organisé par l employeur relèvent-elles de sa vie privée ou bien se rattachent-elles à la vie de l entreprise? Telle était la question posée à la Cour de cassation dans cette affaire. Un salarié exerçant des fonctions commerciales au sein d une société d assurance participe à un concours interne à l entreprise. Les lauréats, dont il fait partie, sont récompensés par un voyage d agrément de quatre jours organisé par l employeur. Mais au cours des deux premiers dîners, le salarié, en état d ébriété manifeste, se montre agressif, injurieux et menaçant envers plusieurs de ses collègues et supérieurs hiérarchiques. L employeur, jugeant les faits graves, rapatrie l intéressé au bout de deux jours et lui notifie son licenciement pour faute grave. La cour d appel, considérant que les faits reprochés au salarié relevaient de sa vie personnelle et échappaient de ce fait au pouvoir disciplinaire de l employeur, juge le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. La Cour de cassation censure cette décision. Les faits ne relevaient pas de la vie personnelle du salarié, mais se rattachaient à sa vie professionnelle et pouvaient donc justifier l application d une sanction. Le comportement reproché au salarié visait des personnes avec lesquelles il était en contact en raison de son travail et avait été adopté à l occasion d un voyage organisé par l employeur, donc en lien avec son travail. Il appartiendra à la cour d appel de renvoi de déterminer le degré de gravité de la faute commise : faute grave privative des indemnités de licenciement et de préavis, ou simple cause réelle et sérieuse de licenciement. EN-IV ; MS n o [06] Un projet de fusion peut influer sur l ordre des licenciements Cass. soc n o L employeur procédant à un licenciement économique doit, s il est sur le point de fusionner avec une autre société, tenir compte du personnel de cette dernière pour fixer l ordre des licenciements, sous peine de manquement à son obligation de loyauté. Aux termes d une jurisprudence constante, les critères d ordre des licenciements s appliquent à tout le personnel de l entreprise et non à un service ou à un établissement particulier (par exemple, Cass. soc n o ; Cass. soc n o ), sauf accord collectif conclu au niveau de l entreprise ou à un niveau plus élevé (Cass. soc n o ). Mais quel est le périmètre d appréciation de ces critères lorsque l entreprise est sur le point de fusionner avec une autre société? Telle était la question posée à la Cour de cassation. En l espèce, l employeur, après avoir consulté les représentants du personnel sur le projet de licenciement collectif, avait appliqué les critères retenus pour fixer l ordre des licenciements au personnel de l entreprise, en application des règles rappelées ci-dessus. Il n avait donc pas tenu compte des salariés travaillant dans le même secteur d activité au sein d une société acquise un an auparavant et destinée à fusionner avec lui peu de temps après l achèvement de la procédure consultative. La Cour de cassation approuve la cour d appel d avoir décidé qu il avait ainsi manqué à son obligation de loyauté en ne prenant pas en compte les salariés issus de l opération. Il importait peu que l immatriculation de la société en tant qu établissement secondaire de l employeur ne soit intervenue que postérieurement à ladite procédure. A notre sens, la solution s explique par le fait que l employeur savait de manière certaine, et depuis longtemps, que les salariés en cause feraient partie de l entreprise quelques semaines plus tard, après l achèvement de ladite procédure. En respectant la lettre des exigences légales et jurisprudentielles, mais non leur esprit, il s était en quelque sorte rendu coupable d abus de droit. Quant à l immatriculation au registre du commerce, dont l employeur faisait valoir qu elle était intervenue postérieurement à cet achèvement, rappelons qu elle concerne l opposabilité aux tiers de la fusion et qu il est douteux que les salariés de l entreprise puissent être considérés comme tels. ENB-III-5800 ; MS n o / Editions Francis Lefebvre e FRS 23/14 07

9 H Actualité CESSATION DU CONTRAT... C LA DECISION... Lorsqu elle constate que, lors de la mise en œuvre des critères d ordre des licenciements économiques après achèvement de la phase de consultation du comité d entreprise, une société destinée à être fusionnée avec l employeur a été acquise un an auparavant, une cour d appel peut décider que celui-ci a manqué à son obligation de loyauté en ne prenant pas en compte les salariés issus de l opération. Peu importe que l immatriculation de la société en tant qu établissement secondaire de l employeur ne soit intervenue que postérieurement à l achèvement de la procédure consultative. Cass. soc. 8 octobre 2014 n o (n o 1735 FS), Sté Henkel technologies France c/ B. [07] L adhésion à une CRP d un salarié inéligible est sans effet sur la cause de la rupture Cass. soc n o Un salarié ayant adhéré à une convention de reclassement personnalisé (CRP) avait par la suite été informé par Pôle emploi de son inéligibilité au dispositif, pour cause d arrêt maladie. Il avait obtenu de la cour d appel la requalification de la rupture de son contrat en licenciement sans cause réelle et sérieuse. La décision est cassée. Pour la Cour de cassation, même si la loi qualifie la rupture intervenue dans le cadre d une CRP de rupture d un commun accord, l adhésion à ce dispositif constitue une modalité du licenciement économique. Le fait que le salarié y soit inéligible ne rend pas, en lui-même, la rupture du contrat de travail abusive. Il en résulte que l inéligibilité à la CRP, révélée après acceptation, est sans effet sur la cause économique dont le salarié conserve la faculté de contester la réalité. La loi semblait d ailleurs imposer à l employeur de proposer une telle convention à tous les salariés dont il envisage le licenciement, sans se poser la question de savoir s ils remplissent les conditions requises, celles-ci étant appréciées par Pôle emploi. A notre avis La solution est, selon nous, transposable au B contrat de sécurisation professionnelle qui s est substitué à la convention de reclassement personnalisé le 1 er septembre ENB-III ; MS n o PAIE... [08] Premiers éléments pour le calcul de la réduction Fillon au 1er janvier 2015 PLFSS pour 2015 annexe V partie 2 fiche n o 1p.36s. Les informations figurant dans l annexe V du projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2015 donnent une première idée du mode de calcul de la réduction Fillon à compter du 1 er janvier Rappel des nouveaux principes de calcul L article 2 de la loi de financement rectificative de la sécurité sociale pour 2014 étend le champ de la réduction Fillon et aménage ses modalités de calcul pour les cotisations et contributions dues au titre des rémunérations versées à compter du 1 er janvier FRS 23/14 e / Editions Francis Lefebvre L objectif affiché par le Gouvernement est d atteindre une exonération de la totalité des cotisations recouvrées par l Urssaf au niveau du Smic. La réduction Fillon s appliquera donc désormais, outre aux cotisations patronales d assurances sociales (maladie, maternité, invalidité, vieillesse, décès) et d allocations familiales, à la cotisation Fnal, à la contribution solidarité-autonomie et,

10 PAIE...I Actualité sous certaines conditions et dans une certaine limite, aux cotisations dues au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles. N entrent pas dans le champ de la réduction les cotisations accidents du travail et maladies professionnelles pour leur part représentative de l accidentalité, les contributions chômage et AGS, les cotisations de retraite complémentaire et AGFF, le versement de transport, la contribution supplémentaire à l apprentissage, la participation à l effort de construction, la CSG et la CRDS. Maintien de deux formules de calcul selon l effectif de l entreprise Les éléments fournis dans l annexe V du PLFSS 2015 permettraient d atteindre l objectif de zéro cotisation Urssaf au niveau du Smic ou, à tout le moins, de s en approcher au maximum, la variable étant le taux de la cotisation d accidents du travail applicable dans l entreprise et représentative de l accidentalité. Ainsi, au niveau du Smic, le coefficient maximal devrait être égal à la somme des taux de la contribution solidaritéautonomie, de la cotisation Fnal et des cotisations de sécurité sociale recouvrées par les Urssaf (cotisations maladie-maternité, cotisations vieillesse-veuvage de base plafonnée et déplafonnée, cotisation d allocations familiales et cotisations d accidents du travail pour leur part minimale commune à toutes les entreprises, hors accidentalité). La réduction aurait donc vocation à s ajuster en fonction de l évolution du niveau de ces prélèvements. Le fait de prévoir par décret un coefficient égal à la somme des taux des cotisations concernées plutôt que d indiquer le chiffre de ce coefficient permettrait d éviter le recours à un nouveau décret dès que l un des taux de cotisation évolue. Ainsi, à titre d exemple, pour le dispositif d exonération en zone de revitalisation rurale (ZRR), l article L du CSS dispose que cette exonération s applique conformément à un barème dégressif déterminé par décret et tel qu elle soit totale pour une rémunération ne dépassant pas 1,5 Smic. La formule de calcul fixée par décret fait intervenir le chiffre de 0,281, qui correspondait à la somme des taux des cotisations maladie, vieillesse et allocations familiales au moment de la publication du décret. Or, cette formule de calcul n a pas été modifiée pour tenir compte de la modification des taux des cotisations vieillesse et allocations familiales intervenue depuis et son application n aboutit donc plus à une exonération totale. Les formules de calcul de la réduction Fillon seraient les suivantes à compter du 1 er janvier 2015 : entreprises de moins de 20 salariés : 0,2795/0,6 Z [1,6 Z (Smic annuel/rémunération annuelle brute) 1] ; entreprises d au moins 20 salariés : 0,2835/0,6 Z [1,6 Z (Smic annuel/rémunération annuelle brute) 1]. Il subsisterait donc 2 formules de calcul distinctes selon l effectif de l entreprise alors qu il avait été envisagé la suppression de cette distinction et l application d un taux unique de 28,35 % pour toutes les entreprises. A noter Cette dualité de formules de calcul permettrait d atteindre l objectif «zéro cotisation Urssaf au niveau du Smic». B En effet, pour parvenir à ce résultat, il faut bien tenir compte du fait que le taux de la cotisation Fnal diffère selon que l effectif de l entreprise est inférieur ou au moins égal à 20 salariés (0,1 % pour les entreprises de moins de 20 salariés et 0,5 % pour celles d au moins 20 salariés). Sous réserve d une évolution du taux des cotisations non encore connue, les formules de calcul ci-dessus sont établies en prenant un taux de cotisation d accidents du travail de 1,05 %. Les entreprises dont le taux de cotisation d accidents du travail est inférieur (ce qui peut, notamment, être le cas pour les entreprises de services, peu exposées aux accidents du travail) pourraient donc être avantagées, à moins que le décret ne prévoie un correctif. Illustrations Les exemples suivants de calcul de la réduction Fillon pour l année sont établis sur la base du Smic en vigueur au 1 er janvier 2014, soit un Smic annuel égal à ,04 3. Ils présentent un comparatif du montant des cotisations restant dues par l employeur. Le montant indiqué prend en compte uniquement les cotisations entrant dans le champ de la réduction Fillon. Le taux de la cotisation d accidents du travail est, par hypothèse, égal à 1,05 %. Ils font apparaître que les nouvelles modalités de calcul de la réduction Fillon sont plus favorables aux entreprises d au moins 20 salariés. Jusqu à présent, les entreprises de moins de 20 salariés bénéficiaient d un mode de calcul plus favorable avec un coefficient majoré. Toutefois, toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, paieront moins de cotisations en Cette baisse du coût du travail n est pas seulement liée aux nouvelles modalités de calcul de la réduction Fillon. Elle s explique aussi par la baisse, au 1 er janvier 2015, du taux de la cotisation d allocations familiales qui passe de 5,25 % à 3,45 % pour les salaires n excédant pas 1,6 Smic. / Editions Francis Lefebvre e FRS 23/14 09

11 H Actualité PAIE... Entreprises de moins de 20 salariés Modalités de calcul applicables jusqu au Modalités de calcul applicables à compter du Salarié rémunéré au niveau du Smic Salarié rémunéré au niveau de 1,3 Smic Salarié rémunéré au niveau de 1,5 Smic Coefficient : 0,281/0,6 Z [1,6 Z (17345,04/17345,04) 1] = 0,281 Réduction Fillon annuelle : 0,281 Z ,04 = 4 873,96 3 Coefficient : 0,2795/0,6 Z [1,6 Z (17345,04/17345,04) 1] = 0,2795 Réduction Fillon annuelle : 0,2795 Z ,04 = 4 847,94 3 ( 26,02 3 par rapport à 2014) Montant annuel de cotisations Urssaf restant dû : 277,52 3 Montant annuel de cotisations Urssaf restant dû : 0 3 (gain : 277,52 7) Coefficient : 0,281/0,6 Z [1,6 Z (17345,04/22548,55) 1] = 0,1081 Réduction Fillon annuelle : 0,1081 Z ,55 = 2 437,50 3 Montant annuel de cotisations Urssaf restant dû : 4259,42 3 Coefficient : 0,281/0,6 Z [1,6 Z (17345,04/26017,56) 1] = 0,0312 Réduction Fillon annuelle : 0,0312 Z ,56 = 811,75 3 Coefficient : 0,2795/0,6 Z [1,6 Z (17345,04/22548,55) 1] = 0,1075 Réduction Fillon annuelle : 0,1075 Z ,55 = 2 423,97 3 ( 13,53 3 par rapport à 2014) Montant annuel de cotisations Urssaf restant dû : 3 878,35 3 (gain : 381,07 7) Coefficient : 0,2795/0,6 Z [1,6 Z (17345,04/26017,56) 1] = 0,0311 Réduction Fillon annuelle : 0,0311 Z ,56 = 809,15 3 ( 2,60 3 par rapport à 2014) Montant annuel de cotisations Urssaf restant dû : 6915,47 3 Montant annuel de cotisations Urssaf restant dû : 6 462,76 3 (gain : 452,71 7) Entreprises d au moins 20 salariés Modalités de calcul applicables jusqu au Modalités de calcul applicables à compter du Salarié rémunéré au niveau du Smic Salarié rémunéré au niveau de 1,3 Smic Salarié rémunéré au niveau de 1,5 Smic Coefficient : 0,26/0,6 Z [1,6 Z (17345,04/17345,04) 1] = 0,26 Réduction Fillon annuelle : 0,26 Z ,04 = 4 509,71 3 Coefficient : 0,2835/0,6 Z [1,6 Z (17345,04/17345,04) 1] = 0,2835 Réduction Fillon annuelle : 0,2835 Z ,04 = 4 917,32 3 (+ 407,61 3 par rapport à 2014) Montant annuel de cotisations Urssaf restant dû : 711,15 3 Montant annuel de cotisations Urssaf restant dû : 0 3 (gain : 711,15 7) Coefficient : 0,26/0,6 Z [1,6 Z (17345,04/22548,55) 1] = 0,1000 Réduction Fillon annuelle : 0,1000 Z ,55 = 2 254,86 3 Montant annuel de cotisations Urssaf restant dû : 4532,25 3 Coefficient : 0,26/0,6 Z [1,6 Z (17345,04/26017,56) 1] = 0,0289 Réduction Fillon annuelle : 0,0289 Z ,56 = 751,91 3 Montant annuel de cotisations Urssaf restant dû : 7079,38 3 Coefficient : 0,2835/0,6 Z [1,6 Z (17345,04/22548,55) 1] = 0,1090 Réduction Fillon annuelle : 0,1090 Z ,55 = 2 457,79 3 (+ 202,93 3 par rapport à 2014) Montant annuel de cotisations Urssaf restant dû : 3 934,72 3 (gain : 597,53 7) Coefficient : 0,2835/0,6 Z [1,6 Z (17345,04/26017,56) 1] = 0,0315 Réduction Fillon annuelle : 0,0315 Z ,56 = 819,55 3 (+ 67,64 3) Montant annuel de cotisations Urssaf restant dû : 6 556,43 3 (gain : 522,95 7) 10 FRS 23/14 e / Editions Francis Lefebvre

12 PAIE...I Actualité [09] Avis de contrôle Urssaf et lettre d observations : mentions obligatoires à peine d annulation Cass. 2 e civ n os et L avis préalable au contrôle Urssaf doit comporter des mentions relatives à la charte du cotisant contrôlé et au droit pour celui-ci de se faire assister du conseil de son choix (CSS art. R , al. 1). Dans la première affaire (arrêt n o ), l avis de contrôle envoyé au cotisant ne comportait aucune de ces deux mentions. Pour la Cour de cassation, cette omission entraîne la nullité du contrôle et du redressement. Dans la deuxième affaire (Arrêt n o ), la Cour de cassation retient la même solution pour le défaut d indication, dans la lettre d observations, du mode de calcul des redressements envisagés, cette mention étant imposée par l article R , al. 5 du CSS. Dans cette affaire, la lettre d observations mentionnait seulement le montant des cotisations dues et la nature des chefs de redressement. Signalons que, s agissant du mode de calcul des redressements, la Cour de cassation a eu l occasion de préciser que l indication dans sa lettre d observations des assiettes et montants par année ainsi que des taux de cotisations appliqués est suffisante (Cass. 2 e civ n o ) et qu il n y a pas lieu de fournir le détail des calculs pour chaque chef de redressement (Cass. 2 e civ n o ; Cass. 2 e civ n o ). EC-VI ; MS n o C-VI ; MS n o [10] L avantage en nature nourriture s élèvera à 9,30 3 par jour en 2015 Pour l année 2015, les évaluations forfaitaires des avantages en nature nourriture et logement au regard des cotisations de sécurité sociale sont relevées de 0,9 %. La même augmentation s applique aux limites d exonération des allocations forfaitaires pour frais professionnels. 1 Pour l année 2015, les évaluations forfaitaires des avantages en nature nourriture et logement au regard des cotisations de sécurité sociale sont relevées de 0,9 %, ce qui correspond à la prévision d inflation du projet de loi de finances, la nouvelle valeur étant arrondie à la dizaine de centimes d euro la plus proche. Les forfaits de l année 2015 sont obtenus en appliquant cette règle aux forfaits La même indexation, prévue par l article 7 de l arrêté du 10 décembre 2002, s applique aux limites d exonération des allocations forfaitaires pour frais professionnels. Les nouveaux montants, que l on trouvera ci-après, ont été calculés par nos soins et seront ultérieurement confirmés par l Acoss. Avantages en nature Pour un salarié au Smic, le montant de l avantage logement sera égal à 67,3 7 pour un studio 2 L évaluation forfaitaire mensuelle varie : d une part, selon le montant de la rémunération brute mensuelle en espèces du salarié. Huit tranches sont prévues, en fonction du rapport entre cette rémunération et le plafond mensuel de la sécurité sociale. Le barème applicable, donné dans le tableau figurant au n o 4, tient compte de la revalorisation du plafond mensuel de sécurité sociale, dont le montant devrait être fixé pour 2015 ([11] p. 13) ; d autre part, selon le nombre de pièces principales d habitation. Cette évaluation intègre certains avantages accessoires (eau, gaz, électricité, chauffage, garage). Pour les salariés logés par nécessité absolue de service, c est-à-dire ceux ne pouvant accomplir leur service sans être logés dans les locaux où ils exercent leurs fonctions (personnel de sécurité, gardiennage...), la valeur forfaitaire de l avantage en nature logement subit un abattement pour sujétion de 30 %. 3 L employeur peut renoncer aux modalités d évaluation forfaitaire et choisir d estimer l avantage en nature logement d après la valeur locative servant à l établissement de la taxe d habitation ou, à défaut, d après la valeur locative réelle. Dans cette hypothèse, les avantages accessoires sont pris en compte d après leur valeur réelle. Ils sont exclus du calcul de l abattement pour sujétion de 30 % dont bénéficient les salariés logés par nécessité absolue de service (n o 2). 4 Le tableau ci-après donne le barème relatif à l évaluation forfaitaire de l avantage en nature logement applicable à compter du 1 er janvier / Editions Francis Lefebvre e FRS 23/14 11

13 H Actualité PAIE Montant de la rémunération en fonction du plafond mensuel de la sécurité sociale Valeur mensuelle de l avantage (en 7) Inférieur à 0,5 (soit ) Logement de 1 pièce principale 67,3 Autres logements (par pièce) 35,9 Egal ou supérieur à 0,5 ( ) et inférieur à 0,6 (1902 3) Logement de 1 pièce principale 78,6 Autres logements (par pièce) 50,5 Egal ou supérieur à 0,6 ( ) et inférieur à 0,7 (2219 3) Logement de 1 pièce principale 89,7 Autres logements (par pièce) 67,3 Egal ou supérieur à 0,7 ( ) et inférieur à 0,9 (2853 3) Logement de 1 pièce principale 100,8 Autres logements (par pièce) 84 Egal ou supérieur à 0,9 ( ) et inférieur à 1,1 (3874 3) Logement de 1 pièce principale 123,4 Autres logements (par pièce) 106,4 Egal ou supérieur à 1,1 ( ) et inférieur à 1,3 (4121 3) Logement de 1 pièce principale 145,7 Autres logements (par pièce) 128,8 Egal ou supérieur à 1,3 ( ) et inférieur à 1,5 (4755 3) Logement de 1 pièce principale 168,1 Autres logements (par pièce) 156,8 Egal ou supérieur à 1,5 ( ) Logement de 1 pièce principale 190,6 Autres logements (par pièce) 179,4 5 Soit un salarié dont la rémunération brute mensuelle en espèces s élève à et auquel l employeur fournit gratuitement un logement comportant 3 pièces. Compte tenu de la revalorisation prévisible du plafond mensuel de sécurité sociale, sa rémunération devrait se situer dans la 2 e tranche du barème. Le montant forfaitaire de l avantage en nature serait égal à 151,5 3 (2 e tranche du barème et 50,5 3 par pièce). L évaluation étant mensuelle, celle-ci peut ne pas être identique d un mois à l autre, notamment en raison du versement de certains éléments de salaire faisant varier la rémunération à prendre en compte pour le calcul de l avantage en nature. Ainsi, dans l hypothèse où, le mois suivant, le salarié perçoit une rémunération brute de , le montant de l avantage en nature serait égal à (4 e tranche du barème et 84 3 par pièce). 6 En cas de fourniture du logement en cours de mois, l évaluation par semaine est égale au quart du montant mensuel arrondi à la dizaine de centimes d euro la plus proche. L évaluation par semaine ou par mois fixée ci-dessus s entend des semaines ou des mois complets, quel que soit le nombre de jours ouvrables y étant contenus. 7 Conformément à l article 5 de l arrêté du 10 décembre 2002, l avantage en nature logement doit être déterminé d après la valeur réelle pour certains dirigeants de sociétés (gérants minoritaires de SARL et de Selarl, présidents et directeurs généraux de SA, présidents et directeurs de sociétés par actions simplifiées) et ne doit donc pas être évalué forfaitairement. FRS 23/14 e / Editions Francis Lefebvre EC-I ; MS n o TS-II ; MF n o Dans la restauration, le montant de l avantage en nature nourriture s élèvera à 3,54 7 par repas 8 Le montant forfaitaire de l avantage en nature nourriture est revalorisé pour les avantages alloués à compter du 1 er janvier 2015 à 9,30 7 par journée ou à la moitié de cette somme pour un seul repas, soit 4, Il convient de rappeler que les salariés de certaines entreprises de la restauration, pour lesquels l avantage nourriture est déterminé par référence à la valeur du minimum garanti, ne sont pas visés par cette revalorisation. Dans cette profession, l avantage en nature est évalué à 3,54 3 par repas. 10 Ce montant forfaitaire constitue une évaluation minimale, quel que soit le montant réel de l avantage en nature nourriture fourni et quel que soit le montant de la rémunération du travailleur salarié ou assimilé. L évaluation forfaitaire ne peut cependant être retenue pour certains dirigeants de sociétés (gérants minoritaires de SARL et de Selarl, présidents et directeurs généraux de SA, présidents et dirigeants de sociétés par actions simplifiées), pour lesquels il convient de se référer à la valeur réelle de l avantage en nature. Frais professionnels EC-I ; MS n o TS-II ; MF n o Pour l année 2015, les frais professionnels indemnisés sur la base d allocations forfaitaires sont affranchis de cotisations dans les limites indiquées dans le tableau suivant. Les nouvelles limites d exonération sont applicables aux sommes versées à compter du 1 er janvier 2015 et afférentes aux périodes d emploi accomplies à compter de cette date. Désignation des indemnités Frais de repas salarié travaillant dans l entreprise salarié en déplacement (hors restaurant) salarié en déplacement (restaurant) Indemnités de grand déplacement Montant pour 2015 (en 7) 3 premiers mois 6,2 8,8 18,1 du 4 e au 24 e mois inclus ( 15 %) du 25 e au 72 e mois inclus ( 30 %) repas (par repas) 18,1 15,4 12,7 logement et petit déjeuner (par jour) : e Paris, Hauts-de-Seine, Seine- 64, ,3 Saint-Denis et Val-de-Marne e Autres départements (hors 48 40,8 33,6 DOM-TOM) Frais professionnels liés à la mobilité professionnelle hébergement provisoire et frais 71,9 par jour, dans la limite de 9 mois supplémentaires de nourriture dans l attente d un logement définitif dépenses inhérentes à l installation dans le nouveau logement 1 440,2 majorés de 120 par enfant à charge, dans la limite de 1800,2 EC-I s. ; MS n os s. et TS-III ; MF n o 22125

14 PAIE...I Actualité [11] Le plafond mensuel de sécurité sociale devrait s élever à en 2015 Le montant du plafond de sécurité sociale applicable en 2015 sera fixé par arrêté avant la fin de l année D après les informations qui nous ont été communiquées par la Direction de la sécurité sociale, cet arrêté devrait retenir un montant de pour le plafond mensuel et de pour le plafond journalier. Le plafond applicable en 2015 serait ainsi porté, en valeur annuelle, à EC-II ; MS n o [12] Versement de transport en province : modifications au 1 er octobre 2014 Circ. Acoss à du Le périmètre de la communauté urbaine d Alençon a été étendu, à compter du 1 er janvier 2014, à la commune de Chenay. Le versement de transport est applicable sur le territoire de cette commune depuis le 1 er octobre 2014 au taux en vigueur au sein de la communauté urbaine, soit 0,60 %. Le syndicat mixte intercommunal à vocation transports urbains de Bourges a changé de dénomination pour devenir, depuis le 1 er octobre 2014, Agglobus. Le périmètre du syndicat mixte des transports en commun de l agglomération toulousaine a été étendu, depuis le 18 juillet 2014, aux communes de Fonsorbes et Le Fauga. Le versement de transport est applicable sur le territoire de ces communes depuis le 1 er octobre 2014 au taux en vigueur au sein du syndicat mixte, soit 2 %. EC-V ; MS n o DUREE DU TRAVAIL... I [13] Quand l administration garde le silence, consent-elle ou non? Décrets à 1292, 1297 et 1304 du A compter du 12 novembre 2014, le silence gardé pendant 2 mois par l administration sur une demande vaut acceptation sauf s il en est disposé autrement. Petit tour des exceptions applicables en matière sociale. En application de l article 21 de la loi du 12 avril 2000 modifié par la loi du 12 novembre 2013, le silence gardé pendant plus de 2 mois par l administration sur une demande vaut acceptation. Des exceptions peuvent toutefois être apportées à ce principe. Plusieurs décrets publiés au Journal officiel du 1 er novembre sont venus préciser ces exceptions, notamment en matière sociale. Celles-ci sont de 2 ordres : dans certains cas, l ancienne règle (inverse du principe actuel) selon laquelle «le silence gardé par l administration vaut rejet de la demande» a été maintenue ; dans d autres cas, la dérogation porte sur la durée du délai à l expiration duquel la décision d acceptation est acquise. On trouvera ci-après, sous forme de tableau et par thème, la liste des principales décisions implicites accompagnées des références du décret les concernant. Ces mesures s appliquent aux demandes présentées depuis le 12 novembre / Editions Francis Lefebvre e FRS 23/14 13

15 H Actualité DUREE DU TRAVAIL... Objet de la demande Portée de la décision implicite Délai à l expiration duquel la décision est acquise Texte applicable Durée du travail e Autorisation de dépassement de la durée quotidienne maximale de travail Acceptation 15 jours C. trav. art. L (2) effectif par salarié. e Autorisation de dépassement de la durée maximale hebdomadaire absolue Acceptation 30 jours C. trav. art. L (2) du travail. e Dérogation individuelle à la durée hebdomadaire maximale moyenne Acceptation 30 jours C. trav. art. L , dernier al. et de travail. R (2) e Dérogation à la durée hebdomadaire maximale moyenne de travail Acceptation 30 jours C. trav. art. L , dernier al. et dans certains secteurs, dans certaines régions ou dans certaines entreprises. R (2) e Autorisation de pratiquer des horaires individualisés. Acceptation 30 jours C. trav. art. L (2) e Autorisation de substitution à la période 21 heures-6 heures, pour la Acceptation 30 jours C. trav. art. L , dernier al. (2) définition du travail de nuit. e Dérogation à la durée quotidienne maximale de travail accomplie Acceptation 15 jours C. trav. art. L , dernier al. (2) par un travailleur de nuit. e Autorisation d affectation des travailleurs à des postes de nuit. Acceptation 30 jours C. trav. art. L (2) e Dérogation à la durée minimale de repos quotidien. Acceptation 15 jours C. trav. art. L (2) e Autorisation de dépasser la durée maximale quotidienne de 10 heures Acceptation 30 jours C. trav. art. R (2) pour les équipes de suppléance. e Autorisation d organiser le travail de façon continue pour des raisons Acceptation 30 jours C. trav. art. L (2) économiques et d attribuer le repos hebdomadaire par roulement. e Mise en place d équipes de suppléance à défaut de convention ou d accord Acceptation 30 jours C. trav. art. L (2) collectif étendu ou de convention ou d accord d entreprise le prévoyant. e Dérogations aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail Acceptation 30 jours C. trav. art. L , al. 2 (2) effectif des jeunes travailleurs. e Dérogation à l interdiction du travail de nuit pour les jeunes travailleurs Acceptation 30 jours C. trav. art. L (2) salariés des établissements commerciaux et de ceux du spectacle. e Dérogation à l obligation d accorder 2 jours de repos consécutifs par Acceptation 30 jours C. trav. art. L , dernier al. (2) semaine aux jeunes travailleurs. e Dérogation aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail Acceptation 30 jours C. trav. art. L , al. 2 (2) effectif des apprentis de moins de 18 ans. e Dérogation à l interdiction du travail de nuit pour les apprentis de moins Acceptation 30 jours C. trav. art. L , al. 2 (2) de 18 ans. e Dérogation temporaire au repos dominical accordée par le préfet lorsqu il Rejet 2 mois C. trav. art. L (3) est établi que le repos simultané, le dimanche, de tous les salariés d un établissement serait préjudiciable au public ou compromettrait le fonctionnement normal de cet établissement. e Extension de la dérogation temporaire au repos dominical. Rejet 2 mois C. trav. art. L , al. 1 (3) e Retrait de l autorisation d extension de la dérogation temporaire au repos Rejet 2 mois C. trav. art. L , al. 2 (3) dominical. e Autorisation préfectorale d octroi du repos hebdomadaire par roulement Rejet 2 mois C. trav. art. L (3) dans les établissements de vente au détail mettant à disposition des biens et des services dans un périmètre d usage de consommation exceptionnel (Puce). e Autorisation de dérogation particulière à la durée maximale hebdomadaire Acceptation 30 jours C. rur. art. R (5) moyenne du travail en agriculture. e Autorisation de dérogation à la durée maximale hebdomadaire absolue du Acceptation 30 jours C. rur. art. R (5) travail en agriculture. Hygiène et sécurité e Agrément des experts auxquels le CHSCT peut faire appel. Rejet 4 mois C. trav. L (1) e Agrément des organismes de formation des représentants du personnel Rejet 4 mois C. trav. art. R (1) au CHSCT. e Dispense de l application d une partie des règles relatives à l évacuation aux Rejet 2 mois C. trav. art. R (3) risques d incendies et d explosions accordée au maître d ouvrage pour la conception des lieux de travail. e Dispense de l application d une partie des règles relatives à l évacuation et Rejet 2 mois C. trav. art. R (3) aux risques d incendies et d explosions accordée à l employeur pour l utilisation des lieux de travail. e Dérogation aux règles d utilisation des protecteurs auditifs individuels. Rejet 2 mois C. trav. art. R (3) e Dérogation aux valeurs limites d exposition aux rayonnements ionisants. Rejet 2 mois C. trav. art. R et R (3) 14 FRS 23/14 e / Editions Francis Lefebvre

16 DUREE DU TRAVAIL...I Actualité Objet de la demande Portée de la décision implicite Délai à l expiration duquel la décision est acquise Texte applicable Représentation du personnel e Réalisation d une enquête afin de déterminer la représentativité d un syndicat Rejet 6 mois C. trav. art. L (1) ou d une organisation professionnelle autre que ceux affiliés à des organisations représentatives au niveau national. e Agrément des organismes de formation économique, sociale et syndicale Rejet 2 mois C. trav. art. L (1) des salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales. e Inscription sur la liste des organismes dispensant le stage de formation économique Rejet 2 mois C. trav. art. L (1) pour les membres titulaires du comité d entreprise élus pour la pre- mière fois. e Autorisation de rupture conventionnelle du contrat de travail des salariés Rejet 2 mois C. trav. art. L (3) protégés. e Autorisation de rupture du contrat de travail des salariés protégés (licenciement, Rejet 2 mois C. trav. art. L et L (3) etc.). e Autorisation de fin d un contrat à durée déterminée des salariés protégés. Rejet 2 mois C. trav. art. L (3) e Autorisation d interruption ou de notification du non-renouvellement de la Rejet 2 mois C. trav. art. L (3) mission d un salarié temporaire (salariés investis de certains mandats). e Autorisation de transfert du contrat de travail d un salarié compris dans un Rejet 2 mois C. trav. art. L (3) transfert partiel d entreprise ou d établissement (salariés investis de certains mandats). Formation professionnelle e Agrément des stages de la formation professionnelle financés par l Etat. Rejet 2 mois C. trav. art. L (1) Congés e Agrément des contrôleurs chargés de collaborer à la surveillance de l application Rejet 2 mois C. trav. L (1) de la législation sur les congés payés. Etrangers e Documents de séjour (titres de séjour, autorisations provisoires et récepissés). Rejet 4 mois Livres I er et III du Ceseda (4) Pour la carte de séjour temporaire portant la mention «carte bleue européenne» : 90 jours e Autorisation de travail délivrée à un étranger en vue d exercer une activité Rejet 2 mois C. trav. art. L et L (4) salariée en France. e Validation de la convention de stage pour les étrangers stagiaires (hors avenant). Rejet 30 jours. Ceseda, art. L (4) 15 jours lorsque le stage relève d un programme de coopération de l Union européenne ou intergouvernemental Statuts particuliers e Autorisation individuelle préalable d emploi d enfants de moins de 16 ans Rejet 1 mois C. trav. art. L (1) (emploi dans le spectacle, les professions ambulantes, la publicité et la mode). e Agrément initial des agences de mannequins pour l engagement des enfants Rejet 1 mois C. trav. art. L (1) de moins de 16 ans. e Délivrance et renouvellement de la carte d identité de journaliste professionnel. Rejet 2 mois C. trav. art. L et R (6) e Délivrance de la carte d identité de journaliste professionnel honoraire. Rejet 2 mois C. trav. art. L et R (6) (1) Décret du 23 octobre 2014 : JO 1-11 p s. (2)Décret du 23 octobre 2014 : JO 1-11 p s. (3) Décret du 23 octobre 2014 : JO 1-11 p s. (4) Décret du 23 octobre 2014 : JO 1-11 p s. (5) Décret du 23 octobre 2014 : JO 1-11 p s. (6) Décret du 23 octobre 2014 : JO 1-11 p s. EU-II-3650 s. / Editions Francis Lefebvre e FRS 23/14 15

17 HYGIENE ET SECURITE H Actualité [14] Un numéro de téléphone et un site internet pour s informer sur le compte pénibilité Communiqué ministère du travail Depuis le 3 novembre 2014, un numéro de téléphone, le 3682, et un site internet, permettent aux salariés et aux employeurs de s informer sur le compte personnel de prévention de la pénibilité. Créé par la loi du 20 janvier 2014 garantissant l avenir et la justice du système de retraites, le compte pénibilité, dont les modalités ont été fixées par une série de décrets du 9 octobre 2014 (voir FRS 21/14 [01] p. 3 ou FR 45/14 [08] p. 14), sera effectif au 1 er janvier 2015 pour 4 des 10 facteurs de risques professionnels (travail de nuit, répétitif, en équipes successives ou en milieu hyperbare). Les autres facteurs n entreront en vigueur que le 1 er janvier Concrètement, tous les salariés exposés à ces risques bénéficieront d un compte alimenté en points, chaque trimestre d exposition donnant lieu à l attribution d un point et 2 points en cas de poly-exposition. Les points ainsi accumulés pourront être convertis en temps de formation pour sortir d un emploi exposé, en passage à temps partiel avec maintien de la rémunération ou en trimestres d assurance vieillesse pour partir à la retraite plus tôt. Notons que ce site d information n est pas le site internet dédié devant permettre aux salariés d effectuer leurs demandes d utilisation des points affectés à leur compte pénibilité. EP-I-3150 s. ; MS n o REPRESENTATION DU PERSONNEL... [15] Le règlement intérieur du CHSCT ne peut pas accroître les obligations de l employeur Cass. soc n o Dans un arrêt du 22 octobre 2014, la Cour de cassation se prononce sur la validité de plusieurs clauses du règlement intérieur d un CHSCT et annule celles ayant pour effet d imposer à l employeur des obligations plus contraignantes que celles prévues par la loi. 16 L adoption d un règlement intérieur est un droit pour le comité d hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). L employeur qui s y opposerait commettrait un délit d entrave. Toutefois, ce document ne saurait contenir des dispositions contredisant les textes ou imposant à l employeur des charges non prévues par la loi (CA Douai n o ; dans le même sens, à propos du comité d entreprise : Cass. soc n o ). C est ce que reprochait, en l espèce, l employeur au règlement intérieur adopté par le CHSCT de son entreprise. Saisie de l affaire, la Cour de cassation donne sa position sur la validité de chacune des clauses contestées. Origine des points inscrits à l ordre du jour Le règlement intérieur du CHSCT imposait de faire apparaître de manière distincte dans l ordre du jour les points apportés par les membres du CHSCT et ceux inscrits par son président. FRS 23/14 e / Editions Francis Lefebvre Selon l employeur, une telle clause était nécessairement contraire à l article L du Code du travail prévoyant que l ordre du jour résulte du seul commun accord entre le président et le secrétaire du CHSCT. La Cour de cassation va dans son sens et invalide la clause en ce qu elle porte atteinte aux prérogatives légales de l employeur et du secrétaire du CHSCT. Selon elle, il importe peu que les membres du CHSCT aient la possibilité d indiquer au cours de la réunion qui est à l origine des sujets abordés. Fixation de la date et de l heure de la réunion En vertu de l article R du Code du travail, les réunions du CHSCT ont lieu, sauf exception justifiée par l urgence, pendant les heures de travail. Le règlement intérieur apportait une précision à cette règle en visant expressément les heures de travail «des membres du CHSCT». A priori sans conséquence, une telle rédaction imposait pourtant en pratique à

18 REPRESENTATION DU PERSONNEL...I Actualité l employeur de fixer la date et l heure de la réunion durant une période de travail commune à l ensemble des membres du CHSCT, ce qui n est pas si évident lorsque ceux-ci travaillent par exemple en horaires décalés. Jugeant cette clause contraire aux prérogatives légales de l employeur quant à la fixation des dates et heures des réunions du CHSCT, la Cour de cassation ordonne la suppression des mots «des membres» dans la clause incriminée. En effet, les heures de travail visées à l article précité doivent s entendre des heures comprises dans l horaire collectif de l entreprise. Réunion en urgence du CHSCT à la suite d un accident grave Outre les réunions ordinaires trimestrielles, le CHSCT doit être convoqué à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves (C. trav. art. L ). En l espèce, le règlement intérieur ajoutait une notion temporelle à cette obligation, le CHSCT devant être réuni «en urgence» dans une telle hypothèse. Encore une fois, l employeur estimait que cette disposition allait au-delà des prescriptions légales. Pourtant, la Cour de cassation valide cette clause. Elle relève en effet que, selon les articles R et R du Code du travail, l urgence autorise déjà l employeur à convoquer le CHSCT en dehors des heures de travail et sans avoir à respecter le délai de 15 jours qui doit normalement s écouler entre la date de la convocation et la date de la réunion. Or la clause du règlement intérieur, qui ne fixe aucun délai maximal pour la tenue de la réunion, ne fait que renvoyer à la notion de délai raisonnable tel qu il résulte implicitement de la loi. Moyens et informations utiles à l exercice des missions du CHSCT L employeur demandait également l annulation de la clause du règlement intérieur stipulant que, le CHSCT n ayant aucun budget, l employeur s engage à lui permettre de fonctionner normalement et en toute indépendance en lui fournissant les moyens nécessaires ainsi que les informations utiles à l exercice de ses missions (comme, par exemple, une documentation technique et juridique). La Cour de cassation confirme la position des juges du fond qui, après avoir souverainement interprété les dispositions contestées, avaient validé la clause. En effet, celle-ci n impose à l employeur aucune obligation supplémentaire autre que celle issue de l article L du Code du travail. En vertu de ce texte, le CHSCT doit recevoir de l employeur les informations qui lui sont nécessaires pour l exercice de ses missions, ainsi que les moyens nécessaires à la préparation et à l organisation des réunions et aux déplacements imposés par les enquêtes ou inspections. Imputation du temps passé aux enquêtes sur le crédit d heures La clause stipulant que le «temps passé aux enquêtes prévues par l article R du Code du travail n est pas considéré comme du temps de délégation mais comme du temps de travail effectif» n est pas contraire à l article L du Code du travail, contrairement à ce qu avançait l employeur à l appui de sa demande en annulation. C est ce que décide la Cour de cassation, approuvant ainsi les juges du fond. En effet, les deux articles précités visent les mêmes enquêtes, à savoir celles menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave. Or, le temps passé à cette occasion n est pas déductible du crédit d heures des membres du CHSCT mais doit être considéré comme du temps de travail effectif. La clause est donc valide. Défendre l intérêt des salariés ne signifie pas ester en justice en leur nom Enfin, dans l une de ses clauses, le règlement intérieur du CHSCT prévoyait que l instance pouvait «défendre l intérêt des salariés». Concluant que cette disposition donnait droit au CHSCT d ester en justice au nom des salariés, l employeur en sollicitait l annulation. La Cour de cassation n accède pas à sa demande. Elle confirme l interprétation de la clause par les juges du fond selon laquelle les termes litigieux ne faisaient en fait que rappeler la mission de défense de la santé et d amélioration des conditions de travail des salariés dévolue au CHSCT. C LA DECISION EP-III-8480 ; MS n o L ordre du jour résultant du seul accord commun entre l employeur et le secrétaire du CHSCT, porte atteinte aux prérogatives légales de l un et de l autre l obligation d indiquer l origine des questions inscrites, peu important la faculté pour tout membre du comité d indiquer au cours d une réunion de cette instance qui a eu l initiative d une question. 2 Les heures de travail visées à l article R du Code du travail s entendent de celles comprises dans l horaire collectif, de sorte que la clause du règlement intérieur disposant que «Les réunions se déroulent pendant les heures de travail des membres sauf urgence» est de nature à limiter les prérogatives légales de l employeur quant à la fixation des dates et heures de réunion du CHSCT. 3 N ont pas pour effet d accroître les obligations et contraintes que la loi impose à l employeur les clauses du règlement intérieur disposant que : l employeur réunit en urgence le CHSCT à la suite de tout accident du travail ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves ; l employeur s engage à fournir au comité les moyens de fonctionnement nécessaires ainsi que les informations utiles à l exercice de ses missions ; le CHSCT a la faculté de constituer un conseil ayant notamment pour but la défense des intérêts des salariés ; le temps passé aux enquêtes prévues par l article R du Code du travail n est pas considéré comme du temps de délégation, mais comme du temps de travail effectif. Cass. soc. 22 octobre 2014 n o (n o 1861 FS-D), Comité d hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) de la société Aldi Marché Bois-Grenier c/ Sté Aldi Marché Bois-Grenier. / Editions Francis Lefebvre e FRS 23/14 17

19 H Actualité REPRESENTATION DU PERSONNEL... [16] L employeur peut obliger le comité d entreprise à changer de local Cass. soc n o L employeur est tenu de mettre un local aménagé à la disposition du comité d entreprise. Mais dans quelles conditions peut-il lui demander de déménager? En l espèce, un comité d entreprise refuse d intégrer le nouveau local mis à sa disposition par l employeur, car il est plus petit que le précédent. Le juge des référés puis la cour d appel lui donnent raison. Censure de la Cour de cassation. Pour elle, l employeur peut mettre un nouveau local à la disposition du comité si ce local lui permet d exercer normalement ses fonctions. Ainsi, si l employeur demande au juge d ordonner au comité de déménager, le juge saisi ne peut rejeter cette demande que s il constate que le nouveau local ne remplit pas cette condition. En pratique, la taille du nouveau local ne constitue donc un motif de refus du déménagement que si elle empêche le comité d exercer normalement ses fonctions. A noter Dans le cas où le comité d entreprise refuse de Bdéménager, il est conseillé à l employeur de saisir le juge des référés. La Cour de cassation a en effet jugé illégal le déplacement d office, sans autorisation judiciaire préalable, d un local syndical (Cass. soc. 13 janvier 2010 n o : L-II-21250). EL-II-8760 ; MS n o 8795 [17] Protection acquise après une demande de résiliation judiciaire : pas d effet sur la rupture Cass. soc n o Si, au jour où il demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail, le salarié ne bénéficie pas du statut protecteur, la rupture produit les effets d un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et non nul. C est ce que vient de juger la Cour de cassation. En l espèce, le salarié avait saisi la juridiction prud homale d une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison du non-paiement de divers éléments de rémunération. Un mois plus tard, il avait été désigné délégué syndical. Le conseil de prud hommes avait accueilli sa demande et lui avait accordé, outre les indemnités de licenciement, de préavis et de congés payés, les dommages et intérêts applicables en cas de nullité de la rupture : indemnité pour licenciement illicite au moins égale à 6 mois de salaire et indemnité pour violation du statut protecteur. Cette décision a été censurée par la cour d appel : selon elle, la rupture produisait les effets d un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse car le salarié n était pas protégé au moment de l introduction de sa demande de résiliation judiciaire. L analyse est approuvée par la Cour de cassation, qui a jugé à plusieurs reprises que l indemnisation du représentant du personnel est, dans cette situation, évaluée en fonction de la période de protection en cours au jour de la demande de résiliation judiciaire (Cass. soc n o ; Cass. soc n o ). Si le salarié acquiert un nouveau mandat représentatif en cours de procédure, les juges n en tiennent pas compte pour évaluer son préjudice. C est ce principe qui est appliqué en l espèce. La rupture est motivée par les circonstances antérieures à l introduction de la demande du salarié et n est pas liée à l acquisition postérieure d un mandat : il n y a pas violation du statut protecteur. EL-VII ; MS n o FRS 23/14 e / Editions Francis Lefebvre

20 CONTROLE-CONTENTIEUX...I Actualité... I [18] Travail dissimulé : les salariés doivent consentir à leur audition par l Urssaf Cass. 2 e civ n o Si l audition des salariés ne nécessite pas leur consentement dans le cadre d un contrôle Urssaf classique, il en va différemment lorsque le contrôle est effectué en matière de travail dissimulé. A défaut pour l Urssaf d avoir respecté la procédure, le redressement est annulé. La lutte contre le travail dissimulé, par les agents de l Urssaf notamment, peut emprunter deux voies bien distinctes. La première s inscrit dans le cadre d un contrôle classique que l organisme peut opérer sur le fondement de l article L du CSS et qui peut conduire les agents à procéder à un redressement des cotisations et contributions en raison d un travail dissimulé. La seconde découle des dispositions des articles L et suivants du Code du travail qui habilitent les agents de l Urssaf à directement rechercher et constater des infractions en matière de travail illégal qui comprend le travail dissimulé. Or, les obligations et les procédures applicables varient selon le type de contrôle, notamment en ce qui concerne l audition des salariés. Les règles d audition des salariés diffèrent selon le contrôle Urssaf Dans le cadre d un contrôle classique, les inspecteurs du recouvrement de l Urssaf peuvent «entendre les personnes rémunérées notamment pour connaître leurs nom et adresse ainsi que la nature des activités exercées et le montant des rémunérations y afférentes, y compris les avantages en nature» (CSS. art. R , al. 4). Ces auditions ne peuvent avoir lieu que dans l entreprise ou sur les lieux de travail et ne peuvent pas concerner les personnes étrangères à l entreprise. En revanche, les modalités d audition sont plus larges dans le cadre d enquêtes relatives au travail illégal. Les inspecteurs du recouvrement de l Urssaf ont la faculté d auditionner non seulement les personnes salariées ou présumées telles, mais également toute personne susceptible de fournir des informations utiles, le tout en quelque lieu que ce soit. Mais ces auditions sont subordonnées au consentement de la personne entendue, contrairement à celles opérées dans le cadre d un contrôle classique. Pour la deuxième chambre civile de la Cour de cassation, il convient de bien distinguer ces deux procédures. L Urssaf ne peut donc pas se fonder sur les dispositions du CSS, applicables en cas de contrôle classique, pour faire valoir que le consentement des salariés à leur audition n est pas nécessaire, dès lors que le contrôle opéré est, à l origine, engagé sur le fondement des dispositions du Code du travail relatives à la constatation des infractions de travail dissimulé. La Haute Juridiction procède ainsi à une distinction nette entre ces deux séries de dispositions, ce qui interdit à l Urssaf de jouer des unes ou des autres procédures pour justifier la régularité des opérations menées par ses agents. Le redressement est annulé dès lors que l employeur a été privé d une garantie de fond La Cour de cassation considère que, en l absence de preuve du consentement des témoins à leur audition, l entreprise contrôlée a été privée d une garantie de fond. Cet élément a vicié le redressement opéré par l Urssaf qui a réintégré dans l assiette des cotisations la rémunération versée au salarié dissimulé sur la base d une évaluation forfaitaire. Le redressement litigieux a en conséquence été annulé. C LA DECISION EQ-I-3875 ; MS n o Les dispositions de l article R du CSS ne sont pas applicables aux opérations ayant pour objet la recherche et la constatation d infractions constitutives de travail illégal engagées sur le fondement des articles L et suivants du Code du travail. En conséquence, les auditions auxquelles les agents de contrôle procèdent sur ce fondement ne peuvent être réalisées qu avec le consentement des personnes entendues. Cass. 2 e civ. 9 octobre 2014 n o (n o 1562 FS-PB), Urssaf de Bretagne c/ Sté Hedirian ; à paraître à la RJS 12/14 n o 882. / Editions Francis Lefebvre e FRS 23/14 19

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