Hôpitaux à vos marques! Attractivité versus rétention du personnel : le dilemme! Luc MELOTTE Administrateur de NETUX Eupen, 10 Octobre 2013

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1 Hôpitaux à vos marques! Attractivité versus rétention du personnel : le dilemme! Luc MELOTTE Administrateur de NETUX Eupen, 10 Octobre 2013

2 Plan de la présentation Etat des lieux o Evolution du marché de l emploi o Mesures nouvelles o Analyse des risques RH Stratégie RH Focus sur la gestion prévisionnelle des effectifs et des compétences Attractivité versus rétention Valeurs ajoutées de l employer branding Conclusions provisoires! 2

3 Les ressources humaines Démographie Population active En 2015, il y aura plus de personnes qui sortiront du marché de l'emploi que de personnes qui entreront! o Selon les études (KUL, FEB, Itinera, ), les besoins sont estimés entre et personnes. Source : Luc Sels, KUL,

4 Taux de remplacement Source : Luc Sels, KUL,

5 Idées clés à retenir (1) Moins de personnes sur le marché du travail = pénurie Dans certains secteurs (dont la santé) et certains métiers = Pénurie² Personnel qualifié (et expérimenté) + génération Y = Shopping professionnel = Négociations ardues = Concurrence exacerbée entre institutions! Pénurie ² Génération Y Négociation & Concurrence +++

6 Idées clés à retenir (2) Risque accru (certain!) de cumul d emplois = personnel moins disponible, plus fatigué = risque de perte de qualité et d implication Culture RH en évolution (ou glissement sémantique!) Personnel Directeur des affaires sociales Focus sur la gestion administrative du personnel Ressources Humaines Directeur des ressources humaines Focus sur les qualifications et l expérience Capital humain Patrimoine humain Directeur du développement humain Focus sur les compétences Chief Happiness Officer Focus sur le «bonheur» au travail Liberté + responsabilité = Bonheur + performance

7 Idées clés à retenir (3) Evolution des relations sociales AVANT Direction Négociation, Délégation, Coopération Concertation Encadrement Animation expression Personnel Contestation Représentant du personnel Représentation Délégation, Concertation APRES Direction Coopération Contestation Encadrement Représentant Négociation, Animation du personnel Représentation expression Personnel

8 Intégration des nouvelles (futures) mesures sociales Harmonisation Employés Ouvriers Durée de préavis raccourcies pour les employés et augmentées pour les ouvriers Surcoût absences des ouvriers, Disparition des titres-repas Intégration dans le salaire et les autres qui n en n avaient pas = tensions ou harmonisations salariales Statut public-privé : alignement ou disparition? 8

9 Ou l apparition de nouveaux métiers? 9

10 Mineur Modéré Gravité Majeur Critique Analyse de risques RH Atténuer Manque prévention 5,0 A éliminer Informatique Satisfaction du personnel Réputation de l'employeur Réglementation 2,5 Valeurs culturelles Diversité recrutement Compétences du personnel Disponibilité main d'œuvre Clarté rôles respectifs Rigidité - conservatisme 0,0-5,0-2,5 0,0 2,5 5,0 Communication changements Diversité du personnel Contrôle Gestion pécuniaire Contrôle Adm. Du personnel -2,5 Accepter Faible, improbable Possible, peut survenir -5,0 Probabilité Probable Eviter, réduire; transférer Presque certain, fréquent Valeurs culturelles Manque prévention Diversité du personnel Réputation de l'employeur Clarté rôles respectifs Rigidité - conservatisme Communication changements Compétences du personnel Diversité recrutement Disponibilité main d'œuvre Contrôle Gestion pécuniaire Contrôle Adm. Du personnel Réglementation Informatique Satisfaction du personnel

11 Stratégie Ressources Humaines Veille RH Développement des politiques RH RH 3.0 SIRH, Business intelligence et COMWEB Développement Outils standardisés Mobilité Aménagement du travail Management des Connaissances Management des Compétences Management de la Performance Management de la Qualité Climat social et Bien-être Diversité Culture d'entreprise et Communication relationnelle Instruments GRH (Base de données, Tableaux de bord, ) e-rh (Portail RH) Notoriété, Attractivité Gestion prévisionnelle des Effectifs et des Emplois Temps - Equilibre vie professionnell e - vie privée Lieux - Télétravail Travail à distance Gestion prévisionnelle des compétences Origine, genre, Age, Handicap Rétention du personnel Attractivité du personnel Employer branding

12 Marketing et Ressources humaines? Pourquoi les (Bons) Clients changent-ils de fournisseurs? 15 % parce qu ils ont trouvé un meilleur produit 15 % parce qu ils ont trouvé un produit meilleur marché 20 % ont été ennuyés par trop peu de contact et d attention individuelle 49 % parce que l attention qu ils ont reçue était de piètre qualité En 5 ans, une entreprise perd 50% de ses clients. Une réduction de 20 à 10% du taux de perte de clients génère 25 à 50% de profit Source : F.R. REICHHElD, Harvard business review, avril 1996 Pourquoi le (bon) personnel quitte-t-il son employeur?.. % parce qu ils ont trouvé un meilleur job.. % parce qu ils ont trouvé un job mieux payé, plus près de chez eux, moins contraignant (horaire, charge physique, ).. % ont été ennuyés par trop peu de contact et d attention individuelle.. % parce que l attention qu ils ont reçue était de piètre qualité (hiérarchie, RH?) En 5 ans, une institution perd..% de son personnel. Une réduction de 20 à 10% du taux de perte de personnel génère 25 à 50% de rentabilité sociale et professionnelle 12

13 Plus sérieusement! Mesurer auprès du personnel ce à quoi il accorde de l importance 13

14 Et attention aux relations inverses! Accomplissement Satisfaction Insatisfaction 80 Reconnaissance 60 Intérêt du travail 40 Promotion Développement Sécurité d'emploi Salaire Conditions de travail Supervision Politique organisationnelle Source : Théorie d Herzberg 14

15 Evolution des relations sociales AVANT Direction Négociation, Délégation, Coopération Concertation Encadrement Animation expression Personnel Contestation Représentant du personnel Représentation Délégation, Concertation APRES Direction Coopération Contestation Encadrement Représentant Négociation, Animation du personnel Représentation expression Personnel 15

16 Employer branding : concepts et marges de manoeuvre L Employer branding est le processus par lequel une institution se différencie de ses concurrents en vue o d offrir des perspectives attractives à son (futur) personnel o de fidéliser le personnel déjà présent dans l institution. Les entreprises d un même secteur se différentient entre-elles sur moins de 30% (Source : Accenture) Dans le secteur hospitalier et celui des soins de santé, secteur privé ou public, la marge de différentiation est de moins de 10 % = obligation de créativité 16

17 Quelques clés de succès pour l employer branding Mobilisez vos (futurs) employés sur les valeurs fortes de votre institution Alignez vos valeurs avec vos pratiques = démontrez votre intégrité Etablissez un contrat émotionnel avec vos (futurs) employés Annoncez tôt assez les potentialités d évolution de vos employés Adaptez le «design» des jobs aux différentes évolutions sociétales Innovez encore et encore dans le Management humain, notamment en intégrant les TIC (Facebook, Linkedin, Twitter, ) Soyez méthodique 17

18 Employer branding : méthodologie (1) Recherche et diagnostic Comprendre l environnement (concurrence et partenaires) Définir la marque de l entreprise et de son marché Diagnostic avec la hiérarchie et le personnel Test interne des valeurs Interviews en face à face Focus group Création de l Employer branding team Enquêtes quantitatives (Bien-être au travail, image de marque chez les clients, positionnement marketing, ) Chasse aux incohérences (Valeurs = pratiques) Création Employer brand Définition des premières valeurs ou STANDARDS EB Cristallisation de la «Marque Employeur» 18

19 Employer branding : méthodologie (2) Alignement interne Redéfinir le modèle d engagement interne (contrat émotionnel) Ateliers RH & Management Attractivité externe Créer ou revisiter les fonctions ou les rôles basés sur les standards EB Définir la politique de communication interne et externe Organiser et monitorer des enquêtes quantitatives et qualitatives internes et externes Activation Renforcer le modèle d engagement Activer le marketing, la communication stratégique et le «social média marketing» Evaluation Confronter les résultats au sein de tableaux de bord dédicacés Communiquer encore et encore 19

20 Questions pour lancer le débat Sur une échelle de 1 à 10, situez l intérêt de votre entreprise pour l employer branding. Votre entreprise s est engagée dans cette démarche concrètement : comment? A votre avis, que faut-il privilégier : la rétention ou l attractivité du personnel? Pourquoi? Quels problèmes rencontrez-vous sur le terrain? Vos collaborateurs (votre personnel) l employer branding? Comment? sont-ils sensibilisés à En quoi votre institution se distingue-t-elle positivement / négativement des autres du même secteur? A votre avis, qu est-ce qui intéresse vos (futurs) collaborateurs dans votre institution? Votre institution est-elle «branchée»? 20

21 NETUX SCRIS à votre service Site : Activités : Consultance en Stratégie d'entreprise, Organisation, Ressources Humaines, Communication et Informatique Consultance en Communication par le Web (Création et maintenance de sites Web) Consultance en Sécurité informatique Coach d'éloquence Coordonnées Rue de Thys, 1A, 4360 OREYE BELGIUM Mobile : luc.melotte@netux.be 21