Synthèse & Recommandations. 23 avril 2015

Transcription

1 EVALUATION DU VIVIER ENTREPRENEURIAL AU MAROC Etude quantitative et qualitative Synthèse & Recommandations 23 avril 2015

2 Sommaire Pages Rappel du contexte de l étude 4 Rappel de la démarche méthodologique générale 5 Rappel des objectifs spécifiques du volet qualitatif 6 Rappel de la méthodologie de l étude qualitative 7 Rappel des objectifs spécifiques du volet quantitatif 8 Rappel de la méthodologie de l étude quantitative 9 Principaux enseignements de l étude 1. Les profils des femmes chefs d entreprise & le parcours vers l entreprenariat Le profil des entreprises : création, évolution et ambitions Les contraintes et difficultés 24 Recommandations pour le développement de l entreprenariat féminin 35 2

3 Contexte et finalité de l étude En 2004, l Association des Femmes Chefs d Entreprises du Maroc (AFEM) a mené avec le BIT, une étude portant sur «La situation de l entrepreneuriat féminin au Maroc». Durant les 10 dernières années, la femme entrepreneure marocaine a connu une évolution, de même que: le contexte socio-économique; le contexte politique; le cadre institutionnel., notamment l article 19 de la constitution de juillet 2011 qui décrète la parité et la lutte contre toutes formes de discrimination, ainsi que l égalité «des droits et libertés à caractère civil, politique, économique, social, culturel et environnemental». Aujourd hui, l AFEM a souhaité conduire une étude dont la finalité est d établir l état des lieux de la situation de l entrepreneuriat féminin au Maroc et de proposer des recommandations pour sa promotion. 3

4 Démarche méthodologique générale L étude a été conduite selon une démarche en trois phases recourant à deux approches méthodologiques complémentaires et distinctes : PHASE 1 Etude quantitative auprès de FCE PHASE 2 Etude qualitative auprès de FCE PHASE 3 Panel d experts L objectif de la phase quantitative est de recueillir des données quantitatives permettant de définir le profil des femmes chef d entreprises au Maroc en termes d âge, de formation, de parcours professionnel, d années d expérience, typologie de l entreprise gérée Le but de l étude qualitative est d approfondir les informations relevant des thèmes de l enquête mais aussi donner de la «chair» aux résultats et faciliter la compréhension profonde du statut de la femme chef d entreprise, son vécu et ses attentes. Par ailleurs, l étude qualitative s est appuyée sur les résultats de l étude quantitative sur le profil actuel de la femme chef d entreprise pour affiner l échantillon de manière à couvrir la diversité des profils. Le but du panels d experts est de débattre des résultats de l étude avec des experts des différents domaines concernés par la problématique de l entrepreneuriat féminin en vue de dégager les recommandations de la mission. Recommandations qui seront communiquées aux différentes parties prenantes à l occasion notamment d une rencontre qui sera organisée par l AFEM. 4

5 Objectifs spécifiques au volet qualitatif Parcours personnel des femmes chefs d entreprise Parcours scolaire et professionnel (diplôme et expérience) Descriptif du projet (date de lancement, secteur, taille / nombre de salariés et répartition hommes /femmes ) A-t-on crée son entreprise ou repris une entreprise existante? Motivations pour ce statut de chef d entreprise Moyens mobilisés pour créer l entreprise Vision que l on a du projet et bénéfices associés Vécu de la femme Chef d entreprise Statut de la femme chef d entreprise au Maroc Fonctions assurées en tant que chef d entreprise Comment vit-on l exercice de cette fonction de chef d entreprise Bénéfices et satisfaction que l on en retire facteurs ayant facilité l accès à l entreprenariat féminin Difficultés vécues dans la création puis la gestion de l entreprise Intègre-t-on l approche «genre» en matière de recrutement? Impact du statut de Chef d entreprise sur l articulation vie privée / vie familiale Que pense-t-on de la représentation des femmes chef d entreprise au Maroc? Facteurs qui encouragent, aujourd hui, le développement de l entreprenariat féminin au Maroc sur les plans économique, législatif, juridique et social Freins qui empêchent le développement du partenariat féminin sur les plan économique, législatif, juridique et social Suggestions et attentes pour le renforcement de l entreprenariat féminin Attentes spontanées Attentes au niveau économique, législatif, juridique Attentes en matière de moyens d incitation à la création 5

6 Méthodologie de l étude qualitative Démarche méthodologique : Compte tenu des objectifs de l étude, la technique de collecte d information utilisée est celle d entretiens individuels qualitatifs d approfondissement auprès d un échantillon raisonné de femmes avec le but de compléter les informations relevant des thèmes de l enquête, de nature plus qualitative (ex : vécu de la femme chef d entreprise, opportunités et contraintes vécues, facteurs ayant facilité l accès à l entreprenariat féminin, suggestions pour le développement et le renforcement de l entreprenariat féminin ) Cible de l étude : La cible de l étude est constituée de 29 femmes chefs d entreprises ayant le statut de Directeur Général ou de Gérante. La composition de l échantillon a intégré les variables suivantes : Taille de l entreprise : TPE ( 19 ) PME ( 10 ) Ancienneté de l entreprise : -10 ans ( 8 ), =/+ 10 ans ( 21 ) Secteur d activité : service ( 20 ), Industrie ( 5 ), Commerce ( 4 ). Génération des femmes : -45ans ( 13 ), =/+ 45 ans ( 16 ) Villes : Casa ( 9 ), Rabat ( 8 ), Marrakech( 7 ) et Tanger ( 5 ) Statut AFEM : Membres ( 8 ), non membres ( 21 ) 6

7 Rappel des objectifs de l étude quantitative Définir la répartition des femmes chefs d entreprises par régions et par secteurs d activités. Dresser le portrait des femmes chefs d entreprises en termes de : caractéristiques sociodémographiques (âge, catégorie socioprofessionnelle, situation matrimoniale et parentale ) ; formation (niveau de scolarité, type de diplôme ) ; fonction occupée, etc. Identifier les contraintes, difficultés et attentes des femmes marocaines chefs d entreprises. 7

8 Rappel de la méthodologie de l étude quantitative (1/2) Approche méthodologique L étude a été conduite selon une approche quantitative par questionnaire structuré administré en face à face sur le lieu de travail des femmes chefs d entreprises et accessoirement par téléphone. Cible de l étude Ensemble des femmes chefs d entreprises au Maroc. Echantillon de l étude L'étude a été conduite auprès de 400femmes chefs d entreprises et a couvert tout le royaume. L échantillon a été déterminé selon la méthode des quotas. Les critèresde quotas utilisés sont : la région, la taille de la structure (TPE/PME/Grande entreprise) et le secteur d activité. La ventilation des quotas a été établie à partir de : la base de données Kompassdes entreprises dirigées par les femmes au Maroc ; les statistiques du dernier recensement économique. Le tableau suivant décrit la ventilation de l échantillon suivant les critères de quotas: 8

9 Rappel de la méthodologie de l étude quantitative (2/2) Ventilation de l échantillon Effectif Pourcentage REGION GRAND SUD 6 2% SOUSS -MASSA-DRAA 16 4% MARRAKECH - TENSIFT - AL-HAOUZ 20 5% TADLA - AZILAL 5 1% CHAOUIA - OUARDIGHA 5 1% DOUKKALA - ABDA 5 1% GRAND - CASABLANCA % RABAT -SALE -ZEMMOUR-ZAER 45 11% GHARB -CHRARDA -BENI -HSSEN 5 1% FES - BOULEMANE 11 3% MEKNES - TAFILALET 7 2% TANGER - TETOUAN 16 4% ORIENTAL 5 1% TAZA - AL HOCEIMA - TAOUNATE 5 1% SECTEUR D ACTIVITE INDUSTRIE / BTP 90 23% COMMERCE 80 21% SERVICE % TAILLE TPE (de 2 à 19 employés) % PME (20 à 249 employés) % GRANDES ENTREPRISES (250 employés et plus) 24 2% TOTAL % 9

10 Principaux enseignements de l étude Volet qualitatif Volet quantitatif Panel d experts 10

11 1. Les profils des femmes chefs d entreprise & le parcours vers l entreprenariat 11

12 Portrait des FCE : caractéristiques sociodémographiques 35 à 54 ans : (65% des FCE interrogées sont âgées de 35 à 54 ans comme en 2004). Mariées : 75% de femmes chefs d entreprise (contre 71% en 2004) Au moins un enfant : pour 86% d entre elles (contre 78% 10 ans auparavant). Pas d enfant NOMBRE D ENFANTS 13% RESULTATS % 1 enfant 2 enfants 21% 41% 51% 3 enfants 4 enfants 5% 19% 24% 5 enfants et plus 1% 2% Ne se prononce pas 1% Base:

13 Parcours de formation & expérience professionnelle Un niveau d études supérieures pour la quasi-totalité des FCE : plus de 9 FCE sur 10 ont effectué des études supérieures (92%), soit 25 points de plus qu en Le plus souvent, ces études sont menées dans le cadre d une licence (30%) ou d un master (23%). On note une grande diversité dans les parcours : universitaire, grande école ou formation professionnelle et dans les spécialités en rapport ou pas avec l activité de l entreprise créée ou dirigée. Une majorité de trajectoires professionnelles transitant par le salariat Avant d accéder à cette fonction, la grande majorité des femmes sondées travaillaient dans une autre entreprise (73%), en tant que dirigeante, cadre ou employée. (+24 points par rapport à 2004). Le salariat est parfois considéré comme un tremplin, un moyen de faire ses armes et de capitaliser une expérience avec dès le départ la finalité de s installer à son compte ; pour d autres, le salariat était le premier objectif et l option de création d entreprise est apparue par la suite. 13

14 Des jalons communs dans les parcours personnels Les FCE ont eu des parcours personnels très divers en termes de milieux sociaux (modestes ou aisés),de structures familiales (famille nombreuse ou fille unique) ou en terme de parcours scolaire(plus ou moins brillant ou poussé). Cependant, on remarque quelques aspects similaires dans les trajectoires de la majeure partie des FCE Des repères affectifs solides et une éducation basée sur des règles strictes L importance du savoir et de la culture dans le milieu familial Des rêves de réussite et des ambitions La transmission de valeurs fortes autour du travail et de l indépendance L existence de modèles dans l entourage (pour quelques unes) Beaucoup insistent également sur le fait d avoir reçu une éducation similaire à celles de leurs frères. 14

15 Facteurs déclencheurs de la création d entreprise Pour une majorité de femmes ayant débuté leurs carrières par un poste salarié, l entreprenariat ne représentait pas un objectif et ne faisait pas partie des projets professionnels. On note deux cas récurrents de situations et de réflexions ayant conduit des femmes à opter pour la création d entreprise 1. La maternité et les responsabilités liées à la gestion des enfants Démission du statut de salarié suite à l arrivée d un enfant Périodes de «pause» professionnelle Réflexion sur les aspirations pour l avenir et recul sur les contraintes du statut de salariée. Solution d une création d entreprise permettant de concilier responsabilités professionnelles et personnelles. 2. Conflits dans le cadre du dernier emploi salarié Allant de simples visions divergentes jusqu à des discriminations voire du harcèlement. Démission Solution d une création d entreprise permettant de développer librement sa vision du métier et de prouver ses capacités personnelles Seule une minorité de femmes généralement celles qui ne sont pas passées par le salariat déclare avoir eu dès la fin de leurs études l objectif de créer leur entreprise. 15

16 Perception de l entreprenariat : l attrait de l indépendance Entreprendre, c est pour vous Un objectif de vie, un moyen de se réaliser Le moyen de développer son projet Le besoin d être indépendant, d être son Un moyen de développer une entreprise Un défi, un challenge Un moyen de gagner sa vie, de travailler La possibilité de se constituer un patrimoine La possibilité de gagner plus d argent Un moyen de sortir du chômage, de créer La possibilité de préserver le legs familial Une tradition, une habitude familiale 36% 33% 93% 89% 87% 84% 79% 75% 69% 62% 54% Base: échantillon total (400) Réponses assistées / Multiples Les motivations déterminantes pour les créatrices d entreprise 1. Une volonté d indépendance Vis-à-vis de l impératif de se conformer à la vision d un patron Vis-à-vis des contraintes du salariat en terme d organisation du temps 2. Le goût du risque et des défis Vis-à-vis d elles mêmes et de l entourage 3. La volonté de développer une idée ou une vision d un métier 16

17 2. Le profil des entreprises : création, évolution et ambitions 17

18 Profil des entreprises dirigées par des femmes L entreprise «typique» : une SARL de services, située à Casablanca ou Rabat, avec moins de 9 salariés, et un CA inférieur à 4 millions de dirhams Localisation: une forte concentration (73%) se situent dans les régions de Casablanca et Rabat (même concentration qu en 2004) Forme juridique : 88% de SARL (7% seulement de SA). Un capital entièrement marocain dans 9 cas sur 10. Répartition sectorielle : la surreprésentation des services Service 56% Industrie 23% Commerce 21% ENSEMBLE DES ENTREPRISES AU MAROC Commerce 55% Services 23% Industrie 22% Effectif : 59% des entreprises dirigées par les femmes sondées ne dépassent pas 10 employés. (95% de l ensemble des entreprises au Maroc emploient moins de 6 salariés). Chiffre d affaires : inférieur à 20 millions de dirhams pour 59% des entreprises sondées (et 47% inférieur à 4 millions de dirhams). Plus d un tiers des entreprises sondées sont en activité depuis plus de 15 ans (34%), et la moitié d entre elles depuis plus de 10 ans. 18

19 Des initiatives individuelles dans la plupart des cas Selon la majeure partie des FCE, leurs entreprises ont pu voir le jour essentiellement et avant tout grâce à leurs qualités et à leur volonté personnelles: compétences, expérience, détermination 72% sont à l origine de la création de leur entreprise (4 points de plus qu en 2004) 78% des FCE associées détiennent la part principale de l actionnariat de leur entreprise. Plus de 3 dirigeantes interrogées sur 4 déclarent être associées dans l entreprise. Un taux quasi identique à celui observé en % des FCE interrogées détiennent la totalité des parts de leur entreprise, soit 35 points de plus qu en

20 Hiérarchie des moyens et soutiens mobilisés N 1 -Moyens et atouts personnels Personnalité/ détermination N 2 -Moyens et soutiens familiaux N 3 - Réseaux N 5 -Soutien associatif Compétences/ savoirs et savoirs faire Expérience métier et gestion d entreprise Mobilisation d un pécule personnel (épargne, cession des parts d une affaire précédente, indemnité de départ du poste précédent, héritage ) Soutien moral Soutien actif en cas d implication dans la création de l entreprise et/ou la gestion de l entreprise Participation au capital de membres de la famille (parents, frères, mari) Mobilisation du réseau d amis, et anciens collègues pour le recrutement des premiers clients Démarchage des clients de l ancien poste de salarié Recours au réseau relationnel pour les différentes prestations de servicescomme la maintenance informatique Certaines jeunes FCE se distinguent par un recours notable aux réseaux sociaux Très rares recours ou contacts avec des associations professionnelles en dehors des adhérentes de l AFEM (absence d information sur les aides proposées, manque de temps ) 20

21 La composante genre, peu présente dans les politiques de recrutement Une majorité des répondantes explique que seules les compétences entrent en ligne de compte dans leur politique de recrutement indépendamment du genre. Globalement, les femmes sont davantage représentées parmi les cadres que parmi l ensemble des employés dans les entreprises sondées. Ainsi, les salariées femmes représentent 41% en moyenne de l effectif total. Ce taux moyen est à son niveau le plus élevé parmi les entreprises industrielles (46%) et les TPE (52%). Pour ce qui est de la présence des femmes parmi les managers, en moyenne, 56% de l effectif total des cadres sont des femmes dans les entreprises approchées, avec une présence plus forte dans les secteurs tertiaire (59%) et commercial (60%), ainsi que dans les TPE (67%). Les facteurs favorisant la présence des recrues féminines : L activité dans un secteur «féminisé» : assurance, vente Les fonctions où prédominent les femmes : assistanat de direction, commerciales en front office Facteurs objectifs Une plus grande efficacité constatée dans certaines fonctions Une plus grande aisance pour la FCE à communiquer avec elles (minorité) Facteurs subjectifs 21

22 Les ambitions pour l avenir : Développer Effectifs, marchés, chiffre d affaires, offre Ressources et outils nécessaires 1 Le travail et la détermination La majeure partie des répondantes estime que la clé de cette réussite est d abord en elles mêmes : capacité de travail et de performance + persévérance :«Il faut avant tout la volonté de réussir, d exceller, et poser des objectifs clairs». 2 La formation continue pour approfondir ou compléter les savoirs et les pratiques (organisation pour certaines, marketing commercial pour d autres, ou encore langues étrangères) Avec des séminaires sur des questions précises de management. 3 L accès à des financements plus compétitifs (achat de matériel notamment ou de locaux) :«Par exemple, j aimerais juste un crédit gratuit avec un paiement échelonné pour un camion sur 10 ou 12 mois». 4 Une politique fiscale incitative : «Avec des réductions d impôts, ils donnent bien des subventions aux agriculteurs par exemple». 5 L appui des organisations professionnelles Epauler les jeunes entrepreneures avec un parrainage de FCE expérimentées Mettre en place des réseaux d entrepreneures pour favoriser les échanges et optimiser les pratiques 22

23 3. Les contraintes et difficultés 23

24 Les facteurs culturels et sociétaux, à l origine de la majeure partie des difficultés pour les femmes chefs d entreprise Manque de crédibilité accordé aux femmes CE vs leurs concurrents masculins (surtout pour les jeunes CE) Difficultés à entrer en contact avec les prospects du fait de l absence de réseaux, de rencontres informelles (cafés, soirées ) Barrière des pratiques frauduleuses pour l accès aux marchés publics (les fonctionnaires sont plus enclins à «traiter» avec des hommes) Poids des mentalités dans les petites villes et dans certaines régions (Nord) qui cantonnent les femmes dans les rôles traditionnels et peinent à les accepter dans l espace public. Difficultés liées au poids des mentalités Problèmes avec les clients et accès au marché Difficultés liées à la vie familiale Difficultés de conciliation responsabilités familiales et professionnelles Difficultés à déléguer les responsabilités familiales et éducatives (manque de personnel et de structures) Absence de partage des tâches avec le conjoint Les éventuelles difficultés liées à d autres aspects (économiques, financiers, fiscaux, administratifs) sont d une part moins présentes, et d autre part ne sont pas perçus comme liés au genre. 24

25 Le poids des facteurs sociétaux et culturels Dans les manuels scolaireset dans l enseignement en général Dans le milieu familial en matière d égalité dans l éducation filles/garçons Au niveau national, un environnement toujours marqué par des représentations défavorables aux femmes Dans les instances politiques et gouvernementales avec la faible présence des femmes et une image «en décalage avec les principes de la Constitution» Les mentalités restent en décalage avec les avancées et engagements de la Moudawana qui a consacré l égalité hommes-femmes. La persistance d un manque de visibilité de modèles féminins à des positions de leadership et plus globalement de cantonnement des femmes à des rôles traditionnels entravent encore fortement l évolution de ces dernières dans la sphère publique, professionnelle et donc dans l entreprenariat. 25

26 Quelques éléments de contexte sociodémographique Le sentiment diffus d un déséquilibre entre la progression des femmes en matière de formation et de diplômes et leur stagnation voire régression dans la sphère professionnelle est confortée par les statistiques nationales. Taux de féminisation (en %) des inscrits dans les différents cycles de l'enseignement Cycle d'enseignement 1998/ /2014 Préscolaire 46,3 43,7 Primaire 47,5 47,6 Privé 47,2 47,5 Public 47,5 47,6 Secondaire collégial 42,8 44,7 Privé 42,3 48,2 Public 42,8 44,4 Secondaire qualifiant 44,6 47,4 Privé 37,9 45,1 Public 45,0 47,6 Enseignement supérieur public 40,7 47,98 1 Instituts et écoles supérieurs 27,6 55,31 1 Universités 41,2 47,85 1 Enseignement supérieur privé 42,1 42,88 1 On note la hausse du taux de féminisation dans les différents cycles de l enseignement supérieur avec une progression notable pour les instituts et écoles supérieurs. Taux de féminisation (en %) des diplômés du cycle normal de l enseignement supérieur par filière Discipline d'enseignement 2010/2011 Sciences juridiques et économiques 53,81 Lettres et sciences humaines 49,71 Enseignement originel 28,34 Traduction 46,00 Sciences et techniques 48,07 Commerce et gestion 62,32 Médecine dentaire 73,68 Médecine et pharmacie 57,32 Technologie 53,64 Sciences 43,68 Total des diplômés 49,82 Taux de féminisation (en%) des stagiaires dans les établissements de formation professionnelle par niveau de formation (public) Niveau de formation 1998/ /2012 Spécialisation 48,7 11,7 Qualification 27,5 17,2 Technicien 32,3 39,6 Technicien spécialisé 30,5 46,3 Total 32,5 32,4 Les femmes sont très présentes dans l ensemble des filières de l enseignement supérieur et même prédominantes dans de multiples filières dont les Sciences juridiques et économiques, le Commerce et gestion ou encore la Technologie. Le taux de féminisation a également progressé en matière de formation professionnelle pour les techniciens et techniciens spécialisés Sources : Ministère de l'education Nationale et de la Formation Professionnelle. Ministère de l'enseignement Supérieur, de la Recherche Scientifique et de la Formation des Cadres. Année 2012/

27 Quelques éléments de contexte sociodémographique Le sentiment diffus d un déséquilibre entre la progression des femmes en matière de formation et de diplômes et leur stagnation voire régression dans la sphère professionnelle est confortée par les statistiques nationales. Population âgée de 15 ans et plus (en milliers) selon le type d'activité : milieuurbain Type d'activité Actifs (actifs occupés +chômeurs) Hommes Femmes Total Taux de féminisation (en %) 23,3 21,3 Actifs occupés Hommes Femmes Total Taux de féminisation (en %) 21,7 19,7 On peut voir une baisse du taux de féminisation de la population active au niveau national lors de la dernière décennie ; et en particulier les fortes régressions dans certaines régions. Taux d'activité (en %) de la population âgée de 15 ans et plus par région et par sexe -URBAIN Région Hommes Femmes Hommes Femmes OuedEd-Dahab- Lagouira, Laâyoune- BoujdourSakiaEl Hamra, Guelmim-Es-Semara 54,7 9, ,7 Sous-Massa-Drâa 65,3 12,6 63,5 12,5 Gharb-Chrarda-Beni Hssen 60,6 16,8 61,8 15,8 Chaouia-Ouardigha 60,4 15,2 64,1 12,3 Marrakech-Tensift-Al haouz 62,4 13,1 66,3 14,9 Oriental 56,5 8,7 60,4 8,7 Grand Casablanca 57,6 21,3 60,5 17,3 Rabat-Salé-Zemmour- Zaër 57,4 19,2 59,2 18,6 Doukkala-Abda 60,4 13,2 56,3 17,5 Tadla-Azilal 61,1 15,5 55,5 12,2 Méknes-Tafilalet 55,0 12,9 56,1 9,2 Fés-Boulemane 63,5 17,8 60,7 13,4 Taza-Al Hoceima- Taounate 55,9 9,4 58,5 10,5 Tanger-Tétouan 61,7 11,7 58,0 10,7 Total 59,3 15,6 60,5 13,9 Source : Enquête Nationale sur l emploi, HCP. 27

28 Quelques éléments de contexte sociodémographique L analyse détaillée montre que le taux d emploi des femmes ayant un niveau d études supérieures, mariées, situées dans une tranche d âge ans(profil type des femmes chefs d entreprise) est en recul depuis Taux d'emploi (en %) de la population âgée de 15 ans et plus selon l'état matrimonial et le sexe - URBAIN Etat matrimonial Hommes Femmes Hommes Femmes Célibataires 43,4 19,1 42,6 18,3 Mariés 76,5 11,8 75,0 10,6 Veufs 24,8 12,0 19,3 9,4 Divorcés 67,1 37,7 66,8 37,1 Total 59,3 15,6 60,5 13,9 Taux d'emploi (en %) de la population âgée de 15 ans et plus selon le groupe d'âge et le sexe -URBAIN Groupe d'âges Hommes Femmes Hommes Femmes ans 32,5 11,5 23,6 6, ans 67,5 20,0 77,6 19, ans 86,0 22,4 89,5 19,5 45 ans et plus 60,2 10,4 59,1 12,4 Total 59,3 15,6 60,5 13,9 Taux d'emploi (en %) de la population âgée de 15 ans et plus selon le niveau de diplôme -URBAIN Niveau de diplôme Hommes Femmes Hommes Femmes Sans diplôme 68,2 12,6 69,3 9,7 Niveau moyen 47,1 15,2 52,2 11,5 Niveau supérieur 60,5 37,2 59,9 35,3 Total 59,3 15,6 60,5 13,9 Ce recul des femmes sur le marché de l emploi peut avoir deux niveaux d impact sur l entreprenariat : Un impact direct avec un vivier de femmes actives moins important, les femmes entrepreneures ont moins de chance d émerger Un impact indirect par une contribution à la construction d un environnement peu favorable à l égalité des genres, à la visibilité des femmes sur le marché économique, à une évolution des représentations sociales traditionnelles Source : LA FEMME MAROCAINE EN CHIFFRES, Tendances d évolution des caractéristiques démographiques et socioprofessionnelles, Haut Commissariat au Plan, Octobre

29 Des mentalités encore plus restrictives pour les femmes chefs d entreprise dans certaines régions Plus particulièrement dans le Nord et les petites villes (El Jadida par exemple) Des restrictions associées à la présence des femmes dans l espace public (Tanger essentiellement) - les femmes sont encore mal «acceptées» dans les lieux essentiellement fréquentés par les hommes comme des administrations ou encore dans les hôtels lors d évènements professionnels - la mixité et les échanges homme/femme peuvent être jugés inconvenants même dans un cadre professionnel - Le fait qu une femme voyage seule ou reste dehors tard le soir est encore mal accepté Le poids des responsabilités domestiquesqui imposent aux femmes un partage de leur temps et donc moins d implication dans leur entreprise (Surtout à Tanger et dans une moindre mesure à Marrakech) Des difficultés à s imposer dans des milieux dominés par les hommes : employés ou clients dans des secteurs industriels par exemple On peut noter qu à Casablanca et Rabat, les FCE interrogées n évoquent pas spontanément ces questions de responsabilités familiales comme un obstacle pour leur fonction d entrepreneure mais certaines expliquent avoir fait le choix de ne pas se marier, de divorcer ou de n avoir qu un seul enfant pour avoir la liberté de s engager pleinement dans son projet d entreprise. Quelques répondantes mettent plutôt en avant les difficultés rencontrées sur le plan de leur jeune âge plutôt qu à leur genre. 29

30 Des femmes prises en étau et des entreprises qui peinent à se développer En réalité, les différents obstacles et contraintes sont souvent étroitement imbriqués et contribuent à la construction d un environnement global peu favorable à l épanouissement des femmes chefs d entreprise La flexibilité dans l organisation de son tempsprofessionnel est considéré comme un atout et une motivation importante pour la création d entreprise mais elle représente un freincertain dans le développement. Création d entreprise Flexibilité dans l organisation de son emploi du temps Combinaison du temps de présence au bureau + recours aux moyens de communication et travail à distance Meilleure conciliation des responsabilités familiales et professionnelles vs salariat Gestion au quotidien Une majorité des FCE fortement impliquées dans tous les aspects et fonctions de leur entreprise Interaction permanente entre les 2 sphères (pause dans la journée de travail pour accompagnement scolaire par ex ou gestion de l entreprise à partir du domicile) Sacrifice du temps de repos/loisirs personnel et surmenage Difficultés de développement et de réalisation des objectifs Les cas des femmes dirigeant des entreprises familiales ou sans enfants sont moins concernés par ces situations. 30

31 En revanche, certaines dimensions ont connu une évolution favorable et ne représentent plus de difficultés liées au genre Sur les trois aspects suivants, les femmes s estiment confrontées aux mêmes obstacles et difficultés que leurs homologues masculins ; voire se sentent parfois privilégiées sur la base de leur attitude plus sérieuse et prudente (auprès des administrations ou des banques). Les procédures et relations administratives L accès au financement bancaire Le recrutement Globalement, les procédures administratives sont jugées fortement simplifiées au niveau de la création d entreprise, et ne posent pas de problème majeur au niveau de la gestion quotidienne (citées par 15% seulement des répondantes). Compliqué par la frilosité des banques et le niveau des taux d intérêt mais : Aucune discrimination à l égard des femmes (évaluation sur la base des dossiers) Recours très limité des femmes au crédit bancaire (crainte de s endetter, refus de payer des taux élevés ) Rareté des ressources qualifiées sur le marché de manière générale Difficultés des femmes à déléguer dans la mesure où beaucoup tiennent à rester très impliquées dans la production et dans les méthodes et approches mobilisées. 31

32 Des avancées sur certains points mais la persistance d un certain nombre d obstacles Impact négatif majeur sur l entreprenariat féminin Poids des mentalités et environnement sociétal Avancées positives Apparition de quelques modèles dans les médias (Mme Bensalah essentiellement) Progressiondans l accès des filles à l instruction surtout dans le supérieur Hausse de la présence des femmes actives du fait d un meilleur accès à l instruction et à la formation mais aussi des contraintes économiques des ménages Développement des associations soutenant les activités des femmes en milieu rural notamment Recours des plus jeunes en particulier aux réseaux sociaux pour le développement du relationnel Stagnations et régressions Persistance decomportements machistes dans l environnement familial et sociétal / conservatisme en particulier dans le Nord ou les villes moyennes (Al Jadida) : tabous et interdits vis-à-vis de la mixité, de la fréquentation des hôtels dans le cadre d évènements, de travail tard le soir, des déplacements Montée de l islamisme entraînant des comportements de repli des femmes dans l espace privé (Tanger) Persistance de représentations inégalitaires entre les genres dans les programmes d enseignement comme dans l éducation familiale Cadrelégislatif et institutionnel Moudawana Soutien royal à la cause des femmes Gouvernement peu exemplaire en matière de parité et de promotion des femmes Contexte économique Ouverture et développement économique national multipliant les opportunités d entreprenariat Accès au financement difficile : frilosité des banques, taux élevés Impact négatif limité sur l entreprenariat féminin Aspect administratif Simplification des procédures de création Accueil plutôt privilégié dans les administration pour les femmes (respect, attention) Difficultés pour l accès à l information sur certaines démarchesnotamment la soumission aux marchés publics ou l export 32

33 Adhésions associatives et attrait de l AFEM Etes-vous membre d une ou plusieurs associations professionnelles, ONG ou autres? Laquelle / Lesquelles? Non 75% Oui 25% CGEM AFEM Associations professionnelles 22% 21% 22% Base: échantillon total (400) Autres associations 39% Avez-vous déjà entendu parler de l AFEM? Ne se prononce pas 5% Non 34% Base (FCE non membres de l AFEM: 376) Oui 66% RESULTATS % Seriez-vous intéressée par devenir membre de l AFEM? Non 20% Oui 79% RESULTATS % [NOM DE CATÉG ORIE] Une FCE sur quatre est membre d une association. Le plus souvent, il s agit de la CGEM, de l AFEM ou d associations professionnelles. Par ailleurs, 68% des dirigeantes interrogées connaissent l AFEM. Les FCE sont en général favorablement prédisposées vis-à-vis des associations en général et de l AFEM en particulier. Cependant elles manquent souvent d informations précises sur les actions menées par les associations (surtout en région) et sur les appuis ou soutiens qu elles pourraient leur apporter. 33

34 Recommandations pour le développement de l entreprenariat féminin 34

35 ELEMENTS CLES Principal levier : l effet miroir Eduquer à l égalité Inculquer la confiance en soi Ouvrir le champs des possibles en termes d activité et de secteur professionnels Sensibiliser à l indépendance Assurer la visibilité des modèles de réussite féminine Soutenir les ambitions et dédramatiser l entreprenariat Associations Acteurs économiques et financiers Médias Familles Ecole Gouvernement- Instances politiques 35

36 Priorités d actions pour encourager l entrepreneuriat féminin au Maroc Compte tenu de votre expérience, quels sont les points sur lesquels il faut agir en priorité pour encourager les femmes au Maroc à créer leur entreprise? Notamment: Notamment: Apporter du conseil en gestion d'entreprise Apporter un soutien en ce qui concerne les ressources humaines Créer des associations pour accompager les femmes chefs d'entreprises Apporter du conseil en ce qui concerne la publicité et le marketing Apporter un accompagnement juridique Apporter un accompagnement dans le domaine de la comptabilité Faciliter l'accès au financement Développer des qualités / initiatives personnelles Développer la confiance en soi Faire une étude de marché / Connaître son marché Acquérir de l'expérience Avoir la volonté et le courage Créer une entreprise dans son domaine de compétence Développer la patience et la persévérence Le sérieux Simplifier les procédures administratives Améliorer l'accès à l'information Lutter contre la perception discriminante des femmes Baisser / Supprimer les impôts et charges patronales Créer des réseaux de rencontres entre FCE Promouvoir les aides de garde d'enfants Mettre en place une intermédiation entre la banque et l'entrepreneur Base: échantillon total (400) Réponses spontanées / Multiples Autres Ne se prononce pas 5% 5% 4% 3% 3% 2% 6% 5% 5% 4% 3% 2% 2% 5% 5% 4% 10% 9% 12% 23% 25% 27% 2004: 56% 2004: 31% 44% 50% 2004: 40% 2004: 59% Cité par plus d une FCE interrogée sur 2, le marketing est le domaine pour lequel on exprime le plus de besoin en conseil (51%). D autres besoins en matière de conseil et support extérieur sont également fortement exprimés sur plusieurs aspects, à savoir le managementen général, le développement personnel, la fiscalité, la publicité ou encore le domaine juridique. 36

37 Axe sociétal & médias Evolution des mentalités, banalisation de l entreprenariat féminin Travailler sur l évolution des mentalités dans le discours politique et à travers la visibilité des femmes «modèles de réussite» dans les médias Banaliser l entreprenariat féminin et valoriser sa contribution dans l économie nationale : «Il faut que la société comprenne que les femmes sont capables de réussir et de de participer à l économie. Mon cabinet, ce sont trois foyers auxquels mon activité contribue, par les salaires et les charges sociales» (TPE Assurance/-10 ans/ -45 ans). Donner la parole à des femmes entrepreneures, politiques à travers des interviews, des témoignages, des reportages voire des fictions qui banalisent ces situations ce qui contribue à susciter des vocations de FCE mais agit aussi sur l environnement familial et les représentations sociétales :«Si une belle mère au foyer voit ça à la TV, elle acceptera mieux que sa belle-fille travaille et reste au bureau jusqu à 20h» (Tanger) Valoriser les réussites féminines pour changer l image des femmes et «allumer la flamme de l entreprenariat» : «Quand on voit Meriem Bensalahen pleine page de l Economiste ou un dossier de Challenges sur les 100 premières femmes entrepreneures, c est important». Lutter contre l image trop asservie et réduite à l esthétique véhiculée par les magazines féminins. Contrecarrer la montée de l intégrisme, qui incite à la marginalisation des femmes dans les relations d affaires (voire à une certaine hostilité à traiter avec elles). Informer les femmes sur leurs droits et plus particulièrement en matière d entreprenariat Moderniser et améliorer la qualité des discours transmis par les médias et en particulier par la TV en luttant contre les stéréotypes 37

38 Axe associatif (en particulier l AFEM) Poursuivre et renforcer le soutien des associations (Un outil généralement approuvé mais rarement évoqué spontanément parce que les FCE ont plus en mémoire les associations de soutien aux coopératives féminines rurales que les associations professionnelles). Améliorer la notoriété des associations professionnelles (surtout pour ce qui est de leurs actions) et dupliquer les actions menées à Casablanca/Rabat en région (en matière d incubateur par exemple) Développer le mentoringet aider les femmes entrepreneures à développer leur réseau et à échanger des bonnes pratiques entre elles (notamment l AFEM) en organisant par exemple des réunions mensuelles entre les adhérentes. Enregistrer et diffuser des témoignages de FCE qui racontent un aspect de leur expérience (Sur la base de problématiques identifiées en amont telles que la protection intellectuelle, l étude de marché, le dépôt de marque ) : par exemple sous forme de capsules video disponibles sur le site de l AFEM pour incarner l entreprenariat féminin, le démystifier Faciliter la gestion des tâches familiales par exemple en sécurisant le secteur du personnel domestique : recrutement, parrainage, suivi par des associations ou en favorisant le développement de structures de gardes d enfants/ crèches Garantir des prêts 38

39 Axe associatif (en particulier l AFEM) Organiser des conférences et séminaires autour de thématiques relatives au management (prospection commerciale, marketing, processus de participation à des marchés publics ), ou en amont aux domaines d activité à fort potentiel Mener des actions d incitation et d accompagnement à la création d entreprise auprès des jeunes de manière générale. Une répondante cite en référence l action de l association INJAZ Al-Maghrib ; mais aussi auprès de cadres ayant quelques années d expérience en entreprise Organiser des actions de lobbying auprès des pouvoirs publics en se regroupant entre associations féminines sous forme de fédération avec présidence tournante affiliée à la CGEM Nouer des partenariats avec des instances ou entités internationales comme des ambassades, des chambres de commerce pour bénéficier d échanges et de sensibilisations aux bonnes pratiques Mettre à disposition sur le site AFEM des textes de loi, des documents, des formulaires relatives à diverses démarches administratives par exemple. 39

40 Autres suggestions Axe financement Axe Législatif et institutionnel Faciliter l accès au financement Inciter à une mobilisation des banques : plus de financements accordés, baisse des taux Accorder des aides et subventions étatiques Accorder des conditions préférentielles aux femmes parce qu elles sont généralement plus sérieuses dans leur gestion (sur le modèle du secteur des assurances auto). Renforcer la législation en faveur des droits des femmes (minorité) Globalement, toute action potentielle de l Etat en faveur des femmes est perçue comme discriminatoire vis-à-vis des hommes et donc non souhaitable. Aujourd hui, le droit des entreprises est jugé égalitaire et ne représente pas un facteur explicatif de la faible présence des femmes dans l entreprenariat. Favoriser la parité en matière de droits y compris sur le plan de l héritage Mettre en place la parité au niveau gouvernemental, dans les directions des agences publiques Mettre en place un Ministère de l Egalité Axe marchés publics Faciliter l accès aux marchés publics : - Appliquer les lois sur la préférence nationale et les 20% sur les PME (certaines répondantes aimeraient voir instaurer une préférence régionale surtout en dehors de Casablanca/Rabat) - Réfléchir à un label pour les entreprises qui font confiance à de nouveaux fournisseurs - Mettre en place un quota pour les soumissionnaires femmes - Conclure des accords avec des bailleurs de fonds internationaux pour introduire des entrepreneures marocaines sur des marchés européens. 40