baromètre RH des collectivités locales 2013

Transcription

1 baromètre RH des collectivités locales en partenariat avec

2 édito publi-information La gestion des ressources humaines territoriales n a cessé de se complexifier depuis le premier «baromètre RH des collectivités locales» réalisé par le groupe Randstad en Les résultats issus de la vague 2013* confirment encore la difficile équation qu ont à résoudre les DRH territoriaux, contraints de faire toujours mieux à effectifs et moyens constants. Dans ce contexte, la formation devient un levier incontournable pour valoriser les compétences et offrir aux agents des perspectives d évolution. Parallèlement, la participation employeur à la protection sociale complémentaire et les prestations d actions sociales apparaissent comme des moyens pour améliorer le pouvoir d achat des personnels territoriaux et favoriser leur bien-être. Des disparités existent néanmoins entre les plus petites collectivités et les plus grandes, notamment dans l utilisation des indicateurs et dispositifs de gestion RH. Quant au travail temporaire, quatre ans après sa consécration par la loi du 3 août 2009**, il reste encore relativement peu utilisé par les collectivités, malgré les difficultés qu elles ont à recruter sur certains métiers. Voici quelques-uns des enseignements tirés de notre baromètre 2013 dont vous trouverez une analyse dans les pages suivantes, et les résultats en intégralité sur Abdel Aïssou, Directeur général de la société groupe Randstad France * Enquête en ligne réalisée en avril et mai 2013 auprès de directeurs et responsables RH, et adjoints au maire en charge des RH. Analyse effectuée sur 6 questionnaires représentatifs des différentes typologies et tailles de collectivité. ** Relative à la mobilité et aux parcours professionnels dans la fonction publique. une gestion des effectifs qui se tend Pensez-vous remplacer tous les départs à la retraite? Cette année encore, plus de 6 collectivités sur 10 prévoient une stagnation de leurs effectifs. Parallèlement, de moins en moins de DRH pensent que les effectifs de leur collectivité vont augmenter (21 %, contre 24 % en 2012 et 30 % en 20), excepté dans les communes de plus de 000 habitants (30 %). Dans ce contexte, on note que les collectivités du Nord-Est sont plus nombreuses que la moyenne à estimer que leurs effectifs vont «baisser légèrement» (20 % contre 13 % en moyenne), tandis que celles du Sud-Ouest sont plus nombreuses à penser qu ils vont «augmenter légèrement» (2 % contre 19 % en moyenne). Tous ou presque Grandes communes Moyennes communes Petites communes Autres Sur le front des départs en retraite également, la situation se crispe. Après une hausse en 2012, la proportion de collectivités prévoyant le remplacement de tout ou partie des agents partant à la retraite est retombée à son niveau de 20, soit 43 % (contre 0 % en 2012). À noter que les intentions de remplacement sont plus systématiques dans les petites collectivités (4 % contre 43 % en moyenne), qui ne peuvent généralement pas fonctionner avec moins de personnel. les emplois d avenir, une nouvelle solution de recrutement plébiscitée Deux tiers des collectivités (64 %) comptent recruter cette année des jeunes en emplois d avenir, proportion qui atteint 7 % dans le Nord-Est de la France. Pour autant, si le dispositif est plébiscité par 1 % des communes de plus de habitants, il n intéresse que 2

3 publi-information Catherine Colonjard, DRH adjointe de Compiègne La collectivité a-t-elle prévu de recourir aux emplois d avenir? Si oui, pourquoi? «Nous comptons recruter six emplois d avenir dans un premier temps, essentiellement dans le domaine de l entretien de la voirie. Cela nous permettra de créer une mixité générationnelle avec les agents déjà recrutés en contrat unique d insertion. Dans les secteurs de la petite enfance, des espaces verts et de la mécanique automobile, nous disposons déjà d un maximum de jeunes en contrat d apprentissage. Ces différents types de contrats nous intéressent car ils permettent de donner une chance à toutes les catégories de demandeurs d emploi, et s accompagnent d une formation professionnelle pouvant déboucher sur des emplois pérennes.» 46 % des collectivités de moins de 000 habitants. Reste à savoir si ces intentions traduisent l adhésion à une solution de recrutement à moindre coût ou une réelle volonté d insertion professionnelle des jeunes. Un résultat qu explique Arnaud Garel, Directeur du Centre de gestion de la Mayenne : «Le dispositif n était pas véritablement adapté aux petites collectivités qui n ont pas forcément besoin d un temps complet. Il a finalement été un peu assoupli. Ce qui va permettre de mutualiser les postes sur deux collectivités.» En 2013, pensez-vous recruter dans le cadre d un emploi d avenir? des réponses (NSP : 13 %) Total des collectivités Grandes communes Moyennes communes Petites communes Autres Non, certainement pas Non, probablement pas Oui, probablement Oui, certainement des compétences difficiles à attirer Près de 6 collectivités sur 10 ( %) déclarent rencontrer des difficultés pour recruter les compétences et profils dont elles ont besoin, particulièrement dans les domaines techniques et les métiers de la puériculture. Ce taux monte à 64 % dans le Sud-Ouest et jusqu à 0 % en région parisienne. Quels freins rencontrez-vous en tant que DRH dans vos opérations de recrutement aujourd hui? Faiblesse du niveau de rémunération Manque de candidatures pour certains postes Restrictions budgétaires Profils non adaptés aux offres d emploi Concurrence de collectivités plus attractives Manque d intérêt pour les plus petites collectivités Contraintes liées au statut de fonctionnaire Autres NSP Olivier Vernay, Directeur en charge de l emploi, de la formation et des conditions de travail à la mairie d Orléans Quels moyens utilisez-vous pour attirer les compétences dont la collectivité a besoin sur les métiers en tension? «Nous essayons de nous adapter. Nous entretenons des relations avec les écoles et leurs associations pour diffuser nos offres, nous accueillons des stagiaires et comptons sur nos jeunes recrues issues de ces écoles pour faire connaître la collectivité. Par ailleurs, nous accueillons des apprentis sur les métiers en tension comme la petite enfance, que nous pouvons ensuite recruter. Nous avons aussi fait appel à Randstad et pu recruter par leur biais un «traficien» (chargé de la régulation du trafic), un technicien de catégorie B que nous ne parvenions pas à trouver. Et sur des postes plus sensibles, nous faisons appel à des cabinets de recrutement.» 3

4 les réponses aux besoins ponctuels publi-information Depuis 2009, vous pouvez avoir recours au travail temporaire pour vos recrutements ; avez-vous déjà utilisé cette possibilité? des réponses (NSP : 2 %) Total des collectivités Grandes communes Pour répondre à des besoins de recrutement ponctuels ou spécifiques, les collectivités ont très largement recours au CDD (3 %); et davantage dans le Sud-Est où 90 % d entre elles envisagent d y recourir cette année que dans le Sud-Ouest (7 %). Les principaux métiers envisagés pour le recours au CDD sont «agent d entretien des locaux» (49 %) et «animateur de loisirs» (30 %). À noter que embauches en CDD sur 10 concernent des agents de catégorie C, pour un besoin occasionnel (71 %) ou un remplacement de congé maladie (62 %). Moyennes communes Petites communes Autres un recours à l intérim toujours sous-exploité Non, jamais Oui, mais rarement Non, l occasion ne s est pas présentée Oui, à plusieurs reprises Top 4 des métiers sous tension agent technique puéricultrice Au total, 29 % des collectivités (3 % en région parisienne) déclarent avoir déjà eu recours aux contrats de travail temporaire depuis Parmi elles, 47 % souhaitent réitérer l expérience tandis que 41 % ne l envisagent pas, particulièrement dans les communes de taille moyenne, justifiant leur décision par des coûts trop élevés (29 %). Les principaux métiers envisagés pour des postes en intérim sont «agent d entretien des locaux» (29 %), «agent de nettoiement, de collecte, de déchetterie» ( %) et «technicien voirie et animateur de loisirs» (10 %). Dans près de 70 % des cas, il s agit de postes de catégorie C pour des remplacements de congés maladie (31 %) ou un besoin saisonnier (26 %). En comparant ces résultats, on constate que les raisons incitant les collectivités à recruter en CDD ou à avoir recours à l intérim sont sensiblement les mêmes, principalement des besoins occasionnels ou saisonniers, le remplacement d un agent en congé maladie et l accroissement temporaire d activité. Les profils recherchés en CDD sont également très proches de ceux pour lesquels est utilisé l intérim. agent administratif animateur une mise en œuvre contrastée des dispositifs de GRH * Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. La mise en place de dispositifs de gestion RH reste l apanage des grandes et moyennes collectivités qui tendent à optimiser leur gestion des ressources humaines via la mise en place d indicateurs, de la GPEC* et de l évaluation des agents. A contrario, les petites communes (moins de 000 habitants) sont une minorité à s être dotées de tels dispositifs. Seules 3 % ont par exemple mis en place une GPEC (contre 10 % des grandes), 3 % n ont pas adopté de dispositifs d évaluation (contre seulement 4 % dans les grandes communes et % dans les moyennes) et % ont mis en place des indicateurs de gestion RH. Pour autant, près d un tiers des petites communes déclare réfléchir à se doter de tels 4

5 publi-information Bernadette Abiven, 1 re adjointe à la mairie de Brest et vice-présidente de Brest Métropole Océane, chargée des ressources humaines La collectivité a mis en place des dispositifs de gestion RH, en particulier des indicateurs. Quelle utilité y voyez-vous? «Ce type d outils nous aide à partager la fonction RH à tous les niveaux hiérarchiques et au sein de toutes les directions. Ils permettent de responsabiliser les directeurs qui doivent identifier leurs besoins, et de les rendre davantage acteurs des politiques RH ; mais aussi d adapter les ressources humaines aux besoins de la collectivité et à l évolution des métiers, et de mieux maîtriser la masse salariale. C est enfin un moyen de rendre compte aux cadres des politiques menées.» indicateurs. Ainsi pourrait-on assister, dans les prochaines années, à une montée en puissance de ce type d outils de gestion RH au sein des communes de moins de 000 habitants, via notamment les Centres de gestion. Avez-vous mis en place des indicateurs de gestion RH? Oui, des indicateurs sont déjà en place Oui, mais il ne s agit encore que d un projet Non, mais nous réfléchissons à mettre en place des indicateurs Non, mais nous ne souhaitons pas mettre en place d indicateurs Grandes communes Moyennes communes Petites communes Autres Ne sais pas Avez-vous déjà mis en place un dispositif d évaluation de vos agents? Grandes communes Moyennes communes Petites communes Autres Oui, déjà mis en place Oui, en projet Non Ne sais pas formation et mutuelle en forte progression L adoption des plans de formation connaît cette année une hausse généralisée, tant dans les petites et les moyennes que dans les grandes collectivités. Ainsi, 73 % d entre elles ont mis ou comptent mettre en place de tels dispositifs. À noter que c est en région parisienne que ce taux est le plus important (4 %) et dans le Sud-Ouest qu il l est le moins (63 %). Cette progression s inscrit dans le développement des parcours professionnels destiné à la fois à lutter contre l usure et à mieux valoriser les potentiels des agents. Autre levier pour réduire l usure professionnelle et l absentéisme, la participation au financement des mutuelles a augmenté de manière significative entre 2012 à 2013, passant de 27 % à 2 % de collectivités engagées ou comptant s engager dans une telle démarche. Parmi les dispositifs suivants, lesquels avez-vous déjà mis ou comptez-vous mettre en place? Un plan de formation Une participation au financement des mutuelles Des prestations d action sociale Région parisienne Nord-Ouest Nord-Est Sud-Ouest Sud-Est Frédéric Baudin-Cullière, Directeur général des services de la ville de Meaux et de la Communauté d Agglomération du Pays de Meaux Vous élaborez actuellement votre troisième plan pluriannuel de formation. Pour quelles raisons? «L existence d un plan de formation nous permet de construire des parcours de formation individualisés en lien avec les besoins exprimés par les agents lors de l entretien annuel d évaluation, et d accepter les demandes des agents dans le cadre du DIF*. Je suis convaincu que la formation est un levier de gestion des ressources humaines, pour faire évoluer les agents mais aussi pour rendre attractive la collectivité. Nous élaborons cette formation en partenariat avec le CNFPT dont l un des formateurs construit, avec chacun de nos directeurs, un plan à l échelle de leur service. Ainsi, nous sommes sûrs que l offre répond aux besoins.» * Droit individuel à la formation.

6 Randstad, des solutions RH pour assurer la continuité du service public publi-information Randstad, des solutions rh pour Elsa Bourgeois, assurer la Directrice continuité du Pôle Public du de Randstad service public Randstad, des solutions rh pour Comment Randstad aide les DRH à répondre à leurs besoins de recrutement vous avez des agents à remplacer? et de remplacement? des assurer besoins la occasionnels continuité ou saisonniers du service à satisfaire public? un vous imprévu avez des à gérer agents à? remplacer? Nous pouvons apporter nos savoir-faire et outils pour aider les DRH à mieux recruter, en particulier sur les métiers en tension et sur des besoins de missions courtes, grâce à notre expertise des besoins sur l ensemble occasionnels des marchés ou saisonniers de l emploi, à satisfaire public? et privé. Pour cela, le Pôle Public de Randstad anime un depuis imprévu 2009 à gérer un réseau? de référents régionaux et de consultants dédiés, formés à la culture et aux spécificités de la fonction publique. Nous nous appuyons également sur l hyperspécialisation métiers de notre réseau et sur une nouvelle organisation régionale qui renforce notre relation de proximité, au plus près des territoires et des bassins d emploi. Ceci dans une logique finale de Randstad, spécialiste du recrutement et de l intérim, peut sélectionner, évaluer, Randstad, déléguer spécialiste et du gérer recrutement pour et vous de l intérim, le personnel peut sélectionner, mieux adapté aux évaluer, déléguer et gérer pour vous le personnel le mieux adapté aux besoins de vos administrations ou de vos collectivités (catégories A, B, C) continuité besoins de du vos service administrations public. ou de vos collectivités (catégories A, B, C) pour vous aider à assurer la continuité du service public. pour vous aider à assurer la continuité du service public. Quelles solutions RH le groupe Randstad en France peut-il apporter aux directions des ressources humaines territoriales, dans un contexte économique et financier fortement contraint? À travers et aussi ses réseaux avec de Randstad recrutement et ses différentes filiales de services RH, le groupe accompagne les collectivités dans la gestion et la valorisation de leurs ressources humaines. Notamment dans le Var : évaluation des agents et gestion de la mobilité domaine de l aide à la mobilité et à la GPEC, en proposant des méthodologies et outils soutenant les démarches de GPEC. Mais aussi en matière de conseil en management de la sécurité et de la santé au Appel Medical : leader du secteur médical et paramédical, recrutement travail ou à travers une offre de formation à destination des communautés RH. de médecins, infirmières, puéricultrices, aides-soignants et aussi avec Randstad Var : évaluation des agents et gestion de la mobilité Appel Medical : leader du secteur médical et paramédical, recrutement de médecins, Randstad Search infirmières, & Selection puéricultrices, : recrutement d agents aides-soignants A et A+ (chasse de tête, approche directe) et évaluation via un centre spécialisé de recrutement les autres filiales du groupe Randstad Randstad Search & Selection : recrutement d agents A et A+ (chasse Expectra de : tête, 1 er réseau approche spécialisé directe) hautes compétences, et évaluation dont des via profils un centre spécialisé Var, conseil RH : évaluer vos agents (GPEC et assessment) informatiques de recrutement Appel Capsecur Médical Conseil : recruter : santé en CDD et la sécurité et déléguer au travail, dans le 2 fois secteur primé médical pour ses et paramédical outils de management. Expectra : 1 er réseau spécialisé hautes compétences, dont des profils informatiques Randstad Search & Selection : recruter des cadres des catégories A et B Capsecur Conseil : santé et la sécurité au travail, 2 fois primé pour ses Expectra Pour : en 1 er savoir réseau plus spécialisé rendez-vous hautes sur compétences, dont des profils informatiques outils de management. ou contactez-nous au Capsecur Conseil : santé et sécurité au travail, deux fois primée pour ses outils de management Pour en savoir plus, rendez-vous sur ou contactez-nous au en partenariat avec couv_baro_collectivités_2012.indd 2 /07/12 10:06