Un outil de pilotage stratégique en matière de gestion du personnel

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1 Kader en doelstelling van de hervorming Het gesolidariseerde pensioenfonds van de RSZPPO Impact op de evolutie van de pensioenlasten voor de provinciale en lokale besturen Un outil de pilotage stratégique en matière de gestion du personnel Anticiper l évolution des finances de ma commune Journée d étude UVCW 22/10/2013

2 Mauvaise file, Mr De Croo. Ici ce sont les PENSIONS. Vous n avez que 83 ans.

3 Financer les pensions? Oui mais

4 Pourquoi Publi-Plan? Soutenir les administrations dans la planification de la politique du personnel et de son budget. Une vision globale à moyen et long terme du personnel statutaire et contractuel au niveau des coûts salariaux et des engagements de pension Développement d un outil de simulation intégré.

5 Publi-Plan L administration peut, en toute connaissance de cause, décider de sa stratégie future quant à : la politique de nomination le coût de la régularisation en cas de nomination l évolution des diverses composantes du coût salarial l impact des cotisations de régularisation et de responsabilisation l impact d un plan de pension complémentaire

6 Publi-Plan Simulations élaborées en collaboration avec l administration Déterminer la solution optimale administration par administration Le rapport Publi-Plan permettra à l administration: de prendre, en connaissance de cause, une décision quant à sa politique RH et ce en ayant mesuré son impact financier à moyen ainsi qu à long terme

7 Publi-Plan: un outil harmonisé Outils actuels spécifiques pour 1 er ou 2 ème pilier Outil intégré Méthodes de calcul uniformes Intégration des carrières mixtes Centralisation des résultats des simulations Combiner les flux 1 er et 2 ème pilier Simulation d une carrière mixte Statuts pris en compte : contractuel statutaire (pas de mandataire) Nominations (contractuel statutaire)

8 Publi-Plan : processus 8

9 Publi-Plan: processus photo du jour Décomposition des charges salariales par : Statut : statutaire / contractuel / subventionné Barèmes : statutaire vs contractuel Ancienneté : statutaire vs contractuel Catégorie d âge : statutaire vs contractuel Analyse de l évolution des cotisations de base et de responsabilisation Définir des scenarii pour la simulation

10 Publi-Plan: processus principaux éléments Evolution démographique Tables de mortalité (éventuellement différentes avant / après retraite) Contractuels Nomination : individualisée ou selon des probabilités définies Départs en cours de carrière : individualisés ou selon des probabilités définies Evolution en groupe fermé / ouvert

11 Publi-Plan: processus principaux éléments Evolution salariale : pseudo-barèmes Fonction de l âge / service / barème pur Echelles absolues ou relatives Evolution d un échelon par an Plan «statutaires» Formules (retraite-survie) classiques paramétrées Capitalisation collective Tarifs Ensemble de tables de mortalité / taux techniques / chargements Bases techniques du tarif d assurance 11

12 Publi-Plan : processus principaux éléments Plan «contractuels» Formule DC Prime fixée ou prime dépendant de l âge / ancienneté Pas de couverture de risque (en dehors CDARR) Formule DB (but à atteindre) Ecart (fonction du temps) entre la pension légale statutaire et la pension légale des salariés Pas de couverture de risque Nomination Article 26 Loi Daerden (Loi du 24 octobre 2011) Calcul de la cotisation de régularisation si nomination tardive 12

13 Publi-Plan: processus résultats Résultats données brutes en fonction des scenarii Données démographiques : nombre de têtes Par statut : contractuels (originaux-remplaçants)- statutaires (originaux-remplaçants-issus de nominations) Par état : actifs dormants (statutaires) retraités survie (veufs / veuves) Par groupe de barèmes Flux divers: traitements, pensions, primes, Calcul des engagements de pension (service passé - service total) 13

14 Publi-Plan : Simulations et exemples 14

15 Publi-Plan: Simulation en groupe ouvert Remplacement sur base «individuelle» : agent par agent Retraite : remplacement éventuel de l agent au moment du départ en retraite Contractuel Contractuel Contractuel Statutaire Statutaire Statutaire Statutaire Contractuel Décès : remplacement éventuel en cas de décès par un agent au profil en tous points identiques Nomination d un agent contractuel : nouvel entrant dans la population des statutaires

16 Publi-Plan: Simulation en groupe ouvert Remplacement sur base «collective» Par rapport à un profil de population visé (nombre d agents en activité au cours du temps) Compte tenu des remplacements individualisés 140 Simulation en Groupe Ouvert Profil de population visé donné a priori Horizon de Projection Groupe fermé Remplaçants

17 Publi-Plan: Simulation en groupe ouvert Différents groupes de population [1] Contractuels première génération [3.a] Statutaires : nominations nouvelles générations [2] [4] Contractuels Statutaires nouvelles générations [3.b] nouvelles générations Statutaires première génération Groupes fermés Contractuels = [1] Statutaires = [3.b] + partie de [3.a] issue de [1] Groupes ouverts Contractuels = [1] + [2] Statutaires = [3] + [4]

18 Exemple : Administration avec 251 contractuels, 302 statutaires et 343 statutaires pensionnés Scénarii: 1. Simulation en cadre statutaire ouvert (1 sur 1 remplacement) 2. Simulation en cadre statutaire fermé (0 sur 1 remplacement) 3. Simulation en cadre statutaire croissant (tout le monde devient statutaire) 4. Simulation en cadre statutaire décroissant de 10% Scénario l effectif reste à 553 collaborateurs Scénario 4 diminution de l effectif à 523 collaborateurs vers

19 Exemple : Résultats pour les divers scénarii: 1. Analyse de l évolution de la charge pension:» dépenses et engagements de pension 2. Analyse de l évolution du coût des pensions:» cotisation ONSSAPL de base» coût de la régularisation» cotisation de responsabilisation pour les statutaires» coût pour le plan de pension complémentaire 3. Analyse du coût total du personnel (statutaires et contractuels) dans ses différentes facettes et en globalité

20 Evolution de la dépense de pension S1 Constant Pop. Stat stat. Constante kader S2 Gesloten Pop. Stat stat. Fermée kader S3 Uitbr. Pop. Stat kader étendue S4 Afbouw Pop. Stat stat. réduite Kader 10% met 10%

21 Evolution des engagements pension S1 Constant Pop. Stat stat. Constante kader S2 Gesloten Pop. Stat stat. Fermée kader S3 Uitbr. Pop. Stat étendue kader S4 Afbouw Pop. Stat stat. réduite Kader 10% met 10%

22 Evolution du coût salarial et pension statutaire Année Masse CB Taux Charge Coût Masse CB Taux % CR % Salariale Cotis Salariale Cotis Pension Total % POOL 1 POOL 2 ONSSAPL Pension POOL = ,0% ,0% % ,0% % ,0% ,0% % ,0% % ,0% ,0% % ,5% % ,5% ,5% % ,0% % ,0% ,0% % ,0% % ,5% ,5% % ,0% % ,0% ,0% % ,0% % ,5% ,5% % ,0% % ,5% ,5% % ,0% % ,0% ,0% % ,0% % ,0% ,0% % ,0% % ,0% ,0% % ,0% %

23 Evolution du coût pension statutaire ONSSAPL S1 Constant Pop. Stat stat. Constante kader S2 Gesloten Pop. Stat stat. Fermée kader S3 Uitbr. Pop. Stat étendue kader S4 Afbouw Pop. Stat stat. réduite Kader 10% met 10%

24 1 2 2a 2b 2c Année Masse Pécule- allocation Masse Cotis Cotis % Cout salarial Salariale vacance Fin année salariale Patronale Patronale total Statutaire Totale Sans les pensions de pension Statutaire 100% 112,5% 15,31% ONSSAPL 13,07% -cotis pers Montants en KEUR =2c ,3% ,0% ,6% ,4% ,1% ,6% ,3% ,4% Evolution du coût salarial global ,3% ,1% ,9% ,6% a 7b 7c Masse Pécule allocation Masse Cotisation Cotisation Cotis Charge totale TOTAL Croissance salariale vacance Fin d année Salariale Patronale patronale ONSS salariale STAT + coût contractuels totale 2 ème pilier PENS. contractuels CONTRACT salariaux ,86% de 9 100% 112,5% 28,86% 6,5% de MS 13,07% =7c = ,5% ,3% ,4% ,5% ,4% ,6% ,6% ,0% ,8% ,1% ,9%

25 Evolution du coût salarial global S1 Constant Pop. Stat Constante stat. kader S2 Gesloten Pop. Stat stat. Fermée kader S3 Uitbr. Pop. Stat étendue kader S4 Afbouw Pop. Stat stat. réduite Kader 10% met 10%

26 Evolution du coût salarial global et des engagements pension Coût sal global S1 ouvert Coût sal global S2 fermé Coût sal global S3 étendu Coût sal global S4 réduction 10% Engagements S1 Engagements S2 Engagements S3 Engagements S4

27 Autre exemple : situation en cadre ouvert Année Masse Pensions Charge Taux de Cotisation Taux de Cotisation Cotisation Salariale Pensions BASE de base resp. de resp. ONSSAPL Réduit (*) réduite revu (*) Totale % 33% % % 34% % % 42% % % 46% % % 51% % % 53% % % 54% % % 54% % % 53% % % 52% % (*) Les taux en rouge doivent être validés par l'onssapl 27

28 Autre exemple : je nomme 10% arbitrairement Différence MS statutaires Gain sur la MS contractuels nommés (16,36%) Impact cotisation de base Gain responsabilisation Surcoût

29 Autre exemple : je nomme 10% non arbitrairement Différence MS statutaires Gain sur la MS contractuels nommés (16,36%) Impact cotisation de base Gain responsabilisation Surcoût Par rapport à la situation précédente

30 Publi-Plan : un instrument innovant pour projections dynamiques de votre politique RH Utilisation flexible des profils de remplacement Projection annuelle des nominations Evolution du planning RH Conséquences des sorties Impact des nominations tardives Intégration des statutaires et des contractuels premier et deuxième pilier dans un plan global

31 Publi-Plan en résumé: Simulations dans divers scénarii Une vision sur les coûts financiers à moyen et long terme Support décisionnel Offrir à l administration des instruments et des calculs pour dégager une solution optimale pour faire face à l évolution de leurs engagements de pension pour faire face à l évolution des coûts du personnel à long terme

32 Kader en doelstelling van de hervorming Het gesolidariseerde pensioenfonds van de RSZPPO Impact op de evolutie van de pensioenlasten voor de provinciale en lokale besturen Philippe Brack 0475/

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