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1 QCM Nom : Prénom :... Classe : Date : LES RESSOURCES HUMAINES Cochez la bonne réponse. Certaines questions admettent plusieurs réponses. Le style de direction actuel est plutôt : A a ) autoritaire et paternaliste. A b ) participatif. A c ) laxiste. 2 Le management participatif : A a ) démobilise le personnel. A b ) implique les salariés dans un projet. A c ) favorise le travail d équipe. 3 Les managers attachent de plus en plus d importance à : A a ) la décentralisation des décisions. A b ) la délégation des pouvoirs. A c ) l autonomie des équipes de travail. 4 La communication interne a pour objectif de : A a ) faciliter et encourager les échanges. A b ) diffuser des informations vers des partenaires extérieurs. c ) A sensibiliser le personnel aux enjeux de l organisation. 5 GPEC signifie : A a ) gestion prospective de l emploi et de la communication. A b ) gestion particulière de l emploi et des compétences. A c ) gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. 6 En cas de sureffectif, l organisation peut procéder à : A a ) des promotions internes. A b ) des recrutements. A c ) des licenciements, des mutations, des mises en retraite anticipée. 7 Le recrutement interne consiste à : A a ) embaucher de nouveaux salariés. A b ) favoriser la mobilité interne du personnel. A c ) recruter à l extérieur de l entreprise. 8 Le recrutement externe s effectue : A a ) à l intérieur de l entreprise. A b ) uniquement par candidatures spontanées. A c ) par différents moyens (annonces, cooptation, Internet ). 9 Les techniques de recrutement : A a ) sont identiques quelle que soit l organisation. A b ) varient d une entreprise à l autre. A c ) dépendent de la nature du poste à pourvoir. 0 Note /0 Le management est l art : A a ) de diriger. A b ) d imposer son autorité. A c ) de stimuler le personnel. 9

2 t n E M E n Î A R t n E LE RECRutEMEnt Net : un outil de recrutement pour 48 % des employeurs Au travers d une étude [ ], il apparaît qu en France, dans 48 % des cas, les informations des candidats à un poste sur Internet seraient régulièrement consultées voire parfois déterminantes dans le choix d un recrutement. Alors qu aux États-Unis, 86 % des employeurs avouent qu une bonne réputation sur Internet peut se révéler être un atout dans le processus de recrutement, ce taux serait de 7 % en Allemagne et 65 % au Royaume-Uni. Parmi les informations consultées, nous retrouvons les sites de petites annonces, les réseaux communautaires, les sites de partage de photos et vidéos ou encore les forums et communautés d utilisateurs. Pour 79 % des candidats interrogés, cette réputation sur Internet pourrait facilement être contrôlée. Par ailleurs, 53 % des participants dissocieraient leur réseau personnel de leur profil professionnel. Plutôt que d être scrutés par de potentiels employeurs, les internautes se méfieraient principalement des vols d identité (56 %) et des scams* (55 %). Notons par ailleurs que l importance de ces informations périphériques au curriculum vitae serait proportionnelle à l âge du candidat. Plus précisément, les informations d un internaute âgé de plus de 50 ans seraient considérées comme obsolètes et donc pas forcément représentatives de la personne en question. Bien entendu, il en est tout autrement pour un candidat entre 8 et 24 ans. Une photo compromettante publiée sur Facebook pourrait-elle donc vous coûter votre poste de travail? [ ]. Alors qu en France 0 % des personnes interrogées estiment que ce cliché pourrait ruiner leur entretien d embauche, 4 % des recruteurs participant à cette étude expliquent avoir refusé une candidature après avoir découvert une telle information. L écart est encore plus impressionnant aux États-Unis, puisque 70 % des départements RH n auraient pas donné suite à une lettre de candidature après avoir passé en revue les profils communautaires des candidats sur Internet. * Scam («ruse» en anglais) : pratique frauduleuse qui consiste à extorquer des fonds à des internautes en leur faisant miroiter une somme d argent dont ils pourraient toucher un pourcentage. 9 février Citez les informations les plus consultées sur Internet par les recruteurs. 3 Quel crédit les recruteurs attachent-ils aux informations périphériques au CV trouvées sur Internet? 4 Quelles précautions les candidats doivent-ils prendre? Note /0 Internet peut-il être considéré comme un outil de recrutement? Pourquoi?

3 LA non-discrimination À L EMBAuCHE OBJEt d étude > OBJECtIF Constituer un dossier sur la non-discrimination à l embauche : définir le principe de non-discrimination, expliquer la notion à l aide d exemples, indiquer les différences de traitement admises et préciser les sanctions encourues. - Moi je ne se suis pas encore vraiment fixée. Au fait, que sais-tu sur le métier de secrétaire? Avec mon nom, je n arrive pas à trouver un travail! La protection contre les discriminations Toute décision de l employeur (embauche, promotion, sanctions, mutation, licenciement, formation ) doit être prise en fonction de critères professionnels et non sur des considérations d ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail (sexe, religion, nationalité ). [ ] Le texte des articles 225- à du Code pénal relatifs aux discriminations prohibées et aux sanctions encourues est affiché dans les lieux de travail et dans les locaux où se fait l embauche. a. Qu est-ce qu une discrimination selon la loi du 27 mai 2008? - Discrimination directe : situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu une autre ne l est, ne l a été ou ne l aura été dans une situation comparable ; - discrimination indirecte : disposition, critère ou pratique neutre en apparence, mais susceptible d entraîner [ ] un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. b. Quelles sont les personnes protégées? Tout salarié, tout candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation est protégé contre les discriminations au travail. Les salariés témoins ou ayant relaté des agissements discriminatoires ne peuvent pas être sanctionnés, licenciés ou faire l objet d une mesure discriminatoire. c. Quels sont les motifs de discrimination interdits? [ ] Les discriminations fondées sur l origine, le sexe, les mœurs, l orientation sexuelle, l âge, la situation de famille ou la grossesse, l appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l apparence physique, le patronyme, l état de santé ou le handicap. d. Quelles sont les différences de traitement admises? Des différences de traitement sont admises lorsqu elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l objectif soit légitime et l exigence proportionnée. - L âge : différences de traitement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d assurer leur > RESSOuRCES documentaires 2

4 emploi. Ex. : interdiction de l accès à l emploi en vue d assurer la protection des jeunes ; fixation d un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné [ ]. - L état de santé ou le handicap : différences de traitement fondées sur l inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l état de santé ou du handicap du salarié lorsqu elles sont objectives, nécessaires et appropriées. - Le sexe : en matière d embauche, lorsque l appartenance à l un ou l autre sexe détermine l exercice d un emploi ou d une activité, l offre peut être expressément réservée à une femme ou à un homme. e. Quels sont les recours des victimes et témoins de discriminations? - Recours pénal : la personne faisant l objet d une discrimination peut déposer plainte [ ] afin que les agissements dont elle est victime soient pénalement sanctionnés par le tribunal correctionnel. - Recours civil : les salariés victimes ou témoins de discriminations disposent également d un recours devant le conseil de prud hommes [ ] pour demander réparation du préjudice subi. f. Qui peut intervenir en cas de discrimination? L inspecteur du travail, les organisations syndicales, les associations de lutte contre les discriminations, les délégués du personnel. La Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l égalité (Halde) peut être saisie par toute personne qui s estime victime de discrimination. g. Quelles sont les sanctions prévues pour l auteur de la discrimination? La personne reconnue coupable de discrimination encourt : - une sanction disciplinaire, s il s agit d un salarié de l entreprise ; - des sanctions pénales (trois ans d emprisonnement et euros d amende). Les personnes morales peuvent aussi être déclarées responsables pénalement d actes de discrimination. Les peines encourues sont l amende et l interdiction d activité. D après Airbus condamné en appel Un technicien intérimaire, s estimant victime de discrimination de la part d Airbus France, avait saisi le conseil des prud hommes de Toulouse. Le plaignant avait alors expliqué : «On m a donné trois raisons différentes de ne pas m embaucher : le fait que je n avais pas de bac professionnel, puis que j étais agressif avec mes collègues et on m a même accusé d avoir commis des erreurs sur mon poste alors que j étais en vacances à cette période.» Il faisait en outre remarquer que dans son atelier, deux personnes moins expérimentées avaient été embauchées en CDI, dont une qui est arrivée après lui et qu il avait en partie formée. La Halde avait relevé dans sa délibération «le manque d éléments objectifs justifiant la décision de ne pas embaucher M. Louzaï» et «la sous-représentation voire l absence de noms à consonance maghrébine.» Le conseil des prud hommes de Toulouse avait toutefois conclu à l absence de discrimination. La cour d appel de Toulouse a infirmé ce jugement, en condamnant Airbus France pour «discrimination à l embauche en raison de l origine» et au versement de euros de dommages et intérêt à la victime. [ ] L entreprise qui, depuis le début de cette affaire, a choisi de s impliquer dans des initiatives en faveur de la promotion de la diversité, a annoncé son intention de se pourvoir en cassation. Alain Piriou/Liberationtoulouse/ Pour enrichir le dossier Loi n du 27 mai 2008 : La Halde : Offres d emploi et embauche : les droits des candidats, Le CV anonyme : Condamnation pour discrimination à l embauche

5 >AnALySER LES documents document n nature : titre : Source : date : titre : Source : date : IdéES générales document n nature : IdéES générales Connaissances à mobiliser pour l étude Expliquez le principe de non-discrimination à l embauche. 2 Précisez le cadre juridique de la protection contre les discriminations. 3 Indiquez les recours possibles contre les employeurs auteurs de discriminations à l embauche. 23

6 >StRuCtuRER LE dossier Je rédige l introduction Sujet de l étude Problématique Annonce du plan Je prépare le développement. Principe de non-discrimination à l embauche N document et autres ressources. 2. Définition de la discrimination à l embauche Différences de traitement tolérées Sanctions encourues Je rédige la conclusion Résumé des idées développées Prise de position Ouverture 4..

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