Intervention du 10/04/15. «Petit déjeuner «IME IEM» CREAI Centre-Val de Loire. Sylvie Sicurani. Directrice IME Baule (PEP 45), éducatrice spécialisée

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1 Intervention du 10/04/15 «Petit déjeuner «IME IEM» CREAI Centre-Val de Loire Sylvie Sicurani Directrice IME Baule (PEP 45), éducatrice spécialisée Pour que nous puissions nous interrogés sur les adaptations de l action éducative auprès d un public différent, je vous propose de faire un petit détour par une petite partie du contexte dans lequel nous évoluons. Dans notre secteur, le cadre législatif est en mutation régulière depuis plus de dix ans. L échelle de notre société s est également beaucoup modifiée. La mondialisation oblige les institutions à se décentrer, le poids politique et réglementaire de l Europe est non négligeable dans notre secteur professionnel. A l heure, où le législateur prône l inclusion, pour ne pas stigmatiser les différences, nous devons faire face à des mouvements paradoxaux qui nous obligent à revisiter nos pratiques professionnelles. La place des institutions dans un contexte néolibéral de désinstitutionalisation promu par le Comité des Ministres européens Extrait de textes source : rolandjanvier.org «l Europe bâtit une politique qui se situe en tension entre des conceptions sociales ouvertes marquées par les valeurs libérales issues notamment de notre Révolution française et des tendances ouvertement néolibérales qui alimentent une conception d une société de marché.» Il convient de rappeler que la désinstitutionnalisation prend historiquement racine, en Europe mais aussi sur le continent américain, dans la volonté de mettre un terme à la chronicisation des maladies psychiatriques. La désinstitutionnalisation affirme le droit de tous à vivre dignement, avec les autres, dans la société. D un point de vue éthique il est assez difficile d être en désaccord avec cette position. Toutefois nous dégagerons, ici, quelques éléments critiques : 1

2 La critique radicale sur laquelle se fonde le projet de désinstitutionnalisation relèverait d une conception néolibérale de l institution. C est certainement la base des incompréhensions de certains professionnels face à ce mouvement. De quelle institution parlons-nous? 1/ Les divergences de conception de l institution L institution est accusée d être une gêne à la fluidité des relations sociales, elle est d abord vue comme un carcan. Ce que les défenseurs de l institution nomment le lien social se trouve réduit par la vision néolibérale, à ce que la relation d aide se limite à devenir une simple prestation. C est l accord de gré à gré qui prédomine, abolissant au maximum toute contrainte externe qui pourrait le limiter. L institution symbolise alors «l empêcheur de tourner en rond», la limitation, la contrainte. 2/ Le refus de l institution évacue la différenciation : «En atténuant la fonction des institutions dans l organisation démocratique, la vision néolibérale évacue la différenciation qui est la condition centrale d une société libérale libérale se référant ici aux fondements de la Révolution française comme étant l opposé d une société monarchique, dictatoriale ou totalitaire. En effet, c est la différence qui fonde la démocratie.» Dans une société où la différence est reconnue, les institutions sont une nécessité. Elles sont des espaces de délibération où se construit le «bien commun». Elles sont des instruments de régulation qui permettent le «vivre ensemble». L institution, c est un cadre fonctionnel, défini par des lois, qui évite la violence de la loi de la jungle. Elle constitue un lieu qui crée les conditions et la possibilité du vivre ensemble. L institution transforme la violence résultant de la confrontation des intérêts en une force constructive. «Les institutions ( ) contribuent à ce maillage du lien social à tous les niveaux de fonctionnement de la société en luttant contre la loi du plus fort.» 4/ La dimension clinique, portée par l institution est réduite à une prestation «La clinique qui supporte la relation d aide est une alchimie d une grande complexité qui suppose d être abordée avec beaucoup de délicatesse et de sensibilité, à proportion de la fragilité et de la souffrance de la personne accompagnée. Cela suppose un savoir-faire particulièrement élaboré de l intervenant ou plutôt des intervenants parce qu assumer la complexité n est envisageable qu en travail d équipe et en interdisciplinarité. Cela suppose également des formes d organisation particulièrement adéquates.» La mise en cause de cette mécanique complexe qu est l institution met à mal cette dimension clinique, cet art de se tenir «au chevet» de l autre. Le terme de prestation (c est-à-dire «service fourni») symbolise cette réduction, ce passage du complexe au simple. «La désinstitutionnalisation n est pas, en elle-même, bonne ou mauvaise. Elle devient utile ou nuisible selon ce que nous en faisons. Factuellement, la désinstitutionnalisation est le signe tangible d un mouvement historique de bascule qui remet en cause les formes organisées héritées du passé qui ne correspondent plus aux aspirations de ce temps.» Identifier la culture institutionnelle pour adapter nos réponses dans nos institutions. 2

3 Après cette brève introduction sur la question de la place de nos institutions, nous allons resserrer le focus sur le concept de Culture d Entreprise. Comme nous ne sommes pas un secteur marchand, donc pas une entreprise nous parlerons, ici, d une culture institutionnelle ou d organisation. La réponse au mouvement de désinstitutionnalisation pourrait être une volonté de créer une nouvelle forme d institution. Comme tout créateur, nous nous inspirons de notre environnement, des expériences voisines pour faire ou ne pas faire une autre façon de travailler. Ainsi par ces inspirations environnementales, nous délimitons un axe de travail qui prendra la forme d un projet de restructuration institutionnelle. Notre secteur professionnel est constitué de forces en contradiction et/ou en synergie. Nous pouvons identifier une façon de faire chez le voisin qui nous semble pertinente et opérante et pourtant nous pourrons décider de ne pas l appliquer à notre institution «Ici, ça ne pourra pas marcher!». Cela met en avant la singularité de chaque institution, bien au delà des textes réglementaires des agréments et annexes divers. Il est question, ici, de ce qui fait l histoire et l identité de l institution, autrement dit sa culture. Je m appuierais sur le concept de Culture d Entreprise développé par Maurice Thévenet. La culture caractérise l Organisation et la distingue des autres dans son apparence et surtout dans ses façons de réagir aux situations courantes de la vie professionnelle. Je vous propose de survoler les points centraux de ce travail afin de nous amener à identifier les caractéristiques de sa propre culture d entreprise. C est par cette connaissance qu une organisation est mieux à même de proposer d autres formes d institutions. Le changement organisationnel est toujours un moment particulier qui tend le collectif dans des étapes de diagnostiques, de doutes, de craintes. Puis de singularisations, de créations et de propositions nouvelles. Connaitre son histoire c est connaitre son centre. Prendre appui sur cet axe c est construire avec forces un autre centre non pas dans la rupture, mais bien dans le prolongement de l identité de l institution. Toutefois, il convient de mettre en avant les limites de ce concept de Culture d Entreprise : - Le nombrilisme : Il est intéressant de contempler sa propre culture comme d entendre parler de soi. «L analyse de la culture rencontre dans l entreprise un grand intérêt : on aime discuter les hypothèses, chercher des confirmations, des infirmations, des explications, des traits de culture dégagés ( ) Quand on intègre une réflexion sur la culture dans un processus de changement, on se confronte ainsi à la difficulté de dépasser la séance de miroir pour dériver vers l action» - Le nombrilisme peut conduite au narcissisme et ce dernier à l étouffement. - Le frein au changement : On peut craindre qu à trop mettre en valeur les traits de la culture, on empêche l Organisation de regarder vers l avenir et de faire les changements nécessaires à son développement : «Nous avons toujours faire comme cela, et ça a toujours fonctionné», «nous sommes l IME innovant sur le département depuis 40 ans! On sait comment faire». Les éléments qui composent la culture sont les suivants : - les FONDATEURS et les circonstances de la FONDATION 3

4 Ils représentent les premiers moments l institution, ses premiers choix sa première expérience. La fondation consacre les premières empreintes, celles qui marquent le démarrage et la suite du fonctionnement. Le fondateur est la figure emblématique de l Organisation par ses interventions, ses principes initiaux, sa forte personnalité. - L HISTOIRE La culture se construit selon un processus d apprentissage, tout au long de l histoire. Pour mieux comprendre la culture, il est donc nécessaire de repérer l histoire, ses grandes phases et logiques d évolution. - le METIER L étude du métier doit indiquer ce qui constitue le cœur même de l institution puisque c est autour de cette activité que l organisation s est structurée, qu elle s est fixé des objectifs et qu elle fonctionne quotidiennement. Le métier est la référence de l Institution. - LES VALEURS Les valeurs permettent à chacun d évaluer ce qui est bien et mal, de porter un jugement sur les choses à agir. Chaque collectivité crée ses propres valeurs, par référence à des codes. - LES SIGNES ET SYMBOLES L intérêt des signes et symboles a été largement développé dans la littérature sur la culture, la culture est d ailleurs parfois résumée à eux-seuls. Il s agit des rites, langage, mode d aménagement, logos, héros, petites histoires largement connues et racontées, codes de comportement vestimentaires ou autres Pourquoi faire référence à la culture des Organisations pour l échange qui nous réuni aujourd hui? Nous allons, ensemble, partager nos expériences, échanger nos questionnements découvrir les pratiques des voisins Toutefois, en prenant en compte la culture propre à chaque institution, nous allons pouvoir aborder nos potentiels créatifs avec la prudence nécessaire pour ne pas faire exploser nos institutions. Créer une autre façon de faire institution, trouver d autre réponse dans l accompagnement des nouveaux publics, tout ceci n est possible qu en prenant en compte la culture de l institution. Avant de penser à une autre façon de faire, prenons le temps de faire une analyse précise d où l on vient, de nos empreintes, de ce que l on sait faire, et de ce que nous devrions apprendre à faire. REFERENCES BIBLIOGRAPHIQUES : P. Savignat, L action sociale a-t-elle encore un avenir?, Dunod, P. Rosenvallon, La société des égaux, Le Seuil, C. Castoriadis, L institution imaginaire de la société, Paris, Le Seuil,

5 F. BATIFOULIER, «Le directeur et la question clinique : De la clinique institutionnelle à l institution suffisamment bonne», in Manuel de direction en action sociale et médico-sociale,f. Batifoulier (sous la direction de), Dunod, F. DUBET, Le déclin des institutions. Le Seuil, B. Dubreuil, R. Janvier, J. Priou, P. Savignat, Repolitiser l action sociale, ASH, n 2737 du 16/12/2011. J-P. Lebrun, La perversion ordinaire, vivre ensemble sans autrui, Denoël, J-B PATURET, G. CHAMBRIER, Faut-il bruler les institutions?, Presses de l EHESP, 2014 M.THEVENET, La culture d entreprise, Que sais-je PUF 1993 édition 6. 5