L INSTRUMENTATION DE LA GTEC AU SERVICE DE L ARTICULATION ENTRE COMPÉTENCES INDIVIDUELLES ET EMPLOYABILITÉ : LE CAS DE LA PLATEFORME EDRH06

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1 Groupe de REcherche en Droit, Economie, Gestion UMR CNRS 7321 L INSTRUMENTATION DE LA GTEC AU SERVICE DE L ARTICULATION ENTRE COMPÉTENCES INDIVIDUELLES ET EMPLOYABILITÉ : LE CAS DE LA PLATEFORME EDRH06 Documents de travail GREDEG GREDEG Working Papers Series Eve Saint-Germes Sabrina Loufrani-Fedida GREDEG WP No Les opinions exprimées dans la série des Documents de travail GREDEG sont celles des auteurs et ne reflèlent pas nécessairement celles de l institution. Les documents n ont pas été soumis à un rapport formel et sont donc inclus dans cette série pour obtenir des commentaires et encourager la discussion. Les droits sur les documents appartiennent aux auteurs. The views expressed in the GREDEG Working Paper Series are those of the author(s) and do not necessarily reflect those of the institution. The Working Papers have not undergone formal review and approval. Such papers are included in this series to elicit feedback and to encourage debate. Copyright belongs to the author(s).

2 L INSTRUMENTATION DE LA GTEC AU SERVICE DE L ARTICULATION ENTRE COMPETENCES INDIVIDUELLES ET EMPLOYABILITE : LE CAS DE LA PLATEFORME EDRH06 Résumé : Eve SAINT-GERMES Maître de Conférences en Sciences de Gestion Université de Nice-Sophia Antipolis (UNS) Laboratoire GREDEG UMR 7321 UNS-CNRS 250 rue Albert Einstein Sophia Antipolis eve.saint-germes@unice.fr Sabrina LOUFRANI-FEDIDA Maître de Conférences en Sciences de Gestion Université de Nice-Sophia Antipolis (UNS) Laboratoire GREDEG UMR 7321 UNS-CNRS 250 rue Albert Einstein Sophia Antipolis sabrina.loufrani@unice.fr Dans le contexte actuel de flexisécurité et de sécurisation des parcours professionnels, les questions d emploi et d employabilité dépassent la responsabilité sociale des entreprises pour interroger un modèle émergent de régulation sociale territorialisé. La GRH et la GPEC sortent ainsi des frontières classiques de l entreprise pour élargir la réflexion au territoire. L un des principaux dispositifs de GRH-Territoriale (GRH-T) développé sur le terrain et étudié par la littérature est la GPEC-Territoriale (GPEC-T) ou GTEC, dont l essor est désormais soutenu par les pouvoirs publics (circulaire DGEFP du 29 juin 2010). Malgré ce «coup d accélérateur» légal et le développement de travaux de recherche sur la GTEC, elle «demeure encore un «espace vide», c est-à-dire un espace qu il s agit de remplir» (Jouvenot et al., 2011, p. 7), en clarifiant ses finalités, ses modes de déploiement et d instrumentation, ainsi que ses résultats tangibles. Nous nous inscrivons dans ces questionnements autour de la GTEC, en traitant dans nos travaux la question de recherche suivante : En quoi et comment l instrumentation de la GTEC permet-elle une articulation de la gestion des compétences individuelles et de l employabilité? Afin d apporter des éléments de réponse à cette question, l objectif de cette communication est de décrire et d analyser un cas d instrumentation de GTEC, la plateforme edrh06. Cette analyse nous permet de mettre en évidence comment la plateforme articule les compétences et l employabilité sur le territoire, grâce à la combinaison progressive et judicieuse d applications et de services ciblés de DRH mutualisée. En particulier, cette première analyse de la plateforme edrh06 fait émerger plusieurs facteurs clés de succès de cette articulation. Mots clés : gestion territoriale des emplois et des compétences (GTEC), compétences individuelles, employabilité, théorie de l acteur-réseau, plateforme numérique 1

3 L INSTRUMENTATION DE LA GTEC AU SERVICE DE L ARTICULATION ENTRE COMPETENCES INDIVIDUELLES ET EMPLOYABILITE : LE CAS DE LA PLATEFORME EDRH06 Introduction Dans le contexte actuel de flexisécurité et de sécurisation des parcours professionnels, les questions d emploi et d employabilité dépassent la responsabilité sociale des entreprises pour interroger un modèle émergent de régulation sociale territorialisé (Bories-Azeau et al., 2011). La GRH et la GPEC sortent ainsi des frontières classiques de l entreprise pour élargir la réflexion au territoire (Colle et al., 2008 ; Defélix et al., 2010 ; Calamel et al., 2011) : elles s inscrivent désormais dans un «mouvement de territorialisation des coopérations interorganisationnelles» (Jouvenot et al., 2011). L émergence et le développement des pratiques de GRH inter-organisationnelles territoriales se sont effectués sous l impulsion des pouvoirs publics et des syndicats, mais également des entreprises elles-mêmes, avec notamment la multiplication des situations de co-activité et de co-innovation (Defélix et al., 2009). Si les expérimentations de GRH-Territoriale (GRH-T) se multiplient ces dernières années, c est parce qu elles répondraient aux enjeux économiques et sociaux de ces différentes parties prenantes : elles permettraient des économies d échelle par la mutualisation de certaines pratiques (recrutement ou formation), un meilleur accompagnement des transitions professionnelles par une meilleure anticipation de l évolution des compétences dans l entreprise et sur le territoire, ainsi que le développement de l emploi sur le territoire et d une gestion des personnes socialement responsable (Mazzilli, 2009). Toutefois, ces démarches innovantes soulèvent de nombreux enjeux pratiques et théoriques (Mazzili, 2008) : comment constituer et opérationnaliser une GRH-T? Quelle instrumentation construire et avec quels acteurs? Quels sont les effets des démarches développées et comment les améliorer? Quels cadres théoriques utiliser et construire pour analyser la GRH-T?... Comme Bories-Azeau et al. (2011, p. 3) le soulignent, «il semble important de s interroger sur les dispositifs émergeants en GRH, étendus au territoire, en considérant l importance des liens tissés et des modalités de coordination qu ils favorisent ou non». L un des principaux dispositifs de GRH-T développé sur le terrain et étudié par la littérature est la GPEC-Territoriale (GPEC-T) ou GTEC, dont l essor est désormais soutenu par les pouvoirs publics (circulaire DGEFP du 29 juin 2010 pour le développement et la coordination de projets de GPEC-T par les acteurs régionaux de l Etat). Malgré ce «coup d accélérateur» légal et le développement de travaux de recherche sur la GTEC (Bories-Azeau et al., 2008 ; Mazzilli, 2009 ; Dubrion, 2011 ; Fauvy et al., 2012), elle «demeure encore un «espace vide», c est-à-dire un espace qu il s agit de remplir» (Jouvenot et al., 2011, p. 7), en clarifiant ses finalités, ses modes de déploiement et d instrumentation, ainsi que ses résultats tangibles. Nous nous inscrivons dans ces questionnements autour de la GTEC, en traitant dans nos travaux la question de recherche suivante : En quoi et comment l instrumentation de la GTEC permet-elle une articulation de la gestion des compétences individuelles et de l employabilité? Afin d apporter des premiers éléments de réponse à cette question, l objectif de cette communication est de décrire et d analyser un cas d instrumentation de GTEC, la plateforme edrh06, et ainsi de comprendre comment elle articule la gestion des compétences des individus et de leur employabilité. Notre communication est structurée de la façon suivante. Dans une première partie, l analyse de la littérature nous permet de positionner la GTEC en tant que dispositif de GRH-T au 2

4 service de l articulation de la gestion des compétences individuelles et de celle de l employabilité. Dans un deuxième temps, notre revue de la littérature nous amène à mobiliser un cadre théorique d analyse reconnu pour ces démarches de GTEC, la théorie de l acteurréseau (Callon, 1986 ; Akrich et al., 1988 ; Callon et al., 2001 ; Latour, 2006), permettant de les considérer comme des processus de traduction dans des réseaux d acteurs et d innovation sociale collective (Mazzilli 2009, 2010 ; Jouvenot et al., 2011). Ensuite, dans une troisième partie, après avoir décrit brièvement notre méthodologie, nous présentons et étudions le cas de la plateforme edrh06, à l aide de la grille d analyse proposée par Mazzilli (2010) laquelle appréhende cette instrumentation de GTEC comme le résultat d un processus de traduction, distinguant les grandes phases et les points critiques d émergence d un acteur collectif sur un territoire. Enfin, dans une quatrième partie, nous discutons et concluons sur les premiers apports de notre recherche. 1. La GTEC, un dispositif de GRH-T au service de l articulation compétences-employabilité L analyse de la littérature nous permet de positionner la GTEC en tant que dispositif de GRH- T (ou GRH inter-organisationnelle) au service de l articulation de la gestion des compétences individuelles (CI) et de celle de l employabilité La GRH-T, des logiques d action fondées sur les réseaux et la proximité La GRH-T est un champ de recherche en construction, caractérisé par une forme d effervescence des débats et une dialectique permanente entre connaissances et terrain. Au final, dans les travaux en sciences de gestion, ce sont principalement les connaissances de l analyse des réseaux inter-organisationnels et de l économie de la proximité qui sont mises en perspective avec les différents modèles de mise en œuvre de GRH-T qui coexistent (Mazzilli, 2011). Les pratiques de GRH inter-organisationnelles sont définies par Mazzilli (2008, p. 4) comme «une activité ou plusieurs activités de GRH qui s établissent entre au moins deux entreprises» et auxquelles «diverses organisations tierces (administration, associations, etc.)» peuvent participer. Ces activités concernent principalement les pratiques d acquisition et de régulation des ressources humaines (recrutement et intégration, formation, carrières, GPEC), et de communication et de mise en réseau, notamment pour les partages d expériences entre acteurs (Defélix et al., 2009, Mazzilli, 2011). Parmi les situations de GRH inter-organisationnelles types (sous-traitance ou accord explicite entre partenaires, comme dans les conventions collectives), les pratiques de GRH-T ont la particularité d intégrer un rapport à l espace particulier et de relever d innovations sociales (Mazzilli, 2008). Selon Defélix et al. (2010), trois cadres théoriques permettent de contribuer à «penser la GRH au-delà de ses limites traditionnelles», en offrant des connaissances qui éclairent trois problématiques clés : - «Pourquoi élargir la GRH au territoire?». La théorie de la contingence (Lawrence et al., 1973) permet d identifier et d analyser les facteurs de contingence internes et externes poussant la GRH à sortir de ses frontières traditionnelles. Parmi ces facteurs, nous retenons tout particulièrement les limites des pratiques organisationnelles en matière de sécurisation des parcours professionnels et d employabilité ; - «Dans quel cadre peut avoir lieu l élargissement de la GRH au territoire?». À partir de la théorie des coûts de transaction (Williamson, 1975), la littérature sur l analyse des réseaux organisationnels offre des dimensions de caractérisation (dynamique de création, 3

5 logique constitutive (complémentaire ou additive), stabilité, distribution du pouvoir, interdépendance des ressources et des activités, etc.) et des typologies des configurations de réseaux (Pichault et al., 2003). La logique constitutive, les acteurs impliqués, le niveau d interdépendance des ressources sont alors des dimensions d analyse incontournables ; - «Avec quelles conditions un tel élargissement peut-il avoir lieu?». Ce sont les connaissances de l économie de la proximité (Zimmermann, 2008) qui améliorent la compréhension de la dynamique économique territoriale grâce à la proposition et à la déclinaison de ce concept de proximité. Les collaborations territoriales émergent de la combinaison de proximités géographiques, organisationnelles et institutionnelles et s inscrivent dans des formes de réseaux variés. La proximité géographique permet de combiner des ressources locales diverses (matérielles, humaines, physiques, etc.). La proximité institutionnelle décrit la facilitation de la coopération grâce à la confiance, aux valeurs partagées, aux solidarités entre acteurs qui se connaissent. Enfin, la proximité organisationnelle décrit la coordination incarnée par des méthodes, des outils, des règles, des procédures communes, ou encore des réunions nombreuses entre les acteurs. De plus, la capacité de plusieurs acteurs au sein d un territoire (entreprises, fournisseurs, soustraitants, etc.) à travailler ensemble dans la durée crée au niveau d une zone géographique donnée, une compétence territoriale. Proximité et interaction sont ainsi les maîtres-mots d une compétence territoriale. Il ne suffit pas de décréter l existence d une GRH-T pour que celle-ci devienne ipso facto une réalité. Selon Defélix et al. (2009), la GRH-T est au rendez-vous si, effectivement, les ressources et compétences locales sont identifiées et valorisées. La dialectique territoire prescrit/territoire construit proposée par Raulet-Croset (2008) éclaire ces constats : logiques ascendante et descendante coexistent dans la construction du territoire, qui s effectue finalement à l interface d éléments locaux et émergeants, et d aspects formalisés et prescrits. La question des acteurs concernés par la démarche de GRH-T permet de délimiter le territoire pertinent et, réciproquement, la délimitation prescrite d un territoire d intervention (la plupart du temps par les pouvoirs publics) permet de désigner les acteurs responsables de cet espace. La définition et la délimitation du territoire est une question essentielle de la GRH-T : il est vu par la littérature comme un construit social, avec une acception «active» et une acception «passive» (Loubès et al., 2012). En référence à Raulet- Croset (2008), la plupart des travaux retiennent la dualité territoire construit/territoire prescrit et la combinaison de dimensions spatiales et de dimensions symboliques pour le délimiter. Les recherches sur la GRH-T interrogent généralement les logiques d action ayant conduit aux pratiques et aux expérimentations de dispositifs observées (Defélix et al., 2010 ; Calamel et al ; Mazzilli 2011) : quelles sont les finalités poursuivies par les différents acteurs? Quels sont les types de dispositifs et de pratiques mis en œuvre et développés? Comment pouvons-nous les regrouper et les contraster? En particulier, sur la base d une dizaine de cas d expérimentations et de pratiques, Defélix et al. (2010) identifient trois logiques d action de la GRH-T : (1) contribuer à la vitalité du territoire dans une optique de responsabilité sociale ; (2) élargir et fluidifier le marché interne de l emploi au territoire ; (3) s appuyer sur le territoire pour dégager de nouveaux leviers de performance. Les auteurs proposent alors d identifier les différents modèles de GRH-T sur deux axes : (1) le périmètre de gestion tout d abord, c est-à-dire l existence de situations de co-activité 1 et de co-gestion avec d autres entreprises ou l indépendance relative de l organisation ; (2) l horizon temporel, et donc la finalité principale du dispositif (l emploi à court terme, les compétences et les parcours à 1 Les situations de co-activité peuvent être ou non concurrentes (comme dans le cas de la coopétition). L important est la volonté, à un moment donné et sur la totalité ou une partie de la chaîne de valeur, de coopérer et/ou de se coordonner entre organisations pour conduire une action. 4

6 moyen et long terme). Quatre idéaux-types à l œuvre sont alors proposés : (1) Responsabilité Sociale d Entreprise (RSE) et politique d emploi concertée ; (2) ouverture du marché interne de l emploi au territoire ; (3) préservation des compétences clés ; (4) gestion de l emploi et des compétences dans l entreprise étendue. Mazzilli (2011) identifie quant à elle trois modèles de GRH-T : (1) la transposition de la GPEC à un échelon territorial ; (2) la mutualisation des données sociales et des processus RH ; (3) ce que nous appelons la GTEC, regroupant selon l auteur l animation d un réseau RH territorial et la prospection territoriale des emplois et des compétences. Afin d affiner la définition de la GRH-T, il faut interroger le modèle sous-jacent aux dispositifs observés et analysés : s agit-il plutôt d une logique de transposition du modèle intra-organisationnel à un périmètre inter-organisationnel ou de l émergence d un nouveau modèle? Mazzilli (2011) conclue ses travaux en validant la seconde hypothèse : même si plusieurs modèles de GRH-T coexistent, c est bien un modèle inédit qui est en construction et qui peut prendre un nouveau «visage», plutôt que de «prospection RH territoriale» ou d «animation RH territoriale». Malgré la diversité et la variété des modèles, l extension, la transposition ou l invention de démarches de GPEC au niveau territorial s imposent comme des logiques d action dominantes dans les dispositifs de GRH-T développés et étudiés La GTEC, une instrumentation à l interface des compétences individuelles et de l employabilité L un des principaux dispositifs de GRH-T développé sur le terrain et étudié par la littérature est la GPEC-Territoriale (GPEC-T) ou Gestion Territoriale des Emplois et des Compétences (GTEC 2 ). En première analyse, la GPEC-T peut être considérée comme l une des modalités spécifiques de mise en œuvre d une GRH-T (Dubrion, 2011), ou encore comme des pratiques et des initiatives résultant de l extension du domaine classique de la GPEC au territoire (Jouvenot et al., 2011). En France, des démarches de GPEC-T, nombreuses et variées, existent depuis plusieurs années, comme en témoignent différentes études descriptives émanant des acteurs publics de l emploi (Rouilleault, 2007 ; Ministère de l Economie, de l Industrie et de l Emploi, 2009 ; Jouvenot et al., 2009 ; DGEFP, 2010). Mais la circulaire du 29 juin 2010 de la DGEFP donne un «coup d accélérateur» à ces démarches de GTEC (Jouvenot et al., 2011), en préconisant de «donner un essor nouveau à la mise en place d une GPEC territoriale» et en impliquant les acteurs publics régionaux (via notamment la constitution d un dispositif régional de coordination des initiatives et l élaboration d un plan d action régional de développement) La territorialisation de la gestion des compétences : entre extension de la GPEC et nouvelle logique Si la gestion des compétences et le territoire sont associées de plus en plus fréquemment par les praticiens et les chercheurs, deux notions sont à distinguer derrière cette association (Defélix et al., 2009). La première est celle d une gestion de la compétence propre à un territoire : les «clusters» 3 et plus récemment les pôles de compétitivité 4 attestent de la 2 Nous utiliserons indifféremment les appellations «GPEC-T» et «GTEC», car les différences qui peuvent être mises en avant par la littérature ne sont pas discutées de manière approfondie dans le cadre de cette communication. Le point permet cependant de préciser ces distinctions et de clarifier notamment GPEC territoriale et territorialisée. 3 Un cluster est un regroupement, généralement sur un bassin d emploi, d entreprises d un même secteur d activités, ce qui est source d externalités positives, dites de réseau (Porter, 1998). 4 La déclinaison française des clusters en est aujourd hui le pôle de compétitivité, officiellement défini comme une combinaison, sur un espace géographique donné, d entreprises, de centres de formation et d unités de recherches publiques ou privées, qui s engagent à travailler ensemble au sein d une même structure, afin de 5

7 volonté des régions ou des départements d afficher une spécialisation industrielle ou technologique. Dans ce cas, il ne s agit plus de gérer la compétence d individus, ni même d une entreprise, mais celle d un espace combinant plusieurs entreprises ou organisations, c est-à-dire la compétence territoriale. Une seconde réalité possible est celle d une gestion des CI à l échelle d un territoire : les adhérents d un système productif local, par exemple, se concertent pour développer une filière de formation initiale ou continue propre à satisfaire leurs besoins. Dans ce cas, la base géographique de gestion des CI est élargie. Dubrion (2011) reprend cette distinction pour proposer une typologie de quatre modèles idéaux-types de GPEC-T (cf. Tableau 1), en fonction de cette articulation gestion des compétences/territoire et du caractère offensif ou défensif de la démarche. La GPEC-T est alors définie comme «l ensemble des dispositifs qui, à l intention de plusieurs entreprises, est mis en œuvre au niveau d un territoire ou d un bassin d emploi pour améliorer la GRH et plus particulièrement anticiper les changements en matière d emplois et de compétences» (Dubrion, 2011, p. 78). Les démarches de GPEC-T sont appréhendées comme des «réponses» à des problématiques territoriales ou à des besoins d entreprises portant sur des objets différents d anticipation : les compétences territoriales ou les CI. Articulation compétences/territoire Tableau 1 : Typologie des formes de GPEC-T Gestion de la compétence territoriale Nature de la GPEC-T Défensive GPEC-T comme réponse aux problématiques d un territoire à faible activité économique ou en déclin Offensive GPEC-T comme réponse aux problématiques d un territoire innovant Gestion territoriale des compétences individuelles GPEC-T comme réponse aux besoins d entreprises œuvrant dans un contexte économique difficile GPEC-T comme réponse aux entreprises en développement Source : Dubrion (2011, p. 81) Dans le domaine de la gestion territoriale des CI, la question de l articulation avec les démarches de GPEC internes devient un angle d achoppement pour les recherches sur la GPEC-T. En effet, la GPEC-T peut être vue comme une extension et une transposition de la GPEC classique au niveau du territoire : «la continuité entre GPEC et GPEC-T est tout de même bien établie», la GPEC-T partageant la «philosophie» et les principales caractéristiques de la démarche intra-organisationnelle (Jouvenot et al., 2011, p. 7). Mais elle aussi perçue comme une démarche à inventer, nécessairement en rupture avec la GPEC d entreprise et sa logique gestionnaire et «adéquationniste» (Baron et al., 2010) : la GTEC se veut véritablement préventive, en intégrant par le dialogue social des enjeux sociaux et économiques locaux. Elle permet de dépasser certaines limites et critiques fréquentes de la GPEC interne (dérive instrumentale, démarche non adaptée aux PME, transfert des risques de l emploi à l individu et au système de protection sociale, etc.). Ce débat demeure actif dans la littérature et les tentatives de clarification ne sont pas toujours fructueuses. Ainsi, Loubès et al. (2012, pp. 5 et 6) identifient deux logiques de territorialisation de la GPEC dans leur état de l art, à partir desquelles elles choisissent deux cas d étude illustratifs : (1) la «GPEC territorialisée» est une forme d «extension au territoire de la GPEC intra-organisationnelle visant la compétitivité dans le cadre de clusters», et développant une logique gestionnaire et «adéquationniste» sur un territoire construit ; (2) la «GPEC territoriale» relève plutôt de politiques d emploi locales «relatives au territoire dans sa globalité, pour aider les salariés dégager des synergies autour de projets communs à caractère innovant, et disposant d une masse critique nécessaire pour une visibilité internationale (Defélix et al., 2009). 6

8 fragilisés» suivant une logique de prévention et d anticipation sur un espace prescrit. Au final, leurs résultats ne confirment pas cette distinction, trop contrastée et simpliste, et elles proposent une approche intégrative autour de la notion de «Projets Territoriaux Emplois Compétences» qui permet de mieux prendre en compte et d «analyser les dynamiques collectives et multi-acteurs» spécifiques à chaque dispositif. Fauvy et al. (2012, p. 55) proposent, quant à eux, une définition de la GTEC fondée sur les points d accord dans la littérature, et que nous retenons pour notre étude : elle «consiste en des pratiques de GRH organisées (mutualisation des emplois et de la formation, mobilité régionale, GPEC territorialisée, etc.) à l extérieur des frontières traditionnelles de la firme dans le but de renforcer la compétitivité d un territoire géographique local». Cet objectif d amélioration de la compétitivité d un territoire concerne différentes parties prenantes (entreprises, salariés, pouvoirs publics, syndicats, associations, etc.) et donne lieu à des «pratiques contingentes et contextualisées» de GTEC en fonction des multiples objectifs locaux et des acteurs impliqués. Au-delà des spécificités locales, les démarches de GTEC cherchent à «développer conjointement l employabilité et l employeurabilité» par des moyens adaptés localement et à proximité des acteurs du territoire (Baron et al., 2010, p. 7) La GTEC, un dispositif au service de la compétitivité du territoire : gérer les compétences pour développer l employabilité et l employeurabilité Les dispositifs de GPEC-T sont des «réponses» locales et négociées à des problématiques de territoire ou à des besoins d entreprises (Dubrion, 2011). Ils résultent des initiatives conjuguées de trois familles d acteurs : les entreprises, les syndicats et les pouvoirs publics pour des enjeux différents (Defélix et al., 2009). Le développement de la GTEC est ainsi porté par les situations de plus en plus fréquentes de co-activité des entreprises, par la recherche de flexisécurité (ou flexicurité) et de sécurisation des parcours professionnels par l acteur syndical, et par l extension de la responsabilité de pouvoirs publics décentralisés, visant à faire émerger un «acteur collectif territorial» en charge du développement économique et social local. Dès lors, un des enjeux économiques majeurs pour un territoire va être d obtenir une véritable coopération entre des acteurs disposant de vocabulaires, représentations et enjeux différents, notamment entre secteurs public et privé. Les logiques des acteurs peuvent parfois être divergentes et il s agit d articuler les différents enjeux par des actions communes et mutualisées. L enjeu principal des organisations syndicales de salariés, et dans une moindre mesure de celles d employeurs, est la sécurisation des parcours professionnels devant se concrétiser par une gestion des parcours interentreprises sur un même bassin d emplois (à l instar de l expérimentation du contrat de transition, Kaisergruber, 2006). L ambition de cette forme de flexisécurité est de permettre à un salarié porteur de compétences particulières et quittant son employeur initial de pouvoir la redéployer sur le même bassin d emploi au bénéfice d un autre employeur. Les démarches de GTEC visent ainsi explicitement l amélioration de l employabilité sur le territoire : satisfaire les attentes des individus en la matière est considéré comme un «élément classique d une «philosophie» de GPEC» étendu aux démarches territoriales (Jouvenot et al., 2011, p. 7). Avec cette déclinaison territoriale de l employabilité, il s agit de prendre en compte l attachement au territoire et les mobilités pour mieux adapter les pratiques de développement des CI au service de l employabilité. Loufrani-Fedida et al. (2012) établissent que la GTEC est utile pour mieux articuler gestion des CI et gestion de l employabilité, à la fois d un point de vue pratique (créer un «environnement capacitant» pour les individus et les entreprises, et mutualiser les moyens) et d un point de vue critique (modèle émergent de flexisécurité à la française qui partage les responsabilités de la gestion de l employabilité entre les individus, les entreprises et les territoires). 7

9 S il est question de «territorialisation des parcours professionnels ( ), il est clair que l acquisition de compétences ne concerne pas uniquement les salariés (leur «employabilité») mais aussi les dirigeants, particulièrement ceux de PME. Ils ont besoin d accompagnement pour maintenir et développer leur employeurabilité» alors que les évolutions économiques s accélèrent et que la règlementation se complexifie» (Baron et al., 2010, p. 4). Cette notion d employeurabilité est interprétée par les auteurs comme une compétence à apporter aux entrepreneurs d un territoire, par la mise à disposition de moyens «nouveaux, de proximité, adaptés aux volumes et rythmes particuliers des territoires ou des filières d activité». Cette compétence facilite notamment le développement de démarches de GPEC adaptées dans les TPE et les PME. Aussi, Loufrani-Fedida et al. (2012) voient dans l employeurabilité l émergence de la notion de marque employeur et de pratiques de communication RH, plutôt à l œuvre dans les grandes entreprises et les multinationales, pour améliorer l attractivité de l entreprise vis-à-vis des talents à l employabilité élevée. Cet enjeu d attractivité est partagé et/ou étendu au niveau du territoire pour l acteur public : «l acteur collectif territorial» a été investi progressivement d une responsabilité économique, sociale et territoriale, le processus de décentralisation favorisant l émergence de «nouveaux acteurs politiques que sont les territoires» (Baron et al., 2010, p. 6). Cela passe par l implication des collectivités territoriales auprès des entreprises pour maintenir la compétitivité du territoire et son attractivité. Par exemple, les chambres de commerce et d industrie, ainsi que les branches professionnelles soutiennent les coopérations interorganisationnelles et le développement de «capital social» au sein de réseaux. La circulaire DGEFP du 29 juin 2010 pour le développement et la coordination de projets de GPEC-T par les acteurs régionaux de l Etat constitue une étape importante et marque l importance des enjeux pour les collectivités locales : pour elles, la GTEC est «utile voire vitale» alors qu elle peut être perçue comme optionnelle par les entreprises, selon une rationalité gestionnaire et économique, plutôt de court terme (Baron et al., 2010). L engagement des pouvoirs publics dans la GTEC témoigne d un certain volontarisme en matière de préservation voire de développement de l emploi. Toutefois, malgré ce «coup d accélérateur» légal et le développement de travaux de recherche sur la GTEC (Bories- Azeau et al., 2008 ; Mazzilli, 2009 ; Dubrion, 2011 ; Fauvy et al., 2012), elle «demeure encore un «espace vide», c est-à-dire un espace qu il s agit de remplir» (Jouvenot et al., 2011, p. 7), en clarifiant ses finalités, ses modes de déploiement et d instrumentation, ainsi que ses résultats tangibles. Nous nous inscrivons dans ces questionnements autour de la GTEC, en traitant dans nos travaux la question de recherche suivante : En quoi et comment l instrumentation de la GTEC permet-elle une articulation de la gestion des compétences individuelles et de l employabilité? Pour comprendre comment «l espace vide de la GTEC est rempli» par les acteurs, notre démarche de recherche est centrée sur les instruments développés. En effet, nous considérons que l analyse de l instrumentation et de sa construction permet d appréhender les finalités et les modes de déploiement en amont de la démarche de GTEC et d apprécier l efficacité et les résultats en aval. D ailleurs, le cadre théorique de l instrumentation en gestion est mobilisée par Mazzilli (2009, 2010, 2011) pour proposer des «méthodes» de construction et de déconstruction des instruments opérationnalisant la GTEC. Cette approche analyse le contenu et le processus des instruments, les composantes et la dynamique des dispositifs de gestion (Gilbert, 1998, 2006 ; Oiry 2003, 2006). Au final, s interroger sur l instrumentation de la GTEC dans ce cadre amène à se centrer sur les processus de traduction, de négociation et de compromis qui permettent de passer d un composant à l autre et d une étape à l autre. Dans la lignée de ces travaux, notre démarche d élaboration théorique nous conduit donc à utiliser la 8

10 théorie de la traduction pour traiter des effets d une instrumentation de GTEC sur l articulation de la gestion des compétences et de l employabilité. 2. Le cadre théorique de l acteur-réseau pour appréhender la dynamique d émergence d une instrumentation de GTEC À la suite de notre revue de la littérature, nous mobilisons un cadre théorique d analyse reconnu et utilisé dans les travaux sur la GTEC (Mazzilli 2009, 2010 ; Jouvenot et al., 2011) : la théorie de l acteur-réseau 5 (Callon, 1986 ; Akrich et al., 1988 ; Callon et al., 2001 ; Latour, 2006). Le principe de base de cette théorie est d analyser comment la coopération entre les acteurs d un projet est produite, et dont l une des formes abouties prend le visage d un acteurréseau «irréversibilisé». Ce dernier agit comme un acteur associant de gré ou de force de multiples actants et qui tente de tenir ensemble les alliés et de rendre les asymétries irréversibles. Cet acteur-réseau est constitué de l alliance d «actants» humains (en d autres termes, les acteurs) 6 et non-humains (c est-à-dire «ces choses qui font tenir les acteurs entre eux», Akrich et al., 1988, tels que des équipements, dispositifs, cadres matériels). D un point de vue méthodologique, il convient ainsi de se focaliser autant sur les actions des humains que sur la manière dont les objets participent à l action et font agir les humains. Aussi, toute analyse à partir de la théorie de l acteur-réseau suppose de suivre les acteurs, de les écouter et de retranscrire leurs discours et actions sans préjugés d aucune sorte. La théorie de l acteurréseau permet ainsi de retracer la logique de constitution d un objet ou projet socio-technique. Un objet ou projet socio-technique est appréhendé comme «une construction simultanée de l objet et de son environnement» (Callon, 2006, pp ). Cette activité collective forme un artefact (Callon, 2006). Pour notre recherche sur l instrumentation de GTEC au service de l articulation compétencesemployabilité, la mobilisation de la théorie de l acteur-réseau présente des atouts majeurs. D une manière générale, elle nous apporte les concepts et la théorisation nécessaire à l analyse du processus d instrumentation d une GTEC. En particulier, les travaux de Callon (1986) nous permettent de comprendre les étapes du processus de constitution d une instrumentation de GTEC, depuis sa problématisation jusqu à sa stabilisation (ou en d autres termes de caractériser la nature des étapes du processus de traduction favorisant l acheminement d un instrument de GTEC vers sa stabilisation). Selon Mazzilli (2010), le cadre théorique de la sociologie de la traduction permet également de resituer l historique de la constitution d une instrumentation de GRH-T (et donc de GTEC), et ainsi d appréhender sa dynamique d émergence. Il fournit un éclairage sur les conditions à partir desquelles les acteurs d un territoire peuvent se retrouver en convergence autour d un projet de GTEC. Dans le cadre de notre recherche, nous considérons la GTEC (en tant qu instrumentation de gestion) comme un objet socio-technique, au sens donné par Akrich (2006). En particulier, selon Mazzilli (2010), il est possible d établir un parallèle entre l émergence d une instrumentation de gestion et celle d un système socio-technique, lequel consiste à considérer les relations entre les objets techniques et le contexte (comprenant à la fois l organisation sociale, les représentations du monde et les modèles dits culturels, Akrich, 2006). L étude de la constitution d un système socio-technique consiste dans un premier temps à identifier les actants. Dans un second temps, il s agit de les suivre dans leur trajectoire, jusqu à ce qu ils forment un acteur-réseau, qui acquiert alors un caractère distinct et 5 Dans la littérature, nous trouvons des dénominations alternatives de la théorie de l acteur-réseau : la théorie de la traduction (nom initial), la sociologie de l innovation ou encore la sociologie de la traduction. 6 Dans la suite de notre communication, nous emploierons le terme d acteurs pour désigner les actants humains. 9

11 relativement stable, en ayant combattu les traductions concurrentes. Callon et al. (1981, p. 13) entendent par «traduction», «l ensemble des négociations, intrigues, actes de persuasion, calculs, violences grâce à quoi un acteur ou une force se permet ou se fait attribuer l autorité de parler ou d agir au nom d un autre acteur ou d une autre force». Le processus de traduction (ou de mise en coopération ou encore de création d un acteur collectif) est divisé en quatre étapes (Callon, 1986) : (1) la problématisation désigne le mouvement par lequel un acteur (ou groupe d acteurs) définit un projet, formule un problème, en vue de le présenter comme indispensable, comme un point de passage obligé pour les autres acteurs. Afin de parvenir à ses fins, une fois identifié l ensemble des acteurs indispensables à la réussite du projet, l acteur à l origine de la formulation du problème doit négocier avec eux leur participation au projet ; (2) l intéressement consiste à recourir à des dispositifs susceptibles d intéresser les acteurs du projet, c est-à-dire de les transformer en alliés. Ces dispositifs d intéressement permettent d articuler les rôles proposés par l initiateur du projet et les rôles que les acteurs acceptent de jouer ; (3) l enrôlement désigne «le mécanisme par lequel un rôle est défini et attribué à un acteur qui l accepte» (Callon, 1986, p. 189). L enrôlement est ainsi un intéressement réussi. C est dans l interaction des acteurs, et plus précisément dans leurs conversations, que le dispositif se construit. Les alliés «s alignent» sur les objectifs et selon les modalités qu ils ont également contribué à définir ; (4) la mobilisation des alliés a pour objectif de rallier le plus grand nombre d alliés et de faire tenir ensemble tous les alliés intéressés, c est-à-dire de rendre le réseau alors formé, cohérent et convergent. Ce ralliement implique de choisir des intermédiaires et des représentants, afin de désigner les porte-paroles de chacun des groupes formant le réseau. Ainsi, mobiliser progressivement des acteurs qui s allient revient à constituer «une chaîne d intermédiaires qui aboutissent à un seul et ultime porte-parole» (Callon, 1986, p. 197). Ainsi spécifiée, la traduction doit être comprise comme un processus de négociation entre les différentes parties prenantes d un projet, en l occurrence ici un projet de GTEC, processus aboutissant à des compromis qui engagent les acteurs les uns par rapport aux autres, et créant par là-même un acteur collectif (Jouvenot et al., 2011). Pour la suite de notre travail, nous retenons la grille d analyse proposée par Mazzilli (2010) à partir des travaux de Leca et al. (2006). Cette grille d analyse appréhende l instrumentation de GTEC comme le résultat d un processus de traduction, distinguant les grandes phases et les points critiques d émergence d un acteur collectif territorial (cf. Tableau 2). Tableau 2 : Grille d analyse d une instrumentation de GTEC à partir du processus de traduction Étape du processus Problématisation Intéressement Contenu Résoudre un problème concret Cibler des alliés potentiels Déterminer une logique Raconter une bonne histoire Système de récompense matériel Système de récompense symbolique Enrôlement Principaux «supports inscrits» Mobilisation (et Accord Négociation 10

12 stabilisation) Porte-Parole Construction d une identité et stabilisation Source : Mazzilli (2010, p. 8) 3. Le cas de la plateforme edrh06 Après avoir exposé la méthodologie à laquelle nous avons recours (3.1), nous présentons la plateforme edrh06 (3.2), ainsi que le processus d émergence de cette instrumentation de GTEC, à partir du cadre d analyse de la théorie de la traduction (3.3) Méthodologie Notre recherche, de type exploratoire, repose sur une démarche qualitative, centrée sur l étude d un cas unique : la plateforme edrh Cette plateforme est une DRH mutualisée en ligne au service des entreprises du territoire de Sophia Antipolis (SA), comprenant des services et des solutions innovantes en RH. Plus précisément, sa mission est d aider les entreprises du territoire Sophipolitain à recruter, accueillir, intégrer et former leurs salariés pour répondre à leurs besoins de développement et de compétitivité. Le recueil des matériaux empiriques a commencé en juin 2012 et continue à l heure où nous écrivons cette communication. La nature des données collectées est qualitative et le mode de collecte des données est multiple : entretiens individuels, réunions collectives, documentation, et dialogues informels. À ce jour, nous avons réalisé 5 entretiens semi-directifs d une durée moyenne de 1 heure 30, avec les porteurs du projet edrh06. Nous avons ainsi rencontré le chef de projet (le Responsable des projets développement RH, Chambre de Commerce et d Industrie Nice Côte d Azur CCI NCA) à 3 reprises, et deux acteurs clés (le Président du Club des Dirigeants de SA, la Présidente du Club des DRH de SA). Lors des entretiens, nous avons demandé aux personnes rencontrées de nous raconter l histoire du projet depuis sa création, ses enjeux, les motifs de leur participation ou de leur soutien au projet de GTEC, leur représentation des intérêts d une GTEC, leur rôle dans le projet, l évaluation qu ils en font à ce jour, les résultats attendus à plus long terme et les pistes de développement futures. Nous avons également participé à 4 réunions de présentation de la plateforme, lors desquelles nous avons pu échanger avec les acteurs en présence. Parallèlement à cette investigation, une analyse documentaire (plaquettes de présentation, site internet edrh06, articles et communiqués de presse, réseaux sociaux numériques, documents de travail, compte-rendu de réunion, etc.) nous a permis de compléter les informations issues des entretiens et réunions, et ainsi de comprendre l évolution du projet avant notre arrivée. Enfin, la collecte des données est complétée par les dialogues informels avec les personnes rencontrées lors de l étude, via , téléphone ou toute autre conversation sans accord préalable. Les premières données recueillies nous permettent d éclairer l origine du projet, de formaliser l historique de la plateforme edrh06 depuis son lancement en 2009 (même si l arrivée des chercheurs sur le terrain date de 2012), ainsi que de comprendre ses finalités, ses modes de déploiement et ses résultats tangibles. Aussi, notre étude de cas est amenée à se prolonger par le recueil de nouveaux matériaux empiriques. Nous exposons pour l heure les tout premiers résultats de notre analyse des données Présentation de la plateforme edrh06 11

13 Depuis 2009, le projet edrh06 regroupe plusieurs DRH de SA, avec de nombreux autres partenaires, qui partagent et échangent sur des problématiques communes, mutualisent leurs moyens et mettent en place des solutions collaboratives et partagées. Le résultat de cette réflexion collective est une «plateforme ludique et numérique de DRH mutualisée» sur le territoire. Cette plateforme devait être à l image de SA 7, une technopole innovante et numérique, à vocation internationale. La plateforme est en anglais et en français. Elle est disponible sur Internet et en application mobile, avec des services interactifs ( , SMS). L utilisation des technologies de l information et de la communication (TIC) est au cœur du projet, autour de l idée d une edrh, virtuelle, numérique, dématérialisée comme les verbatims suivants le soulignent. «La capacité de mettre en relation demande et offre étant facilitée par Internet, la notion d edrh s est imposée. Elle permet un meilleur profilage, une forte réactivité, l usage des réseaux sociaux, soit autant d éléments importants dans le succès de la démarche» (Président du Club des Dirigeants, entretien). «Pas de structure matérialisée. D importants efforts de mutualisation des moyens. Un pilote : la CCI. Et un outil : le net. Voilà les ingrédients qui ont permis à la toute première plateforme edrh sophipolitaine de se mettre en place» (revue de presse). «Cette edrh n est pas que virtuelle. Il s agit aussi d être le plus «léger», le plus proche, le plus dédié possible aux entreprises de Sophia Antipolis. La plateforme se veut un outil pragmatique pour les 191 entreprises utilisatrices» (Chef de projet, entretien). Cette démarche s adresse à la fois aux entreprises, aux actifs (salariés et en recherche d emploi) et au territoire. Elle est ancrée sur les métiers actuels de SA et ses deux filières d excellence, à savoir les Sciences des Technologies de l Information et de la Communication (STIC) et les Sciences du Vivant. La priorité a été donnée délibérément aux métiers clés de ces filières, souvent en tension sur le bassin d emploi, et non aux fonctions transversales (commercial, communication, etc.). La main-d œuvre sur le territoire est très qualifiée et spécialisée, avec près de 80% de cadres et ingénieurs, chercheurs, développeurs, etc. Dès lors, l objectif affiché du dispositif de GTEC edrh06 est d attirer et de fidéliser les hauts potentiels et les talents sur le territoire. L analyse des étapes de problématisation et d enrôlement permettra de revenir de manière approfondie sur les différents enjeux et spécificités du projet et des actants. Concrètement, 15 services sont proposés, ciblés sur les TPE/PME ou à destination des entreprises de toutes tailles. Ils sont présentés en 3 modules : mobilité internationale, formation et outils RH communs (cf. Tableau 3). L ensemble de ces services est accessible sur le portail «Ressources Humaines» : La plateforme est en ligne depuis janvier 2012 et a été inaugurée le 19 juin La plateforme edrh06 a obtenu, le 20 novembre 2012, une reconnaissance au niveau national avec le «Prix Agir 2012», décerné par l Académie de l Intelligence Economique 8, pour sa démarche innovante et prospective dans le domaine des RH. À la fin 2012, 191 entreprises ont utilisé la plateforme. 7 Fondée en 1969, Sophia Antipolis, située dans le département des Alpes-Maritimes, est la première technopole d Europe. Pôle de compétitivité à vocation mondiale, SA regroupe plus de entreprises et près de emplois directs en recherche scientifique de pointe dans le domaine des technologies de l information et de la communication (TIC), du multimédia, des sciences de la vie (médecine et biochimie), de l énergie, de la gestion de l eau, des risques et du développement durable. On y trouve également près de étudiants et chercheurs. En matière de communication, SA se définit en trois mots : technologie, excellence et innovation. 8 L Académie de l Intelligence Economique a pour objet de valoriser, promouvoir et diffuser un savoir-faire professionnel en intelligence économique (IE) adapté aux besoins concrets de l entreprise. Le Prix AGIR (Anticipation, Gestion et Intelligence des RH) récompense l excellence d une initiative ou d un applicatif mettant en œuvre les pratiques de l IE pour traiter une problématique générale ou spécifique touchant aux RH. 12

14 Dans le cadre de cette communication, nous présentons uniquement la plateforme edrh06 Sophia Antipolis. Toutefois, suite à la «réussite» de ce projet, l extension et la transposition de la démarche à d autres territoires du département des Alpes-Maritimes est en cours. Une nouvelle plateforme a ainsi été lancée dans le domaine de l industrie en octobre 2012 (edrh06 Industrie : 13

15 Tableau 3 : Les services proposés par la plateforme edrh06 Services RH TPE/PME Toutes tailles Mobilité internationale Recruter des talents Talent Recruitment Toolkit Formalités administratives Côte d Azur Welcome Guide Aide au logement Intégration du conjoint Veille réglementaire Formation Formations mutualisées Trouver un organisme Financement Boîte à outils Outils RH communs Communauté RH (EcoBiz RH) Diagnostic GPEC N Vert Risques Psychosociaux Observatoire des compétences 3.3. Analyse du projet de GTEC edrh06 Nous retraçons ici l histoire du projet edrh06 à partir de la grille d analyse du processus de traduction, distinguant les quatre grandes phases (problématisation, intéressement, enrôlement, mobilisation) et les points critiques d émergence d un acteur collectif territorial La problématisation Résoudre un problème concret : améliorer l attractivité du territoire auprès des talents Le projet d innovation sociale edrh06 a débuté en Le point de départ de ce projet est le rapport stratégique Sophia Vision 9, commandé par la Fondation Sophia Antipolis. Cette réflexion stratégique a été menée par le Club des Dirigeants, la CCI et la CASA (Communauté d Agglomération de SA). Plus précisément, dans le cadre d une stratégie RH axée sur le capital humain, trois enjeux territoriaux clés constituent les fondements de ce projet (mise en œuvre d une stratégie RH territoriale) : - La concurrence entre les territoires. En effet, il s agit de dynamiser un bassin d emploi concurrencé au niveau de la chasse aux talents 10 dans le secteur des hautes technologies ; - La difficulté à attirer, intégrer, fidéliser les talents sur le territoire. Le slogan de la plateforme est d ailleurs explicite sur le sujet : «Sophia Antipolis welcomes Talent!» ; - La raréfaction et/ou volatilité des compétences clés, tout particulièrement dans les deux filières d excellence du territoire (STIC et Sciences du Vivant). Le projet est donc une réponse à un problème concret de maintien et de développement de l attractivité du territoire pour des profils rares hautement qualifiés et employables. Cette problématisation est élaborée à partir de l analyse des besoins des entreprises et des acteurs 9 Sophia Vision est un des projets phare du Club des Dirigeants de SA, initié en L objectif final de ce comité de réflexion était de repositionner SA comme l une des toutes premières technopoles mondiales, en définissant les aspects clés du projet stratégique de développement des activités et des emplois à horizon ans. 10 Les acteurs du projet ont décidé d axer leur stratégie RH et leur communication sur la notion de talents, dans la mesure où leur objectif est d attirer les meilleurs pour répondre aux besoins des entreprises du territoire. Dans la pratique, la plateforme s appuie clairement sur une démarche compétences : recrutement par les compétences, développement des compétences par la formation, etc. 14