Gestion Prévisionnelle des Emplois et des compétences

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1 Gestion Prévisionnelle des Emplois et des compétences

2 Une compétence, c est quoi? Combinaison des connaissances, savoir-faire et comportements professionnels nécessaires pour faire face aux situations professionnelles évolutives A quoi cela peut-il servir à l entreprise?

3 Intérêt pour l entreprise COLLECTIVITE : ENTREPRISE G.R.H. Organisation Performance Economique 1) individus + impliqués 2) meilleure acquisition des ressources compétences 3) système maison de classification 4) gestion anticipée des ressources compétences 1) organisation du travail recentrée sur les compétences 2) abandon du cloisonnement en postes 3) + de polyvalences 4) + d adaptabilité et de réactivité 5) recomposition fréquente des équipes 6) utilisation + efficace des outils 1) croissance quantitative et qualitative de la productivité 2) + de créativité et d innovation 3) un service client surmesure et de meilleure qualité 4) + de parts de marchés 5) élévation des marges et du niveau de résultat

4 Intérêt pour la personne INDIVIDUALITES : SALARIES Reconnaissance Plan de carrière Employabilité 1) de l ensemble des services rendus à l entreprise 2) de la globalité des compétences utiles à l entreprise 3) de la valeur économique et financière de chaque compétence mise en oeuvre 4) de l acquisition de nouvelles compétences 1) missions confiées en fonction des compétences reconnues 2) valorisation salariale des nouvelles compétences mises en oeuvre 3) définition pour chacun d un plan d acquisition de compétences (projet entreprise/projet salarié) 1) un P.I.C. pour chaque salarié validé par l entreprise et actualisé chaque année 2) un suivi de la progression dans l acquisition des compétences 3) une évaluation précise de la technicité et de la polyvalence de chacun

5 De la stratégie à la GPEC? Disposer de la compétence Valorisation personnelle Reconnaissance Sens de son action Valorisation de la tâche d après G. Le Boterf Consultant Ressources internes Ressources externes Bonne combinatoire pour atteindre le résultat souhaité Vouloir le faire Savoir le faire Agir avec compétence Pouvoir le faire Nul ne peut obliger véritablement autrui à agir avec compétence : il faut créer des conditions favorables et cohérentes qui le permettent, en ne négligeant aucun de ces facteurs Missions clairement établies et reconnues Moyens correspondant aux objectifs Style de management Conditions, volume de travail Réseau de ressources externes

6 Les questions auxquelles répondre Quels sont les changements à venir? Quels secteurs et effectifs concernent-ils? Quels sont les métiers touchés? A quels niveaux? Quels sont les processus impactés? Quelles sont les ressources et compétence à développer, à intégrer, à modifier? Selon quelles priorités, modalités, quels plans d actions et de formation?

7 Les conditions de réussite L implication des différents acteurs dans chacune des étapes L évolution de la gestion des ressources humaines L organisation sociale liée à la gestion des compétences La volonté de rendre l entreprise attractive (en interne et en externe)

8 Le retour sur investissement Utilisation optimale des compétences pour plus de performance Développement des «talents collaborateurs» des Optimisation des produits ou développement de nouveautés Amélioration du climat social

9 Le cycle d acquisition : application à la formation professionnelle continue Analyse, verbalisation, sens donné à cette expérience Apport structuré, exposés débats Détermination des éléments invariants et conjoncturels, création par chacun d un «modèle» reproductible Travail pédagogique de facilitation de l expression, de l analyse des problèmes Expérience professionnelle simulée : méthode des cas, jeux de rôles, ou réelle (formation - action) Intervention de formation Travail de mise en œuvre en situation de travail réel Validation sur le terrain, ajustement et consolidation

10 Le cycle d acquisition : application aux situations de travail professionnalisantes Retours d expériences, compléments «structurants» : livres, séminaires... Analyse, verbalisation, sens donné à cette expérience Détermination des éléments invariants et conjoncturels, création par chacun d un «modèle» reproductible Expérience professionnelle vécue, avec ou sans l aide d un collègue plus expérimenté Validation sur le terrain, ajustement et consolidation Situations de travail professionnalisantes

11 Les principales étapes de la démarche GPEC

12 Les principales étapes de la démarche GPEC

13 Les principales étapes de la démarche GPEC

14 La logique «compétences» entraîne et donne du sens aux pratiques managériales Projets de service Motivation, sens donné au travail Diagnostic de service Communication au sein du service Mobilité, employabilité Recherche d autonomie, management situationnel Rationalisation de l organisation du service Fixation d objectifs et suivi Retours d expérience Délégation et contrôle Création de pôles d expertise, recherche de polyvalence Entretiens de recadrage Entretiens managériaux Entretiens de félicitations Entretien d évaluation Recrutement

15 MERCI Merci

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