DISPOSITIF LOCAL d ACCOMPAGNEMENT

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1 DISPOSITIF LOCAL d ACCOMPAGNEMENT LETTRE DU DLA NORD-PAS DE CALAIS NOVEMBRE 2013 DÉVELOPPER ET RENFORCER LES ACTIVITÉS D UTILITÉ SOCIALE LES RESSOURCES HUMAINES DANS LES ASSOCIATIONS PORTRAIT INTERMAIDES Un accompagnement sur la thématique des obligations de l'employeur Fort d une décennie d expérience dans l accompagnement des structures d utilité sociale, le Dispositif Local d Accompagnement (DLA) est devenu un des outils reconnus dans le paysage régional pour la professionnalisation, le développement et l ancrage de ces structures au sein de leur territoire. Il regroupe une pluralité d acteurs, opérateurs et intervenants extérieurs, œuvrant à la satisfaction des attentes des bénéficiaires. L ÉCONOMIE SOCIALE ET SOLIDAIRE EN NORD-PAS DE CALAIS Parmi les grandes thématiques qu il aborde, la gestion des ressources humaines représente un enjeu fort au vu du contexte socio-économique actuel. Les associations et les coopératives d utilité sociale qui se structurent intègrent une fonction ressources humaines plus ou moins aboutie. Le DLA est un outil efficace pour concevoir et organiser cette fonction. B AROMÈTRE D OPINION Cette première lettre traduit les enjeux et l apport du DLA auprès des structures d utilité sociale. LE DLA Opinion des dirigeants de l économie sociale et solidaire Jean QUÉMÉRÉ Président de la Chambre Régionale de l Economie Sociale et Solidaire (CRESS) Nord-Pas de Calais LES PARTENAIRES DU DISPOSITIF LOCAL D'ACCOMPAGNEMENT COMMUNAUTÉ D AGGLOMÉRATION DE L ARTOIS

2 UNE ASSOCIATION RÉUNIT AUTOUR D ELLE DE NOMBREUSES PERSONNES PHYSIQUES ET MORALES ADHÉRENTES OU NON POUR MENER À BIEN LES MISSIONS QU ELLE S EST FIXÉE. CES PERSONNES PEUVENT CONTRIBUER AU DÉVELOPPEMENT DE L ASSOCIATION ET À L ATTEINTE DE SES OBJECTIFS DE DIFFÉRENTES MANIÈRES : LA CONTRIBUTION DES BÉNÉVOLES, PERSONNES QUI CONSACRENT UNE PARTIE DE LEUR TEMPS AUX ACTIVITÉS DE L ASSOCIATION ET N EXIGEANT PAS UNE CONTREPARTIE FINANCIÈRE, LE VOLONTARIAT OU LE SALARIAT (UNE ASSOCIATION QUI DÉCIDE DE RECRUTER POUR MENER SES ACTIVITÉS EST UN EMPLOYEUR COMME UN AUTRE DEVANT RESPECTER UN CERTAIN NOMBRE D ENGAGEMENTS, À COMMENCER PAR LE DROIT DU TRAVAIL). LES RESSOURCES La fonction RH est «l ensemble des activités destinées à fournir à l organisation les ressources humaines nécessaires à son développement» (Bélanger et al ; Plane, 2000). 1 enis Bernardeau Moreau, «Du militant bénévole au milid tant professionnel, le cas de fédérations sportives». 2 P atrick Valéau, «La fonction RH dans les associations : Les valeurs militantes à l épreuve de la professionnalisation», RECMA, n 328, P atrick Valéau, «La fonction RH dans les associations : Les valeurs militantes à l épreuve de la professionnalisation», RECMA, n 328, 2013 On dénombre aujourd hui en France plus d 1,1 million d associations qui emploient près de 1,9 million de salariés. La fonction Ressources Humaines (RH) est de plus en plus importante au cœur des associations. Si dans un premier temps, cette fonction s est développée selon un critère de taille (les associations de plus de 20 salariés ont une plus grande facilité à mettre en place des pratiques RH), elle est devenue aujourd hui un véritable indicateur de la stratégie de l association. Preuve en est, de plus en plus d associations entament une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), processus visant à articuler les ressources humaines aux besoins de l association. La professionnalisation des associations passent par le recrutement d une équipe salariée qui possèdent des compétences acquises lors d un cursus universitaire (dans cet optique, de nombreuses universités ou écoles mettent en places des formations spécifiques aux établissements de l économie sociale et solidaire, voir listing) ou par une expérience professionnelle passée, qui devront être développées dans le temps grâce à des 2 formations et un suivi qui permettra de répondre aux attentes de l association. Si le poste de directeur des ressources humaines n est pas systématiquement présent dans les structures d utilité sociale, il existe aujourd hui une réelle tendance à développer le champ des RH. Dans un contexte de plus en plus exigeant et complexe, les nouvelles pratiques RH apparaissent comme plus efficaces et plus conformes aux attentes des pouvoirs publics et des financeurs. Toutefois, il est à noter que cette professionnalisation a tendance à s accompagner d une baisse du militantisme et des valeurs partagées entre les individus, comme l explique Denis Bernardeau Moreau dans le monde du sport1, ou encore Patrick Valéau, qui émet l hypothèse d une modification des «valeurs communautaires et militantes des débuts», les liens sociaux laissant place à une hiérarchie plus formelle et plus fonctionnelle lorsque la fonction RH s organise2.

3 L émergence de la fonction RH3 La Gestion des Ressources Humaines (GRH) dans les associations n est pas «naturelle». On peut considérer qu elle est en fait l émanation des contraintes nées de l environnement de l association. Le développement de la gestion des ressources humaines est lié aux effectifs salariés. Dans les petites associations se développe une GRH opportuniste et intuitive. Les structures de taille importante auront tendance à vouloir être plus fonctionnelle en définissant des profils de poste plus formels et des procédures standardisées. Cela permet de pallier à des modes de supervision limités lorsque les effectifs sont plus importants. Le développement de la fonction RH dans l association est en partie induit par l effet de croissance des effectifs et par la création d un poste spécialisé dans la GRH dédié à sa structuration. HUMAINES dans les ASSOCIATIONS LA CRESS ET LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES : MISE EN PLACE D UN ADEC L action de développement des emplois et des compétences (ADEC est portée par la CRESS NPDC en tant qu organisme relais, mandaté par les partenaires sociaux et la DIRECCTE. Cette action est financée par le FSE (Axe 1 : Mutation économique, mesure 11 : Anticipation et prévention des mutations économiques, sous-mesure 111 : Prévention des mutations économiques). Pour toute information, contactez Véronique MANGEOT, chargée de mission en charge de ce dossier à la CRESS : vmangeot@cresnpdc.org ou modules de formation relatifs aux ressources humaines seront proposés en début d année 2014 aux cadres et dirigeants des organisations de l ESS du NordPas de Calais. Ils porteront sur 3 sujets : La gouvernance, le management et le recrutement. 3

4 FOCUS LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES DANS LES STRUCTURES DE L ENVIRONNEMENT le programme GPEC du CNAR Environnement e recrutement, l intégration des nouveaux arrivants et la fidélisation des équipes Le CNAR Environnement a débuté en 2011 la mise en place d un programme de GPEC (Gestion Prévisionnelle de l Emploi et des Compétences) dans les associations. Ce programme s inscrit dans la logique d évolution que ces associations ont pu connaitre ces dix dernières années. En effet, après une période de forte croissance des emplois et une professionnalisation effective des associations d environnement, il est aujourd hui nécessaire pour elles de structurer davantage la gestion de leurs ressources humaines afin de conduire plus efficacement leur projet associatif et stratégique. évaluation et le développement des compétences des salarié-e-s Ce programme pluriannuel a été co-construit entre les têtes de réseaux nationales du comité technique du CNAR Environnement (CLER-Réseau pour la transition énergétique, France Nature Environnement, Réseau École et Nature, Association Nationale du réseau des Territoires Environnement Emplois et Union nationale des CPIE) et des équipes dirigeantes de leurs associations membres. Les deux premières phases du programme ont été mises en place : la première phase en 2011 concerne l élaboration du programme. Cette phase a consisté en la mobilisation des réseaux et de leurs associations membres, l accompagnement dans l appropriation de la démarche GPEC, l identification et la formalisation des besoins en termes de GPEC (outils et politiques de gestion des ressources humaines à mettre en œuvre). Cette première étape a permis d établir les premiers constats : importance d un projet associatif actualisé et son plan stratégique de mise en œuvre a bonne définition des métiers, des postes et des compétences nécessaires 4 évolution professionnelle et la mobilité des salarié-e-s a bonne articulation entre bénévoles et salarié-e-s La deuxième phase, entre 2012 et 2013, consiste en la mise en œuvre opérationnelle du programme GPEC. Cette phase porte sur la construction des outils et l élaboration des politiques de gestion des ressources humaines identifiées comme prioritaire par les réseaux pour leurs associations, au regard des problématiques emplois-compétences rencontrées sur le terrain. Les deux premières phases de la mise en œuvre du programme GPEC permettent de renforcer progressivement la professionnalisation de la gestion des ressources humaines à l échelle des associations locales mais aussi plus largement l harmonisation des pratiques RH au sein des réseaux, par la mise en place d outils co-construits sur mesure. Le CNAR Environnement est d ores et déjà en ordre de marche pour la poursuite du programme et notamment la mise en place d une dynamique de gestion collective des compétences et l organisation de la mobilité au sein des réseaux. Source : CNAR Environnement Les Centres Nationaux d Appui et de Ressources (CNAR) apportent une expertise technique sectorielle. Le CNAR Environnement Ils interviennent en soutien des met à disposition des travaux des DLA et des centres de ressources régionaux fiches (pédagogiques et dans l accompagnement des d expériences), ainsi que des structures et contribuent à la outils utiles aux associations dans structuration des secteurs de leur démarche de GPEC à consulter l Economie Sociale et Solidaire. sur le site dans la rubrique «Outils/ Ressources».

5 PORTRAIT INTERMAIDES, UN ACCOMPAGNEMENT SUR LA THÉMATIQUE DES OBLIGATIONS DE L'EMPLOYEUR DEPUIS 2010, L ASSOCIATION A BÉNÉFICIÉ DE PLUSIEURS ACCOM- PAGNEMENTS VIA LE DLA QUI LUI ONT PERMIS DE CONSTRUIRE UNE STRATÉGIE GLOBALE : COM- MUNICATION, DROIT DU TRAVAIL, RECHERCHE DE FINANCEMENTS. Inter maides est une association intermédiaire créée en Sa mission première est l insertion durable de personnes en difficulté sociale et professionnelle. Cet accompagnement est global. Il permet à la fois la mise à l emploi de ces personnes, leur qualification (rédaction de CV, préparation aux entretiens) et la mise en place d un accompagnement social adapté (garde d enfant, mobilité, gestion administrative..), lien avec les services sociaux (logement, santé...). Les services qu elle propose concernent les particuliers (exemples : garde d enfants, entretien de la maison, peinture, tapisserie, maçonnerie...) et les entreprises (exemple : manutention). En 2012, Interm aides a accompagné 500 personnes dont 400 mises à l emploi. On dénombre parmi ces mises à l emploi 112 sorties positives sous la forme de la signature d un CDI ou d un CDD. Le 8 juin 2013, Inter maides a inauguré ses nouveaux locaux. Elle souhaite accueillir d ailleurs une autre structure afin de mutualiser l espace. Inter maides est impactée fortement par la crise économique qui touche actuellement le territoire du Boulonnais. «Depuis 4 ans, 22% des entreprises partenaires de notre association ont déposé le bilan» précise Laurence DUPROT, directrice de la structure. Depuis 2010, celle-ci a bénéficié de plusieurs accompagnements via le DLA et l appui de Pas-de-Calais actif. Le premier accompagnement concernait la communication. Celui-ci a permis de construire une nouvelle charte graphique et plusieurs outils de communication (plaquette, roll up, pochette) autour du concept de «super maides» afin de valoriser les services de la structure. En 2012, la direction d Inter maides a souhaité également bénéficier d une information précise sur ses obligations en tant qu employeur. «On n'était pas vraiment dans les clous.» précise sa directrice. Le DLA collectif proposé a permis de traiter de différents sujets : élection des délégués du personnel, contraintes de l URSSAF, calcul des congés payés, gestion des primes, cotisation formation. «Ce DLA a été proposé spécifiquement aux associations d insertion. C était particulièrement intéressant car nous avons pu échanger entre structures (sous forme notamment «d ateliers de progrés») sur nos contraintes propres. Celle-ci sont notamment liés au fait que nous accueillons un public salarié sur un temps court ce qui rend difficile de respecter certaines contraintes : élection de délégués du personnel, Droit Individuel à la Formation...». Dans ce sens, le réseau COORACE réfléchit actuellement à la mise en place d une convention collective spécifique aux associations d insertion. «L accompagnement collectif proposé a permis aux structures de renforcer leurs compétences en matière de droit du travail et de maîtriser d avantage leurs responsabilités d employeur» précise Rudy JARDOT, consultant au sein du Cabinet Grant Thornton, en charge de l accompagnement. A la suite de sa réflexion, un accompagnement spécifique a été mené sur la question du modèle économique. «En 2012, nous avons dû subir une baisse de euros de nos subventions». Le DLA proposé a permis la réalisation d un pré-business et de repenser la gestion de nos ressources humaines en insistant sur la recherche de nouveaux partenaires entreprises, notamment les artisans. «Chaque socio-professionnel qui accompagne 80 personnes doit passer une ½ journée à démarcher les entreprises par téléphone». Une hausse des tarifs a également été mise en place. Pour toute information, contactez : Laurence DUPROT, directrice INTER MAIDES Côte d Opale l.duprot.intermaides@free.fr 5

6 49% 26% LE RECOURS AU DLA FOCUS Recherche de financements 76 Projet de la structure 107 Stratégie de consolidation 73 Organisation interne 71 Mutualisation 59 Autre 90 Management/GRH 85 Changement de statut 1 Commercial /étude de marché 13 Communication /NTIC 70 Comptabilité 9 Evaluation de l'utilité sociale 2 Evolution de l'activité 29 Fiscalité 2 Gestion financière 62 Sur la période , la thématique Management/ GRH a fait partie des thématiques les plus sollicitées par les associations bénéficiaires d ingénieries, individuelles ou collectives dans le cadre du DLA. 85 structures sur les 784 bénéficiaires sur cette période se sont fait accompagner sur cette thématique. En ne considérant pas la catégorie «Autre» (qui englobe plusieurs thématiques), la catégorie «Management/GRH» est la deuxième thématique la plus sollicitée après la thématique «Projet de la structure». Ces données démontrent l importance d une réflexion à approfondir autour de la question des ressources humaines dans les structures d utilité sociale, avec la prise en compte de l environnement dans lequel ces dernières évoluent. Compte tenu de la vocation du dispositif local d accompagnement, qui est la professionnalisation des structures d utilité sociale, et en se référant aux travaux sur la question des ressources humaines, il semble logique que cette thématique soit l une des plus sollicitées. LE DISPOSITIF LOCAL D ACCOMPAGNEMENT EN 2012 P du Calaisis 8 CU de Dunkerque 27 P des Moulins de Flandre NOMBRE DE STRUCTURES ACCOMPAGNÉES PAR LE DLA EN P du Boulonnais 13 P de Saint-Omer 9 P du Montreuillois 13 P des Sept Vallées 9 P du Ternois 4 P du Cœur de Flandre 9 P de la Lys Romane 3 CA Artois Comm 11 CA de Lens-Liévin 13 P d'artois 16 CU de Lille 92 CA d'hénin-carvin 7 P Pévèlois 7 CC du Cœur d'ostrevent 2 CA du Douaisis CA de la Porte du Hainaut 10 CA de Valenciennes Métropole 9 P Sambre Avesnois 7 Source : Enée C2RA - Traitement : Observatoire Régional de l ESS - CRESS NPdC - Lecture : «En 2012, 16 structures d utilité sociale situées sur le pays d Artois ont été accompagnées par le DLA.» P du Cambrésis 23 6

7 L ÉCONOMIE SOCIALE ET SOLIDAIRE EN NORD-PAS DE CALAIS EN 2010, LES ÉTABLISSEMENTS DE L ÉCONOMIE SOCIALE ET SOLIDAIRE DE LA RÉGION NORD-PAS DE CALAIS REPRÉSENTAIENT 9.7% DES ÉTABLISSEMENTS EMPLOYEURS RÉGIONAUX ET CONTRIBUAIENT À HAUTEUR DE 11.4% DES POSTES DE TRAVAIL, AVEC PRÈS DE EMPLOIS. Les évolutions relevées ces dernières années affichent des valeurs globalement plus favorables pour l emploi de l économie sociale et solidaire que celui du secteur privé. Ce constat s affirme, sur la période , par un taux de croissance annuel moyen de 0,91%/an pour l ESS contre 0,004%/an pour le secteur privé. L ESS s est avérée particulièrement motrice pour l emploi sur les périodes et Des périodes durant lesquelles l emploi du secteur privé a subi des accroissements mais également des contractions. La période affiche un contraste net entre l ESS et le secteur privé. L évolution de l emploi dans l ESS affiche un taux de 2,64 sur la période contre -1,27 pour le secteur privé. Sur la période , l évolution du nombre de salariés de l ESS se maintient à des taux supérieurs à ceux du secteur privé. Le taux de croissance moyen pour l ESS est de 0.91% par an sur la période EVOLUTION DU NOMBRE DE SALARIÉS EN RÉGION NORD-PAS DE CALAIS / ESS Secteur privé *Source : Urssaf-Acoss - Traitement : Observatoire Régional ESS- CRESS Nord-Pas de Calais L ECONOMIE SOCIALE ET SOLIDAIRE DANS LA RÉGION NORD-PAS DE CALAIS EN 2010 Nombre Part dansl économie Etablissements employeurs ,7 % Postes de travail au 31/ ,4 % Masse salariale brute (en euros) 3 390M 9,5 % *Source : Urssaf-Acoss - Traitement : Observatoire Régional ESS- CRESS Nord-Pas de Calais En décomposant l évolution de l emploi dans les différentes familles de l ESS, on se rend compte de détails qui ont leur importance. En effet l évolution n est pas uniforme entre les différents statuts de l ESS sur la période récente. Si l évolution de l emploi est positive entre 2010 et 2011 pour les coopératives, fondations et mutuelles (respectivement 2,2%, 3.7% et 2.8%), les associations connaissent pour la première fois sur cette même période un recul dans leurs effectifs salariés. S il est à noter que c est un fait historique de l emploi associatif, il faut préciser que la tendance se confirme en Le point complet sur les chiffres de l ESS en région Nord-Pas de Calais et leur évolution sur le site internet de la CRESS, rubrique «ESS en Nord-Pas de Calais» Associations 3,1 0,7 2,6 1,4-0,9 Coopératives 6,6-40,9-2,9 0 2,2 Fondations 0,9 0,4 0,9-6,2 3,7 Mutuelles 1,2-4,5 10,3-0,8 2,8 Source : Urssaf - Acoss - Traitement : observatoire Régional ESS - CRESS Nord-Pas de Calais 7

8 BAROMÈTRE D OPINION LA CRESS NORD-PAS DE CALAIS ET CONCERTES ONT ÉTABLI UN BAROMÈTRE D OPINION À L INTENTION DES DIRIGEANTS DE L ÉCONOMIE SOCIALE ET SOLIDAIRE (ESS). LES RÉSULTATS DE CETTE ENQUÊTE APPORTENT UN ÉCLAIRAGE SUR LA PERCEPTION DES DIRIGEANTS DE L ESS DE LEURS MOYENS (FINANCIERS, HUMAINS) ET DE LEUR PLACE DANS LE TERRITOIRE. LES RÉSULTATS PRÉSENTÉS, CI-DESSOUS, S APPUIENT SUR UN ÉCHANTILLON DE 73 RÉPONDANTS. La Chambre Régionale de l Economie Sociale et Solidaire Nord-Pas de Calais est une association loi Elle se donne pour mission de représenter, de développer l ESS, et de la promouvoir notamment en valorisant les réponses originales qu apportent ses entreprises aux problématiques d intérêt général. La CRESS Nord-Pas de Calais soutient le développement des activités d utilité sociale. A ce titre, Elle est depuis 2006 le Centre Régional de Ressources et d Animation, échelon régional du dispositif local d accompagnement. HUMAINS DEMAIN 9% rd hui pas inution OPINION DES DIRIGEANTS DE L ÉCONOMIE SOCIALE ET SOLIDAIRE Vous pouvez consulter le baromètre complet dans l article veille économique de l ESS dans la région Nord-Pas de Calais sur le site internet de la CRESS, rubrique «ESS en Nord-Pas de Calais». Les moyens financiers Le sentiment actuel des dirigeants, quant à leurs moyens financiers, s avère particulièrement contrasté. Globalement, un tiers des dirigeants évoquent une stabilité, un tiers 9% une diminution et un tiers une augmentation. Ces résultats mettent en exergue la multiplicité 37% des situations au sein de l économie sociale et solidaire, et ne permettent pas de tirer un constat net. Les projections de ces mêmes dirigeants à court terme demeurent contrastées même si le sentiment de stabilité l emporte. 40% des dirigeants prévoient une situation financière comparable à celle des années précédentes et 30% prévoient 6% une diminution ou ne parviennent pas à cerner les moyens financiers de leur 17% structure 32% à court terme. Demain FINANCIERS AUJOURD HUI ne sait pas mentation HUMAINS DEMAIN Les moyens humains La majorité des dirigeants (63%) évoquent une stabilité de leurs moyens humains au 32% regard des années antérieures. Cependant, 19% des dirigeants mentionnent une aug- Dema ne sait p mentation de leurs moyens humains et en dimi ne sait pas 17% des dirigeants une diminution de leurs en augm moyens humains. Le sentiment des dirigeants pour l avenir s avère plus optimiste puisque les prévien augmentation sions tendent soit vers une stabilité des moyens (pour 50% des dirigeants) soit vers une dynamique de croissance (pour 29% des dirigeants). en augm en ne augmentation sait pas CONTACT : Chambre Régionale de l Economie Sociale et Solidaire Nord-Pas de Calais Centre Régionale de Ressources et d Animation ERS AUJOURD HUI Stéphane Coëzy scoezy@cressnpdc.org 9% 6 rue Jean Roisin, LILLE 23% Tél : % rd hui cressnpdc@cressnpdc.org inution mentation 28% 45% 1 9% 23% 7% FINANCIER 37% 33% en dim Dem ne sait p sait ennedimi en augm HUMAINS DEMAIN FINANCIERS49% DEMAIN en aug 6% 1% 33% Demain 26% Demain sait pas ennediminution 17% 32% FINANCIERS AUJOURD HUI 39% ne sait pas 23% en dim en ne augm sait 28% 49% chambre régionale économie sociale et solidaire Nord-Pas de Calais 26% Stratégie de consolidation 73 Recherche de financements 76 Autre 90 45% Changement de statut 1 Commercial /étude de marché 13 en dim