Après la RPN du 18 octobre

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1 Spécial Classification n 2 Le 20 octobre 2013 Après la RPN du 18 octobre PROPOSITIONS DE L EMPLOYEUR POSITION DU SNPDOSS CFECGC LA CLASSIFICATION Six niveaux pour quatre fonctions Les quatre fonctions de direction antérieures sont conservées, les emplois étant classés sur six niveaux. Pour les directeurs et agents comptables, le niveau dépend de la catégorie de l organisme, le nombre de catégories passant de quatre à trois. Les fonctions de directeur relèvent des trois niveaux les plus élevés, celles d agent comptable du niveau immédiatement inférieur à celui du directeur. Les directeurs des centres informatiques relèvent du niveau du DA le mieux classé des caisses adhérentes. Classement des organismes par le COMEX Le nombre d organismes dans chaque catégorie n est plus prédéterminé et le COMEX arrête la répartition chaque année sur la base de critères d activité propres à chaque branche. Lorsque l organisme passe dans une catégorie supérieure, le directeur et l agent comptable bénéficient immédiatement du nouveau coefficient de fonction. Lorsqu il passe dans une catégorie inférieure, l agent de direction en place conserve sa rémunération et sa plage d évolution. Pas d objection sur le principe du passage à six niveaux avec trois catégories d organismes. Pour ce qui concerne les directeurs des centres informatiques, la référence au classement des directeurs adjoints des caisses adhérentes ne nous parait pas pertinente, ces derniers devant être désormais classés à l issue d une opération de pesée du poste. Considérant en outre que les centres peuvent se voir confier des missions dépassant le champ strict de la circonscription des caisses adhérentes, nous demandons qu ils fassent tous l objet d une décision de classement par la Caisse nationale de rattachement, sans remise en cause de la situation des agents de direction en place. Le SNPDOSS CFE/CGC est réservé sur la sortie du domaine conventionnel de la répartition des organismes dans les trois catégories, la rigidité du système antérieur pouvant aisément être corrigée par un système d avenant annuel de modification de la grille. Dans un souci de transparence, nous souhaitons également que soit rétablie la publication des séries chiffrées justifiant le classement de chaque organisme. Sur les effets du changement de catégorie de l organisme, nous considérons qu il correspond à une augmentation du niveau des responsabilités : nous demandons en conséquence que l application du nouveau coefficient se fasse dans les mêmes conditions qu en cas de mobilité. Pour le cas de changement à la baisse, nous demandons qu il soit précisé que l intéressé garde son coefficient de fonction.

2 Une «pesée» des postes Les fonctions de directeur-adjoint et de sousdirecteur sont classées à la suite d une opération de pesée des postes réalisée au plan local par les directeurs accompagnés par leur caisse nationale. Cette pesée repose sur une méthode unique et homogène pour l ensemble des branches au regard de critères de technicité, d innovation, d ampleur du management, de contribution à la performance globale et d autonomie dans la prise de décision. Cette pesée est régulièrement renouvelée, notamment lorsqu il y a changement d organisation. Si le poste doit être positionné sur un niveau supérieur, l intéressé bénéficie immédiatement du nouveau coefficient de fonction, la majoration s imputant sur les points d évolution acquis. Dans le cas inverse, l intéressé conserve son ancien coefficient de fonction et la plage d évolution correspondante. Un comité de suivi de l application de cette méthode est institué. Sur le système de pesée des postes, nous considérons que l appui de la caisse nationale sera de nature à homogénéiser les opérations mais le Snpdoss est totalement opposé à ce qu une pesée puisse aboutir à une baisse du coefficient de fonction une fois le poste pourvu : nous considérons en effet que l appel à candidature a une valeur contractuelle et qu une révision à la baisse, même avec maintien de la rémunération, ne manquerait pas d être interprétée négativement lors de postulations ultérieures. Nous demandons également que l application du futur accord ne puisse pas remettre en cause les engagements pris à l égard des agents de direction à l occasion des opérations de restructuration des réseaux. Comme pour le cas de changement de catégorie de l organisme, nous considérons que le classement du poste à un niveau supérieur correspond à une augmentation du niveau des responsabilités : nous demandons en conséquence que l application du nouveau coefficient se fasse dans les mêmes conditions qu en cas de mobilité. LE DISPOSITIF DE REMUNERATION Coefficients de fonction Coefficients maximum Ancien Nouveau Ecart en pts Ecart en % Ancien Nouveau Ecart en pts Ecart en % , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,49

3 Les composantes de la rémunération ne changent pas. Une adaptation de la règle de calcul de la part variable est proposée pour éviter qu elle subisse les effets de la baisse des coefficients de fonction, sous forme d attribution de points pérennes. La progression dans la plage salariale repose sur une évaluation réalisée au moins tous les trois ans, le nombre minimal de points pouvant être attribués restant fixé à 25 et 20. La mobilité ne doit pas avoir pour effet de priver un agent de direction de part variable. En cas de nomination sur un poste de coefficient supérieur, les points d évolution acquis sont supprimés dans la limite de 105% de l ancienne rémunération, points de responsabilités supplémen-taires compris. Pour ce qui est de la baisse des coefficients de fonction, le SNPDOSS prend acte de la révision à deux reprises des dispositions initiales qui plaçaient le coefficient maximum du premier niveau d agent de direction très en deçà de celui proposé pour les cadres niveau 9 dans la négociation de l autre classification. Nous y restons toutefois opposés à défaut de chiffrage précis voire même de visibilité sur l économie générale de l accord. Nous attendons également de pouvoir vérifier que la revalorisation des coefficients maximum permettra bien d éviter que des agents de direction se retrouvent au plafond : - alors que les points pérennes tendent à devenir le seul facteur d évolution des salaires, en raison du blocage de la valeur du point et des multiples tentatives de l employeur d exclure les agents de direction des accords salariaux annuels, - et que la réduction des coefficients de fonctions fera mécaniquement progresser les personnels en place dans la plage d évolution salariale. Pour ce qui concerne l aménagement des règles de calcul de la part variable, nous constatons que la compensation en points pérennes ne bénéficiera pas aux futurs ADD et pourrait être résorbée en cas de promotion : nous demandons donc que l on en revienne à l option de majoration des bases de calcul. Pour ce qui est des conditions de passage à un niveau supérieur, nous prenons acte de la réponse favorable de l employeur à notre demande d intégration dans le calcul de la règle des 105% de l ensemble des éléments de rémunération. Nous demandons toutefois que la garantie d augmentation immédiate soit portée à 10%, le gain après impôt étant actuellement dérisoire alors que l augmentation des responsabilités est, elle, immédiate.

4 L ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITE La mobilité inter organismes donne lieu au versement d une prime de 3 mois de la rémunération brute si déménagement, 2 mois si inter branche sans déménagement, 1 mois si intra branche sans déménagement. En cas de mobilité géographique et de double résidence, le loyer de la nouvelle résidence est pris en charge à hauteur de 1000, 800 ou 600 uros selon les zones et ce pendant deux ans. En revanche, les 5 jours de congés ne s appliquent désormais qu en cas de déménagement et des normes sont mises en place pour caractériser la nécessité de déménager. Les propositions de l employeur sont clairement insuffisantes alors que la réforme de la liste d aptitude renforce les exigences de mobilité. Nous proposons pour notre part à l employeur de rémunérer le changement de fonction indépendamment du supplément de salaire lié à l exercice de responsabilités de niveau supérieur, dans la mesure où il implique une réadaptation à un nouvel environnement, à de nouveaux domaines ou législations. C est à ce titre que le Snpdoss demande que les primes soient portées : - à deux mois de salaire pour les changements de fonction au sein de l organisme, - à quatre mois lorsque le changement intervient dans la même branche, - à six mois lorsqu il y a changement de branche, indépendamment de toute mobilité géographique. Pour ce qui est de l indemnisation de la mobilité géographique, nous demandons une prise en compte des coûts qu elle induit. La proposition de l employeur de prise en charge d une partie du loyer pendant deux ans va assurément dans le sens de ce que nous souhaitons mais la formule proposée ne vaut que pour les cas de double résidence et ne prend pas en compte le coût du transport que subit l agent qui choisit de garder son ancien domicile et rejoint chaque jour son lieu de travail.

5 LE PARCOURS PROFESSIONNEL L accès aux emplois autres que de directeur relevant des niveaux D et E est réservé aux candidats ayant préalablement changé au moins une fois d organisme. La réforme de la liste d aptitude ayant supprimé les paliers qui permettaient de réguler les carrières, nous avions exprimé des craintes sur les conséquences des nominations de jeunes candidats sur les postes les plus élevés pour le déroulement de carrière du plus grand nombre. L obligation de changement d organisme pour accéder aux emplois d agent comptable, de directeur-adjoint ou sous-directeur répond en partie à notre demande. Sur la progression à l intérieur de la plage salariale, nous relevons avec satisfaction que l employeur répond favorablement à notre demande visant à imposer un examen au moins triennal de la possibilité de progression dans la plage salariale pour tous les agents de direction. Nous souhaitons toutefois que cet examen donne obligatoirement lieu à une décision, quel qu elle soit ; pour les agents comptables, il nous était apparu qu une éventuelle décision de non attribution devait faire l objet d une concertation avec la caisse nationale : la proposition a été acceptée. Nous avions également attiré l attention de l employeur sur le fait que la mobilité pouvait aussi être pénalisante en termes de rythme d attribution de points pérennes. Il semble en convenir mais ne pose qu un principe n entraînant aucune obligation. LES SITUATIONS D INTERIM L article 9 de la Convention collective de 1968 est rétabli pour traiter des cas de recours aux nominations en intérim ainsi que des modalités de choix des intérimaires. L abus du recours à l intérim pour contourner la liste d aptitude avait été unanimement dénoncé. Les dispositions prévues vont dans le bon sens, même si nous ne sommes pas convaincus que des textes conventionnels suffiront à régler le problème.

6 LA MISE EN ŒUVRE DE LA FIN DE FONCTION L intéressé doit se voir proposer trois offres de reclassement avant la fin de la période de rattachement à la Caisse nationale. A défaut de solution, une intégration dans les effectifs de cet organisme lui est proposée. Les propositions de l employeur sont très insuffisantes. Nous considérons que cette procédure n a pas de caractère disciplinaire et que l intéressé doit donc se voir proposer au moins un poste correspondant à sa fonction antérieure, quitte à ce que le délai de prise de fonction excède les six mois. De même, il doit être précisé que les autres propositions doivent comporter un niveau de responsabilité équivalent. Enfin, en cas d intégration dans les effectifs de la Caisse nationale, l intéressé doit pouvoir conserver son domicile. Nous estimons par ailleurs que le conseil devrait être partie prenante à la procédure de fin de fonctions ; cette procédure relevant du domaine législatif, nous saisirons les pouvoirs publics en ce sens. LA MODIFICATION DES DISPOSITIONS RELATIVES A L INDEMNITE CONVENTIONNELLE DE LICENCIEMENT L indemnité de licenciement prévue à l article 28 de la Convention collective est versée pour tous les cas de licenciement autres que ceux prévus à l article 30 (procédure et sanctions en cas de faute). Cette correction vise à mettre fin à une ambigüité des dispositions actuelles. LES MESURES DISCIPLINAIRES L ancien article 30 est scindé en trois pour actualiser les sanctions et préciser les procédures applicables aux agents de direction, directeurs et agents comptables. Un article 30 bis précise la procédure applicable en cas de licenciement non disciplinaire. Les propositions de l employeur nous apparaissent intéressantes dans la mesure où elles encadrent beaucoup mieux la procédure. L intervention obligatoire du conseil d administration aux différents stades de la procédure et l extension de ces dispositions à tous les cas de licenciement constituent incontestablement un renforcement des garanties des salariés concernés. Contrairement aux positions exprimées par deux autres organisations syndicales, nous demeurons attachés à ce que l employeur des directeurs et agents comptables reste l organisme, représenté par son conseil d administration

7 Au final, il faut bien constater, hélas, que les propositions de l employeur sont très loin des objectifs de dynamisation de la carrière des agents de direction fixés par la mission MOREL et l ajout, en dernière minute, d un paragraphe imposant aux signataires de se déclarer disposés à discuter d un accompagnement à la nomination à durée déterminée des directeurs ne fait qu éloigner la perspective d un accord.

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