SOMMAIRE A - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL 3 C - SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL 8

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1 N 45 Juillet 2013

2 SOMMAIRE A - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL 3 C - SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL 8 D - ACCORDS COLLECTIFS ET CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL 10 E - REPRÉSENTATION DU PERSONNEL ET ELECTIONS PROFESSIONNELLES 14 F - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL 17 2

3 A - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL 2 - Droits et obligations des parties au contrat de travail *Clause de non-concurrence Sommaire Lorsque le contrat de travail prévoit que, dans un délai déterminé à compter de la rupture, l employeur peut libérer le salarié de l obligation de non-concurrence à laquelle il était astreint par l envoi d une lettre recommandée avec demande d avis de réception, c est la date d envoi de cette lettre qui détermine le respect par l employeur du délai contractuel. Soc., 10 juillet 2013 Cassation partielle sans renvoi Arrêt n 1375 FS-P+B N C.A. Poitiers, 14 décembre 2011 M. Lacabarats, Pt. Mme Terrier-Mareuil, Rap. M. Aldigé, Av. Gén. Note A la suite du licenciement d un salarié, un employeur a renoncé à l application de la clause de nonconcurrence, par lettre recommandée avec demande d avis de réception, conformément aux dispositions du contrat de travail. Or, n ayant pas reçu cette lettre de renonciation, le salarié a sollicité le versement de la contrepartie financière. La cour d appel a fait droit à la demande en paiement de la contrepartie financière, estimant que la renonciation de l employeur n était pas valable dans la mesure où le salarié avait été maintenu dans l ignorance de la levée de la clause. Devant la Cour de cassation, l employeur faisait valoir que «la renonciation est un acte unilatéral qui produit ses effets à compter de la manifestation de la volonté de son auteur», celle-ci ayant été réalisée conformément aux «formes contractuellement prescrites». La Cour de cassation était donc invitée à examiner la nature de l acte de renonciation à la clause de non-concurrence, pour déterminer la date à laquelle se placer pour s assurer du respect par l employeur du délai contractuel de renonciation. Il est de jurisprudence constante que la rupture du contrat de travail se situe à la date où l'employeur a manifesté sa volonté d'y mettre fin, c'est-à-dire au jour de l'envoi de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception notifiant la rupture (Soc., 11 mai 2005, pourvoi n , Bull. 2005, V, n 159). L employeur n a la faculté de renoncer à l exécution de la clause de non-concurrence et de se libérer par conséquent du paiement de l indemnité compensatrice que si cela est prévu par la convention collective ou le contrat. Cette renonciation doit alors intervenir très rapidement et ne pas être équivoque. Ainsi, dans le cas d une prise d acte de la rupture du contrat, la chambre sociale a jugé que la décision de renonciation devait intervenir dans un délai raisonnable à compter de la connaissance par l employeur de la prise d acte, dès lors que la faculté de renonciation n était prévue ni conventionnellement, ni contractuellement (Soc., 13 juin 2007, pourvoi n , Bull. 2007, V, n 98). Dans un cas de licenciement, la chambre sociale a jugé qu «en l'absence de disposition conventionnelle ou contractuelle fixant valablement le délai de renonciation par l'employeur à la clause de non-concurrence, celui-ci ne peut être dispensé de verser la contrepartie financière de 3

4 cette clause que s'il libère le salarié de son obligation de non-concurrence au moment du licenciement» (Soc., 13 juillet 2010, pourvoi n , Bull. 2010, V, n 174). Dans l hypothèse où cette faculté de renonciation est prévue par une convention collective ou par le contrat de travail, comme c était le cas dans l arrêt ici rapporté, la chambre sociale a modifié sa position. Au départ, la date prise en compte pour s assurer du respect du délai de renonciation par l employeur était le jour de la réception de la lettre recommandée par le salarié (Soc., 16 juillet 1997, pourvoi n , Bull. 1997, V, n 276). Mais la Cour de cassation a ensuite jugé que la cour d appel qui a retenu que l employeur devait, selon le contrat de travail, libérer le salarié de la clause de non-concurrence par notification expresse dans les deux semaines suivant le début du préavis et qui a constaté que l employeur avait posté la lettre de renonciation huit jours après celuici, «en a exactement déduit que la notification avait été effectuée dans le délai contractuellement prévu» quand bien même le salarié avait reçu la lettre plus de deux semaines après le début du préavis (Soc., 25 novembre 2009, pourvoi n , Bull. 2009, V, n 266). La chambre sociale a ensuite clairement affirmé que c est «la date d envoi de la lettre dispensant le salarié d exécuter la clause de non-concurrence» qui doit être prise en compte pour déterminer si l employeur a respecté le délai courant à compter de la date d envoi de la lettre mettant fin au contrat de travail, pour prévenir le salarié qu il le dispense de l exécution de la clause en question (Soc., 30 mars 2011, pourvoi n , Bull. 2011, V, n 85). C est en ce sens que la chambre sociale a tranché la présente espèce. Donnant son plein effet à la manifestation de volonté par l employeur de renoncer à l exécution de la clause de nonconcurrence, elle casse l arrêt attaqué au visa de l article 1134 du code civil en relevant que l employeur rapportait bien la preuve de l envoi de la lettre recommandée dans le délai contractuellement prévu de quinze jours. Seule compte dès lors la date à laquelle l employeur exprime sa volonté de libérer le salarié de la clause de non-concurrence, sous réserve évidemment de la formaliser par un courrier permettant d en rapporter la preuve. La réception tardive ou l absence de réception de cette lettre par le salarié est donc indifférente à l effet produit par la renonciation exprimée dans les formes prévues au contrat. 4 - Contrats particuliers *Travail temporaire Sommaire L appel à des travailleurs temporaires pour assurer un besoin structurel n est pas compatible avec le caractère limitatif des cas de recours prévus par les articles Lp , et du code du travail de Nouvelle-Calédonie. Justifie dès lors sa décision la cour d appel qui, après avoir constaté que les missions successives du salarié visaient à satisfaire un besoin permanent et durable de l entreprise, requalifie le contrat en contrat de travail à durée indéterminée et dit que la rupture des relations contractuelles doit s analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Soc., 10 juillet 2013 Rejet Arrêt n 1321 FS-P+B N C.A. Nouméa, 9 novembre 2011 M. Bailly, conseiller doyen f.f. Pt. Mme Terrier-Mareuil, Rap. - M. Lalande, Av. Gén. 4

5 5. Statuts particuliers *Employés de maison Sommaire n 1 Selon l article 12 c) de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999, étendue par arrêté du 2 mars 2000, lorsque le salarié est reconnu inapte partiellement ou totalement par le médecin du travail, l employeur, qui ne peut reclasser celui-ci dans un emploi différent pour lequel il serait apte, doit mettre fin par licenciement au contrat de travail dans un délai d un mois. Viole cet article, en ajoutant des obligations qu il ne comporte pas en matière de reclassement, une cour d appel qui déclare le licenciement d un employé de maison sans cause réelle et sérieuse, faute pour l employeur de satisfaire à son obligation de reclassement et d établir qu il était dans l impossibilité d aménager le poste de travail de celui-ci, en lui proposant des tâches adaptées aux préconisations du médecin du travail. Sommaire n 2 Les dispositions d ordre public de l article L du code du travail, selon lesquelles la rupture du contrat de travail, dans les cas prévus au deuxième alinéa de l article L ouvre droit, pour le salarié, notamment à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l indemnité prévue par l article L , s appliquent à tous les salariés y compris les employés de maison, la liste des textes mentionnés à l article L du même code n étant pas limitative. Viole les textes susvisés, une cour d appel qui, pour débouter le salarié, employé de maison, de sa demande tendant au paiement de l indemnité prévue à l article L du code du travail, retient que l article 12 a) de la convention collective applicable prévoit que l indemnité de licenciement est calculée à hauteur de 1/10ème de mois par année d ancienneté de services continus chez le même employeur et qu aucune disposition spécifique n est prévue en cas de licenciement pour inaptitude. Soc, 10 juillet 2013 Arrêt n 1376 FS-P+B N C.A. Toulouse, 26 avril 2012 M. Lacabarats, Pt. - Mme Wurtz, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén. Cassation partielle Note Par le présent arrêt, la Cour de Cassation apporte des précisions sur les textes applicables au licenciement pour inaptitude d origine professionnelle d un employé de maison. Le statut des employés de maison est régi par les articles L , L , R et suivants du code du travail ainsi que par la convention collective nationale des salariés du particulier employeur, conclue entre les partenaires sociaux le 24 novembre 1999, étendue par arrêté du 2 mars L article L , anciennement L , du code du travail dispose que Sont seules applicables au salarié défini à l'article L les dispositions relatives : 1 Au harcèlement moral, prévues aux articles L et suivants, au harcèlement sexuel, prévues aux articles L et suivants ainsi qu'à l'exercice en justice par les organisations syndicales des actions qui naissent du harcèlement en application de l'article L ; 2 A la journée du 1er mai, prévues par les articles L à L ; 5

6 3 Aux congés payés, prévues aux articles L à L , sous réserve d'adaptation par décret en Conseil d'etat ; 4 Aux congés pour événements familiaux, prévues par les articles L et suivants ; 5 A la surveillance médicale des gardiens d'immeubles, prévues à l'article L La question s est posée de savoir si l énumération de ce texte présentait un caractère limitatif avec pour conséquence que les dispositions qu il n énumère pas seraient inapplicables aux employés de maison. Bien que réalisée à droit constant, la recodification du code du travail opérée par la loi n 2008/67 du 28 janvier 2008 en a renouvelé l acuité puisque les dispositions de l ancien article L ont subi une modification, le mot seules ayant été ajouté au texte de l article L La jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation a établi des distinctions selon l objet des dispositions en cause. Les employés de maison sont exclus du champ d application des dispositions du code du travail expressément réservées aux entreprises, le particulier employeur n étant pas une entreprise et le lieu de travail étant son domicile privé. Ainsi les particuliers occupant des employés de maison sont-ils exclus de la procédure spécifique en cas de licenciement pour motif économique et de la priorité de réembauche (Soc., 25 juin 1987, pourvoi n , Bull. 1987, V, n 427; Soc., 18 février 1998, pourvoi n , Bull. 1998, V, n 94). De même ne sont pas applicables les dispositions du code du travail relatives à la durée du travail (Soc., 17 octobre 2000, pourvoi n , Bull. 2000, V, n 335 ; Soc., 13 juillet 2004, pourvoi n , Bull. 2004, V, n 221; Soc., 13 juin 2007, pourvoi n , Bull. 2007, V, n 102). Mais les employés de maison peuvent prétendre à des dispositions de droit commun non mentionnées dans l article L , devenu L du code du travail. Ainsi le licenciement d un employé de maison doit avoir une cause réelle et sérieuse (Soc., 13 janvier 1994, pourvoi n , Bull. 1994, V, n 13). A également été déclaré applicable l article L (devenu L ) du code du travail relatif à l indemnité pour travail dissimulé (Soc., 27 septembre 2005, pourvoi n ) ainsi que l' article L du même code (devenu L ) relatif à la preuve de l'existence ou du nombre d'heures de travail effectuées (Soc., 19 mars 2003, pourvoi n , Bull. 2003, V, n 103) et l article L (devenu L ) sur le droit au bénéfice d un congé parental d éducation (Soc., 19 novembre 2003, pourvoi n , Bull. 2003, V, n 291). Postérieurement à la recodification de 2008, la Cour de cassation est venue confirmer cette interprétation non limitative des dispositions de l article L dans une affaire où se posait la question de savoir sur quelle base l indemnité de licenciement due aux employés de maison devait être calculée. En effet, si l article 12 de la convention collective fixe l indemnité de licenciement à 1/10ème de mois par année d ancienneté, le code du travail dispose quant en son article R que l indemnité de licenciement ne peut être inférieure à 1/5ème de mois de salaire par année d ancienneté. La Cour décide que les dispositions de l article R du code du travail [...] s appliquent à tous les salariés y compris les employés de maison, la liste des textes mentionnés à l article L du même code n étant pas limitative. Elle applique donc à un employé de maison une disposition du code du travail non visée par la liste de l article L du code du travail, en lieu et place d une disposition moins favorable de la convention collective (Soc., 29 juin 2011, pourvoi n , Bull. 2011, V, n 178). L affaire objet du présent commentaire posait deux questions relatives au champ d application du code du travail et de la convention collective des salariés du particulier employeur en cas de licenciement pour inaptitude. En l espèce, un employé de maison à temps plein avait été placé en arrêt maladie, reconnue comme maladie professionnelle. A l issue de deux visites de reprise, le médecin du travail l avait déclaré inapte à un poste d entretien à temps complet mais apte à un poste de travail à temps 6

7 partiel, sans travaux les bras en élévation, comme le lavage des vitres et le repassage de façon prolongée. Licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement, il avait saisi la juridiction prud homale pour obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l exécution du contrat de travail et de sa rupture sans cause réelle et sérieuse. Concernant ce licenciement, il est de jurisprudence constante qu en application de l article 12 de la convention collective des salariés du particulier employeur et de l article L du code du travail, le licenciement d un salarié inapte n est soumis qu aux dispositions de la convention collective (Soc., 13 avril 2005, pourvoi n , Bull. 2005, V, n 138 et Soc., 17 février 2010, pourvoi n , Bull. 2010, V, n 46). La première question portait sur l obligation de reclassement de l employeur. La cour d appel avait déclaré le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse au motif que l avis du médecin du travail n entraînait qu une inaptitude partielle du salarié, lequel était à même de reprendre son poste à temps partiel en excluant certaines tâches impliquant des mouvements contre-indiqués et que l employeur qui avait recruté une femme de ménage à temps partiel durant l absence de l intéressé n établissait pas qu il était dans l impossibilité d aménager le poste de travail de ce dernier en lui proposant des tâches adaptées aux préconisations du médecin du travail, de sorte qu il ne satisfaisait pas à son obligation de reclassement. Dans son pourvoi, l employeur invoquait une violation de l article 12 c) de la convention collective qui dispose que lorsque le salarié est reconnu inapte partiellement ou totalement par la médecine du travail, l employeur, qui ne peut reclasser le salarié dans un emploi différent pour lequel il serait apte, doit mettre fin par licenciement au contrat de travail dans un délai d un mois. La cour d appel, en imposant de créer deux emplois pour maintenir le salarié inapte uniquement sur les tâches les moins pénibles, avait exigé davantage que ce que prévoyait la convention. Fallait-il appliquer à l employé de maison la jurisprudence de la chambre sociale sur l obligation de reclassement du salarié, aux termes de laquelle l emploi proposé doit être aussi comparable que possible à celui précédemment occupé, compte tenu de l aptitude du salarié à exercer l une des tâches existantes dans l entreprise, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagements du temps de travail? Ou bien fallait-il s en tenir au texte de la convention collective? La chambre sociale décide que le seul texte applicable en matière d obligation de reclassement de l employé de maison est l article 12 c) de la convention collective. Elle casse donc l arrêt d appel qui ajoutait des obligations à la charge du particulier employeur que la convention collective ne prévoit pas en matière de reclassement. La seconde question portait sur l octroi d une indemnité spécifique en cas de licenciement pour inaptitude professionnelle d un employé de maison. Le salarié sollicitait l ouverture aux employés de maison du bénéfice du régime de droit commun de l inaptitude professionnelle et en particulier de ses règles d indemnisation. En effet, en droit commun, les salariés licenciés pour inaptitude à la suite d un accident du travail ou d une maladie professionnelle, bénéficient des indemnités prévues aux articles L et L du code du travail. L article L du code du travail prévoit l allocation d une indemnité compensatrice d un montant égal à celui de l indemnité compensatrice de préavis et le doublement de l indemnité légale de licenciement prévue à l article L du code du travail. La cour d appel avait débouté le salarié de sa demande tendant au paiement de l indemnité prévue à l article L du code du travail au motif que l article 12 a) de la convention collective prévoit que l indemnité de licenciement est calculée à hauteur de 1/10e de mois par année 7

8 d ancienneté de services continus chez le même employeur et qu aucune disposition spécifique n est prévue en cas de licenciement pour inaptitude. Fallait-il appliquer le régime de l article L du code du travail en lieu et place d une disposition moins favorable de la convention collective? Jusqu à présent, la chambre sociale l avait exclu puisque le licenciement pour inaptitude physique d un employé de maison n était soumis qu aux dispositions de la convention collective des salariés du particulier (Soc., 13 avril 2005, pourvoi n et Soc., 17 février 2010, pourvoi n , précités). Toutefois, s agissant des règles d indemnisation, la chambre sociale avait récemment tranché (mais en dehors d un cas d inaptitude) en faveur de l application des dispositions légales aux employés de maison (Soc., 29 juin 2011, pourvoi n , précité). Le présent arrêt applique cette nouvelle jurisprudence au licenciement pour inaptitude physique des employés de maison en décidant que les dispositions de l article L du code du travail s appliquent à tous les salariés y compris les employés de maison. Elle confirme donc ainsi une interprétation non limitative des dispositions de l article L du code du travail permettant l application d une disposition du code du travail plus favorable que celle de la convention collective. C - SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL 2- Protection du salarié malade ou victime d un accident du travail 2-2 Intervention du médecin du travail *Constat d inaptitude - Portée Sommaire Selon l article L du code du travail, à l issue du délai préfix d un mois prévu par cet article, l employeur, tenu, en l absence de reclassement ou de licenciement du salarié déclaré inapte, de reprendre le paiement du salaire, ne peut substituer à cette obligation le paiement d une indemnité de congés payés non pris, ni contraindre le salarié à prendre ses congés. Soc., 03 juillet 2013 Arrêt n 1271 FS-P+B N C.A. Nancy, 30 juin 2011 M. Lacabarats, Pt. M. Ballouhey, Rap. Mme Taffaleau, Av. Gén. Rejet Note En cas d arrêt de travail d un salarié d au moins trente jours à la suite d une maladie ou d un accident non professionnel, l employeur a l obligation d organiser une visite médicale de reprise (article R du code du travail), en prenant toutes les mesures nécessaires pour qu elle soit assurée (Soc., 26 janvier 2005, pourvoi n , Bull. 2005, V, n 24). Cette visite, qui met fin à la période de suspension du contrat de travail, doit obligatoirement avoir lieu lors de la reprise du travail, et au plus tard dans les huit jours suivants celle-ci. 8

9 En cas d avis d inaptitude prononcé par le médecin du travail, l employeur devra organiser une seconde visite médicale, laquelle devra être espacée de deux semaines de la première visite, délai minimum intangible (Soc., 20 septembre 2006, pourvoi n , Bull. 2006, V, n 275). Si l inaptitude du salarié est confirmée lors de cette seconde visite médicale, l employeur devra respecter deux obligations. La première est l obligation de reclassement (article L du code du travail), laquelle implique que l employeur propose au salarié inapte un autre emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des précisions concernant d éventuelles adaptations et aménagements de poste. Il s agit d une véritable obligation d agir pesant sur l employeur, lequel se doit de rechercher un reclassement parmi les postes disponibles dans l entreprise ou le cas échéant, du groupe auquel appartient l entreprise. La seconde obligation concerne la reprise du paiement du salaire (article L du code du travail), dès lors que le salarié inapte n a été ni reclassé, ni licencié à l issue d un délai d un mois à compter du second examen de reprise du travail (Soc., 28 janvier 1998, pourvoi n , Bull. 1998, V, n 39). L employeur doit rester vigilant quant à la bonne exécution de cette obligation, puisqu il en est tenu en tout état de cause. En effet, la Cour de cassation a jugé que cette obligation s applique en cas d inaptitude à tout emploi dans l entreprise constatée par le médecin du travail (Soc., 16 février 2005, pourvoi n , Bull. 2005, V, n 51). De même, l employeur qui, un mois après le deuxième avis médical d inaptitude, n a toujours pas de réponse à sa demande d autorisation administrative de licenciement, demeure tenu de reprendre le paiement des salaires, même si le défaut de paiement ne rend pas le licenciement irrégulier (Soc., 16 novembre 2005, pourvoi n , Bull. 2005, V, n 326). En outre, ce délai d un mois ne peut être ni prorogé ni suspendu, peu important que le médecin du travail soit amené à préciser son avis après la seconde visite (Soc., 25 mars 2009, pourvoi n , Bull. 2009, V, n 84). Le montant du salaire à verser est celui que le salarié percevait avant l arrêt de travail et «comprend l ensemble des éléments de rémunération» (Soc., 4 avril 2012, pourvoi n , Bull. 2012, V, n 115) sans qu il puisse faire l objet d une quelconque réduction (Soc., 7 juillet 2009, pourvoi n ) ou substitution. C est sur ce point précis que la chambre sociale a eu à se prononcer dans l arrêt ici commenté. A la suite d un arrêt de travail pour maladie non professionnelle de plusieurs mois, un salarié a été déclaré inapte à son poste de travail. Ce dernier étant salarié protégé, l employeur a alors saisi l inspection du travail aux fins d autorisation du licenciement. Dans cette attente, et connaissant le solde de congés payés acquis et non pris du salarié, l employeur a placé d office ce dernier en congés payés, un mois après l avis d inaptitude rendu par le médecin du travail lors de la seconde visite de reprise. Une fois l autorisation de l inspection du travail obtenue, l employeur a licencié le salarié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Néanmoins, estimant qu il aurait du percevoir son salaire, et non pas simplement une indemnité de congés payés, le salarié a saisi la juridiction prud homale. La cour d appel ayant condamné l employeur à verser «une certaine somme au titre des «congés payés indûment imposés»» pour les périodes postérieures au mois suivant la seconde visite de reprise, l employeur s est pourvu en cassation. Au visa de l article L du code du travail, la chambre sociale rejette le pourvoi, énonçant que l employeur est tenu de reprendre le paiement des salaires du salarié déclaré inapte, et «ne 9

10 peut substituer à cette obligation le paiement d une indemnité de congés payés non pris, ni contraindre le salarié à prendre ses congés». Elle rappelle ainsi que nonobstant son pouvoir de déterminer les dates auxquelles sont pris les congés, l employeur n a pas la possibilité de substituer la prise de congés payés -dont l objet est au demeurant distinct- à la créance salariale due en l occurrence. Par cet attendu, la Cour réaffirme le caractère d ordre public de l obligation de reprise du paiement des salaires faute de reclassement ou de licenciement du salarié inapte. Cette obligation résulte de ce que le salarié déclaré inapte, quoique dans l incapacité de travailler, demeure lié à l employeur dans l attente de son licenciement. D - ACCORDS COLLECTIFS ET CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL 1- Accords et conventions collectives *Accord d entreprise - Validité Sommaire Le terme de «majorité» des suffrages exprimés dont fait usage l article L du code du travail implique au moins la moitié des voix plus une. Soc., 10 juillet 2013 Cassation sans renvoi Arrêt n 1320 FS-P+B N et C.A. Paris, 16 février 2012 M. Bailly, conseiller doyen f.f. Pt. - M. Béraud, Rap. - M. Lalande, Av. Gén. Note Depuis la loi n du 20 août 2008, l entrée en vigueur des conventions ou accords d entreprise conclus à compter du 1 er janvier 2009 est subordonnée à deux conditions de fond, contenues à l article L du code du travail. La première condition concerne la signature de l accord par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, qui doivent avoir recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des membres des titulaires du comité d entreprise. Cette audience électorale est rapportée à l ensemble des collèges électoraux (Soc., 31 mai 2011, pourvoi n , Bull. 2011, V, n 134). La seconde condition concerne l absence d opposition exprimée par les organisations syndicales non-signataires. Alors que l absence d opposition ou une opposition non valable permet le dépôt de l accord par la partie la plus diligente (article L du code du travail), l opposition valablement exercée a pour effet de rendre l accord non écrit (article L du code du travail). Le droit d opposition requiert donc des conditions de validité propres. Tout d abord, l opposition doit être exprimée dans un délai de huit jours à compter de la notification de l accord. Ensuite, cette déclaration d opposition doit être notifiée aux signataires au moyen d un écrit motivé précisant les points de désaccord (article L du code du travail). Enfin, l opposition doit être formée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives «ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés à ces mêmes élections» (article L du code du travail). 10

11 Dans l arrêt ici rapporté, seule la condition relative à la majorité de l opposition était discutée. En l espèce, deux organisations syndicales ayant recueilli l exacte moitié des suffrages valablement exprimés lors des élections professionnelles (461 sur 922) ont exercé leur droit d opposition, lequel a été contesté par l employeur. La cour d appel s est prononcée en faveur de la validité de l opposition, considérant que la condition de «majorité des suffrages exprimés» requise par le code du travail était remplie dès lors qu avaient été réunis au moins 50 % des suffrages exprimés. Dans le cadre de son pourvoi, l employeur critiquait l interprétation retenue de la notion de «majorité». Consubstantielle au phénomène démocratique et aux décisions collectives, celle-ci recouvre plusieurs formes. Il est en effet d usage, spécialement en droit électoral, de distinguer la notion de majorité absolue, celle de majorité qualifiée et celle de majorité relative ou simple, qui sont autant de moyen de déterminer le «total des voix qui l emporte par son nombre lors d une élection ou du vote d une décision» (cf. article «Majorité» in Vocabulaire juridique Capitant, sous la direction de Gérard Cornu PUF, mars 2007, page 570). La règle énoncée par l article L du code du travail, si elle se réfère aux suffrages exprimés lors d un scrutin, n a cependant pas pour objet de fixer un quantum requis pour la désignation d un représentant mais celui permettant à une ou plusieurs organisations syndicales de s opposer à un accord négocié par une ou plusieurs organisations pouvant elles-mêmes se réclamer d un certain pourcentage d adhésion. Alors que la majorité nécessaire à la signature d une convention de branche ou accord professionnel est qualifiée (30%), celle pour s y opposer ne l est pas. Il n y a donc pas lieu de considérer que la moitié des voix constituerait, contre la lettre du texte, une majorité. L article L du code du travail qui évoque «la majorité des suffrages exprimés» ne peut dans ces conditions s entendre que comme signifiant au moins la moitié des voix plus une. *Accords collectifs et conventions collectives divers Sommaire Selon l article 14 de l avenant Mensuels du 2 mai 1979 de la convention collective régionale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne du 16 juillet 1954, pour la détermination de l ancienneté du salarié il est tenu compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également de la durée des contrats de travail antérieurs dans la même entreprise, ainsi que l ancienneté dont bénéficiait le mensuel en cas de mutation concertée à l initiative de l employeur, même dans une autre entreprise. Viole le texte susvisé, l arrêt qui, pour condamner l employeur au paiement d un complément d indemnité de licenciement, retient que le salarié est fondé à voir prise en compte l ancienneté acquise auprès de son précédent employeur, structure juridique relevant de la même entité économique, alors que ce texte ne s applique que si les contrats de travail antérieurs ont été conclus avec le même employeur. Soc., 3 juillet 2013 Cassation partielle sans renvoi Arrêt n 1272 FS-P+B N C.A. Versailles, 26 octobre 2011 M. Lacabarats, Pt. - Mme Wurtz, Rap. - Mme Taffaleau, Av. Gén. 11

12 Sommaire n 1 L'indemnité de licenciement prévue par les articles 35 et 36 de l'accord d'entreprise du 31 mars 1975 ne bénéficie qu'aux salariés licenciés pour motif économique et l'article 1er du décret n du 18 juillet 2008 n'a pour objet que de garantir au salarié licencié pour motif personnel une indemnité légale et minimale de licenciement égale à celle versée en cas de licenciement pour motif économique. Dès lors, encourt la cassation l'arrêt qui retient que l'article 1er du décret du 18 juillet 2008 ayant pour effet de supprimer toute différence dans le calcul de l'indemnité de licenciement, les salariés licenciés pour inaptitude doivent bénéficier de l'indemnité de licenciement d'un taux plus favorable prévue par les articles 35 et 36 de l'accord d'entreprise. Sommaire n 2 L'indemnité prévue par l'accord d'entreprise du 31 mars 1975 n'est due qu'en cas de départ à la retraite du salarié. Dès lors, encourt la cassation l'arrêt qui, pour en faire bénéficier des salariés licenciés, retient que cette indemnité est due en cas de départ de l'entreprise, quelle qu'en soit la cause, dans les cinq ans avant l'âge légal de la retraite. Soc., 3 juillet 2013 Arrêt n 1273 FS-P+B N C.A. Bordeaux, 8 décembre 2011 et 23 février 2012 M. Lacabarats, Pt. - M. Becuwe, Rap. - Mme Taffaleau, Av. Gén. Cassation partielle Sommaire En application de l article 2.1 de l annexe V de la convention collective des activités du déchet du 11 mai 2000, il appartient à l entreprise sortante, en cas de contestation, de justifier que les salariés que le nouveau partenaire a refusé de reprendre à son service remplissaient la condition d affectation continue au marché transféré prévue par ce texte. Soc, 3 juillet 2013 Arrêt n 1274 FS-P+B N C.A. Versailles, 13 décembre 2011 M. Lacabarats, Pt. - Mme Brinet, Rap. - Mme Taffaleau, Av. Gén. Rejet Sommaire n 2 La majoration de 40 % prévue à l article 7 de l accord de branche des sociétés d assurances relatif à l application de la loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites, en date du 14 octobre 2004 et étendu par un arrêté ministériel, ne peut porter sur l'indemnité de licenciement mais seulement sur l'indemnité de mise à la retraite prévue pour l'âge de 65 ans. Soc., 10 juillet 2013 Arrêt n 1322 FS-P+B N C.A. Reims, 21 mars 2012 M. Bailly, Pt. - M. Huglo, Rap. - M. Lalande, Av. Gén. Cassation partielle 12

13 Sommaire La convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951 ne consacre aucun droit à une indemnité journalière de panier, son article 76 (O) renvoyant à des accords régionaux ou de branche le soin d'en fixer le principe et les modalités. Soc., 10 juillet 2013 Arrêt n 1373 FS-P+B N C.A. Reims, 15 février 2012 M. Lacabarats, Pt. Mme Goasguen, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén. Cassation partielle Sommaire Le calcul du salaire minimum annuel garanti prévu par les articles et 4.7 de la convention collective nationale des travaux publics du 15 décembre 1992 reposant sur le nombre d'heures travaillées donnant lieu à rémunération, les heures non travaillées par suite de chômageintempéries ou d'absence pour maladie, accident ou maternité, qui font l'objet d'une indemnisation spécifique prévue à l'article de cette convention collective, doivent être exclues du temps rémunéré et diminuer à due proportion ce salaire minimum. Dès lors, encourt la cassation l'arrêt qui retient que l'existence de ce salaire minimum visant à assurer au salarié une rémunération minimale quelles que soient les conditions d'exécution du contrat de travail, il n'y a pas lieu de déduire du montant de celui-ci les heures d'intempéries et absence. Soc., 10 juillet 2013 Arrêt n 1377 FS-P+B N C.A. Agen, 24 janvier 2012 M. Lacabarats, Pt. - M. Becuwe, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén. Cassation partielle Sommaire Selon l article 33, 2 de la convention collective nationale de l industrie pharmaceutique, dans sa rédaction applicable au litige, la base de calcul de l indemnité de licenciement est la rémunération effective totale mensuelle gagnée par le salarié licencié pendant le mois précédant le préavis de licenciement. Il en résulte que la somme correspondant au rachat, par le salarié, des droits issus de son compte épargne-temps, lesquels ne répondent à aucune périodicité puisque le salarié et l employeur décident librement de l alimentation de ce compte et ne viennent donc pas en rémunération du mois de référence, n a pas à être incluse dans la base de calcul de l indemnité conventionnelle de licenciement. Soc., 10 juillet 2013 Arrêt n 1378 FS-P+B N C.A. Reims, 29 février 2012 M. Lacabarats, Pt. Mme Ducloz, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén. Cassation partielle 13

14 E - REPRÉSENTATION DU PERSONNEL ET ELECTIONS PROFESSIONNELLES 2 - Représentation du personnel 2.2 Institutions représentatives du personnel *Comités d entreprise et d établissement- Attributions Sommaire n 1 Si le juge de l'ordre administratif est compétent pour trancher un litige relatif à une procédure de consultation préalable des institutions représentatives du personnel lorsqu'est en cause une décision relative à l'organisation du service public assuré par un établissement public à caractère industriel ou commercial ou par une société de droit privé, le juge judiciaire est, en revanche, compétent pour trancher un tel litige lorsque la décision de réorganisation ne tend pas à affecter directement le service public concerné. Sommaire n 2 Ayant relevé que le projet soumis pour avis au comité central d'entreprise (CCE) aboutissait à une transformation importante des postes de travail découlant d'une réorganisation conséquente de certaines tâches, la cour d'appel, qui a fait ressortir que, par sa décision, le président du directoire de la société avait non seulement adopté le principe même de cette réorganisation mais également décidé, à cette même date, de sa mise en œuvre immédiate, a exactement retenu que le CCE était dès lors fondé, pour pouvoir émettre un avis sur ce projet, à demander que lui soient transmis préalablement les avis des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) existant dans les entités affectées par la réorganisation et a pu en déduire, la procédure d'information ne pouvant alors être tenue pour achevée, que le trouble invoqué était manifestement illicite Soc., 10 juillet 2013 Arrêt n 1323 FS - P+B N CA Versailles, 7 mars 2012 M.Bailly, f.f. Pt. - M. Struillou, Rap. - M. Lalande, Av. Gén. Rejet Note Une société privée, gestionnaire d un service public, a décidé de mettre en œuvre un projet de réorganisation des tâches tant au niveau national que régional aboutissant à une transformation importante des postes de travail. Elle a ainsi soumis au comité central d entreprise (CCE) le projet de réorganisation. Dans le cadre de cette procédure d information et de consultation et afin de pouvoir émettre son avis, le CCE a demandé que les avis des comités d hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) existant dans les entités affectées par la réorganisation lui soient transmis préalablement. Néanmoins, le président de la société a décidé, avant que le CCE n ait été destinataire des avis des différents CHSCT et n ait donc émis un avis, que la procédure d information et de consultation des institutions représentatives du personnel s était achevée et qu il convenait de poursuivre la mise en œuvre du projet. Le CCE et la Fédération nationale des syndicats des salariés ont saisi la formation de référé du tribunal de grande instance (TGI) aux fins de voir constater que la décision du président de la 14

15 société, en l absence de toute consultation régulière du CCE, constituait un trouble manifestement illicite qu il convenait de faire cesser, de faire dès lors suspendre cette décision et de faire interdiction à la société de poursuivre la mise en œuvre du projet. Alors que le TGI, suivant l argumentation de la société, avait constaté son incompétence au profit de la juridiction administrative, la cour d appel a adopté la position opposée, décidant de rejeter l exception d incompétence, d ordonner la suspension de la décision prise par le président et de faire interdiction à la société de poursuivre la mise en œuvre du projet litigieux tant que le CCE n aura pas émis un avis dans les quinze jours suivant la transmission qui lui sera faite par la société des avis des CHSCT concernés. Le pourvoi soulevait la question de la consultation des institutions représentatives du personnel à l occasion d un projet de réorganisation importante des conditions de travail au sein d une entreprise qui remplit des missions de service public. Avant de s interroger sur les attributions du comité central d entreprise (CCE) et l articulation de celles-ci avec le comité d hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), la chambre sociale a dû préalablement déterminer la juridiction compétente pour connaitre d un litige relatif à une procédure de consultation préalable des institutions représentatives du personnel lorsqu'est en cause une décision mettant en œuvre un projet de réorganisation au sein d une entreprise gestionnaire d un service public. Sur le premier point, la Cour de cassation met en œuvre le principe selon lequel le juge administratif est compétent lorsqu'est en cause une décision relative à l'organisation du service public. Ainsi, le juge judiciaire est compétent lorsque la décision de réorganisation ne tend pas à affecter directement le service public concerné. En l espèce, la chambre sociale relève que la cour d appel avait constaté que le projet ne portait que sur le fonctionnement interne du service et que les modifications envisagées n avaient pas d incidence sur l organisation et l exécution du service public. Elle décide donc que le juge judiciaire est compétent pour connaitre de ce litige, peu important que «les salariés de cette société, soumis à des relations de droit privé et au code du travail, soient affectés à l exécution d une mission de service public.» Cet arrêt s inscrit dans la lignée de la jurisprudence dégagée par la Cour de cassation et le Tribunal des conflits sur la question de la délimitation des compétences entre les juridictions judiciaires et administratives en cas d un tel litige. Dans un précédent arrêt (Soc., 16 mai 2007, pourvoi n , Bull. 2007, V, n 80), la Cour de cassation s était attachée à examiner l objet du projet de réorganisation et à déterminer si la décision avait ou non pour objet d affecter directement le service public concerné. Elle décidait ainsi que «si le juge de l'ordre administratif est compétent pour trancher un litige relatif à une procédure de consultation préalable du comité mixte à la production lorsqu'est en cause une décision relative à l'organisation des services publics de distribution d'énergie assurés par les établissements EDF et GDF, lesquels, en devenant des sociétés commerciales en application de la loi du 9 août 2004, ont conservé leurs missions de service public, c'est, en revanche, le juge judiciaire qui est compétent pour trancher un tel litige lorsque la décision de réorganisation n'est pas de nature à affecter directement le service public de distribution d'énergie». La mise en place de «sites mixtes» de l institution publique Pôle emploi a généré, quelques années plus tard, différents litiges tranchés à la fois par la Cour de cassation et le Tribunal des conflits. Les deux juridictions ont repris le principe posé par l arrêt de La chambre sociale a ainsi décidé que «le juge de l ordre administratif est seul compétent pour trancher un litige relatif à la procédure de consultation préalable des institutions représentatives 15

16 du personnel, lorsqu est en cause une décision portant sur l organisation du service public» (Soc., 5 janvier 2011, pourvoi n , Bull. 2011, V, n 5). Quelques mois plus tard, le Tribunal des conflits a jugé dans le même sens que «la mise en place de sites mixtes de l'institution publique Pôle emploi et l'ouverture de nouveaux sites à destination des usagers constituent, par leur objet, des mesures d'organisation du service public de l'emploi ; qu'il en résulte que, nonobstant la soumission au droit du travail des relations entre Pôle emploi et les institutions représentatives de son personnel, les litiges relatifs à l'information et à la consultation de ces institutions sur de tels projets sont de la compétence des juridictions administratives sans qu'y fasse obstacle la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales» (Tribunal des conflits, 17 octobre 2011, Bull. 2011, T. conflits, n 27). S agissant de la régularité de la procédure de consultation, la question posée était celle de savoir si le comité central d entreprise (CCE) était fondé à demander à ce que lui soient transmis préalablement les avis des CHSCT existant dans les entités affectées par la réorganisation. La Cour de cassation valide le raisonnement de la cour d appel qui avait retenu que le CCE était fondé, en vue d émettre un avis sur ce projet, à demander la transmission des avis des CHSCT concernés, que dès lors la procédure n était pas achevée et que le trouble invoqué était manifestement illicite. Elle avait en effet relevé, d une part, que le projet aboutissait à une transformation importante des postes de travail découlant d'une réorganisation conséquente de certaines tâches, et d autre part, que le président de la société avait non seulement adopté le principe même de cette réorganisation mais également décidé, à cette même date, de sa mise en œuvre immédiate. Le code du travail prévoit explicitement le concours du CHSCT lors de la procédure d information et de consultation menée par le comité d entreprise ; il y est même mentionné la transmission au comité d entreprise des avis du CHSCT. L article L du code du travail dispose que «Le comité d entreprise est informé et consulté sur les problèmes généraux intéressant les conditions de travail résultant de l'organisation du travail, de la technologie, des conditions d'emploi, de l'organisation du temps de travail, des qualifications et des modes de rémunération. A cet effet, il étudie les incidences sur les conditions de travail des projets et décisions de l'employeur dans les domaines mentionnés au premier alinéa et formule des propositions. Il bénéficie du concours du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans les matières relevant de sa compétence. Les avis de ce comité lui sont transmis.» Néanmoins, l article L du code du travail relatif aux attributions du comité central d entreprise n envisage pas cette collaboration avec le CHSCT lors de la procédure de consultation. Il dispose que : «Le comité central d'entreprise exerce les attributions économiques qui concernent la marche générale de l'entreprise et qui excèdent les limites des pouvoirs des chefs d'établissement. Il est informé et consulté sur tous les projets économiques et financiers importants concernant l'entreprise, notamment dans les cas définis aux articles L et L » Par le présent arrêt, la chambre sociale décide que le CCE est fondé à solliciter l avis de tous les CHSCT existant dans les entités affectées par le projet. Elle décide ainsi que dans le cadre de ses attributions économiques, le CCE peut, à l instar du comité d entreprise, bénéficier du concours du CHSCT. Cette décision s inscrit en cohérence avec l esprit et l objet de ces institutions. D une part, sur le principe de la consultation du CHSCT, l article L du code du travail prévoit explicitement que «Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est 16

17 consulté avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et, notamment, avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l'outillage, d'un changement de produit ou de l'organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail.» En l espèce, il s agissait bien d une décision aboutissant à la mise en place d un projet de réorganisation important entraînant une transformation des postes de travail. D autre part, sur la précision d une consultation de tous les CHSCT concernés par le projet, il convient de rappeler que la loi ne prévoit pas s agissant du CHSCT l équivalent du comité d entreprise «central». Certes, un tel CHSCT «central» peut être créé par arrêté au sein d un établissement public tel que l assistance publique-hôpitaux de Paris (Soc., 14 décembre 2011, pourvoi n , Bull. 2011, V, n 303). Mais en droit commun, ainsi que le précise l article L du code du travail, le champ d implantation du CHSCT est l établissement : «un comité d hygiène, de sécurité et des conditions de travail est constitué dans tout établissement de cinquante salariés et plus». Ainsi la chambre sociale juge-t-elle que «constitue une décision d'aménagement important modifiant les conditions de travail au sens de ce texte [article L du code du travail], un projet de regroupement sur un même site d'un service commun réparti sur plusieurs sites intéressant 80 salariés, dont la mise en œuvre doit entraîner le transfert hors de leur secteur géographique d'origine ou le changement des attributions de ces salariés ;( ) qu'en l'absence d'un CHSCT unique compétent pour l'ensemble des sites concernés, le projet qui excède nécessairement les prérogatives de chacun des CHSCT impose la consultation de tous les CHSCT territorialement compétents pour ces sites.» (Soc., 30 juin 2010, Bull. 2010, V, n ). En l espèce, estimant fondée la position du CCE, la Cour de cassation considère que la procédure d information et de consultation était inachevée et que dès lors la poursuite de la mise en œuvre du projet de réorganisation avant l émission de l avis du CCE qui attendait la transmission des avis des CHSCT existant dans les entités affectées constituait un trouble manifestement illicite. Cette décision peut être rapprochée de celle rendue un an auparavant, aux termes de laquelle la chambre sociale a jugé, s agissant d un comité d entreprise «qu'il résulte de ce texte [ article L du code du travail] que lorsqu'il est consulté sur les problèmes généraux intéressant les conditions de travail, le comité d'entreprise doit disposer de l'avis du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ; qu'il s'ensuit que le comité d'entreprise est recevable à invoquer dans le cadre de sa propre consultation l'irrégularité de la procédure de consultation préalable du CHSCT.( ).( ) le comité d'entreprise est recevable à contester devant le juge des référés la régularité de la procédure d'information-consultation menée devant lui lorsqu'il ne dispose pas d'un avis régulier émis préalablement par le CHSCT.» (Soc., 4 juillet 2012, pourvoi n , Bull. 2012, V, n 215). F - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL 5. Retraite et préretraite Sommaire n 1 L article 6 1 de la directive du Conseil 2000/78/CE du 27 novembre 2000 disposant que Nonobstant l'article 2, paragraphe 2, les États membres peuvent prévoir que des différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées, dans le cadre du droit national, par un objectif légitime, notamment par des objectifs légitimes de politique de l'emploi, du marché du travail et de la formation professionnelle, et que les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires, il en 17

18 résulte que l accord de branche des sociétés d assurances relatif à l application de la loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites, en date du 14 octobre 2004, qui prévoit des contreparties en termes d emploi et ne vise la mise à la retraite que des salariés en mesure de bénéficier d une pension de retraite à taux plein, ne méconnaît pas les dispositions de la directive du 27 novembre Sommaire n 3 Le bien-fondé d une demande de dommages et intérêts à raison des conditions vexatoires de la rupture du contrat de travail résultant d une mise à la retraite est indépendant du bien-fondé de la rupture. Soc., 10 juillet 2013 Cassation partielle Arrêt n 1322 FS-P+B N C.A. Reims, 21 mars 2012 M. Bailly, conseiller doyen f.f. Pt. - M. Huglo, Rap. - M. Lalande, Av. Gén. Note commune aux sommaires n 1 et n 3 Un salarié, engagé le 1 er octobre 1972 par une société en qualité d inspecteur conseiller de production avant de devenir responsable régional, s était vu notifier par son employeur sa mise à la retraite à compter du 1 er janvier 2010, conformément à l accord de branche des sociétés d assurance du 14 octobre 2004 qui prévoyait la possibilité pour un employeur de mettre à la retraite d office le salarié qui a atteint l âge de soixante ans et qui est en mesure de bénéficier d une pension de retraite à taux plein. Le salarié a saisi la juridiction prud homale, notamment d une demande de requalification de la rupture en un licenciement abusif et d une demande de paiement de dommages-intérêts pour circonstances brutales et vexatoires de la mise à la retraite. Ces demandes ont été rejetées en première instance, puis en appel. Sur le premier point, la cour d appel avait considéré que la procédure conventionnelle de mise à la retraite mise en œuvre par la société était régulière après avoir écarté le caractère discriminatoire de cette décision. A l appui de son pourvoi en cassation, le salarié se plaignait de la violation la directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d un cadre général en faveur de l égalité de traitement en matière d emploi et de travail, dont l article 6 1 prévoit que «des différences de traitement fondées sur l âge ne constituent pas une discrimination lorsqu elles sont objectivement et raisonnablement justifiées, dans le cadre du droit national, par un objectif légitime, notamment par des objectifs légitimes de politique de l emploi, du marché du travail, et de la formation professionnelle, et que les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires». Il soutenait que les juges du fond n avaient pas vérifié la réunion des conditions prévues par la directive pour faire échapper une différence de traitement fondée sur l âge au grief de discrimination. Faisant application des dispositions de la directive précitée, la Cour de cassation a jugé, dans des espèces similaires, que, pour admettre la mise à la retraite d un salarié, il doit être constaté que la différence de traitement fondée sur l âge, au regard de la catégorie d emploi du salarié concerné par une telle mesure, est objectivement et raisonnablement justifiée par un objectif légitime et que les moyens pour réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires (Soc., 11 mai 2010, pourvois n et n , Bull., 2010, V, n 105 ; Soc., 16 février 2011, pourvoi n , Bull., 2011, V, n 52). C est pourquoi la généralité et l imprécision même de l objectif invoqué par l employeur et poursuivi par la mise à la retraite d un salarié ne permet pas de considérer cette rupture du contrat 18

19 de travail comme justifiée par un objectif légitime, de sorte qu elle est constitutive d une discrimination fondée sur l âge (Soc., 16 février 2011, pourvoi n , Bull., 2011, V, n 50). Dans le cas d une mise à la retraite d un pilote de ligne, la Cour de cassation, appréciant la compatibilité de l article L du code de l aviation civile avec les articles 2 5 et 6 1 de la directive, a jugé que «si la limitation à soixante ans de l exercice du métier de pilote dans le transport aérien public poursuivait un but de sécurité aérienne, elle n était pas nécessaire à la satisfaction de cet objectif» et que la mesure en question «ne constituait pas un moyen approprié et nécessaire dans le cadre d une politique d emploi» au regard du nombre d embauche de jeunes pilotes qu elle était susceptible de favoriser (Soc., 3 juillet 2012, pourvoi n , Bull., 2012, V, n 205). Il convient de rappeler qu aux termes de l article L du code du travail, la mise à la retraite s entend de la possibilité de rompre le contrat de travail d un salarié ayant atteint l âge mentionné au 1 de l article L du code de la sécurité sociale. Un âge inférieur peut être fixé, dans la limite de celui prévu au premier alinéa de l article L du code précité, dès lors que le salarié peut bénéficier d une pension de vieillesse à taux plein. L accord de branche des sociétés d assurance relatif à l application de la loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites, en date du 14 octobre 2004, en vertu duquel le contrat du salarié avait été rompu, avait précisément pour objet de déterminer les conditions de mise à la retraite avant l âge légal pour les salariés pouvant bénéficier d une retraite à taux plein. S assurant du respect du droit européen, la chambre sociale procède à l examen des dispositions du texte conventionnel applicable et relève que la mise à la retraite des salariés entre 60 et 65 ans ne peut intervenir qu à condition qu ils puissent bénéficier d une pension de retraite à taux plein dans le régime de base de la sécurité sociale ainsi qu ARRCO ou AGIRC. Elle observe par ailleurs que selon l accord de branche, la rupture du contrat de travail d un salarié ayant atteint l âge minimum précité et pouvant bénéficier d une retraite à taux plein ne peut être considérée comme un licenciement en cas de conclusion d une embauche en CDI pour deux mises à la retraite. La Haute juridiction approuve dès lors l arrêt d appel en jugeant que «l accord de branche des sociétés d assurances relatif à l application de la loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites, en date du 14 octobre 2004, qui prévoit des contreparties en termes d emploi et ne vise la mise à la retraite que des salariés en mesure de bénéficier d une pension de retraite à taux plein» ne méconnaît pas les dispositions de cette directive du 27 novembre Cette décision fait écho à la jurisprudence de la Cour de Justice de l Union Européenne issue des arrêts Félix Palacios de la Villa (CJCE, 16 octobre 2007, aff. C-411/05), Age Concern England (CJCE, 5 mars 2009, aff. C-388/07) et Georgiev (CJUE, 18 novembre 2010, aff. C-250/09) qui conclut à la conformité à la directive du 27 novembre 2000 d une réglementation nationale en vertu de laquelle sont considérées comme valable les clauses de mise à la retraite d office figurant dans des conventions collectives et qui exigent comme seules conditions la condition d âge minimum du travailleur et celle relative au bénéfice d une pension de retraite à taux plein, comme c est le cas de l accord de branche des sociétés d assurance du 14 octobre S agissant de la demande indemnitaire formée par le salarié en raison des circonstances brutales et vexatoires de la mise à la retraite, la cour d appel avait considéré qu elle ne pouvait prospérer, dès lors que le principe de la rupture n était pas contestable. La Haute juridiction censure ce raisonnement en décidant que «le bien-fondé d une demande de dommages-intérêts à raison des conditions vexatoires de la rupture du contrat de travail est indépendant du bien-fondé de la rupture». 19

20 Cette décision, rendue en matière de mise à la retraite, est à rapprocher de la jurisprudence relative au licenciement qui, même lorsqu il est prononcé en raison d une faute grave du salarié, peut causer à ce dernier, en raison des circonstances vexatoires qui l ont accompagné, un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et dont il est fondé à demander réparation (Soc., 19 juillet 2000, pourvoi n , Bull. 2000, V, n 306 ; Soc., 27 novembre 2001, pourvoi n , Bull. 2001, V, n 360). 8- Rupture d un commun accord 8-1 Rupture conventionnelle homologuée Sommaire n 1 L article L du code du travail n instaure pas de délai entre d une part l entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat et d autre part la signature de la convention de rupture prévue à l article L du code du travail. Sommaire n 2 L existence d un différend entre les parties au contrat de travail n affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l article L du code du travail. Sommaire n 3 Doit être approuvée la cour d appel qui a déclaré valide la convention de rupture du contrat de travail après avoir relevé, dans l exercice de son pouvoir souverain d appréciation, qu aucune pression ou contrainte n avait été exercée sur le salarié pour l inciter à choisir la voie de la rupture conventionnelle. Soc., 3 juillet 2013 Arrêt n 1275 FS-P+B+R N C.A. Poitiers, 14 mars 2012 M. Lacabarats, Pt. - M. David, Rap. Mme Taffaleau, Av. Gén. Rejet Note L article L du code du travail, issu de la loi n du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, instaure un nouveau mode de résiliation du contrat de travail à durée indéterminée, la rupture conventionnelle, mettant ainsi en œuvre l accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail. Ce texte prévoit que «l employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie». Avant l intervention de la loi du 25 juin 2008, la jurisprudence de la chambre sociale avait admis qu en application de l article 1134 du code civil, le contrat de travail pouvait prendre fin du commun accord des parties. Cependant, cette rupture devait intervenir en dehors de tout litige entre l employeur et le salarié (Soc., 31 mars 1998, pourvoi n , Bull. 1998, V, n 189), sauf en cas de rupture négociée du contrat de travail intervenue dans le cadre d un plan de sauvegarde de l emploi mis en place pour un motif économique (Soc., 11 février 2009, pourvoi n , Bull. 2009, V, n 43). Par cet arrêt, la Cour de cassation continue de préciser les conditions de validité de la rupture conventionnelle. 20