ANALYSE CFDT DE LA LOI RELATIVE AU DIALOGUE SOCIAL ET A L EMPLOI

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1 N 35 du 7 septembre 2015 ANALYSE CFDT DE LA LOI RELATIVE AU DIALOGUE SOCIAL ET A L EMPLOI La loi relative au dialogue social et à l emploi a été votée le 23 juillet dernier à l Assemblée Nationale (TA n 0577). Cette loi comporte quatre Titres : Le titre I regroupe l ensemble des nouvelles dispositions relatives à l amélioration de l efficacité et de la qualité du dialogue social dans l entreprise. Le titre II concerne le régime d assurance chômage de l intermittence Les titres III et IV abordent notamment la création du Compte Personnel d Activité, des dispositions relatives à l AFPA, aux contrats saisonniers, d apprentissage et de professionnalisation, aux CDD, à l intérim, au recrutement et à la prime d activité. Afin de permettre aux responsables de s approprier au plus vite les nouveautés de cette loi, cette circulaire se limite à l analyse du titre I. Les titres III et IV feront l objet d une seconde circulaire complémentaire. L objet de cette circulaire est de présenter sous la forme d un tableau, article par article, de manière synthétique, les dispositions de cette loi ainsi que l analyse faite par la CFDT, les points de vigilance, d insatisfaction et les points acquis par la CFDT, grâce au travail de suivi des débats législatifs. De nombreux décrets vont venir préciser et compléter l ensemble de ces dispositions. Aujourd hui, le calendrier d élaboration et de parution de ces décrets est encore inconnu. La CFDT poursuivra son implication lors de l élaboration des futurs décrets lorsque la concertation sera lancée. Cette circulaire est la première étape du dispositif d appropriation de cette nouvelle loi. 1

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3 Article Thème Présentation CFDT Appréciation CFDT et points de vigilance à venir Représentation dans les TPE Acquis CFDT Il s agit là d une revendication de longue date de la CFDT qui a, enfin, été entendue. TITRE I Améliorer l efficacité et la qualité du dialogue social au sein de l entreprise CHAPITRE IER Une représentation universelle des salariés des très petites entreprises Article 1er I. Le livre III de la deuxième partie du code du travail est complété par un titre XI ainsi rédigé : «TITRE XI «COMMISSIONS PARITAIRES RÉGIONALES INTERPROFESSIONNELLES POUR LES SALARIÉS ET LES EMPLOYEURS DES ENTREPRISES DE MOINS DE ONZE SALARIÉS «CHAPITRE IER «Champ d application «Art. L I. Une commission paritaire interprofessionnelle est instituée au niveau régional afin de représenter les salariés et les employeurs d entreprises de moins de onze salariés. Le présent article prévoit la mise en place de commissions paritaires régionales et interprofessionnelles (CPRI), afin de rendre effectif le droit à la représentation des salariés des TPE, c est àdire des entreprises de moins de 11 salariés. Des représentants des salariés, eux mêmes issus des TPE, siègeront dans ces commissions, en même nombre que les représentants des employeurs (10 et 10), à partir de juillet Les CPRI auront différentes missions, dont la médiation. Toutefois, le dispositif légal (CPRI) ne s applique qu en l absence en 2017, de commissions dont la mise en place aurait été négociée au sein des branches, répondant à certaines conditions (notamment quant à leurs missions). Ces dispositions reprennent pour l essentiel fidèlement le fruit de nos discussions. Ils prévoient même parmi les missions des CPRI, celle de médiation, qui était elle aussi, une revendication CFDT. Le travail de suivi législatif et de discussion avec le gouvernement a permis d obtenir un dispositif satisfaisant, même s il ne s agit que d un premier pas, dont il conviendra d assurer le succès. «II. Elle [la CPRI légale] représente les salariés et les employeurs des entreprises de moins de onze salariés relevant des branches qui n ont pas mis en place de commissions paritaires régionales, ou, le cas échéant, départementales lorsque leur champ de compétence géographique recouvre l intégralité d une région, par un accord de branche ou de niveau national et interprofessionnel ou multi professionnel conclu dans les conditions du présent titre : Deux types de dispositifs permettront au plus tard en 2017, la représentation des salariés des TPE : les commissions légales (CPRI) et les commissions mises en place dans les branches. Le dispositif légal est «supplétif» : les CPRI ne doivent être mises en place que s il n y a pas de commission prévue par accord ou si les commissions prévues par accord ne satisfont pas les conditions légales. Pour échapper à l obligation de mettre en place des CPRI, il faut que : La possibilité de négocier un accord national et interprofessionnel pour couvrir une région ou un département peut surprendre, mais elle répond sans doute aux problématiques spécifiques à certains secteurs. Il faudra veiller à ne pas laisser s installer une représentation «à la carte». Attention, la protection des représentants siégeant dans les commissions instituées par voie d accord n est pas expressément prévue par la loi, il faudra 3

4 «1 Exerçant au moins les mêmes attributions que celles mentionnées à l article L ; «2 Composées d au moins cinq représentants des organisations professionnelles d employeurs représentatives et d au moins cinq représentants des organisations syndicales de salariés représentatives, issus d entreprises de moins de onze salariés. «III. Pendant la durée du mandat prévue à l article L , le champ de compétence professionnelle et territoriale de la commission paritaire régionale interprofessionnelle n est pas modifié. la mise en place d une commission ait été négociée au sein de la branche ou au niveau national et interprofessionnel ou multi professionnel ; ces commissions respectent un certain nombre de conditions. Commissions prévues par accord se substituant au dispositif légal Les commissions doivent remplir deux conditions : avoir les mêmes compétences que les commissions paritaires régionales légales (cf. infra) ; et être «composées d au moins cinq représentants des organisations professionnelles d employeurs et d au moins cinq représentants des organisations syndicales de salariés, issus d entreprises de moins de onze salariés dans le respect du principe général de représentativité» A noter que, dans cette dernière version de la loi, ces commissions instituées par accord peuvent ne couvrir qu une zone géographique départementale. Dans ce cas, il semble qu une CPRI s imposera au niveau régional, afin de couvrir les autres départements et les champs professionnels non couverts. Si un accord est négocié pendant la durée de vie des CPRI (en cours de mandat), cela ne modifiera pas les compétences que la (ou les) CPRI tient (tiennent) de la loi. donc prévoir des dispositions sur ce point dans les accords négociés. Même si le principe de non discrimination a vocation, en soi, à assurer une certaine protection, il n y a en l état du texte, aucun mécanisme d autorisation préalable au licenciement pour ces représentants, contrairement à ce qui est prévu pour ceux siégeant dans les CPRI légales. Il s agit d une disposition visant la sécurité juridique 4

5 «CHAPITRE II «Composition et mandat «Art. L La commission paritaire régionale interprofessionnelle est composée de vingt membres, salariés et employeurs d entreprises de moins de onze salariés, désignés par les organisations syndicales de salariés et par les organisations professionnelles d employeurs dans les conditions suivantes : «1 Dix sièges sont attribués aux organisations syndicales de salariés dont la vocation statutaire revêt un caractère interprofessionnel, proportionnellement à leur audience dans la région auprès des salariés que la commission représente aux élections prévues aux articles L et L ; «2 Dix sièges sont attribués aux organisations professionnelles d employeurs dont la vocation statutaire revêt un caractère interprofessionnel répartis proportionnellement à leur audience définie au 6 du I de l article L auprès des entreprises de moins de onze salariés implantées dans la région et appartenant aux branches couvertes par la commission. «Les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d employeurs pourvoient les sièges qui leur sont attribués en respectant la parité entre les femmes et les hommes. «Si les sièges à pourvoir sont en nombre impair, l écart entre le nombre de femmes et le nombre d hommes ne peut être supérieur à un. Le cadre légal de représentation des salariés des TPE : les CPRI Ce cadre s applique à défaut de couverture par accord de branche ou de niveau national et interprofessionnel ou multi professionnel, répondant aux critères posés par la loi (cf. supra). Les commissions prévues par la loi sont des «commissions paritaires régionales» et «interprofessionnelles» dans lesquelles les salariés, mais aussi les employeurs des TPE sont représentés par leurs pairs. Composition : 20 membres «salariés et employeurs d entreprises de moins de onze salariés désignés par les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d employeurs». Tous les représentants doivent être issus des TPE. 10 sièges répartis entre OS sur la base de leur audience régionale mesurée à partir des élections TPE actuelles (sur sigle) et des élections aux chambres départementales de l agriculture; 10 sièges répartis entre OP également en fonction de leur audience (nombre d entreprises adhérentes) au niveau régional. Obligation de désigner à parité En fonction du nombre de sièges attribués à chaque OS (ou OP) au vu de ses résultats aux élections (ou de son «audience»), les OS doivent respecter une stricte parité dans la désignation des représentants. Nombre de sièges attribués pair : nombre égal Acquis CFDT - La représentation par des salariés eux mêmes issus des TPE ; - La prise en compte de l audience des OS et des OP pour l attribution des sièges. Parité Celle ci se justifie en l espèce car les CPRI sont «interprofessionnelles». Ainsi, la mixité proportionnelle n aurait pas de sens. 5

6 «Art. L Dans le cadre du scrutin mentionné aux articles L et L , les organisations syndicales de salariés candidates mentionnées à l article L peuvent indiquer sur leur propagande électorale l identité des salariés qu elles envisagent de désigner dans les commissions paritaires régionales interprofessionnelles, dans la limite de dix salariés par organisation. «Cette propagande peut être différenciée par région. «L identité des salariés figurant sur la propagande électorale et l identité des salariés membres de la commission sont notifiées à leurs employeurs par les organisations syndicales de salariés. «Art. L Les membres de la commission sont désignés pour quatre ans. Leur mandat est renouvelable. «Art. L Pour être désignés, les membres de la commission doivent être âgés de dix huit ans révolus et n avoir fait l objet d aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à leurs droits civiques. d hommes et de femmes à désigner. Nombre impair : écart entre le nombre d hommes et le nombre de femmes désignés=1. Propagande électorale et autorisation de «prédésigner» des candidats Lors de la propagande électorale, les OS ont la possibilité de faire figurer 10 noms de salariés destinés à être désignés membres de la commission sur les listes. Ces noms sont notifiés par les OS aux employeurs concernés car ils bénéficient du statut protecteur, au même titre que les candidats aux élections professionnelles en général, pendant 6 mois. Les dispositions relatives à la propagande électorale et à la protection, entrent en vigueur début 2016 (cf. cidessous). Durée des mandats : 4 ans renouvelable. Eligibilité : 18 ans révolus, etc. Contestation des désignations en justice Les contestations sont de la compétence du juge judiciaire. Recours dans les quinze jours de la publication de la composition de la Commission. Acquis CFDT - La possibilité de faire figurer les noms des salariés pressentis pour être désignés sur les listes électorales. 6

7 «Art. L La composition de la commission paritaire régionale interprofessionnelle est rendue publique par l autorité administrative. «Art. L Les contestations relatives aux conditions de désignation des membres de la commission sont de la compétence du juge judiciaire. Le recours n est recevable que s il est introduit dans les quinze jours suivant la date où la composition de la commission a été rendue publique. «CHAPITRE III «Attributions «Art. L Les commissions paritaires régionales interprofessionnelles ont pour compétence : «1 De donner aux salariés et aux employeurs toutes informations ou tous conseils utiles sur les dispositions légales ou conventionnelles qui leur sont applicables ; «2 D apporter des informations, de débattre et de rendre tout avis utile sur les questions spécifiques aux entreprises de moins de onze salariés et à leurs salariés, notamment en matière d emploi, de formation, de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, de conditions de travail, de santé au travail, d égalité professionnelle, de travail à temps partiel et de mixité des emplois ; «3 De faciliter la résolution de conflits individuels ou collectifs n ayant pas donné lieu à saisine d une juridiction. La commission ne peut intervenir Missions/compétences des CPRI Ces CPRI ont 3 missions de droit et 1 mission qu elles peuvent décider d investir. Leurs 3 missions principales sont : - Informations, conseils sur les droits des salariés ; - Informations et débats sur les problématiques spécifiques aux TPE et à leurs salariés dans divers domaines (emploi, formation, GPEC, condition de travail et santé au travail, égalité professionnelle ) ; - Médiation, en cas d accord des parties. En outre, les CPRI peuvent faire des propositions en matière d ASC (chèques vacances, cinéma, aide sociale ). Acquis CFDT - La mission de médiation ; - L accès à l entreprise pour exercer cette mission, en cas d accord de l employeur. ASC Pour la CFDT, si le bénéfice d ASC n était pas une priorité, la possibilité pour les salariés des TPE d en bénéficier répond à un souci d égalité de droits entre tous les salariés. 7

8 qu avec l accord des parties concernées ; «4 De faire des propositions en matière d activités sociales et culturelles. Toutefois, seuls les employeurs volontaires participeront au financement d activités sociales et culturelles organisées par les CPRI. «Art. L Les membres de la commission ont, pour l exercice de leurs fonctions, accès aux entreprises, sur autorisation de l employeur. «CHAPITRE IV «Fonctionnement Art. L L employeur laisse au salarié membre de la commission paritaire régionale interprofessionnelle le temps nécessaire à l exercice de sa mission, dans la limite d une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder cinq heures par mois. Le temps de trajet pour se rendre aux réunions de la commission n est pas imputé sur ce crédit d heures. Le temps peut être utilisé cumulativement, au cours d une année civile, sans que cela conduise un membre à disposer, dans le mois, de plus d une fois et demie le crédit d heures de délégation dont il bénéficie. «Les membres des commissions paritaires régionales interprofessionnelles peuvent répartir entre eux le crédit d heures de délégation dont ils disposent. Ils informent leurs employeurs respectifs de cette répartition. Cette mutualisation ne peut conduire un membre à disposer, dans le mois, de plus d une fois et demie le crédit d heures de délégation dont il bénéficie. «Le salarié informe son employeur de l utilisation de son crédit d heures au plus tard huit jours avant Crédit d heures des représentants CPRI et modalités d utilisation Les représentants des salariés bénéficient d un crédit d heures égal, sauf circonstances exceptionnelles, à 5 heures par mois, sans compter les temps de réunion et les temps de trajet. Les représentants des salariés peuvent utiliser ces heures sur l année, sous réserve de ne pas utiliser plus de 7.5 heures par mois. En pratique, ils peuvent donc, au maximum, concentrer l utilisation de la totalité de leurs heures sur un semestre. Les représentants peuvent en outre «mutualiser» leurs heures entre eux, sous réserve d avertir leurs employeurs de cette nouvelle répartition et d un délai de prévenance de 8 jours avant de les utiliser. Ces heures sont traitées comme des heures de délégation : paiement à échéance normale, décompte pour l ancienneté et autres droits sociaux, présomption Acquis CFDT - La mutualisation et l annualisation des heures entre les représentants qui, salariés de TPE pouvant avoir des difficultés accrues pour s absenter, est une excellente chose. - Le maintien du salaire des représentants en heures de délégation. Cela peut sembler aller de soi, mais concernant les TPE, cela a été plus difficile à obtenir du fait de la (fréquente) fragilité de ces entreprises. 8

9 la date prévue pour leur utilisation. «Le temps passé par le salarié à l exercice de sa mission, y compris le temps passé aux séances de la commission, est de plein droit considéré comme du temps de travail et payé à l échéance normale. Il est assimilé à un temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son contrat de travail, des dispositions légales et des stipulations conventionnelles. «L employeur qui entend contester l utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire. «Art. L L exercice du mandat de membre de la commission paritaire régionale interprofessionnelle ne peut être une cause de rupture du contrat de travail. Le licenciement et la rupture du contrat à durée déterminée d un membre de la commission sont soumis à la procédure d autorisation administrative prévue au livre IV de la présente deuxième partie. «Les salariés dont l identité figure sur la propagande électorale des organisations syndicales de salariés conformément à l article L et les anciens membres de la commission bénéficient également de cette protection, dans les conditions prévues au même livre IV. «Art. L Les frais occasionnés par le fonctionnement de la commission, la participation de ses membres aux réunions et la formation, ainsi que l indemnisation des représentants salariés, dans les conditions définies à l article L , d utilisation conforme (à charge pour l employeur de contester, le cas échéant). Dans l attente du remboursement des salaires par l organisation syndicale ayant désigné le représentant (cf. ci dessus), l employeur a l obligation de maintenir le salaire. Protection des représentants CPRI et des salariés dont le nom figure sur la propagande électorale La protection est celle du livre IV du Code de travail et concerne le licenciement et la rupture du contrat de travail en général (donc rupture conventionnelle et autres ruptures incluses). La rupture et même le non renouvellement des CDD sont également visés. En d autres mots, le contrôle et l autorisation de l administration du travail s applique dans tous ces cas. La protection de ces représentants contre la discrimination est rappelée. Cette protection continue de s appliquer 6 mois après échéance du mandat. Frais occasionnés par le fonctionnement des CPRI Les frais occasionnés par le fonctionnement, dont l indemnisation des salariés, sont pris sur le Fonds de Financement du Dialogue Social (FFDS). 9

10 et l indemnisation des représentants employeurs sont exclusivement financés par les crédits versés par le fonds prévu à l article L au titre de sa mission mentionnée au 1 de l article L «Le montant de la rémunération du salarié membre d une commission, maintenu par son employeur en application de l article L , est remboursé à ce dernier par l organisation syndicale qui désigne ce salarié, à partir des crédits qu elle reçoit du fonds prévu à l article L «En cas de non remboursement par l organisation, l employeur peut procéder à une retenue sur salaire du salarié concerné. «Les conditions d application du présent article sont définies par un décret en Conseil d État. «Art. L La commission détermine, dans un règlement intérieur, les modalités de son fonctionnement. «CHAPITRE V «Dispositions d application «Art. L Un décret en Conseil d État précise les conditions d application du présent titre, notamment : «1 Les modalités de la présentation des salariés sur la propagande électorale mentionnées à l article L ; «2 Les modalités de la notification aux employeurs des salariés mentionnés au dernier alinéa du même article L par les Les CPRI doivent adopter un règlement intérieur. Ce règlement intérieur peut décider, sous réserve du respect de l ordre public, ce que la loi n a pas prévu en termes de fonctionnement. Modifications du Code du travail relatives au fonds de financement du dialogue social (FFDS), afin d intégrer le financement des frais occasionnés par la mise en place des CPRI. Un décret en Conseil d Etat doit être adopté. Points de vigilance sur le futur décret Quelques points sont à surveiller de près : - Les modalités de propagande électorale ; - Les modalités précises selon lesquelles le FFDS finance les CPRI (règles d attribution des fonds, etc.). - Quid des frais des commissions mises en place par accord? 10

11 organisations syndicales de salariés ; «3 Les modalités de la publicité relative à la composition de la commission, les noms, professions et appartenance syndicale éventuelle de ses membres ; «4 Les modalités selon lesquelles les crédits versés par le fonds prévu à l article L financent les frais occasionnés par le fonctionnement des commissions prévues au présent titre.» II. Le chapitre Ier du titre Ier du livre IV de la deuxième partie du même code est ainsi modifié : 1 L article L est complété par un 20 ainsi rédigé : «20 Membre de la commission mentionnée à l article L » ; 2 Est ajoutée une section 15 ainsi rédigée : «Section 15 «Licenciement d un salarié membre de la commission paritaire régionale interprofessionnelle «Art. L Le licenciement du salarié membre de la commission paritaire régionale interprofessionnelle mentionnée à l article L ne peut intervenir qu après autorisation de l inspecteur du travail. «Cette autorisation est également requise pour le licenciement du salarié figurant sur la propagande électorale, pendant une durée de six mois à compter de la notification prévue à l article L. 23 Modifications du Code du travail relatives à la liste des salariés protégés figurant au livre IV (autorisation de l administration du travail). La protection concerne les représentants des salariés siégeant dans les CPRI, ainsi que les salariés dont le nom a figuré sur un document de propagande électorale pendant 6 mois. La protection s applique en cas de : licenciement ; rupture de CDD. Un droit à réintégration est prévu. 11

12 112 2, et pour le licenciement du salarié ayant siégé dans cette commission, pendant une durée de six mois à compter de l expiration de son mandat. «Cette autorisation est également requise dès que l employeur a connaissance de l imminence de la désignation du salarié sur la propagande électorale.» III. Le chapitre II du même titre Ier est ainsi modifié : 1 L article L est complété par un 16 ainsi rédigé : «16 Membre de la commission mentionnée à l article L » ; 2 Est ajoutée une section 16 ainsi rédigée : «Section 16 «Membre de la commission paritaire régionale interprofessionnelle «Art. L La rupture du contrat de travail à durée déterminée d un salarié membre de la commission paritaire régionale interprofessionnelle mentionnée à l article L avant son terme en raison d une faute grave ou de l inaptitude constatée par le médecin du travail, ou à l arrivée du terme lorsque l employeur n envisage pas de renouveler un contrat comportant une clause de renouvellement, ne peut intervenir qu après autorisation de l inspecteur du travail. 12

13 «Cette procédure s applique également pendant une durée de six mois à compter de la notification prévue à l article L et de six mois à compter de l expiration du mandat du salarié ayant siégé dans cette commission.» IV. L article L du même code est complété par un 7 ainsi rédigé : «7 Membre de la commission mentionnée à l article L » V. L article L du même code est complété par un 8 ainsi rédigé : «8 Membre de la commission mentionnée à l article L , ancien membre ou salarié figurant sur la propagande électorale en vue de la constitution de cette commission.» VI. Le titre III du livre IV de la deuxième partie du même code est complété par un chapitre X ainsi rédigé : «CHAPITRE X «Membre d une commission paritaire régionale interprofessionnelle «Art. L Le fait de rompre le contrat de travail d un salarié membre de la commission paritaire régionale interprofessionnelle mentionnée à l article L , d un salarié figurant sur la propagande électorale des organisations syndicales en vue de la constitution de cette commission ou d un ancien membre de la commission en méconnaissance des dispositions relatives à la procédure d autorisation administrative prévue au présent livre est puni de la peine prévue à l article L » 13

14 VII. Le présent article s applique à compter du 1er juillet 2017, à l exception de ses dispositions relatives aux articles L et L du code du travail et de ses II à VI qui entrent en vigueur au 1er janvier VIII. À titre transitoire, jusqu au 1er juillet 2021, le 2 de l article L du code du travail est ainsi rédigé : «2 Dix sièges sont attribués aux organisations professionnelles d employeurs dont la vocation statutaire revêt un caractère interprofessionnel répartis proportionnellement à leur audience définie au 6 du I de l article L auprès des entreprises implantées dans la région et appartenant aux branches couvertes par la commission.» IX. Pour l application de l article L du code du travail à Saint Pierre et Miquelon, les mots : «commission paritaire régionale sont remplacés par les mots : «commission paritaire territoriale». Un décret précise la composition de la commission paritaire territoriale de Saint Pierre et Miquelon. X. Le chapitre II du titre II du livre VI de la deuxième partie du code du travail est complété par un article L ainsi rédigé : «Art. L Un décret fixe le nombre de représentants des organisations professionnelles d employeurs et des organisations syndicales de salariés prévu aux articles L et L. 23 Les commissions légales (CPRI) seront mises en place en juillet Les dispositions relatives à la propagande électorale et à la protection des candidats entrent en vigueur début CPRI Modalités transitoires d appréciation de l audience régionale dans les moins de 11 pour les organisations patronales jusqu au 1 er juillet 2021 CPRI Dispositions d application à Saint Pierre et Miquelon et Saint Barthélemy 14

15 112 1 à Saint Barthélemy et à Saint Martin.» Article 2 Le chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du même code du travail est complété par un article L ainsi rédigé : «Art. L Le ministre chargé du travail publie un rapport sur les salariés de très petites entreprises non couverts par une convention collective, un accord de branche, un ensemble d accords ou un statut spécial, et met en place un plan d action destiné à améliorer la couverture conventionnelle.» Article 3 Après le mot : «code», la fin du second alinéa de l article L du même code du travail est supprimée. CHAPITRE II Valorisation des parcours professionnels des élus et des titulaires d un mandat syndical Article 4 L article L du code du travail est ainsi modifié : 1 Le second alinéa est ainsi rédigé : «Un accord détermine les mesures à mettre en Un rapport sur la couverture conventionnelle des salariés des TPE doit être rendu par le Ministre du travail. Aucune échéance n est cependant précisée. Franchissement du seuil de 50 délai de mise en conformité Le délai d un an pour se conformer aux obligations d information et de consultation du comité d entreprise liées au franchissement du seuil de 50, prévu par la loi du , mais dont l entrée en vigueur était jusqu alors suspendue à l adoption d un décret en Conseil d Etat, s appliquera à compter de l entrée en vigueur de la présente loi. L adoption d un décret n est donc plus nécessaire. Parcours professionnels des élus titulaires d un mandat syndical 3 types de mesures sont prévues, dont 2 faisaient partie de nos revendications : Les accords destinés à favoriser l égalité dans l exercice des mandats ; Les entretiens en début et fin de mandat pour certains Acquis CFDT - Dans le projet initial, les dispositions de ce chapitre ne s appliquaient qu aux représentants des salariés dans l entreprise (cf. élus et délégués syndicaux). Les salariés issus des TPE ne bénéficiaient donc pas des dispositions qui y figurent. Nous avons obtenu que non seulement les élus dans 15

16 œuvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l égal accès des femmes et des hommes. Cet accord prend en compte l expérience acquise, dans le cadre de l exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle.» ; 2 Sont ajoutés deux alinéas ainsi rédigés : «Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d exercice de son mandat au sein de l entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l entretien professionnel mentionné à l article L «Lorsque l entretien professionnel est réalisé au terme d un mandat de représentant du personnel titulaire ou d un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d heures de délégation sur l année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l établissement, l entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l expérience acquise.» militants ; La garantie salariale. 1) Accords destinées à faciliter l exercice de mandats par la conciliation vie personnelle/vie professionnelle Cette disposition autorise la conclusion d un accord afin de concilier vie professionnelle et vie personnelle et l exercice du mandat, en particulier par les femmes. Même si ce type d accord a de tout temps été possible, il faut souhaiter que l adoption d une disposition législative donne une nouvelle impulsion à leur négociation. 2) Entretiens de début et de fin de mandat - Au début du mandat, pour tous les représentants élus titulaires ou syndicaux: droit de demander un entretien individuel avec son employeur, portant sur les modalités pratiques d exercice de son mandat au sein de l entreprise au regard de son emploi. Le représentant du personnel peut se faire accompagner par une personne de l entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l entretien professionnel qui a lieu tous les 2 ans, en vertu du Code du travail. - Pour un représentant du personnel dont l activité représente au moins 30% de la durée du travail, au terme du mandat : l entretien l entreprise en bénéficient, mais aussi tous les titulaires d un mandat syndical. Il faudra néanmoins être vigilant lors de l application de ces dispositions, car le texte final n est pas dépourvu d ambiguïté, cf. ci dessous, commentaire sur l article 5. - Nous souhaitions la présence d un tiers lors de l entretien, ce que nous avons obtenu, pour tous les élus et titulaires de mandat, même si le tiers doit faire partie de l entreprise et n est pas nécessairement issu de l OS d appartenance, comme nous l avions demandé. 16

17 Article 5 I. Le chapitre II du titre Ier du livre Ier de la sixième partie du même code du travail est complété par une section 3 ainsi rédigée : «Section 3 «Égalité d accès des représentants du personnel et des délégués syndicaux «Art. L Les ministres chargés du travail et de la formation professionnelle établissent une liste des compétences correspondant à l exercice d un mandat de représentant du personnel ou d un mandat syndical. Après avis de la Commission nationale de la certification professionnelle, ces compétences font l objet d une certification inscrite à l inventaire mentionné au dixième alinéa du II de l article L du code de l éducation. La certification est enregistrée en blocs de compétences qui permettent d obtenir des dispenses dans le cadre notamment d une démarche de validation des acquis de l expérience permettant, le cas échéant, l obtention d une autre certification. «Un recensement des certifications ou parties de certification comportant ces compétences et enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles est annexé à la liste mentionnée au premier alinéa du doit être l occasion de faire un recensement des «compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l expérience acquise». Certification officielle, par les ministres chargés du travail et de la formation professionnelle, des compétences acquises au cours du mandat. Ces certifications seront inscrites au Registre National des Certifications Professionnelles (RNCP), sur avis du CNEFOP. Elles permettront d obtenir des dispenses, par exemple pour une validation des acquis de l expérience. Point de vigilance L intitulé de section prévu par l article 5 : «Egalité d accès des représentants du personnel et des délégués syndicaux» n a pas été modifié et semble restreindre le bénéfice des dispositions aux titulaires de mandats dans l entreprise (représentants du personnel et DS). Pour autant, le corps du texte de l article est clair : les compétences de tous les titulaires de mandats. 17

18 présent article.» II. Le 1 de l article L du même code est complété par un e ainsi rédigé : «e) La liste des compétences et son annexe mentionnées à l article L ;». Article 6 Après l article L du même code du travail, il est inséré un article L ainsi rédigé : «Art. L En l absence d accord collectif de branche ou d entreprise déterminant des garanties d évolution de la rémunération des salariés mentionnés aux 1 à 7 de l article L et aux articles L et L au moins aussi favorables que celles mentionnées au présent article, ces salariés, lorsque le nombre d heures de délégation dont ils disposent sur l année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l établissement, bénéficient d une évolution de rémunération, au sens de l article L , au moins égale, sur l ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l entreprise.» 3) Garantie de rémunération - Bénéficiaires : un taquet à hauteur de plus de 30% d heures de délégation par rapport à la durée contractuelle ou conventionnelle du travail sur l année est fixé. Il s agira donc de titulaires de mandats «lourds» ou de représentants cumulant plusieurs mandats. Sont potentiellement concernés, sous réserve d atteindre ce taquet (30%): les délégués syndicaux, les représentants de section syndicale, les représentants syndicaux au comité d entreprise, les délégués du personnel, les élus CE, les représentants au CHSCT, les membres du groupe spécial de négociation et du comité d entreprise européen, de la société coopérative européenne (membres représentants au groupe spécial de négociation), et ceux du groupe spécial de négociation et représentants de sociétés issues de fusions transfrontalières. - Garantie de rémunération minimale pour la durée mandat : Evolution au moins égale aux Acquis CFDT - Cette garantie d évolution salariale était une revendication CFDT. - L idée était de s inspirer des dispositions relatives aux garanties salariales au retour du congé de maternité, mais pour le mandat. Ce, afin d éviter les démarches longues et incertaines liées à un contentieux pour discrimination. Toutefois, cet acquis ne revient pas sur l interdiction des discriminations syndicales, qui est inscrite dans de nombreux textes français et internationaux. 18

19 Article 7 I. Après la sous section 4 de la section 2 du chapitre IV du titre Ier du livre III de la deuxième partie du même code du travail, est insérée une sous section 4 bis ainsi rédigée : «Sous section 4 bis «Représentation équilibrée des femmes et des hommes «Art. L Pour chaque collège électoral, les listes mentionnées à l article L qui comportent plusieurs candidats sont composées d un nombre de femmes et d hommes augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés comparables (catégorie professionnelle et ancienneté) sur le même laps de temps. - Un accord collectif plus favorable est possible. - La garantie de rémunération doit s appliquer indépendamment des règles générales de nondiscrimination, en particulier dans deux cas. 1. Tout d abord, les militants passant moins de 30% de leur temps de travail en mandat continuent de bénéficier des protections contre les discriminations. 2. Lorsqu un titulaire de mandat atteint des objectifs supérieurs à la moyenne pour la part de son temps de travail effectif, non occupé à ses fonctions de représentation, la garantie minimale ne doit s appliquer que pour le temps passé en heures de délégation. Mixité proportionnelle aux élections professionnelles (EP) Mixité proportionnelle par collège électoral pour les EP - Définition : lorsqu il y a plusieurs candidats sur une liste, la proportion de femmes doit être celle correspondant à la part de femmes inscrites sur la liste électorale pour ce collège. - Cette mixité proportionnelle est prévue pour Acquis CFDT - La CFDT revendique la mixité proportionnelle, comme déclinaison de l égalité professionnelle, dans l exercice de mandats syndicaux. - Les règles ici posées, qui prévoient une mixité proportionnelle de liste par collège nous semblent à la fois justes et réalisables, contrairement à des règles de parité, qui peuvent poser plus de difficultés. 19

20 correspondant à la part de femmes et d hommes inscrits sur la liste électorale. Les listes sont composées alternativement d un candidat de chaque sexe jusqu à épuisement des candidats d un des sexes. «Lorsque l application du premier alinéa du présent article n aboutit pas à un nombre entier de candidats à désigner pour chacun des deux sexes, il est procédé à l arrondi arithmétique suivant : «1 Arrondi à l entier supérieur en cas de décimale supérieure ou égale à 5 ; «2 Arrondi à l entier inférieur en cas de décimale strictement inférieure à 5. «En cas de nombre impair de sièges à pourvoir et de stricte égalité entre les femmes et les hommes inscrits sur les listes électorales, la liste comprend indifféremment un homme ou une femme supplémentaire. «Le présent article s applique à la liste des délégués titulaires et à la liste des délégués suppléants. «Art. L Dès qu un accord ou une décision de l autorité compétente sur la répartition du personnel est intervenu, l employeur porte à la connaissance des salariés, par tout moyen permettant de donner une date certaine à cette information, la part de femmes et d hommes composant chaque collège électoral.» II. Le second alinéa de l article L du même code est complété par les mots : «ou lorsqu ils sont la conséquence de l annulation de l élection de délégués du personnel prononcée par les élections dans l entreprise : CE, DP. - L obligation s applique à la liste des titulaires, comme à celle des suppléants, de manière indépendante : la condition doit être remplie pour les titulaires d une part, et pour les suppléants d autre part. - Afin d éviter que les femmes soient systématiquement inscrites en fin de liste, l obligation est remplie par stricte alternance des candidats de chaque sexe «jusqu à épuisement des candidats d un des sexes». Autrement dit, jusqu à ce que la proportion de femmes ou d hommes devant figurer sur la liste soit atteinte. Les autres candidats seront alors naturellement de l autre sexe jusqu à la fin - La loi fixe des règles d arrondi arithmétique, lorsque le calcul de la mixité proportionnelle n aboutit pas à un nombre entier. - La répartition du personnel en proportion d hommes et de femmes par collège est fixée par le protocole préélectoral ou résulte d une décision administrative. - Il revient ensuite à l employeur d informer les salariés de cette répartition en vue de l organisation des élections. 20

21 le juge en application des deux derniers alinéas de l article L ». III. L article L du même code est ainsi modifié : 1 Après le premier alinéa, il est inséré un alinéa ainsi rédigé : «Cet accord mentionne la proportion de femmes et d hommes composant chaque collège électoral.» ; 2 Au dernier alinéa, le mot : «deuxième» est remplacé par le mot : «troisième». IV. L article L du même code est ainsi modifié : 1 Au premier alinéa, après le mot : «électorat,», sont insérés les mots : «à la composition des listes de candidats en application de l article L » ; 2 Sont ajoutés deux alinéas ainsi rédigés : «La constatation par le juge, après l élection, du non respect par une liste de candidats élus des prescriptions prévues à la première phrase du premier alinéa de l article L entraîne l annulation de l élection d un nombre d élus du sexe surreprésenté égal au nombre de candidats du sexe surreprésenté en surnombre sur la liste de candidats au regard de la part de femmes et d hommes que celle ci devait respecter. Le juge annule l élection des derniers élus du sexe surreprésenté en suivant l ordre inverse de la liste des candidats. «La constatation par le juge, après l élection, du non respect par une liste de candidats des Sanctions du non respect de l exigence de mixité proportionnelle - Le non respect de la proportion obligatoire peut entraîner l annulation par le juge, s il est saisi après les élections, de l élection des candidats d un sexe en surnombre. - Le non respect de l obligation d alterner les candidats de l un et de l autre sexe entraîne l annulation de l élection du/ des candidat(es) mal positionné (es) sur la liste. - En cas de vacances de postes, telles que l un des collèges n est plus représenté ou le nombre de titulaires est réduit de plus de moitié, dues à l annulation par le juge d élections, du fait du non respect des obligations de mixité et d alternance, l employeur n a pas d obligation d organiser des élections partielles. Point de vigilance - Le non respect de ces dispositions est assorti de sanctions sévères qui appellent à une vigilance particulière, lors de la constitution des listes. En effet, les sièges vacants en raison du non respect des dispositions ne donnent en aucun cas lieu à l organisation d élections partielles! 21

22 prescriptions prévues à la seconde phrase du premier alinéa du même article L entraîne l annulation de l élection du ou des élus dont le positionnement sur la liste de candidats ne respecte pas ces prescriptions.» V. La section 2 du chapitre IV du titre II du livre III de la deuxième partie du même code est ainsi modifiée : 1 L article L est abrogé ; 2 Après la sous section 4, est insérée une soussection 4 bis ainsi rédigée : «Sous section 4 bis «Représentation équilibrée des femmes et des hommes «Art. L Pour chaque collège électoral, les listes mentionnées à l article L qui comportent plusieurs candidats sont composées d un nombre de femmes et d hommes correspondant à la part de femmes et d hommes inscrits sur la liste électorale. Les listes sont composées alternativement d un candidat de chaque sexe jusqu à épuisement des candidats d un des sexes. «Lorsque l application du premier alinéa du présent article n aboutit pas à un nombre entier de candidats à désigner pour chacun des deux sexes, il est procédé à l arrondi arithmétique suivant : «1 Arrondi à l entier supérieur en cas de décimale supérieure ou égale à 5 ; «2 Arrondi à l entier inférieur en cas de décimale strictement inférieure à 5. «En cas de nombre impair de sièges à pourvoir et 22

23 de stricte égalité entre les femmes et les hommes inscrits sur les listes électorales, la liste comprend indifféremment un homme ou une femme supplémentaire. «Le présent article s applique à la liste des membres titulaires du comité d entreprise et à la liste de ses membres suppléants. «Art. L Dès qu un accord ou une décision de l autorité compétente sur la répartition du personnel est intervenu, l employeur porte à la connaissance des salariés, par tout moyen permettant de donner une date certaine à cette information, la proportion de femmes et d hommes composant chaque collège électoral.» VI. Le premier alinéa de l article L du même code est complété par les mots : «ou s ils sont la conséquence de l annulation de l élection de membres du comité d entreprise prononcée par le juge en application des deux derniers alinéas de l article L ». VII. L article L du même code est ainsi modifié : 1 Après le premier alinéa, il est inséré un alinéa ainsi rédigé : «Cet accord mentionne la proportion de femmes et d hommes composant chaque collège électoral.» ; 2 Au dernier alinéa, le mot : «deuxième» est remplacé par le mot : «troisième». VIII. L article L du même code est ainsi modifié : 1 Au premier alinéa, après le mot : «électorat,», 23

24 sont insérés les mots : «à la composition des listes de candidats en application de l article L » ; 2 Sont ajoutés deux alinéas ainsi rédigés : «La constatation par le juge, après l élection, du non respect par une liste de candidats des prescriptions prévues à la première phrase du premier alinéa de l article L entraîne l annulation de l élection d un nombre d élus du sexe surreprésenté égal au nombre de candidats du sexe surreprésenté en surnombre sur la liste de candidats au regard de la part de femmes et d hommes que celle ci devait respecter. Le juge annule l élection des derniers élus du sexe surreprésenté en suivant l ordre inverse de la liste des candidats. «La constatation par le juge, après l élection, du non respect par une liste de candidats des prescriptions prévues à la seconde phrase du premier alinéa du même article L entraîne l annulation de l élection du ou des élus dont le positionnement sur la liste de candidats ne respecte pas ces prescriptions.» IX. Le présent article entre en vigueur au 1er janvier Article 8 Le 4 de l article 1er de la loi n du 18 décembre 2014 relative à la désignation des conseillers Afin de ne pas perturber la mesure de la représentativité en cours de cycle, l application des prescriptions électorales relatives à la mixité proportionnelle concerne les élections organisées à partir du 1 er janvier Parité de liste au sein des conseils de prud hommes La loi prévoit que chaque organisation syndicale devra présenter des listes comportant un nombre égal Acquis CFDT - Suite à l intervention de la CFDT, cette disposition a évolué dans le bon sens. En effet, la première version imposait une parité 24

25 prud hommes est complété par les mots : «, qui, pour chaque conseil et chaque organisation, doit comporter un nombre égal de femmes et d hommes, présentés alternativement». Article 9 Après l article L du code du travail, il est inséré un article L ainsi rédigé : «Art. L Chaque délégué syndical peut utiliser des heures de délégation, hormis celles mentionnées à l article L , pour participer, au titre de son organisation, à des négociations ou à des concertations à un autre niveau que celui de l entreprise ou aux réunions d instances organisées dans l intérêt des salariés de l entreprise ou de la branche.» d hommes et de femmes, présentées alternativement. Elle n est pas techniquement impossible à mettre en œuvre et surtout, elle permettra, dans la constitution des listes syndicales, de prendre en compte la réalité des secteurs professionnels et des territoires. La parité de liste au niveau des conseils devrait permettre un équilibrage entre sections sur un territoire donné. Il semble cependant que la loi ne règle pas la question de listes impaires : le choix sera t il laissé aux organisations syndicales pour le dernier poste à pourvoir en cas de liste impaire? Délégué syndical : utilisation des heures de délégation hors entreprise Chaque délégué syndical peut utiliser des heures de délégation pour participer, au titre de son organisation syndicale «à des négociations ou des concertations à d autres niveaux que celui de l entreprise, ou aux réunions d instances organisées dans l intérêt des salariés de l entreprise ou de la branche.» De manière générale, les délégués syndicaux ont déjà bien plus de latitude dans l utilisation de leurs heures, que les élus, et peuvent, contrairement aux élus, les utiliser pour des relations avec l extérieur, ou leur syndicat, dès lors qu il y a un lien avec l intérêt des salariés de l entreprise. Cet article ne vient que préciser un nouveau cas. Il ne doit pas être interprété dans le sens d une réduction de cette faculté (cas déjà reconnus par les juges). stricte, non pas des listes, mais de résultat directement dans chaque conseil et section, ce qui était techniquement impossible à mettre en œuvre. (Version précédente : «ces modalités de répartition devant assurer la présence de femmes et d hommes à parité dans toutes les sections et dans tous les collègues et conseils».) - Il s agit d une première étape qui nécessiterait une évaluation afin de s assurer que la mesure a permis un réel rééquilibrage entre les femmes et les hommes dans les conseils. Pour la CFDT, la revendication était celle de la possibilité pour tous les élus d utiliser une partie de leurs heures de délégation aux relations avec leur organisation. Cet article ne répond donc pas complètement à nos attentes. 25