Bilan social durable

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1 Bilan social durable Glossaire SPF Personnel et Organisation DGDOP - Cellule infocentre Version 0.1 Date : 02/04/2015

2 Table des matières 1 Emploi Effectifs Evolution des effectifs La force de travail Evolution des équivalents temps plein Régime de travail et absences de longue durée Total de jours de maladies Le développement du personnel Formation Maîtrise des langues Gestion de la stratégie, des objectifs et des risques Gestion des systèmes de contrôle et de suivi interne Gestion et développement du personnel Gestion des parties prenantes Gestion des clients La gestion des carrières Promotions et évolutions de la carrière Ancienneté Les mouvements de personnels Le bien-être, l organisation et les conditions de travail Satisfaction

3 5.2 Déplacements et usage des transports publics pour le trajet domicile lieu de travail Proportion de télétravailleurs Gestion de la culture Enquêtes de satisfaction Le dialogue social, la gestion participative et les droits des employés L organisation stratégique de la GRH Gestion budgétaire Plan de personnel Personnel dédié RH Diversité Recrutement de personnes avec un handicap (CARPH) : Proportion Hommes/Femmes au niveau A Gestion de la diversité Impact sociétaux Impact environnemental : gestion du développement durable

4 A. Généralités Date de référence : 1 er janvier qui suit l année couverte par les données, o Exemple : si la date de référence = 01/01/2015 année couverte par les données = 01/01/2014 au 31/12/ Les évolutions sont basées sur les trois dernières dates de référence, Les agents en congé pour effectuer un stage dans une autre organisation ne sont pas comptabilisés dans les effectifs de l organisation d origine, Les indicateurs concernent une organisation spécifique ou l ensemble de l administration publique fédérale définie par la loi du 22 juillet Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des données détaillées si ce qui caractérise le détail est indéfini. Information/ Source(s) de données / Formule/ Note Liste des icônes

5 B. Indicateurs par domaine 1 Emploi Les mesures de ce domaine sont exprimées en unités physiques. Les membres du personnel en congé pour stage lors du relevé ne sont pas repris dans l organisation d origine mais dans l organisation d accueil Effectifs Par tranche d âges Ventilation des effectifs par tranche d âges de 5 années. Pdata Par genre, niveau, statut, handicap Le niveau A comprend les niveaux A et SW tels que définis ci-après Niveau A : AR 20/12/2007 Arrêté Royal portant la classification des fonctions de niveau A mis à jour le 26/05/2014. Niveau SW : Arrêté royal du 25/02/2008 fixant le statut du personnel scientifique des établissements scientifiques fédéraux Article5. Pour l application des articles 3 et 52 du présent arrêté, les agents scientifiques titulaires d une des classes énumérées au 3 sont assimilés aux agents de l Etat de niveau A selon le classement suivant : classe SW1 du présent statut : classe A1 du statut des agents de l Etat, classe SW2 du présent statut : classe A2 du statut des agents de l Etat, classe SW3 du présent statut : classe A3 du statut des agents de l Etat, classe SW4 du présent statut : classe A4 du statut des agents de l Etat ;

6 Niveau B : AR 02/10/1937 Arrêté Royal portant le statut des agents de l Etat et AR 05/09/2002 Arrêté Royal portant réforme de la carrière de certains agents des administrations de l Etat. Le niveau B correspond au niveau du diplôme de l enseignement supérieur de type court ou un diplôme ou certificat de candidature. Les agents du niveau C peuvent être promus vers le niveau B s ils sont lauréats d une procédure d accession au niveau supérieur ; Niveau C : AR 02/10/1937 Arrêté Royal portant le statut des agents de l Etat et AR 05/09/2002 Arrêté Royal portant réforme de la carrière de certains agents des administrations de l Etat. Le niveau C correspond au niveau du diplôme ou certificat de l enseignement secondaire supérieur. Les agents du niveau D peuvent être promus vers le niveau C s ils sont lauréats d une procédure d accession au niveau supérieur ; 5 Niveau D : AR 02/10/1937 Arrêté Royal portant le statut des agents de l Etat et AR 05/09/2002 Arrêté Royal portant réforme de la carrière de certains agents des administrations de l Etat. A ce niveau, aucune exigence de diplôme n est requise afin d être recruté ; Personnes handicapées = nombre de personnes physiques attachée à l organisation souffrant d un handicap. 1.2 Evolution des effectifs Ventilation des effectifs par tranche d âges de 5 ans pour les 3 dernières années. Pdata

7 2 La force de travail La force de travail tient compte du régime de travail effectif de chaque membre du personnel. Pdata 2.1 Evolution des équivalents temps plein 6 ETP : équivalent temps plein (la durée de travail d un équivalent temps plein est définie dans le règlement de travail de l organisation) Pdata 2.2 Régime de travail et absences de longue durée Les mesures de cette section sont exprimées en unités physiques. Pdata et Medex 2.3 Total de jours de maladies Nombre de jours calendrier couverts par un certificat (les samedis, dimanches et jours fériés de la période couverte par un certificat sont comptabilisés). Medex

8 3 Le développement du personnel 3.1 Formation Evolution de l effort de formation Cet indicateur mesure l'effort de formation en termes de prestation consacré par l'organisation à la formation des membres de son personnel. 7 Fed20 kpi08a : Nombre de jours de formation/ Nombre d ETP Nombre de jours de formation : nombre de jours de formation suivis pendant l'année qui diminuent le nombre de jours de travail effectif (et qui impacte l'organisation). Nombre d ETP : nombre d équivalents temps pleins au 31 décembre de l année couverte par les données 3.2 Maîtrise des langues Nombre de membre du personnel en possession d un certificat linguistique en référence au cadre européen des langues (CECR). Compréhension Expression Niveau de compétence prévu par la législation Nom du/des test(s) prévu(s) par la législation Audition Lecture Orale Ecrite Présentation Entretien Groupe «niveau élémentaire» Article 8 B1 B

9 Groupe «niveau : suffisant» Article 9 1 alinéa B1 - Article 9 2 alinéa 2 Article 14 alinéa 2 (du type élémentaire) B1 B1 - B1 - Article 10 B1 - - B1 - Article 9 1 alinéa 1 C1 - B2 B2 - Article 9 2 alinéa 1 Article 12 Article 13 Article 14 alinéa 1 (min. 50 %, type «suffisant») C1 C1 B2 B2 B2 Article 11 - C1 - - B2 Article 7 niveau 1/A En substitution d'un diplôme de master/licence C1 C1 C1 C1 C1 8 Groupe «en substitution d un diplôme» Article 7 niveau B/2+ En substitution d'un diplôme de bachelier/graduat* Article 7 niveau C/2 En substitution d'un diplôme de l'enseignement secondaire supérieur Article 7 niveau D/3 En substitution d'un diplôme de l'enseignement secondaire inférieur/ d'aucune exigence de diplôme Article 7 niveau 4 Aucune exigence de diplôme C1 C1 C1 B2 B2 B2 B2 B2 B2 B1 B1 B1 B1 B1 - B1 B1 - B1-3.3 Gestion de la stratégie, des objectifs et des risques Indications qualitatives obtenues suite à l enquête de la DG DOP en comparaison avec l ensemble des organisations ayant répondu. Quickscan

10 3.4 Gestion des systèmes de contrôle et de suivi interne Indications qualitatives obtenues suite à l enquête de la DG DOP en comparaison avec l ensemble des organisations ayant répondu. Quickscan 3.5 Gestion et développement du personnel 9 Indications qualitatives obtenues suite à l enquête de la DG DOP en comparaison avec l ensemble des organisations ayant répondu. Quickscan 3.6 Gestion des parties prenantes Indications qualitatives obtenues suite à l enquête de la DG DOP en comparaison avec l ensemble des organisations ayant répondu. Quickscan 3.7 Gestion des clients Indications qualitatives obtenues suite à l enquête de la DG DOP en comparaison avec l ensemble des organisations ayant répondu. Quickscan

11 4 La gestion des carrières 4.1 Promotions et évolutions de la carrière Nombres de promotions ventilés par genre, par niveau et par statut. 10 Par promotion des contractuels, il faut entendre tout changement de contrat intégrant un niveau, une classe ou un grade différent du contrat précédent. 4.2 Ancienneté L ancienneté des agents représente uniquement l ancienneté au sein de l organisation où ils sont actifs à la date de référence. 4.3 Les mouvements de personnels Recrutements et départs Entrées et sorties des membres du personnel déduit de la différence de contingent avec l année précédente. Départs à la pension Nombre de départs à la pension effectifs exprimé en unités physiques. Capello Mobilité interne Pourcentage de personnes concernées par une mobilité interne ou une mutation (Transfert vers un autre service de la même organisation).

12 : Nombre de membres du personnel concernés par la mobilité interne/nombre de membres du personnel total. Nombre de membres du personnel concerné par la mobilité interne : nombre de membres du personnel ayant eu une mobilité interne à l'organisation (promotion, mutation, réaffectation, changement de service ou de fonction ) pendant l'année couverte par les données, Nombre de membres du personnel = nombre de membre du personnel au 31 décembre de l année couverte par les données exprimé en unités physiques. 11 Mobilité fédérale Mobilité au sens de l arrêté royal du 15/01/2007 relatif à la mobilité des agents statutaires de l administration fédérale : Art 1 er Définition : Mobilité fédérale : la nomination, par l'autorité compétente, d'un agent statutaire fédéral dans un emploi vacant d'un autre service fédéral après que cet agent s'y soit porté candidat : o Total mobilité «in» Indicateur du nombre d entrées dans une organisation de l administration fédérale exprimé en unités physiques. Cet indicateur ne concerne uniquement que le personnel statutaire pour qui un changement d organisation a été constaté entre les deux dernières dates de référence. Exemple 1 : un contractuel ou un externe devenu statutaire n est donc pas pris en compte dans cet indicateur. Exemple 2 : un statutaire ayant changé d organisation et qui retourne dans l organisation d origine au cours de la même année ne sera pris en compte dans l indicateur. La source de données Pdata contient des situations instantanées et non l historique complet de tous les mouvements. o Total mobilité «out» Indicateur du nombre de sorties d une organisation de l administration fédérale exprimé en unités physiques. Cet indicateur ne concerne uniquement que le personnel statutaire pour qui un changement d organisation a été constaté entre les deux dernières dates de référence.

13 Mobilité externe Art 1 er 4 Mobilité fédérale : la nomination, par l'autorité compétente, d'un agent statutaire fédéral dans un emploi vacant d'un autre service fédéral après que cet agent s'y est porté candidat, Art 1 er 7: Mobilité interfédérale : la nomination, par l'autorité compétente, d'un agent statutaire d'une entité fédérée dans un emploi vacant d'un service fédéral après que cet agent s'y est porté candidat. 12 Cumul des mobilités fédérale et interfédérale telles que définies dans l arrêté royal du 15/01/2007 relatif à la mobilité des agents statutaires dans la fonction publique fédérale administrative. Fed20 kpi09b o Pourcentage de mobilité externe Nombre d entrées par mobilité externe/nombre de statutaires entrés en fonction. Statutaires entrés en fonction : nouveaux membres du personnel recrutés et entrés en fonction par sélection externe ou par mobilité externe pendant l année couverte par les données. Fed20 kpi09b

14 Taux de rotation global Indicateur de la rotation de l'emploi (ou renouvellement du personnel ou turn-over) décrivant le rythme de renouvellement des effectifs dans une organisation. (Membres du personnel «IN» + Membres du personnel «OUT»)/(2 x Total des membres du personnel). Membres du personnel «IN» : Nombre de membres du personnel (unités physiques) recrutés (par sélection externe ou par mobilité interfédérale), entrés en fonction pendant l'année couverte par les données, Membre du personnel «OUT» : Nombre de membres du personnel (unités physiques) ayant quitté l'organisation pendant l'année couverte par les données, Total de membres du personnel : nombre de membres du personnel (unités physiques) au 31 décembre de l année couverte par les données. 13

15 5 Le bien-être, l organisation et les conditions de travail 5.1 Satisfaction Mesure de la satisfaction globale du personnel du point de vue du contenu et de l environnement de travail, de ses possibilités de développement personnel, de la culture de l organisation, de la relation de travail avec le responsable hiérarchique, de la communication, etc 14 Fed20 kpi13 Degré de satisfaction Résultat de l'enquête (bisannuelle ou trisannuelle) la plus récente évaluée sur une échelle de 0 à 100.Pour les enquêtes réalisées à partir du questionnaire standard du SPF P&O, le résultat correspond à la somme des pourcentages des réponses "tout à fait d'accord" et "plutôt d'accord à l assertion "De manière générale je suis satisfait(e) de mon travail". 5.2 Déplacements et usage des transports publics pour le trajet domicile lieu de travail La tranche kilométrique indique la distance exprimée en km entre le domicile et le lieu de travail des centres à centres des localités Le nombre de travailleurs est exprimé en unités physiques. API Google Les «utilisateurs des transports publics» représentent le nombre de personnes qui ont un abonnement de transport public fourni par l organisation. 5.3 Proportion de télétravailleurs Arrêté royal du 22 novembre 2006 relatif au télétravail dans la fonction publique fédérale administrative.

16 Représentation du nombre de personnes ayant obtenu l accord de l employeur de faire du télétravail et du total du nombre de jours de de télétravail par semaine. 5.4 Gestion de la culture Synthèse des résultats de l enquête de l administration en regard de l ensemble de l administration fédérale. 15 Quickscan 5.5 Enquêtes de satisfaction Synthèse des résultats de l enquête de l administration en regard de l ensemble de l administration fédérale. Quickscan 6 Le dialogue social, la gestion participative et les droits des employés Cette partie du bilan social est toujours en phase de développement.

17 7 L organisation stratégique de la GRH 7.1 Gestion budgétaire Pourcentage dépensé du budget alloué pour la réalisation du plan du personnel. Budget de personnel dépensé / Budget du personnel disponible. 16 Budget de personnel dépensé : budget de personnel dépensé pendant l année couverte par les données, Budget du personnel disponible : crédits de personnel approuvé pour l'année couverte par les données, Ce montant comprend les fonds pour lesquels il existe une enveloppe séparée et les éventuels crédits supplémentaires issus de la provision interdépartementale. Fed20 kpi Plan de personnel Réalisation du plan de personnel Arrêté royal du 7 novembre 2000 portant sur la création et la composition des organes communs à chaque service public fédéral. Circulaire n 622 du 11 janvier 2013 : Information relative à la méthodologie pour l'élaboration et le suivi de l'exécution d'un plan de personnel sur la base de l'enveloppe de personnel. Arrêté royal du 15 janvier 2007 relatif à la mobilité des agents statutaires dans la fonction publique administrative fédérale. Pourcentage des actions du plan de personnel réalisées par rapport à l objectif initial. Cet indicateur ne représente pas les prestations de sélection et d engagement car les remplacements et les départs non prévus ne sont pas pris en considération.

18 Nombre d actions réalisées / Nombre d actions prévues. Nombre d'actions réalisées : nombre d'actions réalisées pendant l'année couverte par les données figurant dans le plan de personnel lié ; Nombre d'actions prévues : nombre d'actions prévues pendant l'année couverte par les données ; Liste des actions possibles du plan de personnel : IN : recrutements, OUT : départs à la pension et autres départs, PROMOTIONS : nominations dans une classe ou un grade supérieur lié à un poste vacant, MODIFICATIONS : augmentations dans la même échelle, accessions à un niveau supérieur, changements de grade, 17 Fed20 kpi01 Occupation des fonctions du plan de personnel Nombre de fonctions occupées par rapport aux fonctions prévues. Nombre d'etp réels pour l année couverte par les données/ Nombre d'etp prévus pour l année couverte par les données. Nombre d'etp réels pour l année couverte par les données : nombre d équivalents temps plein au 31 décembre de l année couverte par les données, Nombre d'etp prévus pour l année couverte par les données : nombre d équivalents temps plein prévu dans le plan du personnel pour l année couverte par les données. Fed20 kpi02

19 7.3 Personnel dédié RH Pourcentage d'équivalents temps plein actifs dans des processus P&O au sein du service d'encadrement P&O ou dans d'autres services. Nombre d ETP dédiés aux processus P&O / Nombre membres du personnel en unités physiques. 18 Nombre d équivalents temps plein dédiés aux processus P&O (au 31 décembre de l année couverte): o administration des salaires (traitements, allocations, indemnités ), o administration du personnel (signalétique, absences et congés, arrêtés ), o événements de carrière (entrée en service, mobilité, mutation, fin de service ), o formation, training, accueil, cercles de développement, o bien-être, concertation sociale, satisfaction du personnel, culture et conditions de travail), o affaires juridiques (contentieux du personnel), o stratégie (change management, scorecards, procédures, business partners, ), o leadership (développement du management, ), o coordinateurs RH décentralisés. Nombre de membres du personnel en unités physiques (au 31 décembre de l année couverte par les données). les managers de ligne ne sont pas pris en compte ; les correspondants sont comptabilisés proportionnellement au temps qu'ils consacrent aux processus ci-après : o Paie (paiement des salaires, honoraires, indemnités...) o Personnel (congés, absences, des contrats, décisions, signalétique...) o Les questions juridiques (contentieux RH) o Mouvements de personnel (recrutement, flux internes, sorties) o Développement du capital humain (formation et apprentissage, accueil, cycles d'évaluation, formations certifiés) o Le soutien à l'employé (bien-être, concertation sociale, réglementation du travail, satisfaction du personnel...) o Partenaire stratégique (gestion du changement, Scorecards, élaboration des politiques publiques, partenariats...) o Leadership (développement du management, développement du leadership,...) o Partenaires stratégiques décentralisés (coordinateurs RH) Fed20 kpi04

20 8 Diversité 8.1 Recrutement de personnes avec un handicap (CARPH) : Arrêté royal du 6 octobre 2005 (M.B. du ) portant sur les diverses mesures en matière de sélection comparative de recrutement et en matière de stage. 19 ETP personnel avec un handicap /ETP de l ensemble du personnel de l'organisation. Pdata 8.2 Proportion Hommes/Femmes au niveau A Proportion d hommes et de femmes pour les effectifs de niveau A. Pdata 8.3 Gestion de la diversité Enquêtes comparatives par rapport à l ensemble des organisations ayant répondu. Quickscan

21 9 Impact sociétaux 9.1 Impact environnemental : gestion du développement durable 20 Enquêtes comparatives par rapport à l ensemble des organisations ayant répondu. Quickscan