Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Haute-Garonne. Bilan Social 2013

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1 Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Haute-Garonne Bilan Social 2013 Rapport sur l état des collectivités (REC) en Haute-Garonne Collectivités relevant du CTP intercommunal au 31 décembre 2013 Comité Technique du 23 février 2015 Document de présentation aux membres du Comité Technique Février 2015

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3 SOMMAIRE I. Rappel du cadre réglementaire et des objectifs 5 II. Le planning de réalisation 5 III. Le taux de retour et les caractéristiques des collectivités répondantes 5 IV. Les principaux résultats 6 1. La typologie des effectifs 6 a. La répartition par statut 6 b. La répartition par filière 8 c. La répartition par catégorie hiérarchique 8 d. La répartition par âge 9 e. La position statutaire des agents La parité et la diversité 11 a. Les agents territoriaux selon le sexe 11 b. Le temps de travail et les Comptes Epargnes Temps (CET) 13 c. Les travailleurs en situation de handicap 14 d. Les reclassements et inaptitudes Les mouvements de personnel 14 a. Les arrivées 14 b. Les départs La santé et la sécurité au travail 16 a. L absentéisme 16 b. La prévention des risques professionnels 17 c. Les accidents de travail et les maladies professionnelles La formation professionnelle 18 a. Les agents formés 18 b. Les types de formation 19 c. Les organismes formateurs La rémunération et le déroulement de carrière 20 a. La masse salariale 20 b. Les heures supplémentaires et complémentaires 20 c. Le régime indemnitaire 20 d. Le déroulement de carrière 20 Lexique 21 Références bibliographiques 23

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5 I. RAPPEL DU CADRE RÉGLEMENTAIRE ET DES OBJECTIFS L établissement du rapport sur l état des collectivités est régi par les textes suivants : - L article 33 de la loi n du 26 janvier 1984 qui pose le principe de la présentation de ce rapport devant le CT tous les deux ans, - Le décret n du 25 avril 1997 modifié qui fixe les modalités d application de l article visé cidessus et l arrêté du 24 juillet 2013 fixant la liste des indicateurs contenus dans le rapport. Ce bilan qui est communiqué à la Direction Générale des Collectivités Locales (DGCL) permet la réalisation d études nationales et régionales. Les observations réalisées sont d autant plus pertinentes que le taux de retour est satisfaisant. Ces études permettent ensuite d identifier certaines tendances et problématiques indispensables aux instances nationales afin de mettre en place de nouvelles politiques publiques. S il répond à des objectifs réglementaires, il s avère être un outil de dialogue social, indispensable à toute structure, mais aussi un outil de gestion du personnel et d aide à la décision. II. LE PLANNING DE RÉALISATION Pour cette neuvième édition du Bilan Social, le Centre de Gestion a eu recours au logiciel Infocentre destiné au recueil et à la consolidation des bilans sociaux, mis à la disposition des collectivités et établissements affiliés, sur le site internet du Centre de Gestion. La campagne de collecte a débuté le 15 mai 2014 avec la mise en ligne de l application. Un échantillon de 47 collectivités a été désigné par la Direction Générale des Collectivités Locales (DGCL) pour l enquête dite «rapide». Ainsi, ces dernières, devaient renvoyer leur fichier au Centre de Gestion avant le 30 juin Le taux de retour de cet échantillonnage, malgré plusieurs relances (par mél et téléphonique), s élève à 87,2 %. Les autres collectivités et établissements (non sélectionnés dans l enquête rapide) ont été invités à remplir leur bilan social pour le 22 août Le questionnaire en ligne était pré-rempli à partir des données individuelles disponibles auprès du logiciel CIRIL du Pôle Gestion et Conseil Statutaire du Centre de Gestion, permettant ainsi une saisie agent par agent. Une permanence téléphonique et par mél a été assurée par les services du CDG31 tout au long de la période de collecte. L exploitation des données des collectivités relevant du CT du Centre de Gestion a été réalisée durant les mois de novembre et décembre 2014 et les principaux résultats vous sont exposés dans le présent document. III. LE TAUX DE RETOUR ET LES CARACTÉRISTIQUES DES COLLECTIVITÉS RÉPONDANTES 81,6 % des collectivités qui ont participé à la collecte 2013 avaient également participé en Sur les 709 collectivités relevant du CTP du CDG au 31 décembre 2013, 534 collectivités ont répondu à la campagne 2013, soit un taux de retour de 75,3 %. A titre de comparaison, ce taux de retour est inférieur de 5,2 % à celui observé lors de la collecte de Cette participation moins élevée s explique, en partie, par une surcharge de travail importante observée dans les collectivités cette année : élections municipales et européennes, élections professionnelles mais aussi la préparation et l organisation des nouveaux rythmes scolaires. Aussi, malgré l obligation légale de ce rapport, beaucoup de collectivités n ont pas été en mesure de pouvoir le compléter. Taux de retour des collectivités relevant du CT du CDG31 selon leur type. Comparaison BS 2011 et BS 2013 Type de collectivités Etablissements communaux* Communautés de communes Syndicats et autres établissements publics intercommunaux** Nombre de collectivités relevant du CTP du CDG au 31/12/2013 Nombre de collectivités ayant répondu au BS 2013 Taux de retour observé au BS 2013 Taux de retour observé au BS % 75% ,5% 100% % 79,1% Communes ,2% 80,4% Total ,3% 80,5% * Les établissements communaux regroupent les CCAS, la Caisse des écoles, la Caisse de crédit municipal et les services communaux d aide à domicile. ** Les syndicats et autres établissements publics intercommunaux regroupent les syndicats mixtes, SIVU, SIVOM, syndicats intercommunaux, établissements publics intercommunaux ou départementaux. 1 Le taux de retour du BS 2011 était de 80,5 %. Bilan social 2013 p.5

6 Les taux de retour varient légèrement selon le type de collectivités mais ces différences ne sont pas significatives. Les collectivités répondantes sont donc représentatives de l ensemble des collectivités relevant du CT du CDG31 selon le type de collectivités. En revanche, le nombre moyen d agents (tous statuts confondus) des collectivités répondantes est significativement 2 plus élevé (9 agents) que les collectivités non répondantes (6,5 agents). Ce constat est cohérent puisque la source de données utilisée pour comparer les deux groupes est la base «carrière» du CDG31, qui sur l année 2013, n intégrait pas les agents contractuels. La taille moyenne des collectivités répondantes au Bilan Social 2011 était légèrement plus élevée : 10,5 agents. Le tableau ci-dessous permet de constater que les collectivités de 1 à 4 agents sont celles qui ont le moins répondu à l étude, sans doute par manque de moyens. Le CDG31 devra réfléchir en amont de la prochaine collecte à améliorer la sensibilisation et l accompagnement des collectivités de cette strate. Taux de retour des collectivités relevant du CT du CDG31 au 31/12/2013 selon leur taille BS 2013 Taille de la collectivité Nombre de collectivités Nombre de collectivités ayant répondu au BS 2013 Aucun agent % De 1 à 4 agents ,9% De 5 à 9 agents % De 10 à 19 agents % De 20 à 39 agents ,7% De 40 agents et plus ,3% Total ,3% Taux de retour De même certains indicateurs de données brutes sont peu remplis (ex : montants financiers) par les collectivités et, par conséquent, ne sont pas présentés dans ce document. IV. LES PRINCIPAUX RÉSULTATS Au 31 décembre 2013, tous statuts confondus, agents territoriaux ont été recensés. 1. LA TYPOLOGIE DES EFFECTIFS Au 31 décembre 2013, selon la base «carrière» du CDG, les 709 collectivités relevant du CT intercommunal représentaient titulaires et stagiaires. Les 534 collectivités et établissements qui ont répondu au BS2013 ont déclaré titulaires et stagiaires soit les ¾ des effectifs de l ensemble des collectivités relevant du CT intercommunal. a. La répartition par statut Les fonctionnaires représentent plus de 8 agents sur 10 Plus de 8 agents sur 10 sont des fonctionnaires (titulaires et stagiaires). Les proportions restantes se répartissent de façon quasi égales entre : - Les agents sur emploi non permanent (9,4 % des agents) c est-à-dire les emplois saisonniers ou occasionnels, les agents recrutés par contrats aidés de droit privé, les apprentis - Les agents contractuels occupant un emploi permanent (9 % des agents). Parmi ces agents, 26 % d entre eux étaient en remplacement d un agent titulaire momentanément absent. 2 Pour comparer les moyennes des deux groupes, un test de Student a été réalisé. La valeur de référence du t de Student est 1,96 pour p=5 %. Bilan social 2013 p.6

7 Répartition (en %) des agents territoriaux selon leur statut au 31/12/2013 Contractuels occupant un emploi permanent 9,0% Autres agents (n'occupant pas d'emploi permanent) 9,4% Fonctionnaires (titulaires et stagiaires) 81,6% Ancienneté dans la collectivité Nombre d agents % Moins de 3 ans ,8 De 3 ans à moins de 6 ans 84 18,4 6 ans et plus 45 9,8 Ensemble Plus de 7 agents contractuels sur emploi permanent sur 10 sont dans la collectivité depuis moins de 3 ans Cette population s élève à 457 agents et se compose majoritairement de femmes (76,7 %). Leurs motifs de recrutement sont les suivants : Effectifs et répartition (en %) des agents contractuels occupant un poste permanent rémunéré au 31/12/2013 par référence au cadre d emploi et au type de recrutement Loi de 84, Article 3 Référence Motifs du recrutement Nombre d agents Article 3-1 Remplacement temporaire d un agent public momentanément indisponible ,0 Article 3-2 Vacance temporaire d emploi dans l attente du recrutement d un fonctionnaire 39 8,5 Article 3-3/3 Article 3-3/4 Article 3-3/5 Art38, 38bis, 47,136, Pacte L absence de cadre d emplois de fonctionnaires susceptibles d assurer les fonctions correspondantes Lorsque les besoins des services ou la nature des fonctions le justifient et sous réserve qu aucun fonctionnaire n ait pu être recruté dans les conditions statutaires Emplois de secrétaires de mairie des communes de moins de habitants et secrétaire de regroupements composés de communes dont la population moyenne est inférieure à ce seuil Emplois à temps non complet des communes de moins de habitants et des groupements composés de communes dont la population moyenne est inférieure à ce seuil, lorsque la quotité de temps de travail est inférieure à 17h30. Emplois des communes de moins de habitants et des groupements de communes de moins de habitants dont la création ou la suppression dépend de la décision d une autorité qui s impose à la collectivité ou à l établissement en matière de création, de changement de périmètre ou de suppression d un service public. % ,5 15 3,3 4 0, ,2 10 2,2 Autres non titulaires 75 16,4 Ensemble On observe également 110 CDI relevant de l article 3-3/3, 3-3/4 et 3-3/5. Bilan social 2013 p.7

8 Les agents contractuels sur emploi non permanent 3 : Ce sont majoritairement des femmes Cette population s élève à 475 agents et se compose à 66,9 % de femmes. - 56,6 % de ces agents ont été recrutés du fait d un accroissement temporaire ou saisonnier d activité (article 3 de la loi du 26 janvier 1984) % (soit 190 personnes) ont bénéficié d un contrat unique d insertion, d un emploi d avenir ou d un autre emploi aidé. - 6 apprentis ont été recensés (soit 1,3 % des agents n occupant pas un emploi permanent). b. La répartition par filière Près de 7 agents (tous statuts confondus) sur 10 sont issus des filières technique et administrative Quel que soit le statut des agents, la filière technique est toujours prépondérante. En effet, plus de 5 fonctionnaires sur 10 et, près de 4 agents contractuels sur 10 en sont issus. En revanche, les autres filières sont différemment représentées selon le statut de l agent. Répartition (en %) des agents fonctionnaires selon la filière Répartition (en %) des agents contractuels sur emploi permanent selon la filière Technique 53,8 Technique 38,0 Administrative 25,2 Sociale 19,8 Sociale 10,3 Animation 17,6 Animation 4,9 Administrative 14,9 Médico-sociale 2,4 Culturelle 1,9 Médico-sociale 6,2 Police 1,0 Culturelle 2,4 Sportive 0,5 Sportive 1,1 Chez les fonctionnaires, la filière administrative occupe la seconde position (25,2 % des agents) puis la filière sociale avec 10,3 %. Les cinq autres filières occupent des proportions inférieures à 5 %. Chez les contractuels, la filière sociale arrive en seconde position avec 19,8 %, suivi de la filière animation avec 17,6 %. c. La répartition par catégorie hiérarchique 3 Il s agit des agents rémunérés au 31/12/2013. Plus de 86 % des agents relèvent de la catégorie C 21,3 % des agents contractuels sur emploi permanent relèvent des catégories A et B contre seulement 13,1 % des fonctionnaires. Quel que soit le statut de l agent, la catégorie C est surreprésentée dans les collectivités de petites tailles par rapport aux données observées sur l ensemble des collectivités du département (affiliées ou non). Bilan social 2013 p.8

9 Répartition (en %) des catégories hiérarchiques selon le statut 100% 90% 80% 5,6 7,9 5,8 7,5 8,1 13,4 70% 60% 50% 40% 86,9 78,7 86,1 30% 20% 10% Catégorie A Catégorie B Catégorie C 0% Fonctionnaires Contractuels (emploi permanent) Ensemble d. La répartition par âge Une population vieillissante Depuis la loi n du 9 novembre 2010 qui a relevé progressivement l âge de départ à la retraite à compter du 01juillet 2011, une nouvelle tranche d âge est apparue dans le Bilan Social, celle des 65 ans et plus. Cette première pyramide des âges représente la répartition par sexe de deux populations distinctes : les fonctionnaires/stagiaires et les agents contractuels. 2,6% 5,0% 1,5% 1,4% 0,2% 0 0,1% La comparaison de ces deux pyramides permet de constater que nous sommes face à deux populations différentes en terme de structure. En effet, celle des agents contractuels est fortement asymétrique (76,4 % de femmes) bien plus que celle des fonctionnaires (66,3 % de femmes), et ne ressemble pas à une typologie classique. La base est large puisque près de 23 % de la population à moins de 29 ans. Ce phénomène ne s observe pas du tout chez les fonctionnaires (6,6 % des fonctionnaires). Répartition (en %) par âge selon le statut des agents Hommes 1,3% 3,3% 3,7% Femmes 8,5% 11,4% 65 ans et plus 60 à 64 ans 55 à 59 ans Globalement, les fonctionnaires sont plus âgés (45 ans et 6 mois en moyenne) que les contractuels (41 ans et 9 mois). La tranche d âge la plus représentée chez les femmes fonctionnaires est celle des ans, près d une 1 femme sur 4, alors que chez les agents contractuels, ce sont les classes de ans et ans qui sont les plus nombreuses avec respectivement, 11,4 % et 11,2 % de la population. Chez les hommes fonctionnaires, c est la classe des ans (générations ) qui prédomine avec 6,7 % des effectifs suivi de près par les ans et ans (6,2 % chacune). Chez les hommes contractuels, ce sont les classes des ans et ans qui sont les plus représentées avec chacune 3 % de l effectif. 3,1% 6,2% 7,2% 12,7% 50 à 54 ans 3,5% 6,7% 10,7% 12,7% 45 à 49 ans 2,6% 6,2% 1,8% 3,6% 3,5% 2,8% 2,0% 2,0% 2,8% 5,1% 7,4% 9,4% 5,7% 11,2% 9,4% 11,3% 40 à 44 ans 35 à 39 ans 30 à 34 ans 25 à 29 ans Aide à la lecture : 6,7 % des fonctionnaires sont des hommes de 45 à 49 ans. 7,2 % des agents contractuels sont des femmes de moins de 25 ans. 2,4% 0,9% 0,9% 7,2% Moins de 25 ans Fonctionnaires Contractuels Bilan social 2013 p.9

10 La seconde pyramide présentée ci-dessous indique les proportions observées par sexe, par âge et par statut sur l ensemble des agents (c est-à-dire titulaires, stagiaires et contractuels sur emploi permanent). Ce graphique présenté sous cette forme permet, dans un premier temps, de mesurer le faible poids des agents contractuels dans la population des agents territoriaux. Dans un second temps, elle permet de mesurer le vieillissement des agents territoriaux des collectivités relevant du CT intercommunal du territoire (part des 50 ans et plus). Hommes 0,2% 1,2% 0 0,0% 0,1% Femmes 0,1% 3,3% 0,3% 65 ans et plus 60 à 64 ans Répartition (en %) par âge de l ensemble des agents 0,3% 4,5% 7,6% 1,1% 55 à 59 ans 0,3% 5,5% 0,3% 6,0% 0,3% 5,6% 0,2% 3,3% 0,3% 2,5% 0,6% 11,4% 0,7% 11,5% 1,1% 10,2% 0,9% 6,6% 0,9% 4,6% 50 à 54 ans 45 à 49 ans 40 à 44 ans 35 à 39 ans 30 à 34 ans Aide à la lecture : 11,5 % des agents territoriaux sont des femmes titulaires ou stagiaires de 45 à 49 ans. 0,3 % des agents territoriaux sont des hommes contractuels de 30 à 34 ans. 0,2% 1,8% 2,5% 1,1% 25 à 29 ans 0,8% 0,2% 0,8% 0,7% Moins de 25 ans Fonctionnaires Contractuels 36,9 % des agents territoriaux (tous statuts confondus) ont 50 ans et plus. Cette proportion atteint les 57 % si l on passe aux 45 ans et plus. La pyramide des âges des agents des collectivités relevant du CT du CDG31 et ayant répondu au Bilan Social 2013 est de type «toupie». Si l effectif observé doit rester constant, la situation des catégories des agents par tranche les plus nombreuses, peut se révéler délicate. A plus long terme, le départ très rapide des tranches les plus nombreuses ouvre des possibilités de recrutement, mais peut aussi entraîner une perte massive des savoir-faire et des compétences. Les inconvénients de cette structure s observent en premier lieu au niveau financier, avec un poids important de la masse salariale, mais également au niveau des ressources humaines où plusieurs secteurs doivent être privilégiés, notamment la retraite, la maladie, et la prévention des risques professionnels. Si l on observe la tendance d évolution des moins de 30 ans et des 50 ans et plus sur les trois derniers bilans sociaux, le constat est sans appel. La part des moins de 30 ans passe de 7,7 % à 8,2 % alors que celle des 50 ans et plus augmente de 5,4 % en 5 ans. En 2013, les plus de 50 ans sont près de 5 fois plus nombreux que les moins de 30 ans 4. Part des moins de 30 ans et 50 ans et plus selon le statut Comparaison Titulaires Contractuels Ensemble Part des moins de 30 ans (en %) 6,5 6,7 6,6 18,3 19,9 22,7 7,7 8 8,2 Part des 50 ans et plus (en %) 31,3 34,4 37,6 30,6 29,1 30,6 31,5 33,9 36,9 Aide à la lecture du tableau : En 2011, 6,7 % des titulaires avaient moins de 30 ans. En 2009, 31,5 % des agents (tous statuts confondus) avaient 50 ans et plus. 4 Ce ratio est de 1 à 3 au niveau national au 31 décembre Source : Rapport annuel sur la fonction publique, Politiques et pratiques de RH, Fait et chiffres, DGAFP, Edition Bilan social 2013 p.10

11 e. La position statutaire des agents 92,6 % des agents sont en position d activité Au 31 décembre 2013, 306 agents territoriaux (soit 7,4 % de la population) ont une position statutaire différente qu «en activité». Parmi eux, 224 (soit 73,2 %) sont originaires de la collectivité. La position statutaire la plus souvent observée est la disponibilité (47,3 %), suit le détachement dans une autre structure 5 (20,1 %), et enfin la mise à disposition d autres structures (14,3 %). On observe également que parmi les détachements dans une autre structure, 50 % des agents sont détachés dans la Fonction Publique d Etat (10 agents) Position statutaire des 224 agents originaires de la collectivité, qui ne sont pas en activité, au 31 décembre Nombre d'agents Disponibilité Mise à Détachement disposition dans une autre collectivité Congé parental Détachement dans une autre structure 9 8 Autres positions particulières Détachement Congé spécial au sein de sa collectivité 3 On comptabilise également 82 agents originaires d autres structures ; dans la majorité des cas, il s agit d agents mis à disposition dans la collectivité (80,5 %). Détachement de l'etat 4,9% Détachement d'une autre structure 4,9% Répartition (en %) de la position statutaire observée, chez les agents originaires d autres structures Détachement d'une autre collectivité 9,8% Mise à disposition dans la collectivité 80,5% 2. LA PARITÉ ET LA DIVERSITÉ a. Les agents territoriaux selon le sexe Plus de 6 agents sur 10 sont des femmes Globalement, la population féminine représente 65 % des agents territoriaux. Cette proportion est supérieure à celle observée sur l ensemble des collectivités en Haute-Garonne (60,2 %) 6. 5 Collectivité ou autre Fonction Publique. 6 Source : Données SIASP, INSEE au 31/12/2012. Champ : Emplois principaux, tous statuts, hors bénéficiaires de contrats aidés. Bilan social 2013 p.11

12 Répartition (en %) des agents (tous statuts confondus) par sexe Hommes 35% Cette population féminine est de façon significative, plus présente chez les agents contractuels sur emploi permanent (76,7 %) que chez les fonctionnaires (65,2 %). Femmes 65% On observe également quelques divergences sur la répartition par catégorie hiérarchique mais non significatives. 100% 90% 4,6 6,1 7,6 7,4 80% Répartition (en %) des catégories hiérarchiques selon le sexe 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 87,8 86,5 Cat.A Cat.B Cat.C 0% Hommes Femmes L âge moyen des femmes fonctionnaires (45,8 ans) est légèrement plus élevé que celui des hommes (45 ans) mais la situation s inverse chez les contractuels sur emploi permanent (42,1 ans chez les hommes contre 41,7 pour les femmes). On remarque également que ces différences hommes/ femmes s atténuent dans le temps pour n atteindre plus que 0,5 ans d écart tout statut confondu en 2013 (45,3 ans vs 44,8 ans). Estimation des âges moyens* Fonctionnaires Contractuels Ensemble Hommes 43,5 44,2 45,0 40,8 42,4 42,1 44,8 Femmes 44,9 45,3 45,8 42,1 41,7 41,7 45,3 Ensemble 44,4 44,9 45,5 41,8 41,9 41,8 *La méthode de calcul est présentée dans le lexique Bilan social 2013 p.12

13 Enfin, la répartition par sexe est fortement hétérogène selon les filières. En effet, les filières sociale, médico-sociale, administrative, animation et culturelle comptent une forte majorité de femmes. En revanche, les hommes se retrouvent dans les filières technique, sportive et police. Répartition (en %) des agents (fonctionnaires et contractuels sur emploi permanent) par filière et par sexe Sociale 1,9 98,1 Médico-sociale 5,6 94,4 Administrative 9,4 90,6 Animation 15,5 84,5 Culturelle 18,7 81,3 Technique 54,7 45,3 Sportive 83,3 16,7 Police 74,4 25,6 hommes femmes 0% 20% 40% 60% 80% 100% Filière b. Le temps de travail et les Comptes Epargnes Temps (CET) 65,3 % des fonctionnaires exercent à temps complet. Parmi les différentes modalités d exercice du temps de travail, il convient de distinguer le temps complet (c est-à-dire le temps plein et le temps partiel) et le temps non complet. Cet indicateur varie fortement selon le statut des agents. En effet, dans les collectivités relevant du CT du CDG31, le temps complet reste la principale modalité d exercice du temps de travail des fonctionnaires (65,3 % des agents). Chez les contractuels en revanche, moins de 37,2 % des agents sont à temps complet. De façon générale, la taille de la structure influe sur la part des agents à temps non complet, celle-ci étant plus élevée dans les petites collectivités. Pour les agents contractuels, des confusions ont été observées entre les temps non complets et les temps partiels. Les fonctionnaires à temps partiel se retrouvent principalement dans les filières administrative, technique, sociale ou médico-sociale, et dans une moindre mesure dans les filières animation, culturelle et sportive. A noter : Sur les 163 demandes de temps partiel déclarées sur l année, 93,8 % ont été acceptées. Parmi les fonctionnaires à temps complet, 7,6 % occupent un temps partiel. Et, 86,9 % de ces agents sont des femmes. Bilan social 2013 p.13

14 Les comptes épargnes temps (CET) CET ont été ouverts dans l année On en comptabilise 370 depuis Ces CET représentent jours versés au titre de l année 2013 et en nombre de jours cumulés depuis c. Les travailleurs en situation de handicap En 2013, le nombre de travailleurs handicapés recensés dans les collectivités de 20 agents et plus est de 67, soit un taux d emploi qui atteint 2,64 %. Aussi, pour atteindre le taux légal des 6 % de taux d emploi, près de 100 agents supplémentaires en situation de handicap auraient dû être recrutés. Remarque : Sur l ensemble des collectivités relevant du CT du CDG31 ayant répondu au BS 2013, 79 collectivités étaient concernées par l obligation d emploi de personnes handicapées. Les passations de marché avec des établissements de travail protégé ont compté pour 11,4 équivalents bénéficiaires. Quel que soit le type de handicap 7, 91,6 % des postes occupés par des travailleurs handicapés sont de catégorie C, 4,2 % de catégorie B et A. d. Les reclassements et inaptitudes Sur l ensemble des collectivités relevant du CT du CDG31 : - 12 demandes de reclassement ont été enregistrées à la suite d une inaptitude liée à un accident de travail, à une maladie professionnelle ou à d autres facteurs. 6 ont été décidées sur l année retraites pour invalidité ont été prononcées décisions d inaptitude définitive du fonctionnaire à son emploi, et à tout emploi, ont été prises au cours de l année 2013 suite à l avis du comité médical ou de la commission de réforme (la majorité des agents relèvent de la filière technique). Ont également été recensées : - 33 décisions d accord de temps partiel thérapeutique, - 42 décisions d aménagement d horaires ou d aménagement de postes, - 19 mises en disponibilité d office pour raisons médicales. 3. LES MOUVEMENTS DE PERSONNEL a. Les arrivées Plus d un agent sur deux arrivé au cours de l année 2013, est un agent contractuel ou un agent remplaçant. Le nombre d agents occupant un emploi permanent 8 a évolué de 8,6 % entre le 1er janvier et le 31 décembre Cette augmentation s explique par une arrivée importante au cours de l année, d agents contractuels sur emploi permanent et, encore sous contrat au 31 décembre Les agents remplaçants ne sont pas comptabilisés dans ce tableau Effectif au 01/01/2013 Arrivées Départs Effectif au 31/12/2013 Fonctionnaires Contractuels Total emploi permanent Il peut s agir ici de travailleurs handicapés CDAPH, d accidentés du travail, de victimes de maladies professionnelles, de titulaires d une allocation temporaire d activité, d anciens militaires titulaires d une pension d invalidité ou de fonctionnaires inaptes ou reclassés. 8 Y compris les agents remplaçants. Bilan social 2013 p.14

15 Les fonctionnaires arrivés au cours de l année 2013 ont été dans 68,3 % des cas, embauchés par recrutement direct (c est-à-dire sans concours), 14,9 % sont arrivés par voie de mutation et 4,4 % sont lauréats de concours, ex aequo avec la part des agents arrivés par la sélection professionnelle. Mode de recrutement des fonctionnaires Mode de recrutement Nombre d agents % Recrutement direct ,3 Mutation 37 14,9 Lauréat de concours 11 4,4 Sélection professionnelle (loi du 12 mars 2012) 11 4,4 Intégration directe 7 2,8 Autres arrivées (promotion interne, réintégrations) 6 2,4 Transfert de compétences 2 0,8 Détachement de la FPE 2 0,8 Recrutement réservé sans concours cat. C (loi du 12 mars 2012) 2 0,8 Détachement d autres collectivités 1 0,4 Détachement d autres structures (FPH, fonction militaire, fonction publique de l UE...) 0 0 Total b. Les départs La majorité des départs définitifs 9 s explique par un détachement dans une autre structure (47 %), viennent ensuite la retraite dans 36 % des cas, puis les démissions ou licenciements dans 12 % des cas. Autres départs (décès, prise en charge, révocation ) 5% Démissions, licenciements 12% Répartition (en %) des motifs de départs définitifs Détachement 47% Retraite 36% Chez les agents contractuels, 93,9 % des départs définitifs s expliquent par la fin de contrat /démission/licenciement et la part restante se partage en deux parties égales entre les retraites et les autres départs définitifs. En conclusion, on observe un taux de rotation sur l année qui atteint les 12 %. Le ratio de remplacement qui est le rapport entre les arrivées (sauf les 142 agents remplaçants) et les départs s élève à 2, Taux de départ* 3,6% Taux d arrivée* 8,7% Ratio de remplacement* 2,4 Turn over (taux de rotation)* 12% Les indicateurs de mobilité observés sur l année 2013 *Les méthodes de calcul sont présentées dans le lexique 9 Ne concerne que les fonctionnaires. Bilan social 2013 p.15

16 4. LA SANTÉ ET LA SÉCURITÉ AU TRAVAIL a. L absentéisme Des indicateurs à retenir : Le taux d absentéisme compressible 10, c est-à-dire l indicateur sur lequel des actions en ressources humaines peuvent être mises en place avec des résultats à court ou à moyen terme, s élève à 3,1 %. Le taux d absentéisme pour raison médicale 11 observé en 2013 dans les collectivités relevant du CTP du CDG31 est de 4,8 %. La maladie ordinaire reste le principal type d absence (50,5 % chez les fonctionnaires et 48,6 % chez les contractuels). La longue maladie, la maladie de longue durée et la grave maladie occupe la seconde place chez les fonctionnaires avec plus d une absence sur 4. Répartition (en %) des types d absences chez les fonctionnaires Maladie professionne lle (et assimilé) 3,8% Accidents du travail (trajet) 0,2% Maternité et adoption 8,0% Paternité et adoption 0,2% Autres (jours ouvrés) 2,4% Accidents du travail (service) 8,0% Maladie ordinaire 50,5% Autres (jours ouvrés) 10,6% Longue maladie (et assimilé) 27,0% Maternité et adoption 14,7% Accidents du travail (trajet) 18,5% Maladie ordinaire 48,6% Répartition (en %) des types d absences chez les contractuels sur emploi permanent Accidents du travail (service) 7,1% Longue maladie (et assimilé) 0,5% A noter : 18,5% des contractuels sur emploi permanent ont été absents à la suite d un accident de trajet. 10 Le taux d absentéisme compressible ne concerne que les absences pour maladie ordinaire, accidents de trajet et accidents de travail c està-dire l absentéisme sur lequel on peut espérer pouvoir agir. Les absences pour maladie professionnelle sont exclues car considérées comme non compressibles à court terme. 11 Voir calcul présenté dans le lexique page 21 Bilan social 2013 p.16

17 En 2013, les fonctionnaires ont été, en moyenne, absents 20,5 jours sur l année contre 7,5 jours pour les agents contractuels sur emploi permanent. Cette moyenne atteint 10,6 jours uniquement pour la maladie ordinaire (4,1 jours pour les agents contractuels), 2,5 jours pour les accidents de travail/de trajet et maladies professionnelles (2,1 jours pour les agents contractuels) et 5,7 jours pour les longues maladies, maladies de longue durée et graves maladies. Nombre moyen de jours d absence par agent selon le type en 2013 Fonctionnaires Contractuels sur emploi permanent Ensemble Toutes absences confondues 20,5 7,5 19,7 Absences pour «raison de santé»* 18,7 6,2 17,5 Maladies ordinaires 10,6 4,1 9,9 Accidents du travail - maladies professionnelles 2,5 2,1 2,5 *Absence pour «raison de santé» = maladie ordinaire + longue maladie, maladie de longue durée + grave maladie + accident de travail ou de trajet + maladie professionnelle. A titre de comparaison, le Rapport annuel sur l état de la fonction publique (édition 2014) publie pour les agents titulaires et non-titulaires sur emploi permanent au 31 décembre 2011, un nombre moyen de jours d absence pour maladie ordinaire de 11,9 jours et, pour toute raison de santé, de 21,7 jours (toutes tailles de collectivités confondues). Globalement, les agents territoriaux (titulaires/stagiaires et contractuels sur emploi permanent) ont été, en moyenne, absents 17,5 jours pour raison de santé. Quelques chiffres à retenir sur la part des agents arrêtés au moins une fois : - 44 % des agents fonctionnaires ou contractuels sur emploi permanent ont été absents au moins une fois pour maladie ordinaire sur l année. - 2,3 % des agents fonctionnaires ou contractuels sur emploi permanent ont été absents au moins une fois pour longue maladie, maladie de longue durée, maladie grave. - 11,5 % des agents fonctionnaires ou contractuels sur emploi permanent ont été absents au moins une fois pour accident de travail (service ou trajet) ou maladie professionnelle. A noter : 1,7 % des collectivités représente 22 % des journées total d absences déclarées. Ainsi, globalement, on comptabilise 19,7 jours d absence par agent (fonctionnaires + contractuels), mais si l on enlève 9 collectivités avec un très fort absentéisme, ce rapport tombe à 17,4 jours d absence par agent. b. La prévention des risques professionnels En 2013, les agents affectés à la prévention et recensés dans le Bilan Social sont : assistants chargés de la mise en œuvre des actions de prévention dans la collectivité (nommés dans la collectivité), - 9 ACFI, - 19 médecins de prévention, - 9 autres personnels. c. Les accidents de travail et les maladies professionnelles Un taux d occurrence 12 de 5 accidents pour 100 agents accidents du travail imputables au service ont été recensés en accidents imputables au trajet. - 77,6 % des accidents de service concernent la filière technique, 8,3 % la filière sociale et 3,5 % la filière administrative. 12 Il s agit du nombre d accidents pour 100 agents. 13 Le taux national en 2011 était de 6,8 accidents pour 100 agents en emploi permanent. Source : Bilans sociaux 2011 : 8 ème synthèse nationale des rapports au comité technique paritaire sur l état des collectivités territoriales au 31 décembre 2011, CNFPT, DGCL. Bilan social 2013 p.17

18 Par ailleurs, 21 maladies professionnelles sont survenues dans l année : - 57,1 % d entre elles touchent les hommes : presque exclusivement des agents de la filière technique (agents de maitrise et adjoints techniques) mais aussi de la filière culturelle (assistants d enseignement artistique). - 42,9 % touchent les femmes : plusieurs filières sont concernées. La filière sociale en premier lieu (ATSEM, agents sociaux) mais aussi la filière technique (adjoints techniques) et médico-sociale (auxiliaires de puériculture). 5. LA FORMATION PROFESSIONNELLE a. Les agents formés Le nombre total de jours de formation réalisé sur l année par les agents occupant un emploi permanent est de (dont 371 journées au titre du Droit Individuel à la Formation). Le nombre moyen de jours de formation par agent occupant un emploi permanent 14 est de 1,3 jour. Ce dernier varie selon la catégorie professionnelle de l agent. En effet, les agents de catégorie A ont en moyenne réalisé 1,6 jour, les agents de catégorie B 2,1 jours et les agents de catégorie C 1,3 jour. Nombre moyen de jours de formation en 2013, par agent occupant un emploi permanent, selon la catégorie 1,6 2,1 1,3 Catégorie A Catégorie B Catégorie C Globalement, 40 % des agents occupant un emploi permanent sont partis au moins un jour en formation en Cette proportion varie selon la catégorie professionnelle : - 49,6 % des agents de catégorie A - 72,3 % des agents de catégorie B - 36,3 % des agents de catégorie C A noter : 13 dossiers de Validation des Acquis de l Expérience professionnelle 15 (VAE) ont été déposés en 2013 et 9 ont débouché sur une validation dans l année. 14 Les nombres de jours moyens de formation présentés ici sont à prendre avec précaution car toutes les collectivités n ont pas répondu aux questions posées. 15 La validation des acquis et de l expérience professionnelle (VAE) permet aux agents pouvant justifier d une expérience professionnelle de la transformer en un diplôme. Un dossier doit être, pour cela, présenté à une commission placée auprès de la structure délivrant le diplôme sollicité par l agent (école, université...). Bilan social 2013 p.18

19 b. Les types de formation Les formations d intégration et de professionnalisation représentent 43 % des journées de formation en 2013, suivies des formations de perfectionnement (35%), les préparations aux concours et examens professionnels (18 %) et enfin, la formation personnelle (4 %). Répartition (en %) des journées selon le type de formation Formation personnelle 4% Préparation aux concours et examens professionnels 18% Formation de perfectionnement 35% Formation d'intégration et de professionnalisation 43% c. Les organismes formateurs Près de 7 journées de formation sur 10 sont assurées par le CNFPT au titre de la cotisation obligatoire et 3 % au-delà de la cotisation obligatoire. 22 % des journées de formation font appel à d autres organismes et 6 % sont assurées par les collectivités. Répartition (en %) du nombre de journées selon l organisme formateur Autres organismes (prestataires extérieurs) 22% Collectivités (formateur interne ou non) 6% CNFPT (au titre de la cotisation obligatoire) 69% CNFPT (au-delà de la cotisation obligatoire) 3% A noter : La moitié des formations de perfectionnement est organisée soit par la collectivité (9 %) soit par d autres organismes (41 %). Bilan social 2013 p.19

20 6. LA RÉMUNÉRATION ET LE DÉROULEMENT DE CARRIÈRE a. La masse salariale Sur les 335 collectivités ayant communiqué les informations, la part des dépenses de personnel sur les dépenses de fonctionnement représente 40,9 %. b. Les heures supplémentaires et complémentaires heures supplémentaires et complémentaires ont été réalisées et rémunérées. Plus de 93 % de ces heures concernent des agents de catégorie C et plus de 41 % concernent uniquement le cadre d emploi des adjoints techniques. Les filières les plus concernées sont la filière technique (46,3 %), la filière sociale (32,2%) et la filière administrative (10,4 %). c. Le régime indemnitaire La part du régime indemnitaire dans la rémunération annuelle brute des fonctionnaires est de 11,3 %. Le régime indemnitaire comprend les primes et indemnités qui relèvent des articles 111 et 88 de la loi du 26 janvier ,6 % des primes et indemnités versées en 2013 relevaient de l article 88 et 39,4 % de l article 111. d. Le déroulement de carrière En 2013, La titularisation agents stagiaires ont été titularisés à l issue de leur stage, - 8 agents ont vu leur stage se prolonger, - 6 agents n ont pas été titularisés. 8,6 % des stagiaires n ont donc pas été titularisés agents contractuels ont été nommés stagiaires dans le cadre de la loi du 12 mars 2012, - 10 agents contractuels ont été titularisés (sans stage) sur un emploi permanent de fonctionnaire (PACTE : Parcours d Accès aux Carrières Territoriales et de l Etat). En 2013, Les avancements et promotions agents ont bénéficié d un avancement de grade, agents ont bénéficié d un avancement d échelon, - 14 agents ont bénéficié d une promotion interne. Bilan social 2013 p.20

21 LEXIQUE Les indicateurs de mobilité Taux de départ : Nombre de départs dans l année Nombre moyen d agents Taux d arrivée : Nombre d arrivées dans l année Nombre moyen d agents Ratio de remplacement : Nombre d arrivées Nombre de départs Turn over : (ou taux de rotation) Nombre d arrivées + Nombre de départs Nombre d agents présents au 31/12/2013 A noter : Les agents remplaçants ne sont pas comptabilisés dans les calculs ci-dessus. Les indicateurs d absentéisme Le taux d absentéisme compressible : Nombre total de jours d absence pour les agents occupant un emploi permanent en jours calendaires pour maladie ordinaire, accident de trajet et accident de service*100 Nombre total d agents occupant un emploi permanent au 31/12/2013 * 365 Le taux d absentéisme pour raison médicale : Nombre total de jours d absence pour les agents occupant un emploi permanent en jours calendaires sauf maternité/paternité/adoption et autres raisons *100 Nombre total d agents occupant un emploi permanent au 31/12/2013 * 365 Bilan social 2013 p.21

22 Estimation de l âge moyen des agents Exemple : calcul de l âge moyen des hommes fonctionnaires en Bilan social 2013 p.22

23 RÉFÉRENCES BIBLIOGRAPHIQUES CIG Petite Couronne - Bilan social et tableaux de bord : des outils de pilotage au service des ressources humaines, Collection «Les diagnostics de l emploi territorial», hors-série n 9. CNFPT - La prise en compte de la pénibilité au travail dans les collectivités territoriales, Octobre 2014, Etude Les pratiques de gestion des ressources humaines et de formation. CNFPT/DGCL - Bilans sociaux 2011, 8ème synthèse nationale des rapports au CTP sur l état au 31 décembre 2011 des collectivités territoriales. DGAFP - Rapport annuel sur l état de la fonction publique, Politiques et pratiques de ressources humaines, Faits et chiffres, Direction de l information légale et administrative, Edition INSEE Première n avril En 2010, 5,5 millions de salariés travaillent dans la fonction publique. Emilie Ernst, divisions Exploitation de fichiers administratifs sur l emploi et les revenus. SOFCAP, Groupe Sofaxis - Regard sur le vieillissement de la population active dans les collectivités territoriales, Août Bilan social 2013 p.23

24 Observatoire des données sociales et de l emploi observatoire@cdg31.fr Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Haute-Garonne 590, rue Buissonnière - CS LABEGE CEDEX - Téléphone Télécopie Mél contact@cdg31.fr