Cabinet Solucom Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Rapport de situation comparée 2012/13 Plan d action 2013/16

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1 Cabinet Solucom Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Rapport de situation comparée 2012/13 Plan d action 2013/16

2 Table des matières 1. Préambule Bilan chiffré 2012/ Situation comparée des femmes et des hommes Articulation entre l activité professionnelle et l exercice des responsabilités familiales Synthèse Plan d action 2013/ Recrutement Promotion professionnelle Rémunération Articulation entre l activité professionnelle et l exercice des responsabilités familiales Communication Communication à tous les collaborateurs Communication spécifique par population Suivi du plan d action Page 2/19

3 1. Préambule Compte tenu de son métier de conseil, la gestion et le développement des Ressources humaines constituent une priorité et un facteur clé de succès essentiel pour Solucom. La réussite du cabinet dépend largement de sa capacité à attirer les meilleurs talents, développer leur potentiel, et les fidéliser. Au-delà de la conformité légale et réglementaire, les engagements de Solucom en matière d égalité professionnelle entre les femmes et les hommes font écho aux valeurs du cabinet, à sa culture d entreprise et à sa stratégie RH. Cette stratégie RH est construite autour d un objectif : devenir un employeur de référence sur son marché. Elle repose d une part sur la volonté de Solucom de situer ses pratiques RH parmi les meilleures du marché et d autre part sur des moyens importants alloués au recrutement, à l intégration, à la formation, et à la montée en compétences de ses collaborateurs. Cette stratégie respecte en outre une ligne de conduite stricte : faire de Solucom un employeur responsable et engagé en faveur de principes de transparence, d équité, d éthique et de non-discrimination. Page 3/19

4 2. Bilan chiffré 2012/13 Le bilan chiffré 2012/13 porte sur l exercice fiscal 2012/13 (du 1 er avril 2012 au 31 mars 2013). Il reprend l ensemble des indicateurs présents dans le cadre du premier rapport de situation comparée produit au 31 mars 2012 et en présente de nouveaux, notamment en matière de recrutement. Les données du rapport de situation comparée 2012 sont également rappelées. Le bilan 2012/13 concerne uniquement les effectifs de la société Solucom SA. Les 4 sociétés suivantes ne sont pas prises en compte : SLM Consulting (filiale marocaine du cabinet Solucom) créée en octobre 2012, Alturia et Eveho qui ont rejoint Solucom le 1 er avril 2012, Stance qui a rejoint Solucom le 1 er octobre Le tableau suivant présente la répartition par société des effectifs du cabinet 1. Effectifs du cabinet Solucom Au 31 mars 2013 Femmes Hommes Global Alturia Conseil Account Management Fonctionnels Eveho Conseil Account Management Fonctionnels Stance Conseil Account Management Fonctionnels SLM Consulting Conseil Account Management Fonctionnels Solucom SA Conseil Account Management Fonctionnels GLOBAL Conseil Account Management Fonctionnels La catégorie professionnelle étant une donnée d entrée importante pour la pertinence du rapport de situation comparée, Solucom a retenu dans ce cadre les 3 métiers-repères suivants : Conseil (cœur de métier du cabinet), Account management (fonction commerciale), Fonctionnels (ensemble des métiers support : gestion, finance, ressources humaines, recrutement, communication, assistanat, informatique interne, etc.). 1 Le cabinet Solucom consolide Solucom SA (maison mère) et l ensemble de ses filiales : Alturia Consulting, Eveho, Stance et SLM Consulting (acquises ou crées en cours d exercice 2012/13). Les effectifs de la maison mère représentent 89% de l effectif total du cabinet au 31/03/13. Page 4/19

5 2.1. Situation comparée des femmes et des hommes 1) Conditions générales d emploi Effectif Structure par contrat de travail Au 31 mars 2013 Au 31 mars 2012 Femmes Hommes Global Femmes Hommes Global Conseil CDI CDD Account Management CDI CDD Fonctionnels CDI CDD GLOBAL CDI CDD Structure par statut Au 31 mars 2013 Au 31 mars 2012 Femmes Hommes Global Femmes Hommes Global Conseil Cadres ETAM Account Management Cadres ETAM Fonctionnels Cadres ETAM GLOBAL Cadres ETAM Structure par âge moyen et ancienneté moyenne Conseil Account Management Fonctionnels GLOBAL Au 31 mars 2013 Au 31 mars 2012 Femmes Hommes Global Femmes Hommes Global Age moyen 30,8 32,0 31,7 31,4 32,6 32,1 Ancienneté moyenne 4,4 5,3 5,1 4,4 5,5 Age moyen 31,3 32,1 31,8 31,2 32,2 32,5 Ancienneté moyenne 1,5 4,8 4,5 3,9 5,1 Age moyen 35,3 35,8 35,4 34,4 35,0 35,8 Ancienneté moyenne 7,2 7,9 7,4 6,9 7,5 Age moyen 31,9 32,1 32,0 32,1 32,7 32,5 Ancienneté moyenne 5,0 5,4 5,3 5,0 5,6 5,4 Page 5/19

6 Durée et organisation du travail 2 Durée du travail Au 31 mars 2013 Au 31 mars 2012 Femmes Hommes Global Femmes Hommes Global Conseil Temps complet Temps partiels (80%) Autres temps partiels Account Management Temps complet Temps partiels (80%) Autres temps partiels Fonctionnels Temps complet Temps partiels (80%) Autres temps partiels GLOBAL Temps complet Temps partiels (80%) Autres temps partiels Congés longue durée (> 6 mois) Congés longue durée (> 6 mois) Au 31 mars 2013 Au 31 mars 2012 Femmes Hommes Global Femmes Hommes Global GLOBAL Congés parentaux Congés sabbatiques Autres congés Les embauches sont réalisées sur la base de temps complets. Les temps partiels sont choisis. Page 6/19

7 Embauches 3 et départs Processus de recrutement Au 31 mars 2013 Au 31 mars 2012 Femmes Hommes Global Conseil Candidats entrés dans le processus de recrutement % 68% 100% Candidats ayant reçu une proposition d'embauche % 69% 100% Account Management Candidats entrés dans le processus de recrutement % 69% 100% Candidats ayant reçu une proposition d'embauche % 22% 100% Fonctionnels Candidats entrés dans le processus de recrutement % 38% 100% Candidats ayant reçu une proposition d'embauche % 50% 100% GLOBAL Candidats entrés dans le processus de recrutement % 64% 100% Candidats ayant reçu une proposition d'embauche % 66% 100% Embauches Au 31 mars 2013 Au 31 mars 2012 Femmes Hommes Global Femmes Hommes Global Conseil Embauches 30% 70% 100% 27% 73% 100% Account Management Embauches 82% 18% 100% 54% 46% 100% Fonctionnels Embauches 64% 36% 100% 64% 36% 100% GLOBAL Embauches 35% 65% 100% 30% 70% 100% Départs Au 31 mars 2013 Au 31 mars 2012 Femmes Hommes Global Femmes Hommes Global Conseil Démissions Taux de turn-over 8% 12% 11% 12% 15% 14% Licenciements Retraite Fin de CDD Ruptures de période d'essai Décès Account Management Démissions Taux de turn-over 26% 15% 20% 13% 33% 24% Licenciements Retraite Fin de CDD Ruptures de période d'essai Décès Fonctionnels Démissions Taux de turn-over 16% 23% 18% 7% 12% 8% Licenciements Retraite Fin de CDD Ruptures de période d'essai Décès GLOBAL Démissions Taux de turn-over 11% 12% 12% 10% 16% 14% Licenciements Retraite Fin de CDD Ruptures de période d'essai Décès Les embauches sont réalisées dans le cadre de CDI dans le cas général. Les CDD sont utilisés à la marge, principalement dans le cadre de remplacements (congé maternité par exemple). Page 7/19

8 Positionnement dans l entreprise La répartition des effectifs par catégorie professionnelle figure dans le chapitre sur les effectifs. Promotions Les promotions concernent l ensemble des évolutions vers une fonction supérieure (exemple : Consultant vers Consultant Senior ou Manager vers Senior Manager) ainsi que les évolutions vers une fonction d encadrement hiérarchique (exemple : Responsable de département ou Responsable de Business Line). Promotions Au 31 mars 2013 Au 31 mars 2012 Femmes Hommes Global Femmes Hommes Global Conseil 17% 83% 100% 25% 75% 100% Nombre de promotions Account Management 0% 100% 100% 40% 60% 100% Nombre de promotions Fonctionnels 100% 0% 100% 86% 14% 100% Nombre de promotions GLOBAL 20% 80% 100% 32% 68% 100% Nombre de promotions Encadrement opérationnel et hiérachique Au 31 mars 2013 Au 31 mars 2012 Femmes Hommes Global Conseil 17% 83% 100% Encadrement opérationnel Encadrement hiérarchique Account Management 38% 62% 100% Encadrement opérationnel Encadrement hiérarchique Fonctionnels 89% 11% 100% Encadrement hiérarchique GLOBAL 22% 78% 100% Encadrement opérationnel Encadrement hiérarchique Page 8/19

9 2) Rémunérations Le tableau de comparaison des salaires entre les hommes et les femmes ne figure pas dans cette version publique du rapport de situation comparée 2012/13. L analyse est basée sur des salaires médians calculés en équivalent temps plein Ile de France. Le salaire de chaque collaborateur du cabinet étant revu chaque année, l analyse des rémunérations est réalisée avec trois paramètres étroitement corrélés : le salaire médian, l âge médian et l expérience professionnelle médiane. Les salaires des mandataires sociaux sont pris en compte uniquement dans les données globales (3 personnes). Sur les filières conseil et commerciale, les écarts de salaire médian sont faibles et cohérents avec les écarts d âge et d expérience professionnelle. Concernant la filière fonctionnelle, la cohérence entre le salaire médian et l expérience professionnelle médiane est moins avérée, le salaire médian paraissant plus favorable pour les femmes, en ce qui concerne les cadres fonctionnels, et pour les hommes, en ce qui concerne les ETAM fonctionnels. Ces constats sont toutefois à relativiser et difficiles à interpréter compte tenu de la diversité des métiers représentés dans cette filière et de la petite taille des populations concernées. 3) Formation Formation Au 31 mars 2013 Au 31 mars 2012 Femmes Hommes Global Femmes Hommes Global Conseil 27% 73% 100% Collaborateurs formés Nombre de jours moyen par collaborateurs 2,85 2,75 2,77 Account Management 43% 57% 100% Collaborateurs formés Nombre de jours moyen par collaborateurs 3,47 1,88 2,57 Fonctionnels 83% 17% 100% Collaborateurs formés Nombre de jours moyen par collaborateurs 2,13 3,17 2,31 GLOBAL 32% 68% 100% 29% 71% 100% Collaborateurs formés Nombre de jours moyen par collaborateurs 2,77 2,73 2,74 Page 9/19

10 4) Conditions de travail Ces données concernent la répartition des postes de travail selon leur exposition à des risques professionnels et selon la pénibilité (pas applicable au sein du cabinet). En revanche, en matière de prévention des risques professionnels, Solucom s est doté d un dispositif de prévention des risques psychosociaux, pour notamment prévenir et accompagner les situations de stress excessif et/ou souffrance au travail Articulation entre l activité professionnelle et l exercice des responsabilités familiales Au 31 mars 2013 Au 31 mars 2012 Femmes Hommes Global Congés paternité Part des congés parternité pris intégralement 89% Services Bénéficiaires de places en crèche Utilisateurs des "jours enfants malades" Nombre moyen de "jours enfants malade" par collaborateur 1,65 1,39 1,52 Adhérents à la salle de sport Utilisateurs du service de conciergerie 155 Page 10/19

11 2.3. Synthèse La part des femmes dans les effectifs de Solucom a connu une légère progression (+1%) depuis le 31/03/12 pour s établir à 31% au 31/03/13 (et 26% dans la filière conseil). La part importante des hommes au sein de cet effectif s explique par la grande proportion des recrutements réalisés historiquement au sein des écoles d ingénieurs, filières traditionnellement caractérisées par une surreprésentation masculine 4. La part des femmes dans les effectifs du cabinet est néanmoins supérieure à leur représentation moyenne au sein des entreprises de Syntec Numérique (25% de l effectif total en moyenne 5 ). Grâce à la dynamique de recrutement du cabinet, leur part dans les effectifs a progressé plus vite (+10% au global et +18% dans la filière conseil) que l effectif total (+6%). La part des femmes recrutées est ainsi passée de 30% en 2012 à 35% en 2013 (stabilité dans la filière fonctionnelle, +3 points dans la filière conseil, +28 points dans la filière commerciale). Cette progression a été favorisée par la percée de Solucom dans les écoles de management où l on retrouve une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes. Si le turn-over a globalement baissé à l échelle du cabinet, des différences sont à noter entre les filières métiers. Le turn-over a baissé dans la filière conseil pour les femmes (-4 points) comme pour les hommes (-3 points). Il a revanche progressé dans les autres métiers. Le turn-over des femmes a notamment été plus fort que celui des hommes dans la filière commerciale en % des promotions ont concerné des femmes. Pour ce qui concerne la filière conseil, cette proportion tombe à 17%. Leur représentation dans les fonctions d encadrement opérationnel ou hiérarchique est de 22% (17% dans le conseil, 38% dans la filière commerciale et 89% dans la filière fonctionnelle). Dans la filière conseil, ces pourcentages étant faibles au regard de la part des femmes dans les effectifs, la promotion professionnelle constitue un objectif clé du plan d action de Solucom. Le salaire de chaque collaborateur du cabinet étant revu chaque année, l analyse des rémunérations est réalisée avec trois paramètres étroitement corrélés : le salaire médian, l âge médian et l expérience professionnelle médiane. Sur les filières conseil et commerciale, les écarts de salaire médian sont faibles et cohérents avec les écarts d âge et d expérience professionnelle. Concernant la filière fonctionnelle, la cohérence entre le salaire médian et l expérience professionnelle médiane est moins avérée, le salaire médian paraissant plus favorable pour les femmes, en ce qui concerne les cadres fonctionnels, et pour les hommes, en ce qui concerne les ETAM fonctionnels. Ces constats sont toutefois à relativiser et difficiles à interpréter compte tenu de la diversité des métiers représentés dans cette filière et de la petite taille des populations concernées. Enfin, en matière d articulation entre l activité professionnelle et l exercice des responsabilités familiales, il est à noter que si les femmes utilisent largement les dispositifs en place au sein du cabinet, les hommes ne sont pas en reste. les congés de paternité sont pris dans leur intégralité par 89% des hommes concernés, 63% des bénéficiaires de places en crèches sont des hommes, les jours enfants malades sont utilisés autant par les hommes (52%) que par les femmes (48%), les hommes représentent 40% des adhérents de la salle de sport (près de 60% pour les femmes). 4 72% d hommes dans les écoles d ingénieurs selon la conférence des grandes écoles 5 Selon l enquête 2011 de Syntec Numérique (Femmes du Numérique / MARKESS International) Page 11/19

12 3. Plan d action 2013/16 Dans la continuité des premières initiatives lancées en 2012, Solucom a engagé en 2012/13 une réflexion en matière d égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et construit un plan d action triennal. Cette réflexion a été menée par un groupe de travail mixte composé de 4 femmes et 3 hommes représentant les 3 filières métiers du cabinet (conseil, account management et métiers fonctionnels) et associant un représentant du Comité d Entreprise. Ce plan d action prend donc la suite et renforce le premier plan d action réalisé en 2012 par Solucom. Il comprend des dispositifs déjà en place au sein du cabinet ainsi que de nouvelles mesures. Il prendra effet progressivement dans le cadre du premier semestre de l exercice 2013/14, et ce jusqu à la fin de l exercice 2015/16. Les domaines d action et les objectifs associés à horizon 2016 sont les suivants : Le recrutement : assurer une stricte non-discrimination entre les sexes, afin de maintenir dans sa filière conseil, une proportion de femmes alignée avec leur part dans les écoles cibles du cabinet. La promotion professionnelle : évoluer vers un équilibre entre la proportion des femmes accédant à des postes à responsabilités (encadrement opérationnel ou hiérarchique) et leur part dans les effectifs. La rémunération : maintenir une stricte équité de traitement entre les femmes et les hommes dans l application de la politique salariale. L articulation entre l activité professionnelle et l exercice des responsabilités familiales : favoriser l équilibre de vie pour les femmes comme pour les hommes, notamment à travers des mesures spécifiques destinées à faciliter cet équilibre pour les collaborateurs parents. La dernière partie du plan d action est consacrée au volet communication et pilotage Recrutement Objectif : assurer une stricte non-discrimination entre les sexes, afin de maintenir dans sa filière conseil, une proportion de femmes alignée avec leur part dans les écoles cibles du cabinet. Le recrutement de jeunes talents à fort potentiel est au cœur du modèle RH de Solucom. La politique recrutement du cabinet porte ainsi en priorité sur l embauche de jeunes diplômés (près de 80% en 2012/13), issus majoritairement des filières d excellence, grandes écoles d ingénieurs et de management, et grandes universités. Le recrutement est donc un levier de premier plan pour renforcer la présence des femmes dans les équipes du cabinet, principalement à deux titres : La stratégie de croissance poursuivie par Solucom implique des plans de recrutement ambitieux dans les 3 prochaines années (plus de 200 recrutements par an), Dans le cadre de la réalisation de son plan stratégique «Solucom 2015», Solucom va poursuivre son ouverture aux diplômés des écoles de management (historiquement, recrutements majoritairement issus des écoles d ingénieurs où la proportion de femmes y est bien inférieure). Page 12/19

13 Solucom s engage sur les principes suivants : Mention «H/F» systématique dans le libellé des offres d emploi. La charte de recrutement du cabinet, partagée avec l ensemble des acteurs de recrutement, précise les engagements de Solucom en matière d égalité des chances. Toutes les candidatures reçues, quelle que soit leur source suivent le même processus d analyse, de traitement et de décision. Par ailleurs, seule l appréciation des aptitudes professionnelles (savoir-faire et savoir-être) liées à la pratique des métiers du cabinet est prise en compte lors du processus d évaluation. Aucun autre critère n influence la décision de recrutement (sexe, origine ethnique ou origine sociale, religion, croyance). Les cahiers des charges à destination de cabinets de recrutement prennent en compte les exigences de Solucom en matière d égalité professionnelle, notamment le respect des principes de sa charte de recrutement. Processus de recrutement : présentation à tous les candidats des engagements du cabinet en matière d égalité professionnelle Promotion professionnelle Objectif : évoluer vers un équilibre entre la proportion des femmes accédant à des postes à responsabilités (encadrement opérationnel ou hiérarchique) et leur part dans les effectifs. Solucom souhaite soutenir l évolution des femmes tout au long de leur carrière, afin d encourager leur représentation à tous les niveaux de responsabilité du cabinet. Équité de traitement dans la gestion des parcours et des évolutions de carrière Solucom s assure de l équité de traitement pour tous ses collaborateurs, dans l application de l ensemble de ses politiques en matière de ressources humaines (évolution de carrière, formation, mobilité interne, etc.). Plusieurs dispositifs permettent d assurer ce principe d équité : Des critères d évaluation de la performance identiques pour tous Fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l expérience et de la performance, les critères d évaluation partagés par le management interne de Solucom sont les mêmes pour tous. Dans les filières conseil et commerciale, ils s appuient sur des référentiels métiers formalisés et communs à l ensemble des collaborateurs du cabinet. Leur déploiement est garanti et facilité par un encadrement de proximité, au sein d équipes à taille humaine (10 à 15 personnes maximum). Des décisions collégiales Toutes les décisions structurantes pour les collaborateurs sont prises de manière collégiale avec les acteurs du management et les responsables RH. Réunions GEP (Gestion des évolutions et des parcours) Le parcours professionnel de chaque collaborateur du cabinet (situation actuelle, perspectives à moyen terme et plan de développement) est analysé une fois par an lors des réunions GEP. Ces revues de carrière se déroulent chaque trimestre et rassemblent les acteurs du management et les responsables RH. Page 13/19

14 Ces réunions sont également destinées à identifier tous les collaborateurs ayant le potentiel pour occuper des fonctions d encadrement opérationnel ou hiérarchique, identification qui n est pas impactée par les absences longue durée (ex : congés maternité). Les congés maternité, paternité et d adoption sont sans impact dans les trajectoires d évolution des collaborateurs. Revue annuelle du nombre de femmes promues Une fois par an, un état des lieux des femmes promues (évolution vers une nouvelle fonction à l issue du processus de titrisation du cabinet) sera réalisé à l échelle du cabinet. Chaque responsable RH, avec le directeur opérationnel concerné, analysera la situation sur son périmètre. Mentoring Pour soutenir l évolution des femmes vers des fonctions à responsabilités, Solucom mettra en place progressivement un système de mentoring. Ces actions de mentoring s adresseront aux femmes évoluant vers des fonctions d encadrement opérationnel ou hiérarchique. Le déclenchement des actions de mentoring pourra se faire en fonction des besoins, avant ou pendant une évolution vers de de nouvelles fonctions. Cet accompagnement sera réalisé sur demande des collaboratrices auprès de leur responsable hiérarchique ou de leur responsable RH. Le mentor est un homme ou une femme, digne de confiance et ayant une expérience riche à son actif. L objectif pour le mentor est de transmettre son retour d expérience et des conseils sur différents sujets : parcours professionnel, équilibre de vie, etc. Si les résultats de ce dispositif sont concluants, il sera étendu à termes à l ensemble des collaborateurs du cabinet. Accompagnement du congé maternité Solucom assurera un suivi des collaboratrices avant et après un congé maternité (ainsi qu aux hommes et aux femmes dans le cadre d un congé d adoption d au moins 16 semaines). Conduite systématique d un entretien dans le mois du départ et le mois du retour : Préparer le départ et le retour en adressant toutes les questions liées à l organisation du travail, les contributions internes, la formation, les modalités du remplacement le cas échéant, etc. Aborder toutes les interrogations liées à l absence et présenter les évènements importants intervenus au sein du cabinet. Échanger sur la reprise d activité et les attentes particulières au moment du retour (évolution, objectifs, aménagement du travail, etc.). Reprise d activité progressive avec possibilité de travailler à 4/5ème pendant les 2 premières semaines du retour (salaire à temps plein maintenu). Il s agit de permettre une reprise d activité plus sereine, notamment dans le cadre des retours de congé maternité, pour gérer notamment avec plus de facilité l adaptation en crèche ou chez une assistante maternelle. Page 14/19

15 3.3. Rémunération Objectif : maintenir une stricte équité de traitement entre les femmes et les hommes dans l application de la politique salariale. Solucom garantie l équité de traitement entre les hommes et les femmes dans l application de sa politique salariale et veille à la maintenir de façon durable. Rémunérations à l embauche Solucom dispose de grilles de salaires, fonction de 3 éléments : le marché de l emploi propre à chaque métier, la formation initiale, la valorisation de certains éléments du parcours (stages, mastères ). La même équité hommes / femmes est appliquée pour les collaborateurs expérimentés. Le niveau de salaire est défini sur la base du référentiel salarial du cabinet en lien avec la Direction du développement RH. Équité salariale entre les femmes et les hommes Chaque année, des revues salariales rassemblent les acteurs du management et les responsables RH. La rémunération de chaque collaborateur est ainsi analysée pour déterminer les prévisions d augmentation individuelle et détecter d éventuels écarts salariaux injustifiés. Un comité salarial est en charge d assurer la cohérence salariale au sein du cabinet et analyse dans ce cadre tous les cas d incohérence salariale détectés par les acteurs du management et les responsables RH. L ensemble des règles du jeu en matière de politique salariale sont communiquées et accessibles à l ensemble des collaborateurs (espace dédié sur l intranet). Les salaires ne font donc l objet d aucune sorte de négociation, que ce soit lors de l embauche ou tout au long du parcours professionnel, mais résultent au contraire de l application d une politique salariale transparente et équitable. Politique salariale et congés de maternité Les congés de maternité (et par extension de paternité ou d adoption) n impactent pas les augmentations individuelles, la participation annuelle et le calcul de la part variable des femmes concernées (ou des hommes dans le cas des congés d adoption). Page 15/19

16 3.4. Articulation entre l activité professionnelle et l exercice des responsabilités familiales Objectif : favoriser l équilibre de vie pour les femmes comme pour les hommes, notamment à travers des mesures spécifiques destinées à faciliter cet équilibre pour les collaborateurs parents. Solucom souhaite apporter des réponses concrètes à l ensemble de ses collaborateurs pour les accompagner au mieux sur les questions relatives à la parentalité. Flexibilité dans le travail Pour permettre à chaque collaborateur de trouver son équilibre, Solucom offre un cadre de travail permettant à chacun d ajuster ses horaires d arrivée et de départ, en accord avec son responsable hiérarchique. Solucom facilite également la prise des congés : aucune ancienneté n est requise et sauf contrainte opérationnelle forte, aucune période de congé n est imposée. Flexibilité de l activité pendant la grossesse Ces dispositifs sont mis en œuvre sur une base expérimentale. Ils sont proposés aux femmes pendant leur grossesse de manière à faciliter leur activité professionnelle, en leur permettant notamment de pouvoir l adapter au mieux à leurs besoins pendant cette période. Chaque année un bilan de ces dispositifs sera fait afin de réaliser les ajustements nécessaires. Temps partiel temporaire (80 ou 90%) Ce temps partiel temporaire pourra être mis en place, à la demande de la collaboratrice et avec accord de son responsable hiérarchique, pour une période déterminée d un mois, renouvelable une fois. Les collaboratrices concernées sont alors rémunérées au prorata du temps de travail. Pour avoir un maintien salaire, des congés pourront être utilisés dans ce cadre si les soldes de congés le permettent. Le management de Solucom veillera par ailleurs à adapter la charge de travail en conséquence. Possibilité de travail à domicile à partir du 5 ème mois de grossesse Le recours au travail à domicile (1 à 3 jours par semaine) peut permettre aux femmes enceintes de maintenir leur activité dans les meilleures conditions jusqu à leur départ en congé maternité, en limitant notamment les déplacements et les temps de transport. Le travail à domicile repose alors sur les principes de volontariat et de réversibilité : À la demande de la collaboratrice et avec l accord de son responsable hiérarchique; La collaboratrice comme son responsable hiérarchique pourront y mettre fin unilatéralement moyennant un délai de prévenance d une semaine. Dans ce cas, la décision du management devra être motivée. La demande sera étudiée par le responsable hiérarchique et le responsable RH, notamment sur la compatibilité du travail à domicile avec les missions ou la fonction occupée. Pour les consultantes intervenants chez des clients du cabinet, l accord préalable du client sera également une condition requise. Page 16/19

17 Prise en compte des contraintes familiales Pour les familles monoparentales et/ou ayant des enfants en bas âge, le management de Solucom tiendra compte dans la mesure du possible des contraintes familiales pour l affectation sur des missions éloignées empêchant de regagner son domicile le soir. Horaires de réunions Solucom sensibilisera l ensemble des équipes du cabinet pour favoriser, dans la mesure du possible, la planification des réunions sur les horaires de travail habituels, notamment sur les plages 9h30-18h30. Les spécificités et contraintes des différents métiers seront prises en compte. L utilisation de certains outils comme la visioconférence sera davantage encouragée, pour permettre d éviter des déplacements contraignants dans le cadre de réunions n impliquant pas nécessairement une présence sur site. Maintien du salaire à 100% pendant les congés paternité, maternité et d adoption Le développement des congés paternité contribue à l évolution des mentalités dans le domaine de l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Pour éviter tout frein à la prise de ce congé, Solucom maintien le salaire des collaborateurs à 100% pendant toute la durée du congé, déduction faite des IJSS (indemnités journalières de sécurité sociale). Ce congé concerne tous les pères quelle que soit leur situation familiale (marié, pacsé, ). Cette dispostion s applique dès la première année de présence au sein du cabinet. Solucom pratique également la subrogation (avance des IJSS) pour les congés paternité afin que les collaborateurs n aient pas à supporter le décalage de trésorerie dans l attente du versement de leurs indemnités par la Sécurité Sociale. Les mêmes règles s appliquent pour les congés maternité. Places en crèche Solucom met à disposition de ses collaborateurs des places en crèches au sein du réseau Babilou. La crèche peut être choisie soit à proximité des locaux de Solucom, à La Défense, soit à proximité de leur domicile (réseau national), ou de tout autre lieu à leur convenance. Le service est proposé à tous les collaborateurs et collaboratrices en CDI dans la limite des places disponibles. Aucun critère de sélection n est appliqué, les attributions se faisant par ordre des demandes en fonction des places restantes au sein des crèches demandées par les parents. Jours enfants malade Les collaborateurs de Solucom ayant un ou plusieurs enfants (entre 0 et 12 ans compris) bénéficient de 3 jours d absence rémunérée pris en une ou plusieurs fois sur l exercice. Mum@solucom Solucom soutient le développement de réseaux de collaborateurs. Mum@solucom est une initiative de collaboratrices du cabinet, ouverte à toutes les femmes souhaitant partager des retours d expérience, notamment sur la conciliation entre vie professionnelle et familiale. Page 17/19

18 Services aux collaborateurs Pour favoriser l équilibre de vie de l ensemble de ses collaborateurs, Solucom propose plusieurs services dans ses locaux de La Défense : Salle de sport Accès à un service de conciergerie Espace de restauration rapide, permettant aux collaborateurs de déjeuner rapidement en cas d impossibilité d aller au restaurant d entreprise Communication Communication à tous les collaborateurs Des efforts particuliers seront faits pour partager avec l ensemble des collaborateurs du cabinet les questions d égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Diffusion de l intégralité du rapport de situation comparée et du plan d action à l ensemble des collaborateurs (mise à disposition sur l intranet). Animation par les responsables RH de réunions d information. Réalisation d un guide de la parentalité pour informer les collaborateurs sur le cadre légal souvent mal connu et les dispositifs spécifiques en place au sein du cabinet. Présentation des engagements de Solucom liés à l égalité hommes/femmes dans le cadre du processus d intégration des nouveaux embauchés. Point d échange annuel avec le Comité d Entreprise. Signature de la Charte de la Parentalité en Entreprise. Solucom s engage dans ce cadre à : Faire évoluer les représentations liées à la parentalité dans l entreprise ; Créer un environnement de travail favorable aux salariés parents, en particulier pour les femmes enceintes ; Respecter le principe de non-discrimination dans l évolution professionnelle des salariés parents. D ici la fin de l exercice 2015/16, viser une certification par un organisme tiers pour s assurer de la qualité des politiques RH mises en œuvre au sein de Solucom Communication spécifique par population Équipe de recrutement Les chargés de recrutement seront tenus informés une fois par an de l avancée du plan d action pour les rendre toujours plus acteurs de la démarche de mixité dans le recrutement. Page 18/19

19 Équipes de management Les responsables d équipes sont à tous les niveaux de l entreprise des acteurs clés pour garantir la réussite des mesures en faveur de l égalité entre les femmes et les hommes. L ensemble du management interne du cabinet sera sensibilisé chaque année aux enjeux de ce plan d action, à sa communication et à son déploiement. Instances représentatives du personnel (IRP) Les membres des IRP seront sensibilisés afin que les meilleurs efforts soient faits pour rechercher une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les instances du personnel (CHSCT, DP, CE), notamment lors du renouvellement des mandats, en amont de l étape de dépôt des candidatures Suivi du plan d action Conseil de surveillance La politique d égalité professionnelle et salariale du cabinet fera l objet annuellement d une délibération en conseil de surveillance. Comité de direction (CDO) Le CDO porte les engagements du plan d action au sein des différentes practices / services du cabinet. Il donne l impulsion et veille à la mise en œuvre du plan d action. Les responsables RH Chaque responsable RH assure la mise en œuvre du plan d action sur son périmètre et le suivi des indicateurs associés. Responsable RH en charge de l égalité hommes/femmes Il assure notamment le suivi des indicateurs consolidés et le reporting, le partage de bonnes pratiques et la coordination entre les responsables RH du cabinet. Page 19/19