Quoi de neuf dans la législation sociale (lois, décrets, circulaires, jurisprudences)

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1 Quoi de neuf dans la législation sociale (lois, décrets, circulaires, jurisprudences) Même les hauts salaires doivent être communiquées aux syndicats dans le cadre dʼune NAO Le code du travail dispose que chaque année, l'employeur engage une négociation annuelle obligatoire portant sur les salaires effectifs (article L2242-8). Dans ce cadre l employeur doit remettre une information sur les salaires pratiqués dans l entreprise. Les salaires des cadres dirigeants doivent-ils également faire l objet ce cette information auprès des organisations syndicales? Le TGI de Paris vient d apporter une réponse à cette question. En l espèce, dans une entreprise, lors de la négociation annuelle obligatoire, les organisations syndicales demandent à l employeur de leur présenter les salaires des salariés les mieux payés. L employeur refuse arguant que cette information n est pas utile dans la mesure où le montant des salaires de ces salariés et les éventuelles augmentations et primes ne sont pas décidées par la direction France de l entreprise mais celle des Etats-Unis. De plus, le nombre de salariés concernés étant restreint, l information sur leurs salaires effectifs irait contre la protection de leurs libertés individuelles. Face à ce refus, les négociations se sont soldées par un procès-verbal de désaccord. Des organisations syndicales parties prenantes à la négociation, décident de saisir le TGI considérant que l absence d information sur le montant des plus hauts salaires leur a causé un préjudice. Le TGI de Paris donne raison aux syndicats considérant que l employeur n a pas respecté l article L du code du travail qui prévoit que celui-ci doit communiquer les informations nécessaires pour permettre de négocier en toute connaissance de cause. Le juge considère également que le nombre de salariés les mieux payés (3% des effectifs) ne fait pas obstacle à la diffusion de cette information de la même manière que pour l ensemble des salaires effectifs pratiqués dans l entreprise. TGI Paris 29 mai 2012 n 12/02332 Précision sur la notion de «participation» à une négociation Dans un important arrêt du 26 septembre, la cour de cassation vient de donner un certain nombre de précisions concernant les conditions de validité des protocoles préélectoraux et sur les conséquences de la saisine de la Dirrecte par une organisation syndicale. En l espèce, dans une entreprise, l employeur convoque les quatre organisations syndicales représentatives à la négociation du protocole préélectoral. Les quatre La Newsletter d IDée Consultants Octobre

2 syndicats se présentent mais deux d entre eux quittent la table des négociations. Les deux syndicats restant signent le protocole préélectoral. Un des syndicats non signataire de l accord décide de saisir d abord la Direccte d un demande de détermination des établissements distincts afin de revoir le périmètre du protocole préélectoral. Pour autant l employeur décide de poursuivre le processus des élections professionnelles. L organisation syndicale décide alors de saisir le juge en référé d une demande d annulation des élections professionnelles. Pour donner raison à l organisation syndicale demanderesse, la cour de cassation rappelle qu un protocole préélectoral pour être considéré comme valide doit répondre à une double condition : il doit être signé par la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation, c'est-à-dire par les organisations syndicales intéressées ; parmi ces organisations signataires, il doit y avoir les organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, ou lorsque ces résultats ne sont pas disponibles, la majorité des organisations représentatives dans l'entreprise. Les juges apportent une précision sur la notion de «participation» en énonçant que sont considérées comme ayant participé à la négociation les organisations syndicales qui, invitées à celle-ci, s y sont présenté, même si elles ont ensuite décidé de s en retirer. De fait, la moitié des organisations syndicales ayant participé à la négociation, ont signé l accord, celui-ci n était donc pas valide. Ensuite les juges reviennent sur les effets de la saisine de la Direccte et énoncent que «dès lors qu à défaut de protocole préélectoral valide, l autorité administrative est saisie pour déterminer le périmètre de déroulement des élections, la répartition des électeurs dans les collèges, ou la répartition des sièges entre les collèges : le processus électoral est suspendu jusqu à la décision du DIRECCTE, les élections ne pouvant être organisées que conformément à cette décision ; les mandats en cours des élus, non encore expirés, sont prorogés de plein droit jusqu à l organisation régulière du scrutin et la proclamation des résultats du premier tour de celui ci». Cass. Soc. 26 septembre 2012 n Cumul de CDD et risque de requalification Il est de jurisprudence constante que le risque de requalification en CDI est important pour un employeur recourant à un même salarié, dans le cadre de CDD, pendant une longue période, pourvoyant ainsi à un emploi lié à l activité normale et permanente de l entreprise. Dans deux arrêts récents, les juges de la cour de cassation réaffirment ce principe. En l espèce, deux salariés d une même entreprise saisissent la justice pour obtenir la requalification de leurs nombreux CDD en CDI. Le premier salarié a accumulé 707 jours en CDD sur une période de 10 ans et l autre jours en CDD sur une période de 12 ans. Ils demandent également un rappel de salaire 2 La Newsletter d IDée Consultants Octobre 2012

3 au titre des périodes non travaillées entre plusieurs contrats considérant qu ils se sont tenus à la disposition permanente de l employeur pendant ces périodes Bien que l employeur ait fait valoir que l ensemble des CDD répondait aux exigences légales en matière de recours, les juges donnent gain de cause aux salariés. En effet, ces derniers ont considéré que l employeur avait eu recours à des CDD «pour faire face à un besoin structurel de main d œuvre». Ils condamnent également l employeur à verser les salaires correspondant aux périodes entre chaque contrat. Cass. Soc. 19 septembre 2012 n et n La remise en cause dʼune méthode dʼévaluation, le «benchmark» Le Président du Tribunal de Grande Instance saisi en référé a interdit la mise en œuvre d un système instituant une concurrence permanente entre salariés, comme compromettant gravement la santé des salariés. Comme cela a déjà été jugé par la Cour de cassation, lorsque l employeur ne respecte son obligation de sécurité de résultat, le juge peut interdire une organisation collective qu il estime dangereuse pour la santé physique ou mentale des salariés (cass. soc. 5 mars 2008, arrêt Snecma). En l espèce, la Caisse d Epargne Rhône Alpes Sud avait à la fin de l année 2007, mis en place un système de gestion des performances du personnel, le «benchmark», consistant en une évaluation permanente du personnel. Chaque agence voyait ainsi ses performances analysées au regard des performances des autres agences et il en était de même des salariés dont la performance individuelle était comparée à celle des autres. Aucun objectif précis n était imposé ni aux agences, ni aux salariés, le seul objectif existant étant de faire mieux que les autres. Chaque agence et chaque commercial était mis en concurrence quotidienne, heure par heure par le moyen de tableaux de suivis informatiques consultables à tout moment sans que soit pris en compte l environnement, le type de clientèle ou autres. Ce «benchmark» faisait l objet d un briefing d un quart d heure chaque matin dans chaque agence. Plusieurs médecins avaient à de nombreuses reprises, alerté l employeur à ce sujet. L inspection du travail critiqué cette pratique en Le CHSCT avait sollicité une expertise dont les conclusions critiquaient vivement le benchmark. Enfin, les institutions représentatives et les assistantes sociales dénonçaient ces pratiques comme attentatoires à la santé des salariés. Le juge en conclut que l organisation collective de travail basée sur le benchmark compromet gravement la santé des salariés et fait défense à l employeur d avoir recours à une organisation du travail fondée sur le «benchmark». TGI de Lyon, 4 septembre 2012, n 11/05300 La Newsletter d IDée Consultants Octobre

4 Mise en cause de lʼapplication volontaire dʼune convention collective Lorsque l application dans une entreprise d une convention collective à laquelle un employeur n est pas soumis résulte d un usage ou d un engagement unilatéral de ce dernier, la conclusion d un accord ayant le même objet met fin à cet usage ou engagement unilatéral. En l espèce, un salarié avait saisi le conseil des prud hommes d une demande de rappels de salaire notamment au titre d une prime d ancienneté, sur le fondement de l article 28 de la convention collective des distributeurs d eau. Cette convention collective ne s appliquait pas de droit dans l entreprise, celle-ci ne faisant pas partie de son champ d application. L employeur en faisait une application volontaire sur le fondement d un usage en vigueur dans l entreprise, jusqu au jour où un accord d entreprise fut conclu avec les organisations syndicales. Ayant le même objet que l article 28 de la convention collective, le nouvel accord pouvait écarter les dispositions de la convention collective sans qu il y ait lieu de rechercher si les clauses de l accord d entreprise étaient ou non plus favorables que celles de la convention collective. Cass. Soc. 26 septembre 2012 n Pas de renégociation des accords «Seniors» Les entreprises qui sont couvertes par un accord de branche, d entreprise, ou un plan d action seniors n auront pas à renégocier, comme prévu, leur accord ou plan d action jusqu à l entrée en vigueur du contrat de génération. Elle ne seront donc pas redevable pendant cette phase transitoire de la pénalité de 1% qui sanctionnée le défaut d accord ou de plan d action. Circulaire du ministère du travail du 2 octobre 2012 Mise en cause du forfait jours : un entretien annuel avec le salarié ne suffit pas Les dispositions d un accord collectif relatif au système du forfait jours se limitant, à propos de la charge et de l amplitude de travail des salariés soumis, à prévoir un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique ne suffit pas à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié. On le sait, le système du forfait est sous haute surveillance depuis une décision de la Cour de cassation du 29 juin 2011 qui considère que celui-ci doit être maîtrisé par l employeur au nom de son obligation de sécurité de résultat. En l espèce, il s agissait d un directeur comptable qui faisait valoir qu il était présent dans l entreprise entre 7 heures 15 et 20 heures ainsi que certains weekend et jours fériés. La Cour d appel avait débouté le salarié de sa demande d indemnisation en considérant que cette durée de travail résultait moins d une surchage ou d un 4 La Newsletter d IDée Consultants Octobre 2012

5 sous-effectif que de l impossibilité du salarié à faire la coupure avec son travail, lequel lui tenait particulièrement à cœur. La Cour de cassation a cassé la décision de la Cour d appel, considérant que le seul entretien annuel était insuffisant pour permettre un contrôle de la charge de travail. Notre commentaire : Cette nouvelle décision (la 3 ème du genre) montre à quel point les employeurs doivent prendre garde à démontrer qu ils maîtrisent l application de leur forfait jours. A défaut de disposition conventionnelle en permettant le contrôle, il est conseillé aux entreprises de profiter de leur prochaine NAO pour en mettre en place. Cass. Soc. 26 septembre 2012 n A NOTER Le chômage partiel : un outil ambiguë en période de crise Une note du Centre d Analyse Stratégique constate que l utilisation du chômage partiel en France se heurte toujours à des obstacles culturels et administratifs qu il convient de dépasser, mais que cet outil peut également induire des effets pervers en cas de crise. Le Centre d Analyse Stratégique considère ainsi que levier de sauvegardes des emplois en cas de choc conjoncturel, le chômage partiel peut également freiner les adaptations en maintenant en vie artificiellement les entreprises. IL y a donc un risque de déqualification des salariés dont il faut se méfier. Selon cette note, «son efficacité diminue ainsi dans le temps en raison d un conflit objectif croissant : préserver l emploi ou favoriser la réallocation optimale des ressources. En reportant les décisions de restructuration, le chômage partiel peut contribuer à restreindre les gains de productivité et les augmentations de salaires» Se pose alors la question de la durée de prise en charge des heures non travaillée. Jusqu où faut-il aller, sachant qu en Allemagne, la prise en charge peut durer 2 ans? Note du Centre d Analyse Stratégique Les allègements de charge en constante progression Les allègements de charge ont représentés en 2010, 27 milliards d euro. Une étude du Conseil d Orientation pour l Emploi (COE) montre que les allègements de charge ne font que progresser. L étude fait apparaître que la France consacre un effort important, parmi les plus élevé de l Union Européenne pour les aides publiques. La Newsletter d IDée Consultants Octobre

6 Depuis 2000, celles-ci ont cru de plus de 6% et ont atteint 27 milliards d euro en Les allègements de cotisations sociales patronales sur les bas salaires ont représenté en 2010, 21,9 milliards soit 82% des mesures générales. La part des allègements «bas salaires» est ainsi passée de 75% en 2000 à 83% des aides générales aux entreprises en Note du Conseil d Etude pour l Emploi ALERTE Egalité professionnelle : désormais la négociation est obligatoire, le plan dʼaction une mesure par défaut A l issue de la conférence sociale de juillet dernier, l Etat et les partenaires sociaux se sont mis d accord en souhaitant que soient privilégiés les accords aux plans d action concernant l égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Ce souhait s est traduit par l obligation pour les entreprises de plus de 300 salariés de conclure en priorité un accord collectif pour favoriser l égalité professionnelle. Ce n est qu en cas d échec de négociation, se concrétisant par un procès-verbal de désaccord, que l entreprise peut mettre en place un plan d action. De plus, un projet de décret prévoit que, dès 50 salariés, les employeurs qui ont mis en œuvre un plan d action devront le transmettre à la Direccte qui pourra contrôler le contenu. Enfin, le projet de décret prévoit également que la synthèse du plan d'action devra comprendre des indicateurs par catégorie professionnelle. L'article D du code du travail exige aujourd'hui que cette synthèse comprenne des indicateurs, sans plus de détail. Hausse des AT/MP en 2011 L'Assurance maladie Risques professionnels vient de rendre public les statistiques des accidents du travail et des maladies professionnelles pour l'année On peut observer une très légère hausse du nombre d accidents du travail. En effet, en 2011, le nombre des accidents avec arrêt s élève à , soit une hausse de 1,7 % par rapport à Le nombre des décès augmente de % pour s établir à 552. Cette hausse des accidents mortels est surtout perceptible dans les CTN BTP, Transport-EGE-Livre-Communication et Services II (santé) et travail temporaire. Cette progression des décès est sensible pour les chutes de hauteur, les masses en mouvement, le levage, les véhicules. Concernant les maladies professionnelles, on constate que l'augmentation du nombre de maladies professionnelles se poursuit, les affections périarticulaires représentant à elles seules la majorité des nouveaux cas. En effet, en 2011, il a été dénombré maladies professionnelles, nombre en hausse de %. 6 La Newsletter d IDée Consultants Octobre 2012

7 Les affections périarticulaires, qui représentent 78.7 % des nouveaux cas indemnisés, sont toujours en progression (8.7 %). Les affections provoquées par les poussières d amiante augmentent au tableau n 30 pour s établir à cas et encore au tableau n 30 bis avec cas. Les affections chroniques du rachis lombaire dues aux charges lourdes progressent de + 25 % pour s établir à cas. Le nombre des décès par maladie professionnelle survenus avant consolidation est de 570 en Bien que le nombre des accidents de trajet augmente peu, le nombre des décès reste élevé et en forte progression. Avec sinistres en 2011, le nombre des accidents de trajet progresse de 1.6 %. Le nombre des incapacités permanentes s élève à 8 514, en hausse de 5.8 %. Les décès augmentent de 9.5 % et sont au nombre de 393 en Source : INRS La Newsletter d IDée Consultants Octobre