Les grands dossiers d actualité sociale 2016

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2 Les grands dossiers d actualité sociale 2016 A jour au 15 janvier 2016 ISBN : ISSN : Toute représentation ou reproduction intégrale ou partielle sans le consentement de l auteur ou de ses ayants droit ou ayants cause est illicite selon l article L du Code de la propriété intellectuelle et constitue une contrefaçon réprimée par le Code pénal. Seules sont autorisées (art. L 122-5), les copies ou reproductions strictement réservées à l usage privé du copiste et non destinées à une utilisation collective, ainsi que les analyses et courtes citations justifiées par le caractère critique, pédagogique ou d information de l œuvre à laquelle elles sont incorporées, sous réserve, toutefois, du respect des dispositions des articles L à L du même code, relatives à la reproduction par reprographie.

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4 Avertissement des lecteurs Cette publication est rédigée sous la seule responsabilité des auteurs et n exprime pas une doctrine du Conseil supérieur de l ordre des expertscomptables. En conséquence, ce dernier ne peut être tenu responsable des propos tenus dans cette publication et des conséquences dommageables liées à la mise en œuvre de certaines dispositions de cet ouvrage.

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6 Présentation Cet Expert en poche, petit ouvrage de référence, pense-bête, «antisèche», comme diraient les étudiants, se veut un outil à la portée de tous : professionnels comptables, stagiaires, étudiants et responsables d organisations syndicales et professionnelles. Pour aller plus loin dans cet apprentissage, il est fortement recommandé de se référer aux autres ouvrages ou produits publiés par Experts-Comptables Services ( et de suivre les séminaires de formation du CFPC ( Symboles utilisés : Remarque ou Conseil Exemple Important Attention Pour en savoir plus

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8 Sommaire Présentation... 5 Sommaire... 7 Introduction Organisation de l entretien professionnel Cession d entreprise et information des salariés Détachement transnational et obligations du donneur d ordre Mise en place des représentants du personnel Simplification de la négociation collective Réforme de l épargne salariale Généralisation de la complémentaire santé Mesure et déclaration de la pénibilité au travail Actualité de la retraite Protection sociale des travailleurs non-salariés Nouveautés en matière de contrôle Urssaf Limitation des effets de seuils...17 Partie 1 Relations individuelles Fiche 1 : Organisation de l entretien professionnel Une obligation pour tous les employeurs Contenu de l entretien professionnel...25 Fiche 2 : Cession d entreprise et information des salariés Information générale sur les possibilités de reprise par les salariés Information spécifique en cas de projet de vente...35 Fiche 3 : Détachement transnational et obligations du donneur d ordre Champ d application Obligations de l employeur établi à l étranger Obligations du donneur d ordre et du maitre d ouvrage établi en France

9 Partie 2 Relations collectives Fiche 4 : Mise en place des représentants du personnel Extension de la DUP Création d une instance unique des représentants du personnel...64 Fiche 5 : Simplification de la négociation collective Regroupement des thèmes de négociation Simplification de la négociation collective dans les entreprises dépourvues de délégué syndical...69 Fiche 6 : Réforme de l épargne salariale Mesures relatives à la participation et à l intéressement Mesures relatives au plan d épargne pour la retraite collectif (Perco)...80 Partie 3 Protection sociale Fiche 7 : Généralisation de la complémentaire santé : les points à maîtriser Mise en place du régime frais de santé Garanties et financement Contrat collectif et obligatoire : bénéficiaires du contrat et dispenses...98 Fiche 8 : Mesure et déclaration de la pénibilité au travail Mesure de l exposition aux facteurs de pénibilité Déclaration des salariés exposés Fiche 9 : Mise en œuvre de la DSN (déclaration sociale nominative) Champ d application de la DSN Contenu de la DSN Obligations des employeurs Fiche 10 : Actualité de la retraite Modification programmée des paramètres de la retraite complémentaire AGIRC-ARRCO par les partenaires sociaux Précisions sur les nouvelles règles de déclaration des rémunérations et de paiement des cotisations AGIRC-ARRCO applicables au 1 er janvier Mesures diverses en matière de retraite

10 Fiche 11 : Protection sociale des travailleurs non-salariés Nouvel aménagement du régime des cotisations minimales des travailleurs indépendants Atténuation du principe d'application automatique du régime microsocial aux micro-entrepreneurs à compter de Délégation programmée du recouvrement des cotisations maladie des professions libérales aux URSSAF Fiche 12 : Nouveautés en matière de contrôle Urssaf Mise en demeure Allègements des cotisations et négociation sur les salaires Travail illégal et lutte contre la fraude Extension du droit de communication Redressement au titre de la complémentaire santé Fiche 13 : Limitation des effets de seuil d effectifs Participation de l employeur à la formation professionnelle continue Versement de transport Forfait social Déduction forfaitaire patronale sur les heures supplémentaires Contribution supplémentaire au FNAL

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12 Fiche 1 : Organisation de l entretien professionnel La loi du 5 mars remplace un certain nombre d entretiens en matière de formation, obligatoires ou non, par un entretien unique : l entretien professionnel. Ce nouvel entretien, obligatoire pour tous les employeurs, est distinct de l entretien d évaluation. L entretien professionnel remplace tous les entretiens sur la formation prévus par l ANI de 2003 : l entretien de seconde partie de carrière 2, l entretien sur le bilan d étape professionnel 3, l entretien au retour du congé maternité et du congé parental d éducation, l entretien professionnel Une obligation pour tous les employeurs Le salarié doit, sous certaines conditions, bénéficier d un entretien professionnel avec son employeur, qui doit être consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi Salariés concernés Contrairement à certains entretiens qui sont fonction des caractéristiques du salarié (âge, type de contrat ), l entretien professionnel concerne tous les salariés, quelle que soit leur durée de travail ou la forme de leur contrat de travail. Le salarié doit être informé lors de son embauche qu il est en droit de bénéficier tous les deux ans de cet entretien. Aussi, afin de pouvoir justifier 1 Loi n du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l emploi et à la démocratie sociale, article 5 2 Article L ancien du Code du travail 3 Article L ancien du Code du travail 4 Accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle 14

13 du respect de cette obligation, l employeur pourra utilement intégrer cette information directement dans le contrat de travail. Exemple : la clause pourrait être rédigée comme suit : «Vous reconnaissez avoir été informé que vous bénéficiez tous les 2 ans et suite à certaines absences (congé maternité ) d un entretien professionnel consacré à vos perspectives d évolution de carrière et au cours duquel nous vous informerons notamment de votre possibilité d avoir recours à un conseil en évolution professionnelle. Cette clause n'a qu'une valeur informative et ne constitue pas un élément du contrat de travail» Employeurs concernés Cet entretien est obligatoire, quel que soit l effectif de l entreprise, pour tous les employeurs soumis au code du travail. Sont ainsi concernés les employeurs de droit privé et les personnes publiques employant du personnel dans les conditions du droit privé 5. Tous les employeurs sont donc concernés, dès qu ils emploient un salarié et que les conditions d organisation de l entretien sont réunies (2 ans d ancienneté, retour de congé maternité ). Certains salariés (concierges et employés d immeubles à usage d habitation, employés de maison), compte tenu de la spécificité de leur emploi, font l objet de dispositions spécifiques dans le code du travail 6. Ces textes spécifiques ne mentionnant pas l obligation d organiser un entretien professionnel, on peut supposer que les employeurs de ces catégories de personnel ne sont pas concernés Périodicité de l entretien Périodicité de droit commun L entretien professionnel doit avoir lieu tous les 2 ans. La loi ne prévoit pas de date d entrée en vigueur spécifique pour cette nouvelle obligation. Selon l administration, les employeurs doivent définir un calendrier d entretiens professionnels afin que les entretiens des salariés déjà en poste en mars 2014, date de publication de la loi, soient réalisés avant mars Pour les 5 Article L du Code du travail 6 Article L et suivants du Code du travail 7 «Formation professionnelle : Guide pratique de la réforme» édité par le Ministère du travail, de l emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social 15

14 nouveaux embauchés, le premier entretien devra se tenir dans les 2 années suivant l embauche. Puis, tous les 6 ans d ancienneté du salarié, un entretien doit être organisé. Cet entretien spécifique «fait un état des lieux du parcours professionnel du salarié» 8. L objectif de cet entretien spécifique est de faire l état récapitulatif du parcours professionnel du salarié et de vérifier qu il a bénéficié au cours des 6 dernières années : d entretiens professionnels tous les 2 ans ; d au moins une action de formation ; de l acquisition d éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de l expérience (VAE) ; et / ou d une progression salariale ou professionnelle. La loi ne prévoit pas davantage de date d entrée en vigueur spécifique pour cet entretien. Bien que le code du travail spécifie que l entretien doive être organisé tous les «6 ans d ancienneté» du salarié, le contenu de cet entretien (et notamment le point devant être fait sur les entretiens bisannuels opérés) conduit à penser que le premier «état des lieux» ne pourra être opéré avant mars 2020 pour les salariés en poste en mars Périodicité liée à un évènement spécifique Dans certaines situations, l entretien professionnel doit être systématiquement proposé au salarié, quand bien même il aurait moins de 2 ans d ancienneté ou aurait déjà eu un entretien dans les 2 dernières années. Sont visées par cette obligation les reprises d activité suite à : un congé de maternité 9 ; un congé parental d éducation 10 ; un congé de soutien familial 11 ; un congé d'adoption 12 ; 8 Article L II du Code du travail 9 Article L du Code du travail 10 Article L du Code du travail 11 Article L du Code du travail 16

15 un congé sabbatique 13 ; une période de mobilité volontaire sécurisée 14 ; une période d'activité à temps partiel à la suite d un congé de maternité ou d'adoption 15 ; un arrêt longue maladie 16 ; ou à l'issue d'un mandat syndical. La loi ne prévoit pas de délai impératif entre l évènement générateur de l obligation et la tenue effective de l entretien, mais il est conseillé d organiser l entretien dès le retour du salarié Information des représentants du personnel Depuis le 1 er janvier 2015, l employeur doit indiquer aux représentants du personnel le nombre de salariés bénéficiaires de l entretien professionnel. Il doit également communiquer depuis cette même date le nombre de salariés qui ont bénéficié de l abondement compte personnel de formation Sanctions Abondement du compte personnel de formation Une sanction est prévue par la loi pour les seules entreprises d au moins 50 salariés. Si le bilan opéré tous les 6 ans montre qu au cours de cette période, le salarié n a pas bénéficié des entretiens prévus a minima tous les 2 ans, mais également d au moins deux de trois mesures d accompagnement (à choisir parmi le suivi des formations, la progression salariale ou professionnelle, ou l acquisition d éléments de certification par la formation ou la VAE), le compte personnel de formation du salarié, ouvert depuis le 1 er janvier 2015 devra être abondé par l employeur. L abondement aura un coût non négligeable pour l employeur, puisqu il sera de 100 heures par salarié à temps complet et de 130 heures par salarié à 12 Article L du Code du travail 13 Article L du Code du travail 14 En application de l article L du Code du travail 15 En application de l'article L du Code du travail 16 Au sens de l'article L du Code de la sécurité sociale 17

16 temps partiel. La valeur de l heure d abondement est fixée forfaitairement à Le coût de l abondement pour l employeur sera donc de par salarié à temps plein et de par salarié à temps partiel concerné Dommages-intérêts Les tribunaux condamnent régulièrement des employeurs pour insuffisance de formation des salariés18. Ainsi, les salariés qui n ont pas (ou peu) suivi de formations, bénéficient de dommages-intérêts compte tenu du manquement de l employeur à son obligation de formation. On peut penser que les salariés n ayant pas eu d entretien professionnel pourraient agir contre l employeur pour obtenir des dommages-intérêts en raison de ses manquements à une obligation légale. L absence d entretien pourrait en effet entraîner une perte de chance pour le salarié de bénéficier d un avancement, de diplômes ou de compétences supplémentaires 2. Contenu de l entretien professionnel 2.1. Contenu spécifique L entretien professionnel doit être distinct de l entretien d évaluation. Il doit également être distingué des autres entretiens obligatoires prévus par la réglementation. Par exemple, pour un cadre autonome ayant signé une convention de forfait jours, l employeur devra organiser plusieurs entretiens distincts : entretien annuel individuel spécifique aux forfaits-jours (obligatoire), entretien d évaluation (facultatif), entretien professionnel (obligatoire). L objet de l entretien professionnel n est pas de faire le point sur le travail du salarié, ou sur ses besoins de formation, mais d envisager «ses perspectives d évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d emploi». Selon les termes de l accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013 (qui a servi de base à la loi de mars 2014), il s agit «d apprécier à intervalles de temps régulier et rapproché le niveau et l évolution des 17 Article R du Code du travail 18 Cass. soc. 7 mai 2014, n : une salariée présente depuis 7 ans dans l entreprise sans avoir bénéficié d'aucun stage de formation continue a obtenu de dommages-intérêts. 18

17 compétences des salariés, et de favoriser leur progression professionnelle». L objectif assigné à l entretien professionnel est donc particulièrement novateur, et engageant pour l employeur. Si la loi ne définit pas précisément le contenu de cet entretien, il semble qu il doive a minima porter sur les questions suivantes : parcours professionnel dans l entreprise (postes occupés, activités exercées ) ; évolutions constatées (dans les missions confiées, l organisation du service auquel appartient le salarié ) ; formations suivies, certifications ou diplômes obtenus ; compétences professionnelles ; difficultés rencontrées ; souhaits ou projets ; et conditions de l évolution professionnelle, actions à mettre en place et indicateurs (formation, mobilité, bilan de compétences, attribution de nouvelles missions ). Lors de cet entretien, l employeur pourra également informer le salarié de la possibilité dont il bénéficie de solliciter un conseil en évolution professionnelle19. Ce conseil, assuré par 5 opérateurs nationaux (Pôle emploi, Cap emploi, APEC, missions locales, Opacif), propose un appui à tout actif pour faire le point sur sa situation professionnelle, et, le cas échéant, élaborer et formaliser un projet d'évolution professionnelle quelle qu'en soit la nature (insertion professionnelle, mobilité interne ou externe, reconversion, reprise ou création d'activité ). Il contribue à améliorer la capacité de la personne à faire ses propres choix professionnels et à évoluer professionnellement, notamment par l'accroissement de ses aptitudes, de ses compétences et de ses qualifications professionnelles. L entretien professionnel doit permettre d articuler les projets de l entreprise et les projets individuels des salariés, et permettre à l employeur de justifier de l obligation générale qui lui incombe «d adapter les salariés à leur poste de travail» et de «veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations» Article L du Code du travail 20 Article L du Code du travail 19

18 2.2. Formalisme L entretien professionnel doit donner lieu à la «rédaction d un document» 21, une copie de ce document devant être remise au salarié. Il doit donc être formalisé par écrit, l employeur devant conserver ce document en cas de contestation du salarié. Les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) proposent des outils permettant aux employeurs de formaliser ces entretiens. Notamment, l AGEFOS a établi un guide sur l entretien professionnel mettant à disposition de l employeur différents outils de préparation de l entretien et de formalisation du compte-rendu. Exemple de grille d entretien professionnel bisannuel (donné à titre indicatif) COMPTE-RENDU D ENTRETIEN PROFESSIONNEL (En double exemplaire) Employeur (raison sociale) Responsable conduisant l entretien (nom, qualité) Date de l entretien Salarié Nom, prénom Age, ancienneté dans l entreprise Fonction occupée à la date de l entretien / ancienneté dans la fonction 21 Article L I al. 2 du Code du travail 20

19 Autres fonctions occupées dans l entreprise, niveau / coefficient Principales missions ou activités du salarié COMPETENCES ET PERSPECTIVES PROFESSIONNELLES A compléter par le salarié A compléter par l employeur ou son représentant Compétences professionnelles (acquises ou à mettre en œuvre) Évolutions possibles ou prévisibles de l emploi du salarié X Projets du salarié X Souhaits et perspectives de progression (compétences à acquérir dans le poste, nouvelles activités ou responsabilités, changement de poste ) 21

20 ACTIONS A METTRE EN ŒUVRE Nature de l action à mettre en œuvre Délai et modalités de l action Acquérir de nouvelles compétences dans les activités déjà réalisées / accompagnement / tutorat Nouvelles activités à réaliser / accompagnement / tutorat Changement de fonction / de poste Formation(s) / bilan de compétences / VAE / certification Autres (à préciser) Compte rendu établi en double exemplaire le Signature du salarié Signature de l employeur ou de son représentant Exemple de compte-rendu de suivi des entretiens professionnels tous les 6 ans (donné à titre indicatif) COMPTE-RENDU DE SUIVI DES ENTRETIENS PROFESSIONNELS SUR 6 ANS Employeur (raison sociale) Responsable conduisant l entretien (nom, qualité) Date de l entretien 22

21 Salarié Nom, prénom Age, ancienneté dans l entreprise Fonction occupée à la date de l entretien / ancienneté dans la fonction Autres fonctions occupées dans l entreprise, niveau / coefficient Droits acquis à formation (solde DIF au 31/12/14 ; solde compte personnel de formation à la date de l entretien) Etat récapitulatif Entretiens professionnels sur les 9 dernières années Actions de formation suivies sur les 6 dernières années (intitulé, dates ) Progression salariale sur les 6 dernières années 23

22 Acquisition d éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de l expérience (VAE) Progression salariale ou professionnelle (nouvelles missions ou activités) ACTIONS A METTRE EN ŒUVRE Nature de l action à mettre en œuvre Délai et modalités de l action OBSERVATIONS EVENTUELLES A compléter par le salarié A compléter par l employeur ou son représentant Compte rendu établi en double exemplaire le Signature du salarié Signature de l employeur ou de son représentant 2.3. Personne compétente pour mener l entretien La réglementation ne précise pas l identité de la personne chargée de conduire l entretien professionnel. Néanmoins, compte tenu du contenu de l entretien et du caractère engageant des informations prospectives qui peuvent être mentionnées sur le compte-rendu de l entretien (évolution professionnelle, qualification et rémunération envisagées ), la personne menant l entretien doit avoir une vue d ensemble de l activité de l employeur (activités, environnement, 24

23 métiers, évolutions prévisibles, modalités d accès à la formation des salariés ). En effet, elle doit être en mesure d anticiper les évolutions de poste du salarié, de proposer les actions lui permettant de s y adapter, de renforcer ses qualifications ou de développer ses compétences, et être en mesure d engager l employeur par rapport aux actions définies lors de l entretien. Si l employeur ne mène pas directement l entretien, il doit a minima s assurer de la mise en œuvre effective des décisions prises lors de cet entretien et opérer un suivi des résultats obtenus (certification acquise, formation suivie, progression salariale ou professionnelle ). 25

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