Le retour à l emploi des seniors au chômage. Pratiques de recrutement Discriminations à l embauche

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1 Le retour à l emploi des seniors au chômage Pratiques de recrutement Discriminations à l embauche Présentation à la journée Dirrecte Alsace 8 octobre 2014 Anousheh KARVAR 1

2 Rapport IGAS sur le retour à l emploi des seniors au chômage Eléments de contexte du rapport IGAS sur le retour à l emploi des seniors au chômage, établi par Christine Daniel, Laurence Eslous, Anousheh Karvar (juin 2013) Mission issue du programme de travail sur les transitions entre emploi et retraite ; deuxième volet après l évaluation du cumul emploi retraite Exclusion du sujet maintien dans l emploi pour se concentrer sur le retour à l emploi, «angle mort» dans l évaluation des politiques publiques Terme générique de seniors «plus âgé que», pour ne pas figer de borne d âge Rapport principal d évaluation complété d un rapport spécifique sur un programme allemand «Perspektive 50plus» destiné aux 50 ans et plus au chômage depuis plus d un an 2

3 Les constats statistiques du rapport Les constats statistiques du rapport Un taux d emploi qui progresse depuis le début des années 2000 Un taux de chômage des seniors nettement plus faible que celui des autres catégories d âge Une part plus importante des licenciements dans les motifs d inscription au chômage Mais une persistance au chômage des 50 ans et plus le poids du chômage de longue durée : un taux de retour à l emploi deux fois inférieur à celui des ans un écart avec les taux de retour à l emploi des plus jeunes qui s accroît Apparition, tout au long des traitements statistiques, d une nouvelle borne d âge à 55 ans : effet horizon du recul de l âge de départ à la retraite 3

4 Les pratiques de recrutement Les pratiques de recrutement des entreprises Des pratiques discriminatoires? Des pratiques mal objectivées Mais un faisceau d indices en faveur d une hypothèse de discriminations indirectes Dans le cadre des politiques publiques, un tropisme prononcé pour le maintien dans l emploi des seniors vs. leur recrutement Des recommandations spécifiques de l IGAS pour combattre les discriminations à l embauche des seniors 4

5 Entreprises - La demande de travail (1/2) Pour opérer une inversion en faveur du recrutement des seniors, la recherche de gains potentiels, pour les entreprises est le plus souvent mise en avant Les opinions des employeurs sur les salariés évoluent positivement au gré du recul de l âge de départ à la retraite 58 ans et demi : âge moyen à partir duquel les employeurs considèrent les salariés de leur établissement comme «âgés» en 2008 Cette perception dépend de la taille de l entreprise 59,2 ans dans les établissements de moins de 10 salariés, de 57,3 ans dans les établissements entre 10 et 49 salariés, de 57,1 ans dans les établissements entre 50 et 249 salariés et seulement de 56 ans au-delà 5

6 Les entreprises - La demande de travail (2/2) Recruter un senior est d abord vécu comme une contrainte par les entreprises Les entreprises véhiculent l idée d un coût salarial trop élevé comme un obstacle au recrutement des seniors Les travaux économiques nuancent, toutefois, l image d une progression linéaire et continue du salaire en fonction de l âge Assez rapide en début de carrière, cette progression marque le pas pour atteindre un maximum entre 45 et 55 ans dans le secteur privé À l équilibre, les écarts salaire-productivité selon l âge n affectent pas les arbitrages de la demande de travail entre différentes classes d âge Lors d un choc de grande ampleur, les travailleurs âgés se trouvent en porte-à-faux par rapport à une main d œuvre plus jeune jugée plus adaptable la décote de salaire des travailleurs âgés qui retrouvent un emploi après une période de chômage n est pas un indicateur d un éventuel écart de salaire-productivité dans leur emploi antérieur. Cette décote résulte souvent de la non-transférabilité de leur capital humain spécifique 6

7 L offre de travail Les études montrent que les seniors sont plutôt adaptables et motivés Une corrélation forte entre l engagement professionnel des seniors au travail et l existence de postes de travail ou de fonctions valorisant leur apport : expérience, transmission de savoir-faire, ou compétences relationnelles Un impact négatif de la diffusion des nouvelles technologies sur l emploi des seniors pour les embauches comme pour les sorties d emploi Un impact favorable de certains changements organisationnels : décentralisation des pouvoirs de décision, ouverture à l international faisant appel à des salariés expérimentés En fonction des choix des entreprises en matière des conditions et organisation de travail, les salariés âgés parviennent ou non à mettre à profit leur expérience pour compenser leur éventuel déclin physique et cognitif 7

8 Principe général de prohibition de la discrimination selon l âge Conformément au droit communautaire, le code du travail (FR) considère ce critère parmi les critères prohibés de discrimination, tout en admettant certaines différences de traitement liées à l âge En droit communautaire comme en droit interne, l âge figure parmi les critères prohibés de discrimination La directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000 interdit toute discrimination fondée notamment sur l âge. Elle étend la protection contre les discriminations à toutes les étapes de la vie professionnelle : accès à l emploi, conditions d avancement, de promotion, de formation, d orientation, de reconversion, de conditions d emploi et de travail, de licenciement et de rémunération, d affiliation syndicale et professionnelle L article L du code du travail (FR) prohibe toute mention à l âge, en général sans fixer de catégorie particulière, comme critère lors de la procédure du recrutement. La référence à l âge est donc exclue dans les offres d emploi, les questionnaires d embauche, les lettres de rejet de candidature, etc. 8

9 Des différences de traitement justifiées par la loi (1/2) Les différences de traitement fondées sur l âge reconnues par le droit fragilisent le principe général de non-discrimination La même directive UE autorise les États membres à introduire des différences de traitement fondées sur l âge : Dès lors qu elles sont objectivement et raisonnablement justifiées Notamment par des objectifs légitimes de politique de l emploi, du marché du travail et de la formation professionnelle Lorsque les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires Sur cette base, l article L du code de travail (FR) énumère de nombreuses différences fondées sur l âge qui ne constituent pas des discriminations : Pour préserver la santé ou la sécurité des travailleurs ( interdiction de l accès à l emploi ou mise en place de conditions de travail spéciales en vue d'assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés) Pour favoriser leur insertion professionnelle, d'assurer leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte d'emploi Pour fixer un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d'une période d'emploi raisonnable avant la retraite 9

10 Des différences de traitement justifiées par la loi (2/2) L absence de sanction pénale pour les discriminations à l embauche lorsque «l objectif est légitime et l exigence proportionnée» Le code pénal prévoit des sanctions en cas de discrimination : «La discrimination est punie de trois ans d'emprisonnement et de d'amende lorsqu'elle consiste : ( ) 3 à refuser d'embaucher, à sanctionner ou à licenc ier une personne ; ( ) 5 à subordonner une offre d'emploi, une demande de stage ou une période de formation en entreprise à une condition fondée sur l'un des éléments visés à l'article ou prévue à l'article [dont l âge]» Ces sanctions pénales ne sont pas encourues pour : «les discriminations fondées, en matière d'embauche, sur le sexe, l'âge ou l'apparence physique, lorsqu'un tel motif constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée» (article du code pénal) Ces différences de traitement font l objet d une interprétation jurisprudentielle sophistiquée qui atténue le principe général de prohibition Du fait, notamment, de la volonté de préserver des marges de manœuvre aux politiques nationales d emploi et aux partenaires sociaux 10

11 Des frontières ténues entre embauche et discriminations Les frontières entre sélection à l embauche et discrimination restent ténues Les recruteurs peuvent intentionnellement chercher à écarter telles catégories de population: discrimination directe des pratiques en apparence neutres peuvent induire une sélectivité de manière indirecte par la mise en avant systématique de certains profils et/ou l'exclusion d'autres catégories de candidats La tension reste forte entre des politiques de diversité menées par les entreprises et les principes de non-discrimination auxquelles elles se heurtent lorsqu elles cherchent à recruter des publics spécifiques Les recruteurs sont ainsi exposés à deux injonctions contradictoires : ne pas discriminer dans le cadre de la loi les candidats quel que soit leur âge ; ne pas exclure les seniors dans le cadre d une politique ciblée en leur faveur 11

12 La réticence à conduire des actions «positives» Les employeurs sont réticents pour conduire des actions «positives» en faveur du recrutement des seniors Face aux risques de contentieux, les responsables RH justifient leur politique de recrutement par des éléments supposés «objectifs» : pyramide des âges, promotion interne, recherche de compétences spécifiques Les études révèlent une corrélation forte entre la proportion des seniors dans l entreprise et la perception des employeurs à leur égard : à partir de 20 % de seniors présents dans les effectifs, la pyramide des âges est considérée comme peu adaptée Une certaine réticence à conduire des politiques RH «positives» en direction de publics cibles alors que le droit communautaire comme le code du travail permettent des mesures spécifiques en faveur de certains publics rencontrant des difficultés d insertion 12

13 Des pratiques discriminatoires ressenties mais peu visibles Des signalements très nombreux des discriminations relatives à l âge 7 % des réclamations auprès du Défenseur des droits depuis e position dans les motifs de saisine du Défenseur des droits après le handicap/état de santé (27 %), l origine (22 %) et l activité syndicale (8 %) L intériorisation par les candidats à l embauche de ce motif de discrimination comme principal facteur explicatif Dans la grande consultation des demandeurs d emploi, réalisée pour Pôle emploi en 2010, les seniors identifient la discrimination comme le principal frein à l emploi 14 % des moins de 25 ans s estiment victimes de discrimination, respectivement 16 % et 19 % pour les ans et les ans 44 % des demandeurs d emploi âgés de 45 à 54 ans s en estiment victimes et 59 % des demandeurs d emploi de plus de 55 ans expriment cette opinion 13

14 Transaction pénale et promotion des bonnes pratiques Les délibérations du collège de la HALDE, puis les décisions du Défenseur des droits, ont permis de mettre fin à des pratiques flagrantes de discrimination directe ou indirecte Le rappel aux recruteurs des termes de la loi lorsque leur bonne foi ne peut être mis en cause, a abouti à des recommandations de bonnes pratiques à destination des intermédiaires de l emploi et des entreprises La transaction pénale puis la publicité dont elle fait l objet (diffusion des arguments échangés et des condamnations prononcées) a permis de mettre fin à des comportements délictueux La sensibilisation par les bonnes pratiques favorise davantage le maintien dans l emploi que le recrutement Ex. Programme «Toutes les générations en entreprise, avec l Europe les acteurs du Val d Oise s engagent», conduit par La DIRECCTE - Unité Territoriale du Val d Oise 14

15 Les accords ou plans senior Les accords ou plan seniors mis en place à partir de 2009 ont privilégié le maintien dans l emploi sur le recrutement Une part minoritaire des accords de branche traitent de la question du recrutement sur les 88 accords de branches sur l emploi des seniors validés par le ministère de l emploi au 31 décembre 2010, 10 seulement comportait un objectif chiffré de recrutement de salariés de plus de 50 ans, contre 84 avec un objectif de maintien de l emploi des salariés de plus de 55 ans Une part minoritaire des accords ou plan d action des entreprises se réfèrent au recrutement à partir d un échantillon de 116 textes déposés entre juin et décembre 2009 : 91 accords affichent un objectif de maintien dans l emploi 13 textes fixent un objectif de recrutement des salariés âgés 12 textes adoptent des formulations se référant à l âge moyen des salariés Seules 18 % des entreprises des professionnels interrogés par l ANDRH en 2010 déclarent s être donné un objectif chiffré de recrutement 15

16 Le poids de l environnement économique Dans la décision de recrutement, la santé économique de l entreprise comme la structure de l offre de travail restent des facteurs déterminants 16

17 Les neuf propositions IGAS pour lutter contre les discriminations Parmi les quinze recommandations du rapport, neuf propositions pour objectiver et lutter contre les discriminations liées à l âge Améliorer la connaissance du marché du travail et des pratiques de recrutement Reconduire les enquêtes sur l offre d emploi et le recrutement Produire des statistiques sur les écarts constatés selon l âge dans le recrutement des salariés toutes choses égales par ailleurs Améliorer les pratiques des entreprises Formaliser les processus de recrutement et en assurer le suivi par des tableaux de bord Réaliser des audits relatifs à la gestion des risques de discrimination à l embauche Promouvoir les méthodes de recrutement apr simulation Encourager les bonnes pratiques par des trophées et des campagnes de communication Confier au Défenseur des droits la production d un rapport annuel consacré à la lutte contre les discriminations des seniors lors de leur recrutement 17

18 Une réflexion juridique à conduire Une réflexion juridique à conduire par le ministère du travail avec le concours du Défenseur des droits, sur l alinéa 2 l article L du code du travail permettant la fixation d'un âge maximum pour le recrutement la nécessité d'une période d'emploi raisonnable avant la retraite Du fait de l existence en France une diversité des âges de départ à la retraite (âge légal de départ, âge de départ au taux plein) 18

19 Renforcer le volet recrutement du contrat de génération Une recommandation pour renforcer la place du recrutement des seniors dans le contrat de génération La mission ne préconise pas la création d un contrat spécifique seniors Dans le cadre du rapport du gouvernement au parlement, consacrer un volet à la part des recrutements de seniors dans les contrats de génération 19

20 Le contrat de génération En 2012, le contrat de génération 2000 au titre de l embauche d un jeune de moins de 26 ans en CDI et 2000 pour le maintien d un salarié senior dans l emploi (ou son recrutement) pendant trois ans, dans les entreprises de moins de 300 salariés En 2014, dans le cadre du plan pour l emploi des seniors, la majoration de l aide pour l embauche d un senior est créée (décret du 12 septembre 2014) À compter du 15/09/2014, l aide est doublée lorsque, en parallèle de l embauche du jeune, l entreprise embauche un salarié âgé d au moins 55 ans 20