Les salariés des TPE-PME

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1 Les salariés des Les ouvriers, qualifiés et non qualifiés, sont majoritaires dans les (50%) et TPE (42,5%), comme dans les grandes (49,1%). Les ouvriers représentent un salarié sur deux dans les Les concentrent les ouvriers les moins qualifiés : le taux de qualification ouvrière est inférieur de plus de 3 points à celui des TPE. Pour les, les taux de qualification ouvrière sont légèrement inférieurs en Lorraine par rapport au niveau national (respectivement 2,7 points et 0,7 point de moins), alors qu ils sont nettement supérieurs dans les grandes (66,2% en Lorraine contre 50,8% au niveau national). Plus du tiers des salariés des TPE (38,3%) occupent un poste d employé, contre 27,8% dans les et 23,2% dans les grandes. La Lorraine accuse un retard important en matière de taux de technicité. L écart avec le niveau national est de 1,3 point pour les TPE, 3,1 points pour les et 5,3 points pour les grandes. Dans les, l encadrement est souvent assuré par le seul chef d entreprise, qui réalise de nombreuses tâches, tant productives qu administratives. Ceci explique en partie la différence de taux d encadrement entre les (4,6% et 5,1%) et les grandes (8,3%). De plus, certaines activités avancées de conception ne sont présentes que dans les plus grandes. Le taux d encadrement varie aussi selon le secteur d activité. Ainsi, l industrie, qui compte en majorité des grandes et des, a le taux d encadrement le plus élevé. A l inverse, dans la construction, où les TPE sont nombreuses, le taux d encadrement est plus faible. A secteur d activité et taille d entreprise identiques, la Lorraine connaît des taux d encadrement inférieurs au niveau national. Catégories socioprofessionnelles selon le type d entreprise en Lorraine Part (en %) TPE Chefs d 1,5 1,3 0,1 0,8 Cadres 4,6 5,1 8,3 8,1 dont : Cadres administratifs et commerciaux 1,5 0,8 0,8 0,3 Ingénieurs, cadres techniques 1,9 2,5 3,8 4,1 Autres cadres 1,1 1,9 3,7 3,6 Professions intermédiaires 13,2 15,7 19,3 18,6 dont : Techniciens 10,0 10,6 9,9 10,3 Contremaîtres 1,9 2,7 5,3 4,2 Autres professions intermédiaires 1,3 2,4 4,1 4,1 Employés 38,3 27,8 23,2 20,2 Ouvriers 42,5 50,0 49,1 52,3 dont : Ouvriers qualifiés 27,9 31,3 32,5 35,5 Ouvriers non qualifiés 14,6 18,7 16,6 16,8 Technicité et qualification selon le type d entreprise en Lorraine Taux (en %) TPE Taux d encadrement 4,6 5,1 8,3 8,1 Taux de technicité 6,6 8,0 14,4 12,2 Taux de qualification ouvrière 65,7 62,6 66,2 67,8 14

2 Plus de jeunes salariés dans les TPE En Lorraine, 64% des postes de salariés sont occupés par des hommes (contre 57% au niveau national). Le taux de féminisation varie selon le type et la taille des. Ainsi, il est de 31% dans les appartenant à des groupes, mais respectivement de 42% et 44% pour les de plus de 50 salariés et les TPE. Les plus petites (de 10 à 49 salariés) et les grandes se situent au niveau de la moyenne régionale. La moyenne d âge des salariés lorrains (36,8 ans) est un peu plus élevée que la moyenne nationale (36,1 ans). Les hommes sont en moyenne légèrement plus âgés que les femmes (37,2 ans contre 36,1 ans). L âge moyen des femmes reste constant quelle que soit la taille de l entreprise, alors qu il progresse avec celle-ci pour les hommes. Ainsi pour les TPE, l âge moyen des hommes est de 34,4 ans, pour les de 20 à 50 salariés de 36,6 ans et il atteint 38,3 ans pour les grandes (plus de 250 salariés). En Lorraine, chez les salariés de ans, les femmes sont proportionnellement plus nombreuses que les hommes. En moyenne, 21% d entre elles ont moins de 25 ans, contre 18% pour les Taux d encadrement selon la taille de l entreprise en Lorraine Taux Effectifs d encadrement (%) 1à9 5,4 10 à 19 5,5 20 à 49 6,3 50 à 99 6,9 100 à 249 7,5 250 à 499 7,4 500 et plus 8, Âge Répartition des salariés lorrains par âge et sexe en 2003 Hommes ,0 Femmes TPE % Taux (en %) Taux d encadrement par secteur et type d entreprise en Lorraine TPE 10à19 salariés 20à49 salariés 50 à 249 salariés Ensemble Industrie 3,8 4,0 5,4 5,5 8,5 7,9 7,4 Construction 1,4 2,4 3,0 3,7 12,3 6,6 4,2 Commerce 7,3 6,2 4,9 4,6 6,5 7,6 6,7 Services 4,4 5,5 6,6 5,8 8,4 9,0 7,2 Taux d encadrement national par secteur et type d entreprise Taux (en %) TPE Ensemble Industrie 5,8 7,0 18,6 13,4 Construction 1,6 3,1 16,0 5,1 Commerce 7,8 5,9 9,0 8,6 Services 8,7 12,2 13,7 13,2 Ensemble 7,3 9,3 14,1 11,9 15

3 hommes. A contrario, les femmes de 50 ans et plus, sont proportionnellement beaucoup moins nombreuses (13,7%) que les hommes (19,9%). Les pyramides des âges des femmes sont très proches quel que soit le type d entreprise dans laquelle elles travaillent. À l inverse, la forme des pyramides des hommes varie selon le type d entreprise. Les jeunes hommes sont proportionnellement beaucoup plus nombreux dans les TPE, tandis que les grandes emploient plus de salariés de 42 à 55 ans. La proportion de salariés de 50 ans et plus est la même dans les TPE et dans les (17,5%). Dans les grandes, cette part est de 19,6%. Dans les activités de services, la proportion des 50 ans et plus est en deçà de la moyenne, quel que soit le type d entreprise. Cependant, quelques secteurs tels que les transports, les activités financières et immobilières ou l éducation, la santé et l action sociale connaissent des besoins de renouvellement élevés. Dans l industrie, avec un actif sur quatre de plus de 50 ans, le besoin de renouvellement est particulièrement marqué dans les grandes. Dans la construction, les et les grandes paraissent sensiblement concernées par le problème du renouvellement d une main-d œuvre âgée. Dans le secteur du commerce, ce sont les TPE les plus touchées, alors que les s en sortent mieux. Les salariés de 18 ans et moins sont proportionnellement plus nombreux dans les TPE et les petites (moins de 20 salariés). Ceci s explique par la présence d apprentis. En effet, cette catégorie de salariés représente 71% des salariés de moins de 20 ans. Plus de la moitié des apprentis sont en poste dans une TPE. TPE : premiers employeurs d apprentis En Lorraine, 46,8% des apprentis travaillent dans des TPE, contre 17,7% pour l ensemble des salariés. Les grandes structures (grandes et groupes) n emploient que 17,1% des apprentis lorrains. Les apprentis ont un statut particulier dans la mesure où ils occupent «de vrais emplois» mais avec des fonctions et des salaires différents des emplois ordinaires. Ils représentent un peu plus de 3% des postes salariés en Lorraine. Part des salariés de 50 ans et plus par secteur et type d entreprise TPE Part (en %) Lorraine France Lorraine France Lorraine France Industrie 18,7 18,3 19,7 18,8 26,2 24,5 Industries agricoles et alimentaires 16,6 14,5 15,4 14,6 22,5 17,3 Industrie des biens de consommation 24,9 23,1 23,4 21,4 29,1 22,3 Industrie automobile 22,6 15,3 18,4 17,8 14,0 26,9 Industries des biens d équipement 16,6 17,5 20,7 18,7 24,8 27,8 Industries des biens intermédiaires 19,3 21,3 19,7 19,8 34,4 26,9 Énergie 32,8 26,6 21,8 24,2 21,4 21,9 Construction 15,6 15,6 20,1 19,6 25,8 23,1 Commerce 20,6 19,0 14,9 13,1 10,6 9,7 Services 16,0 15,2 16,3 14,1 16,3 14,6 Transports 20,1 19,3 20,6 19,1 19,0 17,7 Activités financières 22,2 26,2 20,3 18,8 30,0 27,7 Activités immobilières 25,6 26,3 27,5 20,9 24,4 24,3 Services aux 15,4 15,3 14,5 13,0 13,2 10,6 dont : conseils et assistance 19,0 19,0 17,5 15,8 18,9 15,0 services opérationnels 12,7 11,9 12,9 11,1 7,0 6,1 Services aux particuliers 12,0 10,8 8,7 9,3 13,1 11,2 dont : hôtels et restaurants 12,3 10,2 8,0 7,4 12,3 9,1 Éducation, santé, action sociale 20,8 22,4 19,2 19,3 20,4 21,4 Ensemble 17,5 16,5 17,5 15,5 19,6 16,5 16

4 Cesapprentissonttrèsjeunes:50%ont18 ans ou moins et 95% sont âgés de moins de 25 ans. Avec 67% des postes d apprentis, les hommes sont surreprésentés (64% pour l ensemble des emplois). Les apprentis travaillent principalement dans les secteurs du commerce (26,3%), de la construction (19,7%) et des services aux particuliers (15,2%). Leurs périodes de travail sont beaucoup plus courtes que les salariés et près du tiers seulement ont eu un contrat sur l année entière (contre plus de 60% pour les emplois ordinaires) % : salaire moyen inférieur aux grandes TPE 10 à 19 salariés 20 à 49 salariés 50 à 249 salariés Ref. : Les apprentis restent nettement moins bien rémunérés que les salariés ordinaires, en raison de leur statut et des dispositions particulières inscrites au contrat de travail Des rémunérations plus élevées dans les grandes Un salarié lorrain d une TPE perçoit, toutes choses égales par ailleurs, un salaire horaire net inférieur de 14% au salarié d une grande entreprise. Pour les, la différence est de 10% environ. La probabilité de recevoir un salaire supérieur croît avec la taille de l entreprise. Le salaire horaire net moyen (hors chefs d, apprentis et stagiaires) est de 10,30 euros de l heure en Lorraine (11,50 euros/heure pour l ensemble de la France). Cependant il existe de fortes disparités autour de ce salaire moyen selon la condition d emploi (temps partiel ou non), La catégorie socioprofessionnelle explique trois quarts des disparités Contribution des facteurs aux disparités de salaire Secteur d'activité 6,1% Type d'entreprise 4,7% Sexe 3,9% Autres 0,5% le sexe, la catégorie socioprofessionnelle, le type d entreprise, le secteur d activité, l âge ou la zone d emploi (1). C est la catégorie socioprofessionnelle qui influe le plus sur les écarts de salaire moyen. La condition d emploi et la zone d emploi n ont pratiquement aucune incidence. Toutes choses égales par ailleurs, une femme gagne 11% de moins qu un homme, un cadre gagne le double d un employé tandis qu un ouvrier non qualifié gagne 10% de moins qu un employé. Le recours au temps partiel très courant dans les TPE Les TPE recourent davantage au travail à temps partiel. Près du tiers des postes occupéslesontàtempspartiel,alorsqu ilsnesont que 22% dans les et les grandes. Cet écart s explique par le taux de féminisation (38,4% de temps partiel pour les femmes contre 13,6% pour les hommes) ou le secteur d activité (15,3% dans l industrie contre 27,5% dans les services). Un poste dans une TPE équivaut à 65% du volume horaire qui serait réalisé à temps complet. Âge 9,4% Catégorie socioprofessionnelle 75,3% (1) Un modèle économétrique a été utilisé afin de mesurer l effet propre à chacune de ces composantes sur les disparités de salaire. D autres variables telles que le diplôme, l ancienneté, le taux de syndicalisation, le mode de rémunération des salariés (participation au capital, primes...) n ont pas pu être prises en compte dans le modèle, celui-ci n expliquant que 58% des disparités de salaire en Lorraine. 17

5 En effet, les postes occupés en 2003 dans les TPE correspondent à un nombre d heures annuelles rémunérées pouvant être effectuées par salariés à temps complet. Dans les et les grandes, ce taux est d environ 73%. La proportion d emplois «stables» varie de 71% pour les TPE à 77% pour les de plus de 50 salariés, 74% pour les plus petites et 73% pour les grandes. Le type d entreprise a peu d impact sur cet indicateur, le facteur déterminant étant le secteur d activité. Ainsi, alors que dans les services aux, ce taux est de 43,5% (dont 24% pour les services opérationnels), il est de 65% dans les services aux particuliers, de 77% dans le commerce et dépasse 85% dans l industrie. Un emploi sur deux à temps complet toute l année dans les lorraines En Lorraine, en 2003, la moitié des postes sont occupés à temps complet pendant toute l année. Le reste est constitué soit de postes à temps partiel, soit de postes à temps complet mais n ayant duré qu une partie de l année. Le taux de temps complet annuel est de 49,6% dans les, Stabilité de l emploi croissante avec l âge des salariés Taux de temps complet annuel % TPE Industrie 66 Construction 58 Commerce 46 Services 40 Moins de 25 ans ans ans et plus 62 Hommes 57 Femmes 38 Cadres et professions libérales 67 Professions intermédiaires 63 Employés 37 Ouvriers qualifiés 59 Ouvriers non qualifiés 31 Lecture:37%despostesdesTPEontétéoccupésàtempscomplet du 1 er janvier au 31 décembre 2003 sans interruption. 37,3% dans les TPE et 52,9% dans les grandes. Seulement 20% des emplois occupés par de jeunes salariés de moins de 25 ans ont perduré toute l année à temps complet. La proportion est proche de 50% pour les ans. Elle s élève après la quarantaine, où près de deux emplois sur trois sont à temps complet toute l année. Près de 65% des cadres et professions intermédiaires sont salariés à temps complet pendant toute l année Ils ne sont que 59% pour les ouvriers qualifiés, 37% pour les employés et 31% pour les ouvriers non qualifiés. Définitions Technicité et qualification Les emplois de production matérielle regroupent les ingénieurs et cadres techniques, les techniciens, les contremaîtres et agents de maîtrise, et les ouvriers. Le taux de technicité représente la part des ingénieurs et techniciens parmi les emplois de production matérielle. Le taux de qualification représente la part des ouvriers qualifiés parmi les ouvriers. Équations des salaires Le salaire d un individu peut se décomposer comme le produit de ses diverses composantes socio-économiques. En utilisant le logarithme du salaire, le modèle économétrique s écrit sous forme additive et les coefficients estimés de la régression s interprètent comme les effets de chaque variable. Le modèle, qui neutralise tous les effets de structure, permet de donner des estimations «toutes choses égales par ailleurs». Emplois «stables» et rotation des emplois Étudier la stabilité des emplois dans les consiste à regarder le nombre d emplois à une date donnée (31 décembre par exemple) par rapport au nombre total d emplois sur l année. Si cet indicateur est faible, cela signifie que beaucoup de personnes qui ont travaillé durant l année pour l entreprise ne sont plus employées au 31 décembre. Autrement dit, soit l entreprise a licencié du personnel en cours d année, soit elle a embauché des salariés pour des contrats de courte durée, sans qu il soit possible d isoler précisément le rôle joué par ces deux pratiques. Cet indicateur constitue donc une mesure partielle de la proportion de personnes ayant des emplois «stables» et de la rotation des emplois. 18

6 Anticiper les mutations économiques et sociales dans les lorraines Dans son rapport (1) adopté en avril 2005, le Conseil économique et social a suggéré une définition des contours de l anticipation des mutations économiques et sociales, sans prétendre à l exhaustivité, et a formulé quelques propositions de nature à positionner la Lorraine non plus dans une logique de reconversion, mais d anticipation. Les sont appelées à jouer un rôle clé en faveur de ce grand projet. L anticipation des mutations économiques et sociales dans les peut être abordée au moins sous deux angles. Le premier angle concerne le long terme. Le constat global du vieillissement des actifs, plus accentué dans certains secteurs d activités, voire dans certains métiers (2), pose la question très concrète, au niveau de chaque entreprise, à la fois du renouvellement des salariés et de la gestion des âges. En Lorraine, l AGEFOS- (3) a par exemple mené en 2004 une enquête montrant que les dirigeants de dans leur majorité n ont pas engagé d actions particulières visant à préparer les futurs départs en retraite (13% seulement d entre eux déclarent avoir mis en place des actions particulières). L ARACT Lorraine (Association régionale pour l amélioration des conditions de travail) a effectué un constat similaire au travers de son Observatoire pour la gestion des âges. Il apparaît que ce sont essentiellement les structures de plus de 500 salariés qui gèrent activement leur pyramide des âges. Pour le Conseil économique et social de Lorraine, la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences doit être un outil généralisé au sein des lorraines et pas seulement utilisé par les grandes, plus familiarisées avec ce type de démarches. Par ailleurs, l existence d une situation paradoxale avec d un côté un chômage élevé et des cellules de reclassement peinant à trouver des solutions pour leurs adhérents et de l autre côté des difficultés de recrutement dans certains domaines d activité (construction, restauration,...), dans lesquels les et les TPE sont très présentes, résulte en partie d un manque d anticipation. Sans doute faut-il s interroger sur la place dévolue à la formation initiale et continue mais pas uniquement : pour qu un salarié puisse aborder avec sérénité une période de transition (par exemple quand il subit la restructuration de son entreprise), il est indispensable qu il y ait été préparé (la formation continue étant l un des outils) et qu il bénéficie d un statut, d une sécurité, pendant la phasedechangementetd adaptation. C est tout le débat sur la sécurisation des parcours professionnels, qui concerne non seulement les salariés des grandes qui ont accès à des outils prévus par la réglementation, mais aussi les salariés des. Eux aussi doivent pouvoir être accompagnés par exemple à l aide de plates-formes de transition professionnelle qui restent à concrétiser et font l objet de premières réflexions en Lorraine. Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, formation, plate-forme de transition professionnelle s insèrent dans le volet social de l anticipation des mutations dans les. S agissant du volet économique de l anticipation, la maîtrise de l information stratégique est une donnée clé. Il est en effet vital pour l entreprise de savoir si son activité risque d être affectée par un bouleversement technologique, si son concurrent direct mène une politique d implantation sur des marchés émergents, comment évoluent les attentes des consommateurs, etc. Souvent, ces questions ne sont pas prises en compte dans les et encore moins dans les TPE. Parmi d autres aspects, le CESR propose donc que la sensibilisation à l intelligence économique soit généralisée et que soit soutenue la création de postes de responsable de l intelligence économique partagés entre plusieurs, en particulier entre. L anticipation des mutations économiques et sociales peut être abordée sous un deuxième angle, qui concerne le moyen voire le court terme. Dans ce cadre, le Conseil économique et social a centré ses réflexions sur la prévention des difficultés des, en amont du dépôt de bilan. (1) Rapport téléchargeable sur le site (2) Voir les travaux de l Insee publiés en juin 2004 sur le vieillissementdesactifsenlorraine. (3) Organisme paritaire collecteur agréé. Étude Pass Ages compétences (consulter le site 19

7 Le taux de défaillance (4) est eneffetplusfortenlorraine qu en France, tant sur la période récente (en 2004 le taux lorrain figure parmi les taux régionaux les plus élevés, derrière le Nord - Pasde-Calais) qu au cours des dernières années (sur la période , les taux de défaillance lorrains sont supérieurs aux taux nationaux) (5). Le Conseil économique et social a rencontré de nombreux acteurs concernés par la défaillance d entreprise : chefs d entreprise ayant vécu cette expérience, président de Tribunal de commerce, administrateur judiciaire, représentants des pouvoirs publics, Banque de France, etc. Alors que des procédures amiables existent et qu elles donnent des résultats intéressants (6), elles sont encore trop peu utilisées par les dirigeants des. C est le cas par exemple de la Commission des chefs de services financiers (qui fonctionne comme une commission de surendettement des en cas de dette fiscale ou sociale) mais aussi des procédures conduites sous l égide des tribunaux de commerce, à l instar des mandats ad hoc et des procédures de conciliation. L assemblée des socio-professionnels préconise d élargir la palette des experts appelés à intervenir en cas de mandats ad hoc car il n est pas certain qu ils soient suffisamment nombreux en Lorraine. Le Conseil économique et social de Lorraine incite aussi les dirigeants des à s emparer du nouveau dispositif (7) issu de la Loi de sauvegarde des du 27 juillet 2005 et considère favorablement toutes les initiatives permettant de le faire connaître. Mandats ad hoc, procédures de conciliation et de sauvegarde doivent être dédramatisés, afin de ne plus être assimilés à des échecs mais à de nouvelles chances. Le CES propose également de confier aux Réseaux de développeurs économiques (8) une nouvelle responsabilité préventive grâce à un tableau de bord croisant des données de terrain relatives à la situation des et des informations sur les filières ou les secteurs d activité. Le thème de l anticipation des mutations économiques et sociales commence à faire l objet d expérimentations de la part de divers acteurs qui tous placent les au cœur de la problématique. Le début de l année 2005 a vu en Lorraine, à l initiative de l État,lanaissancedel ORME, Observatoire régional des mutations économiques, qui s appuie sur un système informatique spécifique relatif à la situation des au premier rang desquelles les. Le Conseil régional de Lorraine a également décidé d intégrer l anticipation des mutations à son Schéma régional de développement économique, au travers par exemple de la promotion de l intelligence économique dans les et du renforcement du suivi des. Sur le plan national, des mesures d anticipation des mutations dans la filière automobile - dans les principales régions concernées dont la Lorraine - ont été annoncées lors du Comité interministériel d aménagement et de compétitivité des territoires du 6 mars Elles visent explicitement en Lorraine l accompagnement des sous-traitantes impactées par la stratégie des constructeurs et des équipementiers. Le Conseil économique et social souhaite que la coopération entre acteurs économiques et sociaux puisse nourrir les politiques publiques et les nouvelles pratiques en entreprise qui découleront de ces diverses initiatives. L enjeu est de taille puisqu il s agit de réussir collectivement à transposer les actions (de formation, de réflexion stratégique, etc.) habituellement menées en temps de crise, dans la douleur, en unepratiquecourante. Emmanuelle BRANDENBURGER Conseil Économique et Social de Lorraine 4) Le taux de défaillance mesure la propension d une entreprise à être affectée par un dépôt de bilan. (5) Voir le Tableau de bord 2005 de la création et de la reprise d en Lorraine téléchargeable sur le site Internet de l Insee Lorraine. (6) Selon l APCE (Agence pour la création d entreprise), le taux de réussite des mandats ad hoc est de 70%. (7) La procédure de sauvegarde, qui intervient avant la constatation de la cessation des paiements, a pour but la réorganisation de l entreprise en difficulté. (8) Les Réseaux de développeurs économiques rassemblent les professionnels de l accompagnement des. Ils ne sont pas généralisés sur l ensemble du territoire lorrain. 20

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