Conférence: Licenciements économiques et rôle des représentants du personnel

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1 FORMATION ASSISTANCE EXPERTISE CONSEIL Conférence: Licenciements économiques et rôle des représentants du personnel Siège social : 20, rue Martin Bernard Paris Tel : Fax :

2 Introduction Dans un contexte de récession économique sur fond de crise européenne, la liste des entreprises contraintes de devoir procéder à des compressions d effectifs ne cesse de s allonger. Le nombre de demandeurs d emploi (catégorie A*) a atteint un pic inégalé depuis 1999 en franchissant au terme du second semestre la barre des 2,9 millions de chômeurs. L élection présidentielle et les élections législatives avaient manifestement suspendu temporairement les projets de compressions d effectif. Le dernier semestre 2012 s annonce particulièrement tendu et fait craindre une reprise significative des suppressions d emplois. Il est peut être encore temps de rappeler la place et les prérogatives des différentes Instances Représentatives du Personnel en pareilles circonstances et de faire un point sur les plus récentes évolutions jurisprudentielles en la matière. De toute évidence et contrairement aux vœux exprimés par certaines organisations syndicales de salariés et par une fraction de l opinion publique, certaines décisions de justice très attendues ont laissé certains espoirs déçus. Entre les procédures de licenciement pour motif économique, les plans de départs volontaires et les ruptures conventionnelles très en vogue, les moyens de procéder à ces suppressions parfois aux limites de la légalité ne manquent pas. Il est peut être temps que le législateur intervienne afin de pallier à certaines carences du droit. * Personne sans emploi, tenue d'accomplir des actes positifs de recherche d'emploi, à la recherche d'un emploi quel que soit le type de contrat (à durée indéterminée, déterminée, à temps plein, à temps partiel, temporaire ou saisonnier) page 2

3 Retour sur la définition du licenciement économique Article L Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. CAUSES Difficultés économiques, Mutations technologiques, Sauvegarde de la compétitivité*, Cessation d activité* * Motifs dégagés par la jurisprudence MANIFESTATIONS Suppression d emploi, Transformation d emploi, Modification essentielle refusée par le salarié CONSEQUENCES Licenciement pour motif économique! Le licenciement économique doit reposer sur une cause réelle et sérieuse (réalité concrète vérifiable, objective et exacte). En l absence de cause réelle et sérieuse et en l absence de volonté d être réintégré, le juge octroie une indemnité qui ne peut être inférieure à 6 mois de salaire. page 3

4 Précisions sur les notions de difficultés économiques et de sauvegarde de compétitivité «difficultés économiques» Leur appréciation relève des pouvoirs du juge du fond. Ces difficultés doivent toutefois être suffisamment importantes et durables pour justifier la suppression d un emploi: Surendettement bancaire constant Perte du client unique de l employeur Difficultés financières liées à un investissement réalisé pour faire face à la concurrence La seule baisse du CA et des bénéfices de l entreprise Le seul souci d économiser ou de réduire les coûts salariaux La volonté d augmenter les profits afin de répondre aux exigences d une banque ou d un actionnaire Difficultés actuelles «sauvegarde de la compétitivité» La réorganisation opérée pour sauvegarder la compétitivité doit avoir pour objet de prévenir des difficultés à venir et leurs conséquences sur l emploi. Il n est donc pas nécessaire d avoir des difficultés économiques à la date du licenciement mais le risque d en avoir si l on ne faisait rien doit être réel et sérieux. L entreprise doit être menacée à plus ou moins court terme, la survie de l'entreprise doit être en cause. Difficultés à venir page 4

5 Les licenciements «boursiers»: une appellation d origine «non contrôlée» Il s agit de licenciements qui ne peuvent être rattachés à la famille des licenciements reposant sur des difficultés économiques ou nécessaires à la sauvegarde de la compétitivité. La motivation de ces licenciements serait avant tout animée par la volonté de se conformer aux souhaits de rentabilité du marché et à la satisfaction des actionnaires alors que la société dégage des bénéfices conséquents. Ces licenciements interviennent en marge du droit et frappent l opinion publique. La législation du travail ne prévoit de toute évidence pas aujourd hui la possibilité de contraindre les employeurs à ne pas y procéder. Les salariés ne peuvent prétendre au mieux qu à la réparation de leur préjudice, a posteriori, devant le CPH. Illustrations: En 1999, la société Michelin publiait des bénéfices semestriels en hausse de 20%, en même temps qu'elle annonçait un plan de restructuration entrainant suppressions d'emplois. En 2009, l'entreprise Total annonçait 14 milliards de profit, mais supprimait 555 emplois. Alsthom réalisait 1,2 milliard de profits, au titre de son exercice , et décidait pourtant de procéder à suppressions de postes (voir également Lu-Danone, Hewlett-Packard, Moulinex ). page 5

6 L obligation d information et de consultation du CE en cas de licenciements collectifs pour motif économique Les projets de licenciements collectifs pour motif économique sont soumis à la consultation du CE. La procédure à envisager, les droits des RP et les mesures envisagées au bénéfice des salariés, sont toutefois bien différents selon le nombre de licenciements envisagés. -10 licenciements envisagés 10 licenciements et plus envisagés Le CE est à la fois consulté sur le projet de réorganisation et ses motivations mais également sur ses conséquences, à savoir les licenciements (leur nombre, les critères d ordre, les catégories professionnelles ) au cours d une seule et même procédure d information et de consultation, Pas de recours légalement prévu à un expert comptable, Pas de mesures d accompagnements spécifiques (autres que CSP ou CR) pour les salariés dont le licenciement serait envisagé, Simple information de la Direccte au terme de la procédure Le CE est, d une part consulté sur le projet de réorganisation et ses motivations, et d autre part, sur ses conséquences à savoir les licenciements et les mesures qui lui sont réservées (2 procédures d information et de consultation distinctes = 2 avis motivés), Possibilité de recourir à un expert comptable dont les honoraires sont à la charge de l employeur, Les délais entre les réunions sont aménagés, Bénéfice d un PSE dont l ampleur et la teneur dépend de la situation de l entreprise ou du groupe, Vérification de la procédure et contrôle du PSE opéré par la Direccte au cours de la procédure. page 6

7 Les mesures associées au projet de licenciement économique La recherche de solution de reclassement Des indemnités de licenciement pour motif économique La priorité de réembauche La possibilité d adhérer au CSP ou au Congé de Reclassement L éventuel bénéfice d un PSE Il s agit d une obligation préalable qui incombe à tout employeur avant tout licenciement pour motif économique. Certaines CCN prévoient des indemnités spécifiques en la matière. A défaut le salarié percevra (sous réserve d avoir au moins 1 an d ancienneté) 1/5 de mois de salaire par année d ancienneté majoré de 2/15 au-delà de 10 ans. Elle constitue une faculté laissée au choix du salarié pendant une durée maximale de 12 mois à compter de la rupture du contrat de travail. Cela reste une faculté pour le salarié. CSP dans les entreprises ou groupe de moins de 1000 salariés (Durée de 12 mois et 80% du salaire brut journalier de référence). CR dans les entreprises ou groupe d au moins 1000 salariés (65 % de la rémunération brute avec un plancher de 85% du SMIC pendant 4 à 9 mois). La mise en œuvre d un PSE reste légalement subordonnée au fait d envisager le licenciement d au moins 10 salariés. page 7

8 Le rôle des élus du CE dans ces procédures collectives «Comprendre» «Informer» «Formuler des propositions alternatives» Etre en mesure de comprendre pour apprécier voire critiquer les choix opérés «Limiter l arbitraire» Informer les salariés sur le devenir de l entreprise, sur leurs droits, sur les actions à entreprendre «Alerter» Proposer d autres mesures d accompagnement que celles envisagées, d autres voies qui permettraient de limiter le nombre de licenciement économique «Préparer le contentieux» Délimiter les catégories professionnelles, s accorder sur les critères d ordre de licenciement et leur pondération Alerter les salariés, l inspection du travail, les actionnaires, élus régionaux Se doter d informations, de documents, de rapports et d études qui permettraient aux salariés qui le souhaiteraient de plus aisément faire valoir leurs droits en justice L objet du CE est d assurer l expression collective des salariés, de veiller à la prise en compte permanente de leurs intérêts (art. L ). page 8

9 L implication du CHSCT Article L «Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est consulté avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et, notamment, avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l'outillage, d'un changement de produit ou de l'organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail. Cette consultation a lieu en amont ou en parallèle de celle du CE. Une fois encore la loi ne détermine pas un nombre de réunions limité. Cet examen porte notamment sur les conditions dans lesquelles la réorganisation projetée est susceptible de se traduire pour les salariés concernés mais également pour ceux qui après les départs resteront dans l entreprise. Selon certaines jurisprudences, le CE est fondé à ne pas émettre d avis tant que le CHSCT saisi ne s est pas encore prononcé. Le CHSCT peut en outre, en cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, faire appel à un expert agréé (Art. L ) dont les honoraires sont à la charge de l'employeur. page 9

10 L accord de méthode: l intervention en amont des DS Articles L et suivants Il s agit d un accord négocié avec les DS, dont l objet est de définir par dérogation à la loi, les modalités d'information et de consultation du CE lorsqu est envisagé le licenciement économique d'au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours. Il peut: Porter sur les conditions dans lesquelles le CE est réuni et informé de la situation économique et financière de l entreprise (ex: nombre des réunions nécessaires à la consultation, délais entre les réunions, modalités de recours à l expert comptable ) Préciser les conditions dans lesquelles le CE peut formuler des propositions alternatives au projet à l'origine de la restructuration et obtenir une réponse motivée à ses propositions Organiser des actions de mobilité professionnelle et géographique au sein de l'entreprise et du groupe Anticiper le contenu du PSE (ex: budgets de formation, indemnités de licenciement complémentaires...). Cet accord à durée déterminée ou indéterminée peut être négocié au périmètre de la branche, du groupe, de l entreprise. Une fois négocié et conclu avec les DS, il s impose au CE. page 10

11 Les procédures de licenciement économiques: Quels contrôles? Quel constat? Objet du contrôle Le constat Juridiction Le motif économique Défaut de motif CPH Proposition de réintégration ou au minimum 6 mois de salaire Remboursement au Pôle Emploi totalement ou partiellement des indemnités de chômage (dans la limite de 6 mois). La procédure individuelle Vices dans la procédure de lic. du salarié CPH 1 mois de salaire (ex: défaut de mention de la priorité de réembauche, non respect des critères de lic., non proposition de la CSP ) 2 mois de salaire (non respect de la priorité de réembauche ). La procédure collective Absence de consultation des IRP CPH ou TGI* Réparation du préjudice subi par le salarié * Devant le TGI (voire en référé) lorsque la demande est portée par le CE ou une OS. Le PSE Absence ou nullité du PSE CPH ou TGI* Nullité de toute la procédure et de toutes les ruptures du contrat de travail opérées dans ce cadre. Droit à la réintégration du salarié et en cas d impossibilité versement d une indemnité qui ne peut être inférieure à 12 mois de salaire. * Devant le TGI lorsque la demande est portée par le CE ou une OS Un contrôle a posteriori qui dans la pratique se résout le plus souvent par la seule réparation du préjudice subi page 11

12 L appréciation du motif économique: l audace de certains juges CA Paris 12/05/2011 n «VIVEO» TGI Nanterre 21/10/2011- «ETHICON» CA Reims 3/01/2012 n «SODIMEDICAL» Le défaut de motif économique entraîne la nullité de la procédure de licenciement collectif et rend nulle et de nul effet la consultation des représentants du personnel! Jusqu à maintenant les juges refusaient de prendre en compte l absence de motif économique pour suspendre ou annuler une procédure de licenciement collectif impliquant un PSE. Le CE ne pouvait agir que sur 2 terrains: Suspension de la procédure de licenciement en cas d irrégularité de procédure (TGI en référé) Recours en annulation du PSE (TGI)!! En principe la nullité de se présume pas, elle doit être expressément visée par les textes ou mettre en cause des libertés fondamentales de la personne. Il n appartient pas en principe au juge de s immiscer dans les choix de gestion de l entreprise. page 12

13 Viveo: un jugement en quelques mots CA Paris 12/05/2011 n Affaire VIVEO «Que le défaut de cause économique constitue une illégalité qui vicie en amont, la procédure de licenciement collectif et rend sans objet, donc, nulle et de nul effet, la consultation des représentants du personnel; il entre dans les pouvoirs du tribunal de grande instance, juge naturel des conflits collectifs de travail, de tirer les conséquences de cette illégalité, en annulant la procédure de consultation engagée et tous ses effets subséquents;. une procédure engagée par l employeur en l absence de motif économique véritable, au sens de l article L du Code du travail vide de sa substance cette consultation et prive de fondement légal le projet économique du chef d entreprise; que conclure le contraire viendrait à ôter à l intervention des représentants du personnel le sens et la portée des prérogatives que le législateur a entendu leur confier; Qu il ne peut y avoir d information et de consultation que loyale et complète qu une consultation sur un projet, présentant comme existant un motif économique, en réalité défaillant, ne peut caractériser une consultation conforme au vœu du législateur; que celui-ci aurait manqué à la logique la plus élémentaire s il avait entendu prévoir la nullité, lorsque c est le fondement même de ce plan et l élément déclenchant de toute la procédure qui est défaillant.» page 13

14 pourtant censurée par la Cour de cassation Cass. Soc. 3/05/2012 n Affaire VIVEO «la procédure de licenciement ne peut être annulée en considération de la cause économique de licenciement, la validité du plan étant indépendante de la cause du licenciement.» La Cour de cassation remet totalement en cause le raisonnement des juges du fond par cet attendu de principe Il ne relève pas du pouvoir du juge de prononcer la nullité d une procédure de licenciement sur la base de son motif L appréciation de la validité du plan et du motif économique sont deux choses distinctes qui ne peuvent être mêlées. Le principe reste le même: le juge ne peut prononcer la nullité d une procédure de licenciement collectif quand bien même le motif économique allégué ne serait d évidence pas fondé. A noter: la résistance du TGI de Créteil 22/05/2012 «Leader Price» qui postérieurement à Viveo a invalidé un PSE pour absence de motif économique et donc de cause à la procédure. page 14

15 Le droit permet de procéder à des licenciements économiques non justifiés: une voie sans issue? Le droit ne permet pas aujourd hui de contraindre un employeur au cours d une procédure d information et de consultation de retirer son projet de licenciement collectif, quand bien même l absence de motif économique serait évident L absence de motif nullité Les solutions qui pourraient s envisager selon une partie de la doctrine Le rapport n 345 fait au nom de la Commission des affaires sociales du Sénat (déposé le 8/02/2012), préconisait: que soit réputé sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour motif économique prononcé par une entreprise qui a distribué des dividendes au titre du dernier exercice comptable, que les entreprises qui recevraient des subventions publiques les remboursent en cas de licenciements boursiers. Légiférer pour que le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse soit considéré comme nul au motif qu il porte atteinte au droit à l emploi. Revenir sur la JP de la Cour de cassation qui considère que le juge des référés ne peut «bloquer» les licenciements que s ils encourent la nullité. Réévaluer les dommages et intérêts dus en cas de licenciement injustifiés au delà des 6 mois minimum. page 15

16 La recherche de solutions alternatives aux procédures de licenciement économique Si les procédures de licenciements collectif pour motif économique impliquent des contraintes en terme de calendrier, de mesures, de justifications, de contrôles, d autres voies sont aujourd hui de plus en plus pratiquées Les ruptures conventionnelles Les Plans de départ volontaire Ces voies ne constituent pas les seuls moyens pour une entreprise de réduire ses effectifs (cumul sur une année de licenciement de moins de 10, GPEC, départs «naturels» non remplacés.) mais ce sont peut être celles qui aujourd hui sont les plus largement pratiquées et qui ont donné lieu à une actualité jurisprudentielle abondante. Elles présentent au demeurant un certain nombre d avantages qui peut expliquer leur recrudescence. page 16

17 La rupture conventionnelle : entre souplesse et sécurité art. L à L Mode original de rupture à l amiable du contrat de travail à l initiative de l employeur ou du salarié. Elle requiert un commun accord des deux parties et l homologation de la rupture par l inspection du travail La procédure est relativement souple : un entretien au moins, le respect d un délai de réflexion, un formulaire à compléter, un contrôle de l inspection du travail dans la pratique souvent limité. Des avantages réciproques indéniables pour les parties: pour le salarié alternative à la démission et bénéfice d indemnités de rupture et de l assurance chômage ; pour l employeur une solution à défaut de motifs réels et sérieux de licenciement, une limitation des risques de contentieux du fait de l absence d exigence de motiver la rupture conventionnelle Des ruptures conventionnelles en constante augmentation ruptures homologuées ruptures homologuées ruptures homologuées 2012 (1 er TRI) ruptures homologuées La rupture conventionnelle constitue le 3 e motif d entrée à Pôle emploi en page 17

18 Rupture conventionnelle et motivations économiques: jeux interdits? Si le code du travail exclut expressément le recours à des ruptures conventionnelles dans le cadre d une GPEC ou d un PSE, il ne l exclut pas expressément en cas de difficultés économiques. Nombre d entreprises, parfois en marge de la législation applicable en cas de licenciement pour motif économique, procèdent à des suppressions d emploi en recourant à des ruptures conventionnelles Instruction ministérielle 23/03/2010 Elle précise qu'il peut y avoir une rupture conventionnelle même si une entreprise rencontre des difficultés économiques. Mais ce mode de rupture ne doit pas être utilisé comme un moyen de contourner les règles du licenciement économique collectif. Cass. soc. 9/03/2011 n «Lorsqu'elles ont une cause économique et s'inscrivent dans un processus de réduction des effectifs dont elles constituent la ou l une des modalités, les ruptures conventionnelles doivent être prises en compte pour déterminer la procédure d'information et de consultation des représentants du personnel applicable, ainsi que les obligations de l employeur en matière de plan de sauvegarde de l emploi» Un suivi des effectifs et un questionnement sur le devenir des postes occupés sont indispensables pour permettre au CE de s assurer que ses prérogatives et les droits des salariés ne sont pas négligés. Une interpellation de l inspection du travail territorialement compétente peut aussi s imposer. page 18

19 Le Plan de Départ Volontaire : Un plan d un troisième type? Il s agit d un Plan au terme duquel les salariés de l entreprise sont invités à se porter volontaire afin de réduire les effectifs de l entreprise en contrepartie du bénéfice de mesures d accompagnement. PDV «autonome», exclusif de tout licenciement C est une réduction des effectifs par la suppression d emploi uniquement basée sur des départs volontaires. Le PDV n a pas à prévoir dans ce cas de plan de reclassement interne (Cass. soc. 26 /10/2010 n «Renault»). 2 types de PDV Le PDV «mixte», préalable à des licenciements C est une étape préalable à des licenciements contraints. Si le nombre de candidats est insuffisant au regard du nombre de suppressions d emplois envisagé, des licenciements suivront. Le PDV doit alors contenir un plan de reclassement interne (Cass. soc. 25/01/2012, n «Completel»). Dans les deux cas, le CE devra être préalablement informé et consulté sur le projet de réorganisation et ses incidences (L ) et, le cas échéant, sur le respect des règles applicables en matière de licenciement pour motif économique (L et s) page 19

20 Le PDV autonome : Une solution souvent privilégiée Le PDV autonome C est un moyen pour les entreprises de procéder à des suppressions d emploi en s affranchissant d un certain nombre de contraintes inhérentes aux procédures de licenciement pour motif économique Pas de possibilité de contester le motif de la rupture devant le conseil des prud hommes puisque la rupture est une rupture d un commun accord, pour motif économique Ne s agissant pas d un licenciement l employeur n est pas tenu de verser des indemnités de licenciement et en l état de la jurisprudence de proposer des solutions et des mesures de reclassement interne Pas d obligation de présenter donc pas d obligation de financer un PSE Le PDV peut concourir à valoriser l image d un employeur socialement plus responsable en ce sens qu il ne contraint pas les salariés au départ puisqu il ne les licencie pas Moins traumatisant, en principe socialement mieux accepté par les salariés Compte tenu de ses implications, ce type de plan de départ volontaire implique d être particulièrement attractif pour emporter l adhésion des salariés. page 20

21 Conclusion De toute évidence la législation du travail et la jurisprudence permettent aujourd hui, sans trop de difficultés, de s affranchir de certaines contraintes qui s imposeraient en cas de licenciement pour motif économique, pour rompre des contrats de travail. Mais au-delà des modes alternatifs pour rompre le contrat de travail d un salarié, c est aussi en cette période de rigueur, la question de savoir si l on peut encore se satisfaire du comportement d entreprises, qui, en l absence de tout motif économique valable, détruisent des emplois et font supporter à la collectivité la prise en charge de ces salariés, devenus alors demandeurs d emploi. Peut-on encore aujourd hui se satisfaire d un corpus de loi qui renvoie dans le meilleur des cas à une réparation a posteriori du préjudice subi par un salarié injustement privé d emploi? La conférence sur l emploi ouverte avec les partenaires sociaux cet été a révélé de fortes divergences sur la question des licenciements. Le candidat François Hollande s était engagé au cours de la campagne présidentielle à légiférer au sujet des licenciements «boursiers». Courant juin, le ministre du travail, Michel Sapin déclarait qu on ne peut pas rester les bras croisés face à certains licenciements qui ne sont pas justifiés économiquement et ont pour seul but de faire augmenter les dividendes. En l absence d évolution jurisprudentielle, l appréciation plus stricte des circonstances dans lesquelles une entreprise pourrait procéder à des licenciements économiques semble relever plus que jamais du politique. Il serait toutefois préjudiciable de ne s intéresser qu aux seules procédures de licenciement pour motif économique sans s intéresser à l articulation de ces procédures avec les autres modes de rupture du contrat que sont notamment les ruptures conventionnelles et les plans de départs volontaires. page 21

22 Guide pratique de l élu de CE et de CHSCT 8 ème édition Guide Pratique des élus de CE & de CHSCT Actualisé des dernières dispositions législatives Enrichi notamment sur les sections CHSCT, risques psychosociaux, nouvelle représentativité syndicale, etc Nouveau! Version en ligne actualisée en permanence et fournissant de nombreux outils (documents types et modèles de courriers, lettre mensuelle, calendriers trimestriels, etc.) Pack Premium (1 an) 190 TTC Guide Pratique (1 exemplaire) Guide en ligne Boîte à outils (documents types, code du travail, élections professionnelles, PSE, etc.) Lettes mensuelles d actualités juridiques et sociales Numéros spéciaux (dossiers thématiques) BONUS : 3 questions auprès de nos juristes en droit social + Guide Pratique (exemplaire supplémentaire 56 ) Pack Optimum (1 an) 550 TTC Pack Premium 3 modules de formation en ligne + Guide Pratique (exemplaire supplémentaire 56 ) Pack Intégral (1 an) 1750 TTC Pack Optimum Diagnostic flash du CE (compta et procédures) + Guide Pratique (exemplaire supplémentaire 56 ) page 22

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