CCNT l hôtellerie-restauration

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1 CCNT 2010 Convention collective nationale de travail pour l hôtellerie-restauration Etat au 1er janvier 2010

2 Table des matières Introduction 1 I Applicabilité / Entrée en vigueur 2 II Rapports de travail 3 Engagement 3 Dispositions transitoires 3 Temps d essai 5 Résiliation du contrat 6 III Salaire 7 Système de rémunération 7 Salaires minimums 2009 jusqu à Salaires minimums dès Exception aux salaires minimums à partir de Contributions aux frais d exécution pour la formation initiale et formation continue e salaire dès IV Durée du travail et repos 13 Saisie du temps de travail / Contrôle de la durée du travail 13 Durée du travail 14 Entreprises saisonnières 14 Procédure pour l obtention d une autorisation en tant qu entreprise saisonnière 16 Vacances 17 Heures supplémentaires 18 Jours de congé payés 21 V Compensation du salaire 22 Salaire en cas d empêchement du collaborateur 22 Certificat médical 22 Adresses et liens 23 Annexe 24 Aide-mémoire sur la loi sur le travail 25

3 Introduction La présente brochure doit informer l employeur des principales innovations de la nouvelle CCNT 2010 et de sa mise en œuvre, notamment jusqu à ce que le nouveau commentaire soit disponible. La nouvelle CCNT est l aboutissement de négociations minutieuses qui ont permis d obtenir une nouvelle convention avec des règles claires et simples, une grande flexibilité et une intense promotion de la formation initiale et continue. Surtout l adaptation du temps de travail hebdomadaire et l élargissement du privilège saisonnier aux établissements qui présentent une variation suffisamment importante de chiffre d affaires la nouvelle réglementation des heures supplémentaires la suppression de l élément «expérience professionnelle» pour toutes les classes de salaires et le gel des salaires minimaux jusqu en 2012 donnent une plus grande liberté entrepreneuriale à l hôtelier. Les limites imposées par la loi sur le travail, notamment en matière de temps de travail et de repos restent (trop) étroites et doivent être respectées. Il s agit désormais de découvrir et de mettre en œuvre ces nouvelles libertés. hotelleriesuisse espère apporter sa contribution à l aide de cette brochure. 1

4 I Applicabilité/Entrée en vigueur La présente Convention s applique à tous les employeurs et collaborateurs qui exercent une activité dans un établissement de l hôtellerie ou de la restauration. Les collaborateurs à temps partiel ont, en proportion des heures de travail effectuées, les mêmes droits et obligations que les collaborateurs occupés à plein temps. La nouvelle CCNT entre en vigueur le 1 er janvier Elle prévoit toutefois des dispositions transitoires pour les salaires minimums et le 13 e mois, pour lesquels les dispositions entreront en vigueur le 1 er janvier

5 II Rapports de travail Engagement Dispositions transitoires L engagement est effectif lorsqu un contrat de travail individuel est conclu. Il est recommandé d établir le contrat de travail par écrit. Depuis le 1 er avril 2006, l art. 330b CO prescrit en outre l obligation pour les employeurs d informer par écrit les salariés des aspects principaux du contrat de travail ci-dessous: nom des parties, début de la relation de travail, fonction du salarié, salaire et éventuels compléments de salaire, ainsi que durée hebdomadaire du travail. Dispositions minimales de la CCNT La nouvelle CCNT et ses dispositions seront en vigueur à compter du 1 er janvier 2010 indépendamment du fait qu elles soient ancrées dans le contrat individuel. Ceci vaut notamment pour toutes les dispositions plus favorables pour les collaborateurs, par exemple pour le droit à cinq semaines de vacances ou à un 13 e mois, à compter du début des rapports de travail (à partir de 2012). Cela signifie aussi qu en cas de contradictions entre le contrat de travail et la CCNT, c est toujours la solution la plus favorable aux collaborateurs qui s applique (principe d application de la règle la plus favorable au salarié). Cette prescription s applique pour toutes les relations de travail conclues pour une durée indéterminée ou pour plus d un mois. Elle s applique également en cas de modifications de ces points. La conclusion d un contrat de travail écrit est considérée comme satisfaisant à cette obligation d informer. Sur le site Internet, rubrique service juridique, vous trouvez des contrats-types à télécharger. Exemple 1: Les contrats de travail actuels d un hôtelier fixent un temps de travail hebdomadaire de 41 heures avec quatre semaines de vacances. A partir du 1 er janvier 2010, le collaborateur aura droit à cinq semaines de vacances, ainsi que le prescrit la nouvelle CCNT. Le collaborateur ne sera toutefois pas obligé de travailler 42 heures si l hôtelier n a pas modifié ce point dans le contrat actuel. Exemple 2: L hôtelier a conclu par écrit un contrat de travail avec le collaborateur. Ce contrat prévoit que les heures supplémen taires sont toujours payées à 125%. Si cette disposition n est pas modifiée, il ne peut pas profiter de la nouvelle réglementation sur la compensation à 100% des heures supplémentaires. Il en va de même si le contrat de travail renvoie explicitement à la CCNT 98 et à la règle des 125% qu elle contient. En revanche, si l hôtelier n a convenu aucune clause relative au paiement des heures supplémentaires mais les paie tout simplement conformément à la CCNT 98, aucun ajustement n est nécessaire. A partir de la nouvelle année, il peut appliquer les dispositions de la CCNT Aucune modification n est nécessaire non plus s il a précisé par écrit que le paiement est conforme à la CCNT (mais pas la CCNT 98!). 3

6 Quand faut-il adapter les contrats actuels? Pour des raisons de transparence et de sécurité juridique, hotelleriesuisse recommande de remplacer par de nouveaux contrats ceux pour lesquels de nouvelles dispositions de la CCNT 2010 s appliquent (par exemple nouveau temps de travail saisonnier, cinq semaines de vacances au lieu de quatre). Cette adaptation peut être effectuée par le biais d un article additionnel au contrat de travail actuel qui reprend toutes les nouvelles dispositions en vigueur à partir de 2010 (vous en trouverez un modèle sur notre site Internet, service juridique) ou par l établissement d un nouveau contrat basé sur les dispositions de la CCNT 2010, qui remplacera le contrat actuel et entrera en vigueur le 1 er janvier Ces deux variantes peuvent être mises en place par modification du contrat d un commun accord ou par une résiliation de contrat avec proposition modificative. hotelleriesuisse recommande plutôt d ajuster les contrats des collaborateurs d un commun accord avec chacun. Une adaptation du contrat est impérative pour des dispositions qui constituent une dégradation pour les collaborateurs, par exemple si l hôtelier peut ou veut désormais exclure l indemnisation d heures supplémentaires ou pour ce qui concerne des dispositions de la CCNT 98 qui étaient plus favorables que les nouvelles (voir ci-dessus principe d application de la règle la plus favorable au salarié). Pour les contrats à durée déterminée qui ne peuvent pas être résiliés mais qui restent en vigueur en 2010, on peut encore recourir à la variante de l adaptation d un commun accord. Ici encore, les prescriptions de la nouvelle CCNT s appliquent, par exemple les cinq semaines de vacances. Résiliation de contrat avec proposition modificative Si les personnes concernées n arrivent pas à régler d un commun accord le nouveau contenu du contrat, l employeur peut dénoncer le contrat en cours et proposer, dans le même temps, un nouveau contrat avec les nouvelles dispositions au collaborateur. D un point de vue légal, ceci correspond à ce que l on appelle une résiliation de contrat avec proposition modificative. Dans un tel cas, il est important de respecter les délais de résiliation prévus par l ancien contrat, de manière à ce que le rapport de travail s achève au 31 décembre 2009, et soit adapté au 1 er janvier Comme pour toutes les résiliations, aucune forme précise n est imposée pour la résiliation de contrat avec proposition modificative. Nous recommandons toutefois d utiliser impérativement la forme écrite. La résiliation pourrait se présenter par exemple comme suit (pour les aspects juridiquement pertinents): Par la présente, nous résilions le contrat de travail du... pour le... (logiquement le 31 décembre 2009). Dans le même temps, nous vous proposons un contrat de travail correspondant aux dispositions de la nouvelle CCNT Si vous signez ce contrat, la présente résiliation sera sans objet. Le collaborateur a toutefois le droit de refuser les modifications proposées et de ne pas signer le nouveau contrat. Dans un tel cas, les rapports de travail se terminent à l échéance du délai de résiliation normal. Si le collaborateur signe le nouveau contrat de travail, la résiliation est sans objet. Le rapport de travail est maintenu aux nouvelles conditions. En principe, les délais de blocage pour cause de maladie, grossesse, etc. s appliquent également pour les résiliations de contrat avec proposition modificative. Toutefois, les collaborateurs peuvent les accepter. Il en résulte alors à nouveau une modification des conditions de travail d un commun accord. 4

7 Conclusion de contrats de travail avec début d activité en 2009 Les nouveaux collaborateurs dont le contrat débute en 2009 (par exemple saison d hiver 2009/2010) sont soumis aux dispositions de la CCNT jusqu à fin Dans ce cas, il est judicieux d utiliser déjà les nouveaux contrats 2010 en y intégrant un article additionnel pour les dispositions encore en vigueur jusqu au 31 décembre Cet article additionnel perdra automatiquement sa validité le 31 décembre 2009 et le nouveau contrat de travail avec les dispositions de la CCNT 2010 sera applicable. Vous trouverez sur notre site Internet (service juridique) les paragraphes que vous pourrez copier et insérer dans vos articles additionnels. Les contrats-types 2010 sont également disponibles sur le site. Vous trouverez les documents sous CCNT/contrats-types Les nouveaux contrats de travail sont disponibles en allemand, français et italien, pour des rapports de travail de durée déterminée (saisonnier), de durée indéterminée et pour des contributions irrégulières rémunérées à l heure. Temps d essai Selon le CO, le temps d essai peut être porté à 3 mois au maximum. Pour les collaborateurs à temps partiel, la même disposition s applique. Ici encore, elle est limitée à trois mois civils. Dans la mesure où le 13 e mois (100%) est accordé à partir de la première journée à partir de 2012 si le temps d essai est satisfaisant, il est recommandé de convenir de temps d essai relativement longs. Mais attention: cela signifie aussi que le collaborateur peut faire usage des délais de congé plus courts! Un temps d essai peut également être fixé pour des contrats de travail de durée déterminée. Cependant, en l absence d un accord écrit contraire, il n y a pas de temps d essai dans un contrat de travail de durée déterminée. Le congé peut encore être valablement signifié à l autre partie le dernier jour du temps d essai. Le contrat peut être résilié pour la fin de n importe quel jour de la semaine (sous réserve d un autre arrangement écrit). Le temps d essai commence le premier jour de travail et non pas à la date d entrée en fonction convenue dans le contrat de travail. Le temps d essai est prolongé de la durée de l absence lorsque le collaborateur se trouve empêché d exécuter son travail par suite de maladie, d accident (mais pas durant la grossesse!) ou d accomplissement d une obligation légale sans qu il ait demandé de l assumer. Les délais de protection légaux (art. 336c et d CO) en cas de maladie, accidents, grossesse etc. ne s appliquent qu après expiration du temps d essai. Mais la résiliation peut aussi être abusive pendant le temps d essai. La fixation d un nouveau temps d essai n est pas admise dans les cas suivants: transfert d entreprise au sens de l art. 333 CO, contrat de travail qui fait suite à un contrat d apprentissage, nouveaux contrats qui se succèdent à brefs intervalles pour la même activité (en particulier contrats saisonniers). 5

8 Résiliation du contrat de travail La CCNT prévoit que après le temps d essai, le contrat peut être résilié pour la fin d un mois moyennant un délai de congé d un mois de la première à la cinquième année de travail, de deux mois à partir de la sixième année de travail. Il est aussi possible de convenir de délais de congé plus longs, ce qui est judicieux notamment pour les contrats de cadres. Les délais de congé doivent être identiques pour le collaborateur et l employeur. Après le temps d essai, l employeur ne peut pas résilier le contrat durant les vacances contractuelles du collaborateur. L art. 7 de la CCNT prévoit cette protection supplémentaire. Si le congé est donné avant le début des vacances, le délai de résiliation n est pas prolongé. Une résiliation n est soumise à aucune forme spéciale, pour autant que le contrat de travail n en dispose pas autrement. La forme écrite est en revanche instamment recommandée afin de pouvoir établir la preuve de la résiliation. Résiliation des contrats de durée déterminée Important: en principe les contrats de durée déterminée ne sont pas résiliables, sauf si une possibilité de résiliation a été expressément convenue par écrit. L expiration d un contrat de travail saisonnier peut être fixée à une date précise ou lors de la fermeture de l établissement à la fin de la saison. La fermeture repose essentiellement sur des critères objectifs (météo) et elle est reconnue au titre d expiration de la durée du contrat saisonnier par les tribunaux. Le dernier jour de travail doit, dans ce cas, être identique pour tous les collaborateurs et doit leur être annoncé au moins 14 jours à l avance. Lorsque des collaborateurs sont congédiés avant cette date, il y a lieu de conclure des contrats de travail saisonniers résiliables et d observer le délai de congé. La résiliation d un commun accord reste autorisée dans tous les cas. L indication, faite à temps, de la fin de saison, ne correspond pas à une résiliation et peut donc aussi être transmise pendant une période de protection selon art. 336c CO (maladie, etc.). La résiliation prend effet uniquement à sa réception par son destinataire. C est le jour de réception de la résiliation qui est décisif et non pas la date du timbre postal. Une résiliation arrivée avec retard ne perd pas sa validité. Le contrat est résilié pour le prochain terme contractuel/légal. Une résiliation correcte dont l acceptation est «refusée» par son destinataire reste valable. 6

9 III Salaire Système de rémunération Les nouvelles classes de salaires entraîneront un changement de système et une simplification considérable. Le nombre de classes de salaires passera de 9 à 6 et l élément déterminant ne sera plus le nombre d années d expérience d un collaborateur mais son niveau de formation. Aucune adaptation des salaires minimaux n interviendra en 2010 et 2011 et les salaires minimaux actuels, ou plutôt le système de salaire minimal de 2009, continueront de s appliquer tels quels jusqu à la fin de l année Le système de rémunération est défini dans le contrat de travail. En principe, tout système de rémunération est autorisé (salaire fixe, participation au chiffre d affaires ou combinaisons. Quel que soit le système de rémunération choisi, le collaborateur a droit, chaque mois, au salaire minimum selon la CCNT. Il n est pas permis d additionner les salaires de plusieurs mois pour calculer le salaire minimum. Lorsqu un salaire basé sur le chiffre d affaires n atteint pas le salaire minimum prescrit dans la CCNT, la différence doit être payée. Conversion du salaire mensuel en un salaire horaire Pour calculer le salaire horaire, il convient de diviser le salaire mensuel par le nombre d heures données: Exemple: 42 heures x 4,33 semaines = 182,00 heures Salaire mensuel CHF : 182 heures = CHF = salaire horaire minimum On observera que ce salaire minimum ne contient pas encore la part des vacances (10,65%) et des jours fériés (2,27%). 7

10 Salaires minimums 2009 jusqu à 2011 Les salaires minimums 2009 conservent leur validité jusqu à fin 2011 resp. jusqu à la fin de la saison d été 2012: Catégorie I Collaborateurs sans apprentissage Collaborateurs sans apprentissage, LIM ( 10%) Collaborateurs sans formation travaillant dans le service pour la période d introduction de 6 mois 5% Collaborateurs ne fournissant pas un travail qualifié pendant les 6 premiers mois d occupation dans l hôtellerie/restauration 5% Jusqu à l âge de 17 ans révolus 20% Fr Fr Fr Fr Fr Catégorie II Collaborateurs avec apprentissage (formation professionnelle initiale) ou formation équivalente a) Formation professionnelle de 2 ans avec attestation fédérale b) Formation professionnelle initiale de 3 ou 4 ans avec certificat fédéral de capacité ou Formation professionnelle initiale de 2 ans avec attestation fédérale et avec 7 ans d expérience professionnelle (apprentissage inclus) Fr Fr Catégorie III Collaborateurs avec formation supérieure, responsabilité particulière ou longue expérience professionnelle a) Apprentissage avec 7 années d expérience professionnelle (apprentissage inclus) b) Apprentissage avec 10 années d expérience professionnelle (apprentissage inclus) c) Cadres ayant régulièrement sous leurs ordres au moins un collaborateur (y compris un apprenti ou un collaborateur à temps partiel) d) Examen professionnel selon art. 27, let. a, LFPr Fr Fr Fr Fr

11 Catégorie IV Cadres ayant régulièrement sous leurs ordres des collaborateurs selon let. c) ou titulaires d un examen professionnel supérieur en vertu de l art. 27, let. a, LFPr a) ayant régulièrement sous leurs ordres des collaborateurs, selon let. c) ou fonction de cadre équivalente b) examen prof. sup. conformément aux art. 27, let. a, LFPr ayant régulièrement sous leurs ordres des collaborateurs selon let. c) pendant au moins 5 ans fonction de cadre ou formation équivalente Fr Fr c) nombre de subordonnés dans les catégories IV a) et b) Cuisine 4 Service 6 Hall/réception 3 Economie domestique 6 Autres domaines 3 d) Pour les catégories IV a) et b), des salaires inférieurs peuvent aussi être convenus par contrat écrit, indépendamment du statut de résidence du collaborateur. Salaire minimum pour les stagiaires Stagiaires d écoles hôtelières établies en Suisse dont les stages font partie intégrante du cours. Fr

12 Salaires minimums dès 2012 Les salaires minimums de 2009 s appliquent jusqu à fin Les innovations n entreront en vigueur que le 1 er janvier, respectivement à la saison d été Salaires mensuels bruts minimums pour les collaborateurs à plein temps qui ont atteint l âge de 18 ans révolus. Catégorie I Collaborateurs sans apprentissage Collaborateurs sans apprentissage mais ayant achevé avec succès une formation Progresso Fr Fr Catégorie II Collaborateurs ayant achevé une formation professionnelle initiale de deux ans et disposant d une attestation fédérale ou d une formation équivalente Fr Catégorie III Collaborateurs ayant achevé une formation professionnelle initiale couronnée par un certificat fédéral de capacité ou disposant d une formation équivalente Collaborateurs ayant achevé une formation professionnelle initiale couronnée par un certificat fédéral de capacité ou disposant d une formation équivalente et ayant suivi 6 jours de formation continue dans la profession conformément à l art. 19 de la CCNT Fr Fr Catégorie IV Collaborateurs ayant réussi un examen professionnel fédéral conformément à l art. 27, let. a, LFPr. Fr Salaire minimum pour stagiaires Stagiaires d écoles hôtelières établies en Suisse, accomplissant un stage qui fait partie intégrante du cours Fr De nombreux collaborateurs, entre 60 et 80% selon la catégorie de salaire, perçoivent dès à présent des salaires supérieurs aux salaires minimums. S ajoute à cela qu une adaptation du «segment de collaborateurs» permet de gérer individuellement les coûts à prévoir dans les établissements. Il sera avantageux dans ce contexte de ne mettre en place les augmentations de salaires que pour 2012 afin que l hôtelier dispose de suffisamment de temps pour ajuster sa politique du personnel et sa politique salariale. 10

13 Exception aux salaires minimums à partir de 2012 Dès 2012, les salaires minimums ne s appliquent pas aux catégories de personnes suivantes: Les collaborateurs qui n ont pas encore atteint l âge de 18 ans révolus. Comme jusqu à présent, les personnes en formation sont soumises, pour les salaires minimums, à la convention relative à l engagement des personnes en formation. Collaborateurs de plus de 18 ans qui sont immatriculés auprès d une institution de formation suisse et qui poursuivent une formation à plein temps, c est-à-dire par exemple les étudiants qui travaillent pendant les vacances ou pendant les jours de congé. Collaborateurs à capacités réduites faisant partie d un programme de réinsertion ou d incitation étatique ou approuvé par l Etat. Pour les prises d emploi de collaborateurs de la catégorie I, il est possible, lors de toute prise d emploi et pour une période d introduction de 6 mois au maximum, de convenir dans un contrat de travail écrit d un salaire inférieur de 10% au maximum au salaire minimum de la catégorie I pour 2012 et de 8% au maximum au salaire minimum de la catégorie I pour Contrairement aux diminutions pour les entreprises qui se trouvent dans une région économiquement faible selon la loi fédérale sur l aide aux investissements dans les régions de montagne, ce rabais est également applicable pour les collaborateurs de la catégorie I qui fournissent un travail professionnel qualifié, et pour toute la Suisse. Le rabais LIM est abrogé au 1 er janvier 2012 resp. à la saison d été Cette réduction de salaire n est pas admise pour une prise d emploi auprès du même employeur ou dans la même entreprise si l interruption entre le nouvel engagement et l engagement précédent est de moins de 2 ans. Les stagiaires d écoles hôtelières établies en Suisse, accomplissant un stage qui fait partie intégrante du cours. 11

14 Contributions aux frais d exécution pour la formation initiale et formation continue Les collaborateurs ont droit à un congé de formation dans le cadre des dispositions de l art. 19 CCNT. La décision de la date à laquelle les collaborateurs suivent une formation ou une formation continue relève de l employeur. 13 e salaire dès 2012 Le collaborateur a droit à un 13 e salaire équivalant à 100% d un salaire mensuel brut. Pour une année de travail incomplète, le collaborateur a droit au 13 e salaire pro rata temporis, sauf dans le cas où les rapports de travail sont dissous dans le cadre du temps d essai. (voir aussi à ce sujet le chapitre Temps d essai). L un des points majeurs de la nouvelle CCNT concerne la formation initiale et la formation continue. Les coûts liés aux cours et aux examens pour Progresso (formation professionnelle continue pour les collaborateurs sans diplôme dans la restauration) AFP module de formation de rattrapage (en cours d emploi) CFC formation de rattrapage (en cours d emploi) MP, en cours d emploi examens professionnels examens professionnels supérieurs (art. 27, let. a, LFPr) sont déduits des frais d exécution. Comme pour l allocation pour perte de gain, l employeur est indemnisé pour les absences liées à la formation continue. Afin d assurer le financement des coûts de formation et de formation continue, dès le 1 er janvier 2010 les contributions aux frais d exécution s élèvent désormais à CHF 89. par an pour l établissement comme pour le collaborateur. Le droit au 13 e mois existe également en cas de maladie, d accident, de grossesse/accouchement, de service militaire. Il sera couvert par les assurances d indemnité journalière. L employeur doit faire valoir le droit à l assurance d indemnité journalière. Si le 13 e salaire est versé de manière proportionnelle à la fin de chaque mois ou conjointement au salaire horaire, l indemnisation à verser est de 8,33%. Au moment du paiement, le 13 e salaire doit être explicitement mentionné sur le décompte de salaire. Cela est notamment indispensable en cas de paiement du 13 e salaire chaque mois. Les taux actuels sont applicables jusqu en 2012: 50% du salaire mensuel brut, dès le 7 e mois de travail (4,16%) 75% du salaire mensuel brut, dès la 2 e année de travail (6,24%) 100% du salaire mensuel brut, dès la 3 e année de travail (8,33%) La manière dont la compensation du salaire sera réglée précisément fait actuellement (novembre 2009) l objet de négociations entre les partenaires sociaux. Naturellement, nous informerons régulièrement les membres de l évolution de la situation. A ce sujet, vous pouvez consulter également le site Internet juridique. 12

15 IV Durée du travail et repos Saisie du temps de travail/ Contrôle de la durée de travail La saisie du temps de travail constitue, dans la nouvelle CCNT, une condition impérative pour le paiement des heures supplémentaires à 100% et non plus à 125% à partir du 1 er janvier Selon la CCNT et la loi sur le travail, l employeur est responsable de la saisie du temps de travail fourni et de la conservation des documents nécessaires à cet effet. Ceci également s il transfère la gestion de la saisie du temps de travail aux collaborateurs. En outre, un établissement qui ne pratique pas de saisie du temps de travail est sanctionné dès la première constatation par l office de contrôle, sans délai supplémentaire pour pallier à ce manque. Il ne faut pas confondre le plan de travail, la saisie du temps de travail et le contrôle de la durée de travail. Plans de travail: les plans de travail sont établis à l avance. Ils indiquent aux collaborateurs à quel service ils sont affectés ou quels sont leurs jours de congé. Saisie du temps de travail: La saisie du temps de travail indique les jours auxquels le collaborateur a été employé et les horaires précis. Ces indications ne sont liées à aucune forme précise. La saisie écrite peut (mais ne doit pas nécessairement) avoir lieu au moyen de cartes de pointage, de tableaux Excel ou sans forme précise, d une quelconque manière au choix. Ces deux documents ont ainsi des utilités différentes. Les partenaires sociaux déconseillent en conséquence fortement d utiliser les plans de travail pour la saisie du temps de travail. En effet, dans la plupart des cas, ils ne respectent pas les exigences légales en matière de saisie du temps de travail. Contrôle de la durée de travail: Le contrôle du temps de travail en revanche comptabilise de manière détaillée les périodes de repos et de travail fourni, les pauses, les vacances, les jours fériés, les jours de repos, etc. et affiche les soldes correspondants. Si le solde d heures supplémentaires est clairement indiqué, la nécessité de communication écrite du solde d heures supplémentaires est automatiquement satisfaite. Elle constitue également la condition du paiement des heures supplémentaires à 100% (voir chapitre Heures supplémentaires). hotelleriesuisse recommande de tenir un contrôle du temps de travail complet pour chaque collaborateur et de le faire signer régulièrement par le collaborateur et l employeur. C est le moyen d assurer qu aucun contrôle «unilatéral» ne sera mis en place. Si l employeur n observe pas l obligation d enregistrer la durée du travail du collaborateur, la saisie du temps de travail ou le contrôle de la durée du travail réalisé par le collaborateur sera admis comme moyen de preuve en cas de litige. En particulier lors de litiges sur des heures supplémentaires, cela peut entraîner des conséquences financières désagréables pour l employeur. 13

16 Durée du travail Entreprises saisonnières La durée moyenne de la semaine de travail est pour tous les collaborateurs au maximum de 42 heures par semaine 43,5 heures par semaine dans les établissements saisonniers (durant toute l année) 45 heures par semaine dans les petits établissements Sont considérées comme petites entreprises les entreprises qui, outre l employeur, n occupent pas de manière permanente plus de 4 collaborateurs ou au maximum 6 collaborateurs (employés à temps partiel et auxiliaires inclus), représentant un taux d occupation global de 400% maximum. La variante 41 ou 44 heures par semaine avec 4 semaines de vacances, prévue de la CCNT 98, n est plus permise dès janvier 2010, tous les établissements ont désormais 5 semaines de vacances. Le temps de travail hebdomadaire moyen s élève, quelle que soit la durée concrète de la saison, à 43,5 heures sur toute l année. Ce règlement est important dans la mesure où le statut d établissement saisonnier apportera d importants avantages en matière de temps de travail. Dans le passé, un établissement saisonnier ne pouvait augmenter le temps de travail de trois heures que pendant 12 ou deux fois 8 semaines. La notion d établissement saisonnier a été redéfinie. A part les établissements saisonniers traditionnels qui ne sont ouverts que pendant certaines périodes de l année et qui connaissent une ou plusieurs hautes saisons, sont considérées désormais comme entreprises saisonnières les entreprises qui sont ouvertes toute l année et qui connaissent une ou plusieurs hautes saisons d une durée totale de 3 mois au moins et de 9 mois au plus suivant le système de calcul suivant: «les hautes saisons sont les mois pendant lesquels le chiffre d affaires moyen du mois est supérieur au chiffre d affaires mensuel moyen de toute l année; le chiffre d affaires mensuel moyen pendant les mois de haute saison doit être supérieur d au moins 35% au chiffre d affaires mensuel moyen des autres mois.» Afin de vérifier si vous êtes ou pouvez devenir un établissement saisonnier sur la base du chiffre d affaires, vous pouvez saisir votre chiffre d affaires dans le «calculateur saisonnier». Vous trouverez ce calculateur saisonnier et une notice à ce sujet sur notre site Internet dans la rubrique service juridique. Cet outil vous indique automatiquement si votre établissement remplit les conditions d un établissement saisonnier en raison d une variation suffisante du chiffre d affaires et s il est judicieux de déposer une demande d autorisation. 14

17 Année CA 2007 CA 2008 CA ø Mois saisonniers Autres mois Janvier Février Mars Avril Mai Juin Juillet Août Septembre Octobre Novembre Décembre Moyenne totale sur 2 ans Moyenne/mois Résultat etablissement saisonnier 15

18 Procédure pour l obtention d une autorisation en tant qu entreprise saisonnière Important: cette règle n est valable que pour les établissements saisonniers sur la base du chiffre d affaires. Si vous êtes un établissement saisonnier traditionnel qui était ouvert uniquement pendant certaines périodes de l année jusqu à présent, vous n avez rien à faire, vous relèverez automatiquement de la catégorie des établissements saisonniers et pourrez profiter du nouveau temps de travail dès le 1 er janvier Si votre entreprise est un établissement ouvert toute l année et présente une ou plusieurs périodes de haute saison selon les exigences de la CCNT, vous pouvez présenter à l office de contrôle de la CCNT à Bâle une demande d homologation comme entreprise saisonnière. Une nouvelle demande d homologation comme entreprise saisonnière peut être déposée chaque année. Pour les entreprises qui débutent leur activité, le comité de la commission de surveillance décide sur la base de budgets qui lui sont remis. L office de contrôle peut faire vérifier par une société indépendante les chiffres d affaires qui lui ont été présentés, dans un délai de 6 mois. S il ressort du contrôle du chiffre d affaires qu un employeur fait valoir à tort un privilège relatif à la durée du travail, le privilège saisonnier tombe au début de la dernière période de 2 ans. C est-à-dire que les collaborateurs auront automatiquement généré des heures supplémentaires, qui doivent être payées ou compensées rétroactivement. En outre, l employeur est passible d une amende. Le chiffre d affaires des deux dernières années civiles (1 er janvier au 31 décembre), présenté par mois, doit être joint à la demande. Si l office de contrôle estime que les conditions sont remplies, il octroie l autorisation pour entreprise saisonnière pour les deux années suivantes. 16

19 Vacances Le collaborateur a droit à 5 semaines de vacances par année (35 jours civils par année, 2,92 jours civils par mois). La variante 41 ou 44 heures par semaine avec 4 semaines de vacances, prévue de la CCNT 98, n est plus permise. Les contrats avec la variante 41 heures/4 semaines de vacances doivent être adaptés. En effet, à défaut, le collaborateur profite automatiquement des 5 semaines de vacances prescrites par la CCNT mais sans que son temps de travail ne soit augmenté d une heure. Plus de détails à sujet au chapitre Droit transitoire. Cinq semaines de vacances correspondent à 35 jours civils ou à 25 jours ouvrables. Le droit aux vacances en jours civils se détermine selon la même méthode que le calcul de la durée de travail réglementaire (art. 15 CCNT) et des jours de repos (art. 16 CCNT). Lors du calcul du droit aux vacances en jours civils, il faut savoir qu il n y a pas de droit aux jours de repos pendant les vacances. En principe, les collaborateurs à temps de travail partiel et les collaborateurs auxiliaires ont, proportionnellement à leur activité, les mêmes droits aux vacances que les collaborateurs à temps complet. Ils ont eux aussi droit à 5 semaines de vacances. Pendant les vacances, ils touchent le même salaire que pendant leur temps de travail. (Exemple: un collaborateur à mi-temps prend son bain de soleil en congé payé le matin et en congé impayé l aprèsmidi). Il est recommandé d employer les collaborateurs (à temps partiel) qui accomplissent des pensums réguliers ou majeurs au salaire mensuel avec 5 semaines de vacances. Selon le Tribunal fédéral, l indemnité du droit aux vacances de 10,65% peut, en cas de pensums majeurs et en particulier réguliers, enfreindre l interdiction d indemniser les vacances; elle n est donc recommandée que pour des engagements brefs et irréguliers. Si l indemnisation mensuelle n est en effet pas admise, le salaire des vacances doit être payé une deuxième fois. A la fin des rapports de travail, les jours de vacances qui n ont pas encore été pris doivent par contre être indemnisés à raison de 1 /30 e du salaire mensuel brut. Toutes les vacances payées doivent toujours être mentionnées séparément sur le décompte de salaire et être exprimées en chiffres. Les soldes négatifs du décompte du temps de travail à la fin d un contrat de travail (heures à déduire, jours de repos et jours fériés) ne peuvent pas être décomptés avec le solde de vacances du collaborateur. En revanche, les soldes des jours de repos et des jours fériés peuvent être décomptés ensemble. Sauf accord réciproque, l employeur ne peut pas opérer de retenue sur le salaire pour les vacances accordées en trop au moment de la résiliation du contrat de travail, s il s agit de vacances ordonnées par l employeur ou de la fermeture annuelle de l établissement. Les vacances prises en trop souhaitées par le collaborateur et accordées par l employeur peuvent être déduites lorsque le collaborateur rompt les rapports de travail ou lorsque le collaborateur a donné à l employeur de manière probante un motif de résiliation. Il peut être en revanche expressément convenu par écrit entre les parties que des vacances prises en trop doivent être remboursées, peu importe alors quelle partie a résilié le contrat ou souhaité les vacances. C est la raison pour laquelle il est recommandé de fixer dans le contrat de travail une règle claire à ce sujet. 17

20 Les vacances ne peuvent être réduites pour cause de maladie, de service militaire ou d accident que lorsque le collaborateur est absent plus de deux mois par année de travail. Une réduction de 1/12 n est possible qu à partir du deuxième mois complet d absence; le premier mois d absence ne donne pas lieu à une réduction des vacances. L employeur ne peut pas diminuer les vacances lorsqu une collaboratrice touche l indemnité de maternité ou si elle est empêchée de travailler pendant une durée allant jusqu à deux mois pour des raisons de grossesse. Heures supplémentaires Nouvelle réglementation des heures supplémentaires Les dispositions sur les temps de travail hebdomadaires de la CCNT doivent toujours être prises comme des valeurs moyennes. Cela signifie que, dans la mesure de l acceptable, le collaborateur doit fournir des heures supplémentaires ou accepter des compensations anticipées. La nouvelle CCNT offre à l employeur beaucoup de flexibilité. Il reste possible de compenser les heures supplémentaires à raison de 1:1. Indemnisation: en cours de contrat, les heures supplémentaires ne doivent pas être payées plus qu à 100% Jusqu à un solde d heures supplémentaires de 200 heures accumulées au total, l entrepreneur est libre de faire récupérer les heures supplémentaires à raison de 1:1 ou de les payer. Si le solde d heures supplémentaires accumulées excède 200 heures à la fin du mois, les heures fournies en sus de cette limite doivent être indemnisées à 100% à la fin du mois. La règle selon laquelle un taux d indemnisation de 100% et non plus de 125% comme jusqu à présent doit être appliqué pour les heures supplémentaires d un contrat en cours offre un important potentiel d économie. La réduction de 25% des coûts signifie que les collaborateurs peuvent être employés pour des missions supplémentaires éventuelles au salaire du temps de travail normal. Attention: les dispositions légales de la loi sur le travail concernant les temps de travail maximum et les temps de repos doivent toutefois être respectées. Le temps de travail hebdomadaire de 50 heures précisé dans la loi sur le travail ne peut pas être dépassé. Les principales dispositions de la loi sur le travail pour la branche sont jointes en annexe. 18

21 Travail supplémentaire et heures supplémentaires Il ne faut pas confondre travail supplémentaire et heures supplémentaires! La durée moyenne du travail hebdomadaire selon la CCNT est de 42 heures (43,5 heures dans les établissements saisonniers et 45 heures dans les petits établissements). Le travailleur qui fournit plus d heures de travail effectue des heures supplémentaires jusqu à concurrence de la durée maximale de la semaine de travail fixée à 50 heures dans la loi sur le travail. Le travail fourni au-delà de la durée maximale de travail est réputé travail supplémentaire. Les heures supplémentaires selon la CCNT doivent être compensées, dans un délai convenable, par du temps libre de même durée ou rémunérées. Le travail supplémentaire doit obligatoirement être indemnisé par une majoration de salaire de 25%. Le travail supplémentaire ne peut être compensé par un congé de même durée que sur demande du collaborateur. Au maximum 140 heures sont admises au titre de travail supplémentaire par année civile. Si ces conditions ne sont pas réunies, les heures supplémentaires effectuées doivent obligatoirement être indemnisées à 125% du salaire brut, comme par le passé. Cela vaut notamment pour les heures supplémentaires qui n ont pas encore fait l objet d un dédommagement à la fin du contrat de travail. Libre choix à concurrence d un solde de 200 heures supplémentaires Tant que le solde des heures supplémentaires n a pas atteint un total de 200 heures, l hôtelier a le choix de payer les heures supplémentaires ou de les compenser par du temps libre de même durée. Mais si le solde dépasse le total de 200 heures, les heures supplémentaires au-delà du solde de 200 heures doivent impérativement être payées, et ce avec le salaire du mois suivant. Exemple: X cumule 180 heures supplémentaires fin février 2010 et atteint un solde de 212 heures fin mars Il est obligatoire de lui régler 12 heures supplémentaires avec le salaire d avril Si X ne peut compenser d heures supplémentaires en avril ou si seules les 12 heures supplémentaires au-delà de la limite lui sont payées avec le salaire d avril (de sorte qu il retombe au solde de 200 heures), les nouvelles heures supplémentaires devront aussi être payées immédiatement. Conditions pour l indemnisation à 100% des heures supplémentaires Important: L indemnisation à 100% n est cependant valable que si les conditions suivantes sont réunies: l entreprise enregistre la durée du travail conformément à l art. 21 CCNT le solde d heures supplémentaires est communiqué chaque mois par écrit au collaborateur le paiement des heures supplémentaires a lieu avant le dernier versement de salaire. Convention individuelle sur l indemnisation mensuelle des heures supplémentaires Il est possible de convenir avec chaque collaborateur de l indemnisation mensuelle des heures supplémentaires et d indiquer la part de l indemnisation d heures supplémentaires dans le contrat de travail (et la feuille de salaire mensuelle). Un tel accord se justifie lorsque des heures supplémentaires sont régulièrement effectuées. Cela signifie en réalité uniquement que la règle obligatoire d un paiement ne concerne que des heures supplémentaires dépassant un solde de 200 heures 19

22 par mois. Si vous convenez d une indemnité mensuelle, les heures supplémentaires effectivement effectuées sont déduites du nombre d heures convenues. Exemple (hypothèse: semaine de 42 h): Salaire minimum selon CCNT: Fr Indemnisation pour 20 heures supplémentaires par mois: Fr Salaire mensuel brut: Fr La quantité convenue et déjà indemnisée de 20 heures supplémentaires par mois est déduite d un éventuel solde final. Si donc le collaborateur atteint par exemple un solde d heures supplémentaires de 30 heures sur un mois, seules les 10 heures restantes sont transférées sur le mois suivant. En outre, la nouvelle réglementation offre aussi la possibilité d exploiter la différence entre salaire minimum et salaire de marché pour «acheter» des heures supplémentaires. Le salaire minimum (hors indemnité pour heures supplémentaires) doit toutefois rester garanti. L avantage est ici que le salaire mensuel brut reste au niveau du salaire de marché et qu aucun paiement complémentaire des heures supplémentaires ne peut être réclamé pour autant que les heures supplémentaires fournies ne dépassent pas l indemnisation d heures supplémentaires comprise dans le salaire brut. Exemple: Le contrat de travail d un collaborateur non formé fixe un salaire mensuel brut de 4000 CHF. Ce salaire est de 617 CHF supérieur au salaire minimum pour 2010 qui s élève à CHF 3383,. Cette différence peut être utilisée comme indemnisation des heures supplémentaires. Dans le cas présent, 617 francs correspondent à une indemnité pour 33,17 heures supplémentaires par mois. Le contrat de travail est alors formulé comme suit: Salaire fixe Fr Indemnisation pour 33 heures supplémentaires par mois Fr Salaire brut mensuel Fr Attention: si l employeur prévoit de mettre en œuvre, pour un contrat existant, la différence entre le salaire minimum et le salaire brut réel comme indemnisation d heures supplémentaires, il faut adapter les anciens contrats. Une telle indemnisation des heures supplémentaires est défavorable au collaborateur et exige une modification du contrat. Si le collaborateur ne donne pas son accord pour cette modification, une résiliation de contrat avec proposition modificative peut être effectuée sous respect des délais de résiliation légaux (voir aussi à ce sujet chapitre Dispositions transitoires). Dispositions transitoires pour les heures supplémentaires effectuées jusqu à la fin de l année 2009 Que se passe-t-il pour les heures supplémentaires qui ont été effectuées jusqu à la fin de l année 2009? Si le solde des heures supplémentaires d un collaborateur au 31 décembre 2009 est supérieur à 200 heures, les heures au-delà de cette limite doivent être compensées ou payées au plus tard le 31 décembre Bien que les heures supplémentaires aient été effectuées sous le régime de l ancienne CCNT, vous pouvez déjà profiter de la règle avantageuse des 100% dans les conditions susvisées. Exemple: Au 31 décembre 2009, X dispose d un solde de 233 heures supplémentaires. Contrairement à la règle générale, les 33 heures au-delà du solde de 200 heures ne doivent plus être réglées immédiatement avec le salaire de janvier 2010, mais doivent être payées à 100% ou compensées par du temps libre de même durée avant le 31 décembre À partir du 1 er janvier 2011, aucune compensation ne sera plus possible pour ces heures supplémentaires. 20

23 En résumé: en 2010, vous avez en fait deux soldes d heures supplémentaires: un avec les «anciennes» heures supplémentaires et un avec celles qui ont été effectuées au cours de l année Au 1 er janvier 2011, lorsque le délai de transition sera écoulé, les deux soldes seront cumulés. Exclusion de l indemnisation des heures supplémentaires Pour tout collaborateur dont le salaire mensuel brut, hormis 13 e salaire, correspond au moins à Fr (ce «montant libre» ne s élève plus à Fr comme avant mais a été diminué), il peut être convenu librement dans un contrat de travail écrit de l indemnisation des heures supplémentaires dans le cadre de la loi. Mais ici aussi: le temps de travail doit être décompté et une compensation des heures supplémentaires reste toujours permise dans la mesure du possible. Jours de congé payés Identique à l art. 20 de l actuelle CCNT, mis à part les modifications suivantes: congé de paternité: trois jours recrutement militaire: jusqu à trois jours (sur convocation, inspection: supprimée enregistrement du partenariat: est considéré au même titre qu un mariage (s applique également en cas de décès) La condition selon laquelle le collaborateur a droit à des jours de congé payés pour autant qu ils coïncident avec les jours de travail dans l entreprise est maintenue. 21

24 V Compensation du salaire Salaire en cas d empêchement du collaborateur Si le collaborateur est empêché de travailler sans qu il y ait faute de sa part, suite à une maladie, un accident, une maternité ou un service militaire, il y a lieu d appliquer les dispositions des art. 23 ss CCNT. De plus, selon l article 31 CCNT, un collaborateur qui est empêché d exécuter son travail doit en aviser immédiatement l employeur. Faute de quoi, son comportement peut être considéré comme une résiliation sans préavis de sa part et il risque une peine conventionnelle et le versement d une compensation du préjudice causé. Pour éviter tout malentendu, il est recommandé à l employeur de sommer par écrit un collaborateur absent qui ne donne pas de nouvelles, de reprendre son travail jusqu à la date fixée ou de documenter la raison de son absence. Il a été explicitement intégré au texte du contrat que dans les cas prévus par les art. 23 ss les versements mensuels aux collaborateurs ne peuvent toutefois pas être plus élevés que le salaire brut mensuel convenu. Les coûts pour les repas ne sont toutefois déduits que dans la mesure où le collaborateur a pris les repas. Certificat médical Le collaborateur a l obligation de fournir un certificat médical à partir du quatrième jour d un empêchement de travailler. Ce certificat doit être présenté à l employeur, et ça c est nouveau, dans la semaine qui suit son établissement. L employeur peut inscrire dans un contrat de travail écrit qu il exige un certificat dès le premier jour, notamment si l assurance le prévoit. En cas de soupçon d abus, une telle clause peut aussi être convenue a posteriori, en avenant au contrat de travail. Il incombe au collaborateur d établir la preuve de son incapacité de travail. Le moyen classique est le certificat médical. En cas de doute, l employeur peut, à ses propres frais, envoyer le collaborateur chez un médecin de confiance. Si, en dépit d un rappel, le collaborateur refuse de consulter le médecin de confiance, l employeur peut suspendre temporairement le versement du salaire. Si aucun certificat médical n est présenté à l employeur dès le quatrième jour et si la preuve de la maladie ou de l accident n est pas établie autrement, l employeur peut suspendre temporairement le versement du salaire. 22

25 Adresses et liens hotelleriesuisse Monbijoustrasse 130 / Case postale 3001 Berne Téléphone Téléfax Conseil juridique: (08h30 12h00, à partir du 1 er janvier 2010, aussi 14h00 16h00) Office de contrôle de la CCNT pour les hôtels, restaurants et cafés Dufourstrasse 23 / case postale Bâle Téléphone Téléfax info@l-gav.ch rechtsberatung@hotelleriesuisse.ch 23

26 Annexe Aide-mémoire sur la loi sur le travail 24

27 La loi sur le travail Les principales réglementations pour l hôtellerie et la restauration Travail de nuit pour travailleurs adultes Généralités Le travail de nuit dure de 23h à 6h, il n est pas soumis à autorisation Les limites de la période du travail de nuit peuvent être avancées ou reculées au maximum d une heure (22h - 5h) ou (24h-7h). La durée de 7 heures doit néamoins être respectée. Elle doit être fixée uniformément pour l ensemble de l établissement ou au moins pour les grandes unités, p. ex. secteurs restauration / hébergement. Le recul d une heure ne peut toutefois pas être décidé unilatéralement par l employeur, la majorité des travailleurs concernés doivent donner leur consentement. Le résultat de la consultation doit être consigné par écrit. Les horaires du travail de nuit peuvent être fixés dans le contrat de travail individuel. Restrictions Femmes enceintes En cas de travail de nuit (même s il ne s agit que d une heure), la durée quotidienne de travail pour le travailleur ne doit pas excéder 9 heures, ou dix heures, pauses incluses. Durant les 8 semaines qui précèdent l accouchement, les femmes enceintes ne peuvent pas être occupées entre 20h et 6h. Cette disposition est obligatoire. Travail de nuit temporaire Une majoration de salaire de 25% doit être versée à l employé qui effectue un travail de nuit à titre temporaire. Est considérée comme travail de nuit temporaire une occupation de moins de 25 nuits par année civile. Lorsqu il est établi au cours de l année civile qu un employé a, contre toute attente, travaillé plus de 25 nuits, la majoration de salaire de 25% due pour les 25 premières nuits ne doit pas être convertie rétroactivement en une majoration de temps. Travail de nuit régulier Une majoration de temps de 10% doit être accordée au travailleur qui effectue un travail de nuit régulier. La loi parle de travail régulier à partir de 25 nuits par année civile. Lorsqu il est établi au cours de l année civile qu un travailleur a, contre toute attente, travaillé moins de 25 nuits, la majoration de temps de 10% due ne doit pas être convertie rétroactivement en une majoration de salaire pour un travail de nuit temporaire. Majoration de temps La majoration de temps n est due que pour les heures de travail effectuées durant l horaire de nuit. La majoration de temps et le temps de repos compensatoire doivent être indiqués séparément dans le cadre de la saisie du temps de travail. La majoration de temps doit être accordée sous forme de temps libre, elle ne peut être payée que dans des cas exceptionnels, p. ex. à la fin du contrat de travail par une majoration de salaire de 10%. hotelleriesuisse Monbijoustrasse 130 Tel Schweizer Hotelier-Verein Postfach Fax CH-3001 Bern info@hotelleriesuisse.ch 25

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