Le management participatif comme réponse au stress des équipes

Transcription

1 Agir sur la souffrance au travail Le management participatif comme réponse au stress des équipes

2 HYPOTHESE

3 La gestion du stress des équipes est une composante de l efficacité qui doit être prise en compte dans le management des équipes et des structures

4 La validation ❶ Milieu de recherche : Cancéropole grand-ouest Population : Infirmières et aides-soignantes travaillant en service d onco hématologie (CHU, CAC, CHG et Cliniques) ; soit 574 soignants

5 La validation ❷ Résultats (1) : La qualité de vie au travail est liée au besoin de reconnaissance d une façon prioritaire Le manque de reconnaissance est identifié comme principal stresseur

6 La validation ❷ Résultats (2) : Le manque de temps, la mauvaise prise en compte des besoins des patients et des proches, le manque de formation fait obstacle au développement de la qualité de vie Le fonctionnement des équipes (collaboration, réunion interdisciplinaires, communication) est un élément important de la qualité de vie au travail comme dimension sociale.

7 Préconisations managériales Création d espaces de rencontre Formation interne Staffs pluriprofessionnels Démarche projet avec groupes de travail Gestion de situations de crise Démarche participative

8 Pour se former Publics : Top Managers, DRH Managers opérationnels

9 2 FORMATS - 2 jours - 1 jour

10 Deux jours de formation 1 Jour 1 : L EPUISEMENT PROFESSIONNEL. Stratégie d adaptation au stress Stress chronique Burn-out ELABORATION DU CONCEPT Création d espaces de rencontre Management participatif AUTO-EVALUTION DE SA SITUATION Stress personnel Stress d équipe

11 Deux jours de formation 2 Jour 2 : Le management participatif La démarche stratégique Les conditions nécessaires à la mise en place du management participatif La gestion du pouvoir Les jeux à somme nulle : Coopérer ou Tricher? La résistance au changement La gestion des doubles contraintes La création d espace d autonomie : les outils participatifs

12 Un jour de formation L EPUISEMENT PROFESSIONNEL. Stratégie d adaptation au stress Stress chronique Burn-out ELABORATION DU CONCEPT DANS LE SOIN Création d espaces de rencontre Management participatif. LE MANAGEMENT PARTICIPATIF DANS L ENTREPRISE - Le concept au sein de l entreprise - La démarche stratégique - La création d espace d autonomie : les outils participatifs

13 CONTACT Ingrid BIANCHI-LIEUTAUD Diversity Source Manager Tel : ibl@diversitysource-manager.com

14 LE CONCEPT DE LA DEMARCHE PALLIATIVE = DEMARCHE PARTICIPATIVE DANS LES SOINS Philippe COLOMBAT Professeur en Hématologie CHU TOURS Association Francophone des Soins de Support Groupe de Réflexion sur l'accompagnement et les Soins de Support pour les Patients en Hématologie et Oncologie

15 CONSTATS -les soignants des services d Hémato sont souvent épuisés -la prise en charge des patients en fin de vie est complexe et nécessite des espaces d échanges -l accompagnement des malades graves nécessite écoute et empathie

16 DEMARCHE PALLIATIVE DEFINITION «Asseoir et développer les Soins Palliatifs dans tous les services et (à domicile) en facilitant la prise en charge des patients en fin de vie et de leurs proches par la mise en place d une dynamique participative prenant en compte les difficultés des soignants»

17 DEVELOPPEMENT DU CONCEPT - circulaire DHOS du 19 février conférence de consensus (2004) et rapport de Marie de Hennezel (2003) - circulaire DHOS de juin circulaire de mars 2008

18 COMPOSANTES DE LA DEMARCHE 1)Formation interne aux équipes 2)Mise en place d un projet de service 3)Création d espaces de paroles 4)Soutien aux équipes

19 FORMATION Préférer la formation interne (++), continue Créneau horaire et rythme adaptés (démultipliée) Présence du maximum de soignants de toutes catégories socio - professionnelles Apprentissage technique Apprendre à se connaître Apprendre à prendre la parole

20 METHODOLOGIE DU PROJET DE SERVICE=DEMARCHE PROJET Exposé de la méthodologie Bilan des besoins (inventaire oral ou enquête anonyme auprès des équipes) Définition des thématiques Elaboration du projet par des groupes de travail autonomes (2 étapes) Présentation aux instances concernées Mise en place Evaluation Réactualisation

21 CONDITIONS NECESSAIRES (1) Doit s intégrer dans les projets institutionnels Volonté de l équipe (+++) Adhésion du binôme chef de service/cadre de santé ou des responsables équivalents Implication des instances de la direction

22 CONDITIONS NECESSAIRES (2) Bonne communication au sein de l équipe indispensable Rapports non hiérarchiques Respect de l autre Limité dans le temps Nécessité de pouvoir dégager du temps Responsables des groupes de travail : reconnus par l équipe et de catégories socio-professionnelles différentes

23 STAFFS DE SERVICE Multidisciplinaires Au moins une fois par semaine Ciblées sur les malades posant un problème de prise en charge (information, problèmes psychologiques, éthiques )

24 LE SOUTIEN DES SOIGNANTS Nécessité d une évaluation régulière des besoins Modalités : Réunions ponctuelles en situation de crise Soutien de couloir Groupes de paroles Multidisciplinaires Pour des soignants volontaires En présence d un psychothérapeute

25 DEMARCHE PALLIATIVE = Création d espaces d échanges avec des objectifs différents MAIS Dans tous les cas,optimisation : - du besoin de reconnaissance - de la communication - de la collaboration au sein de l équipe

26 IMPACTS 1) Sur la qualité de vie des soignants 2) Sur la qualité de prise en charge du patient et des proches

27 Etude des effets d un projet de service intégrant la démarche palliative en onco hématologie sur le soutien social, le stress perçu, les stratégies de coping et la qualité de vie au travail des soignants. Pronost AM ; Le Gouge A ; Leboul D ; Gardembas-Pain M ; Berthou C ; Giraudeau B ; Colombat Ph

28 La méthodologie (1) Milieu de recherche : Cancéropole grand-ouest Population : Infirmières et aides-soignantes travaillant en service d onco hématologie (CHU, CAC, CHG et Cliniques) ; soit 574 soignants

29 La méthodologie (2) Comparaison de la qualité de vie au travail,du soutien social, du stress perçu et du coping de soignants travaillant dans des services où il existe et où il n existe pas une démarche palliative

30 Association entre le score global pour la qualité de vie et les caractéristiques du service ajustée sur les caractéristiques individuelles des soignants Qualité de vie Variables au travail p Manque de reconnaissance -0,32 <0,001 Manque de temps -0,27 0,001 Mauvaise prise en compte des besoins des patients -0,21 0,002 Mauvaise prise en compte des besoins des proches -0,21 0,001 Manque de formation -0,18 0,003 Manque de collaboration -0,16 0,008 Aucune réunion interdisciplinaire -0,15 0,034 Manque de communication -0,12 0,038 Ajustée sur le sexe, le choix de travailler dans le service et le souhait de changer de service La qualité de vie au travail est liée au besoin de reconnaissance d une façon prioritaire (dimension sociale de la qualité de vie). Le manque de reconnaissance, identifié comme principal stresseur par les soignants est donc l axe sur lequel la réflexion dans les services d onco hématologie doit s engager. Le manque de temps, la mauvaise prise en compte des besoins des patients et des proches, le manque de formation fait obstacle au développement de la qualité de vie (dimension physique et psychologique de la qualité de vie). Le fonctionnement des équipes (collaboration, réunion interdisciplinaires, communication) est un élément important de la qualité de vie au travail comme dimension sociale.

31 DEMARCHE PALLIATIVE = MODELE DE DEMARCHE PARTICIPATIVE : MODELE SOCIETAL DE PREVENTION DE LA SOUFFRANCE EQUIPE Formation Projet Staffs multidisciplinaires Soutien aux équipes AIDES EXTERIEURES

32 MODELE APPLICABLE DANS: -milieu professionnel:pme, grandes entreprises,administration -vie locale: associations,clubs sportifs -vie politique:conseil municipal, général,régional,parti politique, ministère..