Tests de dépistage d alcool et de drogues au travail. Quand peut-on faire des tests de dépistage Ce dont il faut tenir compte.

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1 Pour obtenir plus de renseignements sur ces lignes directrices basées sur le Code des droits de la personne, veuillez communiquer avec le bureau de la Commission des droits de la personne du Manitoba de votre région. Winnipeg : 175, rue Hargrave, 7e étage Winnipeg (Manitoba) R3C 3R8 Téléphone : Télécopieur : Brandon : Le Pas : 340, 9e Rue Brandon (Manitoba) R7A 6C2 Téléphone : Télécopieur : Janvier 2008 This guide is also available in English. Centre commercial Otineka, 2e étage C. P Le Pas (Manitoba) R9A 1M4 Téléphone : Télécopieur : SANS FRAIS : Numéro ATS : Tests de dépistage d alcool et de drogues au travail Quand peut-on faire des tests de dépistage Ce dont il faut tenir compte Lignes directrices pour les employeurs basées sur le Code des droits de la personne (Manitoba) à propos des tests de dépistage d alcool et de drogues

2 Introduction Le Code des droits de la personne contient diverses dispositions relativement aux tests de dépistage d alcool et de drogues en milieu de travail. Les lignes directrices qui suivent sont basées sur l interprétation que fait de ces dispositions la Commission des droits de la personne du Manitoba; elles sont assujetties aux termes précis employés dans le Code, ainsi qu à l interprétation des arbitres et des tribunaux. Qu est-ce que le Code des droits de la personne? Le Code des droits de la personne (le «Code») est la loi provinciale sur les droits de la personne. Il permet, au Manitoba, de protéger de la discrimination les particuliers et les groupes. La Commission des droits de la personne du Manitoba administre le Code. Qu est-ce que la discrimination au travail? La discrimination au travail consiste à traiter différemment une personne ou un groupe de personnes, à leur désavantage, sans motif raisonnable, en raison d une caractéristique protégée en vertu du Code, comme les incapacités. La discrimination inclut le défaut de prendre des mesures d adaptation raisonnables face à des besoins spéciaux découlant d une caractéristique protégée. La discrimination est interdite dans toutes les circonstances reliées à un emploi, y compris l embauche. Le Code interdit la discrimination injustifiée, que la discrimination soit intentionnelle ou non. Est-ce qu une dépendance à l alcool ou à une drogue est une caractéristique protégée en vertu du Code? Une dépendance à l alcool ou à une drogue est une incapacité, au sens du Code. Le Code interdit la discrimination injustifiée fondée sur une incapacité physique ou mentale (ou sur une incapacité perçue) dans toutes les activités protégées, y compris dans un emploi. En quoi le dépistage d alcool ou de drogues au travail constitue-t-il une violation potentielle du Code? Le dépistage d alcool ou de drogues au travail peut avoir des répercussions négatives importantes sur les personnes ayant une dépendance à l alcool ou à une drogue. Les employeurs ont parfois recours à des programmes de dépistage d alcool ou de drogues en réponse à des inquiétudes en matière de sécurité ou de rendement. Les tests sont parfois faits au hasard. Dans d autres cas, ils sont effectués après un accident au travail qui a attiré l attention sur le comportement d un employé, ou encore ils constituent une exigence avant emploi. Toutes les formes de dépistage de drogues ou d alcool au travail soulèvent d importantes préoccupations quant au respect des droits de la personne. Vouloir éviter que les employés aient en leur possession de l alcool ou des drogues illicites ou en consomment au travail, ou encore qu ils travaillent avec des facultés affaiblies à cause de ces substances, n est pas un objectif discriminatoire en soi. Toutefois, des tests de dépistage injustifiés, des mesures disciplinaires ou des conséquences liées à l emploi très sévères ou imposées de façon systématique en cas de résultat positif constituent de la discrimination de certains employés d une manière qui est interdite par le Code. 1 2

3 Comment les employeurs peuvent-ils réagir face à des problèmes de rendement et de sécurité au travail causés par la consommation de drogues ou d alcool et la diminution des facultés qu elle entraîne? Si un employé présent dans un lieu de travail a des facultés affaiblies par la consommation de drogues ou d alcool, il est légitime pour son employeur de s en inquiéter. En effet, cet état peut avoir des répercussions négatives sur les compétences, le rendement ou le jugement de l employé et mettre ce dernier, ainsi que d autres personnes, en grave danger. Il peut aussi sérieusement compromettre les opérations de l employeur, et cela de bien des façons. Les employeurs n ont pas à tolérer le rendement inacceptable d un employé. Ils doivent cependant prendre des mesures raisonnables pour déterminer si cette conduite est liée à une incapacité due à une dépendance. Le refus d accorder un emploi ou le licenciement d un employé en raison d une dépendance à l alcool ou à une drogue est illégal, à moins qu un employeur puisse prouver que cette décision est raisonnablement nécessaire et qu il a pris des mesures d adaptation raisonnables envers l employé ou le demandeur d emploi. Quels sont mes droits en tant qu employeur? Les employeurs ont le droit de définir les qualifications nécessaires pour un rendement de travail satisfaisant, à condition que ces normes soient imposées en toute bonne foi et qu il s agisse d exigences ou de qualifications professionnelles raisonnables. Les pratiques, politiques, règles et normes d emploi qui sont directement ou indirectement discriminatoires sont interdites, à moins qu elles n aient été proposées en toute bonne foi et qu elles aient une justification raisonnable. Afin d éviter de limiter les possibilités d emploi d une manière qui pourrait enfreindre les dispositions du Code, les employeurs doivent s assurer que leurs normes, leurs politiques et leurs règles d emploi sont : 1. rationnellement liées à l exécution du travail en cause; 2. adoptées en croyant sincèrement qu elles sont nécessaires pour réaliser un but légitime lié au travail; 3. raisonnablement nécessaires pour réaliser ce but légitime. Le critère en trois volets ci-dessus a été établi par la Cour suprême du Canada. * Pour toute norme, pratique, politique ou règle d emploi, lorsqu un employeur peut utiliser une approche alternative qui n a pas d effet discriminatoire, il a l obligation de le faire. Les employeurs doivent aussi s assurer que des mesures d adaptation raisonnables ont été prises pour répondre aux besoins spéciaux liés aux caractéristiques protégées par le Code. Comment une politique de dépistage d alcool ou de drogues faite au hasard peut-elle être rationnellement liée à l exécution d un travail? La sécurité au travail est souvent mentionnée en jurisprudence comme étant rationnellement liée au fait d adopter un programme de dépistage de drogues ou d alcool. Mais il faut plus que des inquiétudes d ordre général dans ce domaine. Un employeur doit démontrer qu il y a des inquiétudes réelles et importantes en matière de sécurité, en raison des circonstances qui sont propres au lieu de travail envisagé. *Colombie-Britannique (Public Service Employee Relations Commission) c. BCGSEU, [1999] 3 R.C.S. 3. Voir aussi Colombie- Britannique (Superintendent of Motor Vehicles) c. Colombie- Britannique (Council of Human Rights), [1999] 3 R.C.S

4 Il est bien plus facile de mettre en évidence un lien rationnel entre l exécution sécuritaire d un travail et des dépistages d alcool ou de drogues faits au hasard lorsque les erreurs d un employé avec des facultés affaiblies peuvent avoir des conséquences désastreuses, comme c est le cas dans une raffinerie de pétrole. * Que doit faire un employeur pour démontrer sa bonne foi? Un employeur doit montrer qu il a mis en place un programme de dépistage parce qu il croyait véritablement que cela était nécessaire pour répondre à un objectif d affaire particulier. Lorsqu un employeur a examiné avec attention les problèmes potentiels causés par la consommation de drogues ou d alcool au travail et a consulté de façon adéquate ses employés et ses experts quant à la meilleure façon de lutter contre ces problèmes, il ne devrait pas avoir de difficulté à prouver sa bonne foi. Comment un employeur peut-il montrer qu un dépistage d alcool ou de drogues est raisonnablement nécessaire? Ce qu un employeur doit présenter pour démontrer qu un dépistage d alcool ou de drogues est raisonnablement nécessaire dépendra des faits, y compris de l objectif d affaires rationnel ayant motivé la politique et la pratique de dépistage d alcool ou de drogues. *Imperial Oil Ltd. v. Entrop (2000), 37 CHRR D/481 (Cour d appel de l Ontario) Les mesures prises par l employeur pour s assurer que le dépistage est le moyen le moins intrusif pour atteindre l objectif défini seront également prises en considération. Est-ce que cet objectif peut être atteint avec une supervision améliorée? Y a-t-il quelque chose dans la nature du lieu de travail ou de l emploi qui ne permet pas de régler les problèmes de rendement ou de sécurité au fur et à mesure qu ils apparaissent? La Commission va également tenir compte des substances recherchées et des personnes visées par les tests de dépistage. Si un employeur essaye d évaluer les facultés d une personne à un moment donné, un alcootest peur être efficace, mais pas un test de dépistage de drogues, étant donné la longueur des procédures de dépistage actuellement existantes. Par conséquent, l utilisation de ce genre de tests pour lutter contre la consommation de drogues et la diminution des facultés qu elle entraîne est plus difficile à justifier, même dans les emplois à risque.* Il est également important que les employeurs définissent les groupes d employés qui seront soumis au dépistage, car tout le personnel n occupe pas des postes à risque. *Mais ce n est pas impossible. Voir Milazzo v. Autocar Connaisseur Inc. (No. 2) (2003), 47 CHRR D/468, qui a conclu que les dépistages de drogues faits au hasard étaient justifiés lorsque les conducteurs d autobus nolisés passaient de longues périodes aux États-Unis, qui a un régime strict en matière de tests de dépistage de drogues et d alcool. L obligation d adaptation envers les personnes ayant une incapacité liée à une dépendance était toujours présente, mais le plaignant a nié avoir une dépendance. 5 6

5 Le moment auquel on effectue les tests de dépistage est aussi important. Si des dépistages après accident permettaient à l employeur d atteindre ses objectifs, il serait plus facile de les justifier que des tests faits au hasard à plus grande échelle. Il est aussi plus facile de justifier des tests lorsqu une odeur d alcool ou de fumée de cannabis permet de soupçonner à juste titre qu il y a eu consommation d alcool ou de drogues ou lorsqu il y a d autres motifs raisonnables de croire qu une personne a des facultés affaiblies. Il est particulièrement difficile pour un employeur de justifier les tests de dépistage d alcool ou de drogues avant emploi. Les tests de dépistage d alcool ou de drogues peuvent aussi être justifiés dans certaines circonstances, comme dans le cas d un programme de réadaptation ou de retour au travail d un employé qui occuperait par exemple un poste à risque, aurait été surpris plusieurs fois au travail avec des facultés affaiblies à cause d une drogue, aurait admis avoir une dépendance et aurait accepté de participer à un programme de réadaptation.* Il est également crucial d examiner les conséquences de la réalisation de tests pour établir le caractère raisonnablement nécessaire de cette mesure. Lorsqu une personne a une dépendance à l alcool ou à une drogue, l employeur doit prendre des mesures d adaptation raisonnables, tant que cela ne constitue pas une contrainte excessive. * Ville de Winnipeg et Syndicat canadien de la fonction publique, Local 500 (1991), Labour Arbitration Cases nº 23 (4e série) 441 Qu est-ce qui constituerait une mesure d adaptation raisonnable envers une personne ayant une dépendance à l alcool ou à une drogue? Les mesures d adaptation raisonnables en cas de dépendance à l alcool ou à une drogue dépendent de la situation envisagée. Permettre à un employé d adapter son horaire afin de participer à un programme de récupération, de suivre un traitement prolongé, de s absenter, dans les limites du raisonnable, pour se rendre à un centre de réadaptation, ou encore explorer la possibilité de le transférer à un poste moins à risque pourraient être des exemples de mesures d adaptation. L employeur doit prendre des mesures d adaptation raisonnables, tant que cela ne constitue pas une contrainte excessive. Que se passe-t-il si l employé nie avoir une incapacité liée à une dépendance? Les employeurs doivent également se renseigner sur ce qu est réellement une dépendance à une drogue ou à l alcool. Par exemple, refuser de croire à une dépendance est un comportement fréquent chez les personnes qui en ont, tout comme les écarts occasionnels pendant la récupération. Une partie du processus d adaptation consiste à tenir compte de ces considérations pour concevoir la réponse de l employeur. Quelles sont les obligations de l employé? L adaptation raisonnable est un processus qui exige aussi la coopération de l employé. Lorsqu un employé a un mauvais rendement à cause d une dépendance à une drogue ou à l alcool, il devrait raisonnablement participer aux programmes d aide et de réadaptation qui sont offerts. 7 8

6 Qu est-ce qui constituerait une mesure d adaptation raisonnable envers une personne ayant une dépendance à l alcool ou à une drogue? Les mesures d adaptation raisonnables en cas de dépendance à l alcool ou à une drogue dépendent de la situation envisagée. Permettre à un employé d adapter son horaire afin de participer à un programme de récupération, de suivre un traitement prolongé, de s absenter, dans les limites du raisonnable, pour se rendre à un centre de réadaptation, ou encore explorer la possibilité de le transférer à un poste moins à risque pourraient être des exemples de mesures d adaptation. L employeur doit prendre des mesures d adaptation raisonnables, tant que cela ne constitue pas une contrainte excessive. Que se passe-t-il si l employé nie avoir une incapacité liée à une dépendance? Les employeurs doivent également se renseigner sur ce qu est réellement une dépendance à une drogue ou à l alcool. Par exemple, refuser de croire à une dépendance est un comportement fréquent chez les personnes qui en ont, tout comme les écarts occasionnels pendant la récupération. Une partie du processus d adaptation consiste à tenir compte de ces considérations pour concevoir la réponse de l employeur. Quelles sont les obligations de l employé? L adaptation raisonnable est un processus qui exige aussi la coopération de l employé. Lorsqu un employé a un mauvais rendement à cause d une dépendance à une drogue ou à l alcool, il devrait raisonnablement participer aux programmes d aide et de réadaptation qui sont offerts. Il est également possible d exiger des employés qu ils fassent un effort raisonnable pour faire connaître leurs besoins à leur employeur. Si un employé refuse d accepter l existence d un problème de dépendance ou d avoir recours à l aide appropriée, il le fait à ses risques et périls. Toutefois, lorsque le besoin d adaptation raisonnable est évident aux yeux de l employeur, ce dernier a le devoir d offrir de telles mesures même s il n a pas reçu de demande directe en ce sens. Comme indiqué précédemment, les employeurs doivent prendre des mesures raisonnables pour déterminer si la conduite de l employé est effectivement une incapacité due à une dépendance. Est-ce qu un employeur peut exiger que des demandeurs d emploi se soumettent à un test de dépistage d alcool ou de drogues? Il est très difficile pour un employeur de justifier les tests de dépistage d alcool ou de drogues avant emploi. Si un emploi est effectivement à haut risque et que la nature de l emploi ne permet pas de résoudre les problèmes de rendement ou de sécurité au fur et à mesure qu ils apparaissent, il pourrait être possible d établir un lien rationnel entre une compétence indispensable ou une exigence d emploi et l utilisation d un dépistage d alcool ou de drogues avant emploi. L employeur doit faire preuve de bonne foi et le dépistage doit être raisonnablement nécessaire dans la situation envisagée. 8 9

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