Partiel (Janvier 2013) : Droit du travail, Licence 3 Monsieur le Professeur Olivier Cas pratique

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1 Bibliothèque numérique ASSAS.NET Partiel (Janvier 2013) : Droit du travail, Licence 3 Monsieur le Professeur Olivier Cas pratique Remerciements ASSAS.NET souhaite remercier, très sincèrement, Tiphaine de contribuer à cette opération et de donner ainsi aux étudiants les outils nécessaires pour assurer leur réussite e édition - Page 1

2 AVERTISSEMENT Ce document a été mis en page et relu par des étudiants de l'association Assas.net. Les étudiants en sont les auteurs. CONDITIONS D UTILISATION Cette page est un résumé des conditions d utilisation de ce document. La version intégrale est disponible sur Responsabilité Diffusion Utilisation L étudiant dont la copie est l objet de ce document et Assas.net ne pourront être tenus responsables des erreurs qui pourraient s y glisser. ASSAS.NET ne certifie en aucun cas la fiabilité des corrections et des éléments de réponse rédigés par l étudiant. La diffusion de ce document est interdite. Renvoyez les étudiants intéressés vers le forum ASSAS.NET ( ) ou vers le local de l association ASSAS.NET (local 11, 92 rue d Assas, Paris). La revente de ce document est strictement interdite. Ne revendez pas ce polycopié. Ne modifiez pas ce document. En cas d impression, imprimez en recto verso afin de réduire le coût écologique e édition - Page 2

3 Note : 18/20 Dossier 1 Mention du site dans le contrat de travail À l occasion d une fusion, le site de l entreprise absorbée va être transféré au site de l entreprise à l origine de la fusion. Les salariés rappellent que le site de l entreprise absorbée est mentionné dans le contrat de travail. L article L dispose : «Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d'adopter. La mention du lieu de travail peut y figurer.» Cependant un arrêt de la chambre sociale, du 3 juin 2003 précise que la mention du lieu de travail a seulement valeur d information sauf clause claire et précise stipulant que l exécution du contrat de travail a lieu exclusivement dans ce lieu (clause de sédentarité) Or un la modification du contrat de travail équivaut à un changement des conditions de travail ne nécessitant pas l accord des salariés, si les deux sites appartiennent au même secteur géographique. (Soc, 10 juillet 1996). Ici les deux sites sont distants de 20 kilomètres. Or la chambre sociale a déjà admis qu une distance de 25 kilomètres corresponde au même secteur géographique, de plus les deux entreprises sont décrites comme «voisines». En cas de refus, les salariés seront licenciés pour cause réelle et sérieuse mais pas nécessairement pour faute grave. Unification des statuts À l occasion de la cession, il est souhaité que les mêmes statuts soient applicables le plus tôt possible. Unification du statut négocié L article met en place le régime de la mise en cause des statuts négociés. Cet article s applique à la mise en cause des accords d entreprise lors d une cession. La mise en cause de l accord a lieu lors de la fusion. Il y aura ensuite un préavis de 3 mois puis 12 mois pour négocier un nouvel accord. En cas d échecs des négociations, seuls les avantages individuels acquis seront conservés. (Soc, 1 er décembre 1993). Cette disposition a pour but d inciter à la négociation. Les négociations peuvent avoir lieu avant la cession ce qui permettra une unification des statuts plus rapide et un climat social apaisé. (Soc, 13 octobre 2010). La chambre sociale a précisé en 2012 que les syndicats représentatifs devaient être les mêmes dans les deux entreprises, ce qui est le cas en l espèce. La question de la possibilité de conclure l accord avant la fusion n a pas été tranché. Pour une partie de la doctrine cela est possible, il y aurait une condition suspensive «sous réserve de fusion». Il faut noter que le fait que les deux entreprises soient soumises à la même convention collective va faciliter les négociations. Dénonciation d un usage L entreprise absorbée bénéficie d une prime du 13 ème mois. Cette prime du 13 ème mois est un usage puisqu il s agit dune pratique fixe, générale et constante. En effet l employeur la verse depuis 6 ans à l ensemble des salariés. Or les usages sont opposables au nouvel employeur (Soc, 23 septembre 1992) e édition - Page 3

4 La dénonciation d un usage doit avoir lieu dans un délai raisonnable. Les représentants du personnel et les salariés intéressés doivent être informés (Soc, 7 avril 1998). Pour une prime annuelle, le délai raisonnable est de 6 mois voire 1 an. Les représentants du personnel et les intéressés sont ceux de la société «Biotec» Le nouvel employeur ne peut pas supprimer brutalement cette prime. Cependant la dénonciation peut également avoir lieu à l occasion d un accord collectif énonçant une norme sur le même objet (Soc, 23 janvier 2008). Or il a été vu qu un nouvel accord doit être conclu, pour plus de sécurité juridique, il est conseillé de préciser dans cet accord que les salariés ne bénéficient pas d une prime du 13 ème mois. De plus, l accord s appliquera dès sa signature. Les droits des salariés avant l harmonisation Avant l harmonisation des statuts, les salariés de l entreprise absorbée bénéficient du principe de faveur (Soc, 9 juillet 1996). Chaque salarié va ainsi pouvoir choisir les dispositions qui lui semblent les plus favorables dans chaque accord ; il s agit d un panachage opéré individuellement. Ceci, ainsi que le maintien des usages non dénoncés justifient la différence de traitement entre les salariés de l entreprise absorbée et ceux de l entreprise absorbante qui en découle. Mandataire social souhaitant devenir salarié Alors que la fusion signifie la fin du mandat social du fondateur de l entreprise absorbée. Ce dernier subordonne la cession de la société à une promesse écrite lui assurant le poste de directeur adjoint assorti de nombreuses clauses. Actuellement président de SAS, donc mandataire social, ce dernier souhaite devenir salarié après la révocation e son mandat. La jurisprudence a crée les textes s appliquant, en l absence de texte de loi. Il n y aura pas de cumul des fonctions donc pas d atteinte à la révocation ad nutum. Cependant, un arrêt de la chambre sociale énonce le 26 juin 1980 qu un ancien mandataire peut devenir salarié après expiration de son mandat mais qu un accord ne peut avoir lieu avant la fin de ses fonctions. La cession de l entreprise ne peut-être subordonnée à l assurance d un contrat de travail pour son dirigeant à peine de nullité. Le mandataire social ne peut avoir cette exigence et encore moins l assortir d une clause pénale. i La clause de changement de contrôle est valide et ne s applique pas qu aux journalistes. Elle doit être subordonnée à la qualité du salarié. S il est embauché, il bénéficiera d un poste élevé dans la hiérarchie ce qui assure la validité de la clause. (Soc, 26 juin 2011) ii La clause de garantie de l emploi permet pour une durée limitée (5 ans) de ne pas être licencié sauf pour faute grave ou lourde. Cette clause est valide. La clause de non-concurrence pourra être le fait de négociation puisque l accord lui garantissant un poste ne peut avoir lieu. Cependant, même en l absence de clause de non-concurrence le salarié est soumis à une obligation de loyauté et sa responsabilité peut être engagée sur le fondement du code civil. Les clauses insérées dans le contrat de travail sont le fruit de la négociation. Ici, l homme est brillant et il possède les brevets nécessaires au développement de l activité donc la clause de garantie de l emploi et de changement de contrôle est justifiée. Mais son nouvel employeur doit insister pour la clause de non concurrence, l imposer car le salarié peut souhaiter très vite fonder une autre société ou trouver un poste plus avantageux (malgré que son emploi lui soit garanti 5 ans) e édition - Page 4

5 Dossier 2 Des salariés en CDI (contrat à durée indéterminée) à temps partiel menacent de saisir le conseil des prud hommes. L employeur se demande sur quels fondements ils peuvent agir. La clause d exclusivité La cour de cassation dans un arrêt du 16 septembre 2009 a admis qu un salarié à temps partiel pouvait être soumis à une clause d exclusivité. Cependant, cette clause doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l entreprise ainsi que justifiée et proportionnée iii. Ici, on peut douter de cette justification, ici il s agit de déménageurs et cette clause n est pas proportionnée, ils ne peuvent pas travailler 4 jours dans la semaine. La clause sera nulle. Le travail au sifflet Le «travail au sifflet» désigne les salariés à temps partiel qui doivent toujours être à la disposition de l employeur et qui peut leur demander de travailler quand il le souhaite. Il s agit d un problème identifié par la cour de cassation notamment chez les déménageurs. Un salarié doit pouvoir savoir quand il doit travailler. Ici le délai de prévenance n est pas précisé même s il est inscrit dans le contrat de travail qui est écrit (L ). Ici, il s agissait d une «urgence» qui justifiait-elle même la clause d exclusivité. iv S ils agissent sur le fondement de la clause d exclusivité, ils percevront des indemnités correspondant à leur préjudice (Soc, 25 février 2004) Dossier 3 Clause de non concurrence Le directeur juridique d un sous traitant se demande s il peut stipuler comme en Allemagne que la contrepartie financière n est pas due en cas de faute grave. Le sous-traitant est soumis au droit français. Il convient donc de se référer à la jurisprudence française. Or dans un arrêt du 10 juillet 2002, la Cour de cassation a fixé quatre conditions cumulatives à la validité d une clause de non-concurrence. Elle doit être limitée dans le temps et l espace. Elle doit être justifiée par la qualité du salarié et les intérêts légitimes de l entreprise. Enfin, il doit y avoir une contrepartie financière. Il s agit de conditions de licéité, la clause limitant la contrepartie financière en cas de faute est réputée non écrite (Soc, 8 avril 2010). Il en est de même en cas de suppression. La clause de non concurrence doit répondre aux quatre conditions. Seuls les salariés peuvent se prévaloir de sa nullité. Accès au documents La Cour de cassation a construit en l absence de textes l ensemble des règles sur cette question. La Cour de cassation a posé le principe de présomption du caractère professionnel du contenu des ordinateurs professionnels. L employeur peut donc y avoir accès en l absence du salarié. Cependant, ce pouvoir est limité par la liberté de la vie privée au travail (Soc, 2001, Nikon). À partir du moment où les documents, les fichiers sont identifiés comme «personnels et confidentiels» il ne peut y avoir accès en leur absence. Mais en cas de suspicions, l employeur peut demander au juge des mesures d instructions pour pouvoir avoir accès aux fichiers sans le salarié soupçonné. Les preuves ainsi réalisées seront des preuves légales opposables au salarié. (Cass, Soc, 2007). De plus, le caractère «personnel et confidentiel» est interprété de façon stricte. Cette mention ne peut pas concerner l ensemble du disque dur et la mention «Mes documents» n est pas suffisante e édition - Page 5

6 Pour la correspondance papier, la présomption est également posée. Les courriers envoyés à un salarié peuvent être ouverts par l employeur hors de sa présence. Sauf, s il est précisément précisé «personnel et confidentiel» sur l enveloppe. L employeur dispose donc de larges pouvoirs mais doit particulièrement respecté la vie privée des salariés. Ces pouvoirs lui permettront de constater s il y a violation des clauses de secret et de confidentialité. i Pourquoi pas? ii Oui mais insuffisant iii Quid des emplois à temps partiel? iv Non e édition - Page 6