I I Offre de CONSEIL. Accompagner les décisions des équipes de direction des établissements de l Enseignement Catholique

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1 I I Offre de CONSEIL Accompagner les décisions des équipes de direction des établissements de l Enseignement Catholique

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3 Le Créfi : conseil Conseiller et Former les salariés des Etablissements de l Enseignement Catholique et formation Vous accompagner autrement Valoriser les talents Page 2 Veiller au bien vivre au sein des établissements Page 6 Donner du sens Page 7 Se ressourcer Page 8 Le Créfi forme les salariés OGEC des établissements de l Enseignement Catholique depuis plus de 40 ans. Les besoins évoluent au sein des établissements : au delà des problématiques de compétences, les chefs d établissement et encadrants ont aujourd hui besoin de réponses concrètes, adaptées aux particularités de chaque établissement pour faire adhérer au projet d établissement et le faire vivre au quotidien, optimiser l organisation d un service, gérer des situations tendues au sein d une équipe, accompagner les salariés dans leur projet professionnel, mieux manager les équipes,... Le conseil d administration du Créfi a donc décidé d élargir la mission du Créfi et de proposer aux établissements, en complément de l offre de formation, des services de conseil en Ressources Humaines, organisation et management. C est une nouvelle page de l histoire du Créfi que nous vous invitons à écrire ensemble, toujours à votre écoute pour vous proposer des solutions en parfaite cohérence avec l histoire et les particularités de votre établissement et les valeurs de l Institution. De nouveaux consultants sont venus compléter notre équipe, experts de leur matière et respectueux des valeurs de l Enseignement Catholique. Ce nouveau challenge nous réjouit, réussissons le ensemble. Gérard BONNENFANT Président Bruno KETTERER Directeur 1

4 Valoriser les talents Permettre à chaque salarié de développer ses talents et de s épanouir professionnellement sont des ambitions portées au sein de chaque établissement. C est bien sûr la responsabilité du Directeur et de l équipe de direction, mais le regard ou l appui d un professionnel des Ressources Humaines permettent parfois de conforter un choix ou d explorer de nouvelles pistes. Comment apprécier la candidature d un salarié et réussir ses recrutements? Comment accompagner les évolutions professionnelles des salariés? Pourquoi et comment mettre en place une Gestion des Ressources et des Richesses Humaines au sein de son établissement? L évaluation d un candidat Profiter de l avis d un professionnel du recrutement pour sécuriser son choix. Vous avez défini les caractéristiques du poste à pourvoir, identifié les critères de sélection, rencontré les candidats internes ou externes. Vous souhaitez un avis extérieur pour évaluer le ou les derniers candidats et pouvoir prendre votre décision en toute sérénité. Déroulement : Notre consultant définit avec vous les critères de sélection puis rencontre les candidats : entretiens et tests (2 heures / candidat). Il évalue le parcours du candidat, sa personnalité, sa motivation pour le poste et son adéquation avec les valeurs de l Institution. A l issue de cet entretien il vous fait part de son analyse en rapport avec le profil attendu. 2 I I Recruter et intégrer Intérêt : > Prendre en compte objectivement les qualités et compétences des candidats et évaluer leur adéquation à l environnement. > Eviter le risque d erreur, préjudiciable pour le candidat et pour l établissement. Réussir vos recrutements c est Définir précisément votre besoin Quelles sont les missions, les particularités du poste et les conditions de travail? Quelles compétences, quelles qualités personnelles, quel niveau d expérience et de formation requis? Comment définir et valoriser le poste proposé : l environnement, les responsabilités, l évolution, les missions, les avantages,? Comment prioriser les critères de choix : identifier et différencier les compétences indispensables et celles qui ne seront que des «plus». Faire connaître votre projet de recrutement aux meilleurs candidats Quels supports et quelles approches utiliser : presse, sites internet, réseaux sociaux,? Comment associer les candidats internes? Quels environnements choisir pour diffuser l offre? Candidats issus de l Enseignement Catholique? Identifier les candidats les mieux adaptés à votre projet et aux spécificités de votre équipe Comment sélectionner les candidats : tests, entretiens, analyses graphologiques,? Comment s assurer que le candidat soit en cohérence avec les valeurs de l Institution? Préparer un parcours d intégration adapté Comment définir ses missions et ses objectifs pour le mettre en situation de réussite? Comment présenter les rôles et missions des autres salariés de l établissement? Comment mettre en place un «rapport d étonnement»?

5 Le Recrutement Confier l ensemble des étapes de la sélection au Créfi Et les réseaux sociaux? De nombreux recruteurs utilisent les réseaux sociaux pour collecter des CV et s informer sur les candidats. Analyse du besoin : à travers une série d entretiens avec le Chef d Etablissement, notre consultant identifie les motifs du recrutement, l environnement du poste, les compétences et qualités requises et détermine le profil adapté. Sourcing : collecte de CV sur les bases de données, rédaction de l offre d emploi, diffusion de l offre d emploi auprès des supports les mieux adaptés. Tri des candidatures et réponse aux candidats non retenus. Sélection des candidats : chaque candidat présélectionné est reçu par un consultant et évalué au cours d entretien(s) et de tests. Un dossier présentant l analyse du parcours et des compétences de chaque candidat et son adéquation avec le profil recherché est remis au Chef d Etablissement. Intégration : des conseils permettant de faciliter l intégration et d accélérer la réussite du nouvel embauché au sein de l équipe sont prodigués. Intérêt : > Limiter le risque d erreur. > Sécuriser votre recrutement : en cas d échec au cours du 1 er mois, le Créfi procède à un nouveau recrutement. > Gagner du temps : l ensemble de la démarche est assurée par le Créfi, vous vous concentrez sur vos missions principales. Des recherches sur Viadeo et LinkedIn permettent en effet d approcher des salariés en poste et d échanger sur leur projet professionnel. 64 % des entreprises ont recours à LinkedIn pour trouver de nouveaux talents; mais seulement 2,5 % des recrutements sont effectués via ce canal. Ces réseaux permettent surtout de mieux connaître les candidats : en quelques clics, vous découvrez leurs parcours, leur blog, un site personnel. «Googeliser» un candidat est devenu un reflexe pour de nombreux recruteurs et ainsi découvrir parfois un visage différent du candidat. «Quand vous cherchez des gens à recruter, vous devez rechercher trois qualités : l intégrité, l intelligence et l énergie. Et s ils ne possèdent pas la première, les deux autres vous tueront.» Warren Buffet 3

6 I I Gérer les compétences et les talents Comment mettre en adéquation les besoins collectifs de la Communauté Educative et les besoins individuels de chacun d entre eux? Inciter chaque salarié à remettre en causes ses pratiques, en lien avec les EAAD, Développer de nouvelles compétences pour anticiper les problématiques de demain, Révéler les talents, les aptitudes et les potentiels de ses collaborateurs, Créer une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences Avez-vous identifié les compétences requises au sein de votre établissement dans un délai de 3 ans? Les ressources humaines disponibles sont-elles adaptées à ces besoins? Comment «faire grandir», développer de nouvelles compétences, au sein de l équipe en place ou intégrer de nouveaux collaborateurs? Une réflexion avec vos services RH ou la direction permettra d identifier les problématiques spécifiques, d analyser la situation et de définir un plan d action. Accompagner l évolution d un salarié pour valoriser ses potentiels Certains salariés s interrogent sur leur projet professionnel et souhaitent évoluer, en interne ou en externe. Ils ont besoin d un interlocuteur leur permettant d échanger sur leur situation professionnelle, leurs aspirations et leurs projets d orientation. Ce temps d échange permettra de clarifier leur projet, soit de les orienter vers un autre projet, soit de les conforter au sein de leur établissement. Selon les besoins spécifiques du salarié, nous pourrons analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses potentiels et motivations afin de définir un projet professionnel réaliste, en cohérence avec le marché de l'emploi, et d identifier, si nécessaire, les besoins de formation complémentaires. GPEC : de quoi parle t on? «La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est une méthode conçue pour anticiper les besoins en ressources humaines à court et moyen termes. Elle vise à adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, social, juridique. La GPEC est un outil de gestion prospective des ressources humaines qui permet d accompagner le changement.» (Emploi.gouv.fr) 4

7 I I Valoriser le dialogue social Conseil en dialogue social Au delà des obligations légales, développer des relations de partenariat avec les organisations représentatives du personnel est un réel enrichissement. Travailler en confiance pour des intérêts communs : mieux vivre et mieux travailler au sein de l établissement. Développer une coopération efficace avec ses élus permet une réussite dans la transformation de l organisation, une meilleure adhésion aux projets, un climat social assaini et une plus grande efficacité au quotidien. Cette offre de conseil permet d identifier : Le degré de maturité des relations sociales au sein de l établissement, Les risques de contentieux éventuels, Le respect des procédures Et de préconiser les moyens de progresser dans le domaine du dialogue social et de construire un partenariat. I I Approfondir sa mission managériale Accompagnement managérial/coaching Animer le projet d établissement, faire évoluer son organisation, veiller au bien vivre, assurer la cohésion de l équipe de direction, gérer un conflit, le chef d établissement cumule les responsabilités. Face à des décisions difficiles à prendre, il peut avoir besoin d un «miroir» pour analyser son mode management et leurs conséquences sur le climat au sein de l établissement. L accompagnement permet à un encadrant ou un chef d établissement de faire le point et de prendre de la distance par rapport à sa fonction, d identifier ses difficultés et de mettre en action des solutions. Ce temps d échange peut accompagner une prise de fonction, contribuer à faire face à une difficulté ponctuelle et minimiser la solitude de la fonction. 5

8 Veiller au bien vivre au sein des établissements Comment évaluez-vous la Qualité de Vie au Travail au sein de votre établissement? Salariés et enseignants s épanouissent-ils dans leur travail? Les relations sont-elles harmonieuses et conformes à votre projet d établissement? I I Cultiver le bien-être au travail Evaluer la qualité de vie au travail au sein de l établissement. Limiter les risques psycho-sociaux : un état des lieux de l établissement permet d identifier les atouts et les points faibles ou non conformes de l établissement. Mettre en place des actions et suivre leur réalisation : des rencontres individuelles et collectives favorisent l expression de chacun pour faire émerger des axes d amélioration. Un groupe projet interne pilote les actions correctives adéquates dans le but de corriger les écarts et dysfonctionnements constatés. I I Sortir d un litige ou d un conflit La médiation Lorsque la communication est rompue ou difficile au sein d une équipe ou entre 2 collaborateurs, il est important de faire agir un acteur externe à l établissement. Un consultant est en capacité d entendre chaque partie, d établir une relation de confiance et d intervenir pour rétablir la relation. la médiation s exerce en toute indépendance. Le médiateur rencontre individuellement chaque partie pour envisager une négociation. Il se comporte de manière impartiale et neutre et garantit la confidentialité des échanges. Il rencontre ensuite ensemble les parties concernées pour trouver un terrain d entente et recréer du lien. 6 «La vraie valeur d'une entreprise se mesure à la richesse et à la valeur de ses ressources humaines. Créer un climat relationnel qui respecte chaque individu pour ce qu'il est, qui favorise le bien-être des personnes, c'est indéniablement donner à l'entreprise une force nouvelle». Oser travailler heureux Jacques Salomé

9 Donner du sens Partager et faire vivre au quotidien ses valeurs et ses certitudes, Ancrer une dynamique managériale sur les principes de l Enseignement Catholique, Tendre vers l exemplarité dans ses relations. Le langage des couleurs Associer à une couleur un type de personnalité : une méthode simple pour comprendre son propre mode de fonctionnement et celui de ses collègues et adapter son comportement. I I Mobiliser les équipes Donner du sens par le projet d établissement Nos valeurs sont à la source de nos attitudes et de celles des élèves. Affirmer et partager ces valeurs permet de vivre en cohérence. La rédaction d un projet d établissement permet de donner du sens à nos actions, en impliquant l ensemble des acteurs de l établissement. Il s agit de définir clairement notre mission, nos ambitions et nos valeurs. Ces 3 éléments essentiels de notre identité sont alors déclinés en principes de management, stratégies et plans d action. Cette mise en évidence des besoins particuliers de chacun permet d éviter les tensions au sein des équipes et de renforcer les complémentarités. Susciter une dynamique au sein de son équipe Apprendre à mieux se connaître, comprendre les besoins et les richesses de chaque membre de l équipe, découvrir les talents de chacun, Chaque participant identifie les caractéristiques de sa personnalité de celle des autres membres de l équipe et adapte son attitude pour mieux communiquer. I I Retrouver le sens de sa mission L analyse de pratiques est un temps d' écoute et d' expression, où la parole peut être dite et entendue. Chaque participant peut communiquer efficacement sur les difficultés rencontrées sur une problématique particulière. Les échanges permettent de se questionner sur ses pratiques professionnelles et de donner du sens à sa pratique par une analyse réflexive. Au niveau de l équipe, cela permet de consolider la cohérence de l action et d imaginer collectivement des solutions. «Monsieur le chat demande Alice, pouvez-vous m indiquer le chemin à prendre? Cela dépend en grande partie de l endroit ou vous voulez aller dit le chat. Cela m est égal dit Alice. Alors peut importe le chemin que vous prenez dit le chat.» Lewis Carroll 7

10 Se ressourcer «Afin qu'une lampe continue de brûler, il faut y ajouter de l'huile.» Mère Térésa I I Développer ses compétences managériales par la formation Ancrer sa posture managériale & développer son leadership Bien-être au travail, rêve ou réalité? Conduire les EAAD Directeur-Assistant(e), un tandem efficient Déclencher la motivation et l énergie de ses équipes Dénouer les situations tendues EAAD, entrainement aux entretiens Entretien professionnel obligatoire Manager, optimisez vos prises de décision Manager : se ressourcer, se ménager Prendre en main une nouvelle équipe Quel manager êtes vous? Savoir dire NON Tirer profit de la délégation Manager une équipe aux personnalités multiples LES PARCOURS MANAGER Un parcours est un ensemble de 3 modules permettant d approfondir ses connaissances et d affirmer son autorité managériale. Au-delà des modules de formation, vous bénéficiez d un accompagnement global personnalisé avant et après la formation. PARCOURS 1 : Conforter ses talents de manager PARCOURS 2 : S affirmer et ancrer son leadership PARCOURS 3 : Entretenir la motivation au quotidien PARCOURS 4 : Optimiser son organisation PARCOURS 5 : Manager une équipe & développer ses compétences 8

11 I I Echanger sur ses pratiques «LES PETITS DEJEUNERS DES DIRECTEURS» Le Créfi vous invite à 4 temps de rencontre par an entre directeurs d établissements. Nous proposons depuis 2013 un temps d échange convivial entre directeurs d établissements scolaires, à partir du témoignage d un expert pour : Découvrir les pratiques de collègues et de dirigeants d entreprise Partager les expériences par l échange entre pairs Obtenir des réponses concrètes à vos préoccupations Ces petits déjeuners sont gratuits. Derniers thèmes abordés : Numérique, quel avenir pour nos jeunes? Fiscalité des OGEC, opportunités et risques? E-Réputation et communication : comment intégrer les réseaux sociaux pour valoriser son établissement? Rire pour apprendre à vivre avec légèreté, simplicité et authenticité. 9

12 Conseil & Formation Professionnelle Continue pour les salariés de l'enseignement Privé Z.I. NANTES - Carquefou 3 impasse de la Hache CARQUEFOU cedex :

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