Emploi au. féminin. des clichés aux avancées JOB

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1 Emploi au féminin des clichés aux avancées JOB

2 Priscilla Gout Mes spécialités : l actualité de l emploi et plus particulièrement l emploi au féminin. Rédactrice web au sein de l équipe éditoriale de RegionsJob, 1 er site d offres d emploi spécialisé en région, j alimente les contenus des sites du réseau RegionsJob et du blog Mode(s) d Emploi. fr.twitter.com/priscilla_rj redaction.blog.regionsjob.com Les contributeurs : Remerciements En aparté Merci à Morgane Maillard, ma collègue-graphiste chez RegionsJob pour ses idées et la mise en page! Mes collègues Flavien le Modérateur et Fabrice Mazoir pour leurs conseils et mention spéciale à Fabrice pour les multiples relectures. Merci également à Elise Lacabarats de l agence Eté en Hiver et Stéphane Martin de Neodialogue pour leur aide. Un grand merci à tous les illustrateurs et toutes les illustratrices pour leur enthousiasme et leurs dessins originaux : Shug, Yatuu, Klaire, Anthony Lelgouarch, Lili la Baleine Verte, Isabelle Gatzler, Fanny Bonnin. Et à tous les participants : Yves Deloison, Claire Romanet, Nathalie Cordeaux, Sylvaine Pascual, Hypathie, Flavien Chantrel, Gaëlle Picut, Fadhila Brahimi, Sophie-Antoine Dautremant, Rodolphe Helderlé, Marlène Schiappa, Emmanuelle Gagliardi, Olympe, Aurélie Collet, Laurence Roy, Marie-Sophie Pawlak, Nora Esnault, Gwenaëlle Quénaon-Hervé, Blandine Métayer. préface Rédactrice web depuis bientôt trois ans chez RegionsJob, et notamment en charge de la rubrique «L emploi au féminin» du blog Mode(s) d Emploi, j ai fait un constat. Il existe de nombreuses études sur les thèmes des écarts salariaux entre hommes et femmes, de la discrimination, des inégalités de traitement au sein des entreprises. Face à cette avalanche de chiffres, il est parfois difficile d y voir clair entre les informations qui concernent les femmes, les dirigeantes ou les cadres, les françaises ou les européennes, les écarts salariaux moyens et les écarts à poste et diplôme égaux, etc. L idée était donc de réunir sur un même support tout le flot d informations qui circule sur l emploi des femmes. Mais le but n est pas de proposer du contenu froid et statique. Les chiffres sont là, nous les connaissons pour la plupart. Chaque jour, des milliers de personnes oeuvrent en faveur de l emploi des femmes, et des projets voient le jour. Ce qui m importait, c était de montrer ces évolutions, ces femmes qui bougent, leurs initiatives Alors parlons-en et rendons-les visibles. Que l on soit féministe militante ou pas, il faut se l avouer, les femmes et les hommes n ont pas les mêmes problématiques, notamment au travail. Peu importe à qui la faute, le tout est de réussir à changer cela pour œuvrer en faveur d une plus grande mixité. C est la clef. Le contenu de cet ebook est bien sûr loin d être exhaustif. Qu à cela ne tienne, tout ce qui ne figure pas dans ce premier tome pourra faire l objet d un second plus complet. Vous y trouverez un panel d articles de professionnel(le)s, d expert(e)s du recrutement ou de l emploi, de rédacteurs(trices), de blogueurs ou blogueuses Autant de points de vue et de témoignages que j ai trouvé intéressant de réunir. L ebook collaboratif m est apparu comme l outil idéal pour cela, qui plus est lorsqu il est richement illustré. Je remercie au passage toutes les participantes et les participants. Bonne lecture

3 Chapitre 1 : Femmes et emploi : Etat des lieux En France, la parité ne fait pas partie des priorités, par Priscilla Gout 5 Questions de quotas, dessin d Isabelle Gatzler 6 Les limites des indicateurs de l égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, par Miroir Social 7 Où se situent les métiers du web en matière de sexisme? par Flavien Chantrel 9 Hommes et femmes parfaitement égaux devant l énergie consacrée à leur emploi, dessin de Klaire 14 Chapitre 2 : Les freins à la carrière des femmes Les recruteurs préfèrent les hommes, par Claire Romanet 16 Discrimination des femmes enceintes, dessin de Yatuu 18 L informatique : toujours pas pour les femmes? par Hypathie 19 Les choix professionnels stéréotypés des femmes, par Yves Deloison 21 Les tâches domestiques, dessin de Shug 23 Chapitre 3 : Les tremplins à la réussite des femmes CRÉATION D ENTREPRISE Zoom sur les Mompreneurs : «Les femmes ont toutes les qualités pour réussir une création d entreprise» 26 Entretien avec Aurélie Collet, de Mompreneur Breizh «J ai toujours eu envie d être un jour indépendante» Entretien avec Nathalie Cordeaux, blogueuse et créatrice d entreprise 28 «Pourquoi je me suis lancée dans l entrepreneuriat» par Sophie-Antoine Dautremant, cofondatrice de Recrutae 30 «Les entrepreneuses ont besoin de se mettre en réseau» - Interview de Nora Esnault d Entrepreneuses Mag 31 COACHING ET «PERSONAL BRANDING» L ennemi n 1 de la femme, c est la femme! par Fadhila Brahimi 33 «Le coaching permet aux femmes de se libérer» par Sylvaine Pascual 37 «Soyez combattante!» dessin de Shug 38 L intérêt de développer une stratégie de visibilité sur le web : «Vous n êtes pas une femme, vous êtes un candidat!» par Sophie-Antoine Dautremant 39 FEMMES ET RÉSEAUX Les réseaux de femmes par Emmanuelle Gagliardi 41 Femmes d Energie d Assystem : «les jeunes femmes doivent oser!» Entretien avec Laurence Roy, membre du réseau Femmes d Energie 44 «Elles bougent» : promouvoir les métiers d ingénieurs auprès des femmes Interview de Marie-Sophie Pawlak, fondatrice de l association «Elles bougent» 46 Chapitre 4 : En route vers la parité Conciliation vie privée / vie professionnelle : des femmes témoignent, par Gaëlle Picut 48 Le télétravail, une solution pour les mères de famille, par Nathalie Cordeaux 50 «Je suis Top!» : quand le théâtre brise le plafond de verre Entretien avec Blandine Métayer 52 Management au féminin : «un peu de douceur dans un monde de brute» Interview de Gwenaëlle Hervé, Directrice de la communication de RegionsJob 53 Zoom sur le concours d entrepreneuses, par Marlène Schiappa 55 Conclusion A propos de RegionsJob SAS 57 58

4 Chapitre 1 FEMMES & EMPLOI ÉTATS DES LIEUX

5 En France, la parité ne fait pas partie des priorités par Priscilla Gout La position de la France au classement mondial des inégalités hommes-femmes établi par le Global Gender Gap Report fait peine à voir. Après avoir été 18 ème en 2009, la France se classait seulement en 46 ème position en Un phénomène dévoilé lors du World Economic Forum (WEF), qui s explique par la chute du nombre de femmes en politique et aux hautes responsabilités ainsi à l écart salarial persistant entre hommes et femmes Chaque année, le Global Gender Gap Report passe en revue plus de 130 pays du monde en matière d égalité. Il mesure l importance des inégalités entre les sexes sur quatre points : le niveau d éducation, l influence politique, la santé, et ce qui nous intéresse ici, la participation dans l entreprise et les opportunités économiques. Chaque année également, les pays nordiques présentent les plus faibles disparités en termes d égalité entre les hommes et les femmes. L Islande est le pays leader en matière d égalité grâce à son taux élevé de femmes en emploi et en politique, malgré des écarts de salaires malheureusement élevés eux-aussi. Norvège, Finlande, et Suède composent avec l Islande le quatuor de tête. La Norvège a d ailleurs depuis quelques années déjà imposé un quota de 40% de femmes dans les CA des grandes entreprises, mesure adatée récemment en France. La mixité pourtant levier de performance Et outre le fait d être nordiques, ces pays ont une autre chose en commun : leur performance. Pour Klaus Schwab, fondateur et président du Forum économique mondial (WEF), «les faibles écarts entre hommes et femmes sont directement corrélés avec une forte compétitivité économique.» Depuis 2007, le prestigieux Cabinet Mc Kinsey conduit des recherches visant à expliquer la corrélation entre mixité et performance des entreprises. Il a depuis publié quatre rapports sur le sujet intitulés «Women Matters», qui mènent tous à la même conclusion : les entreprises ayant une plus forte représentation de femmes dans leur comité de direction ou leurs équipes de management sont aussi les plus performantes. C est un fait, la mixité est levier de performance. La France au 46 ème au rang de la parité Mais l argument de la performance ne semble pas encore faire recette en France. Selon le Global Gender Gap Report, elle a perdu 28 places au rang de la parité entre 2009 et 2010 pour finalement se retrouver à la 46 ème place! Une dégringolade due en grande partie à la forte baisse du nombre de femmes aux postes ministériels et aux responsabilités des grandes entreprises durant l année 2010, mais aussi à l écart salarial ressenti par les femmes pour lequel le pays est en bas de classement (127 ème sur 134 pays). En France, les femmes gagnent 64% du salaire des hommes et à poste égal, la différence de salaire entre eux en France est de 27%. Les clefs de la réussite Pourtant, la France a toutes les clefs pour mettre en œuvre la parité. En termes d éducation et de santé, elle est très bien positionnée. Durant l année 2010, le nombre de femmes présentes au Parlement a légèrement augmenté. Un tiers des hommes et des femmes vont à l université et les Françaises ont accès aux hautes études au même titre que les Français. Mais entre les études et l accès aux responsabilités, les femmes «se perdent». Pourquoi? Certaines filières, comme les filières scientifiques, restent traditionnellement masculines et peu attractives (même si aujourd hui, elles travaillent leur image). Et autour de la trentaine, la maternité marque souvent un coup d arrêt dans la progression des femmes vers les hautes responsabilités. La faute, entre autres, au poids des tâches domestiques qui pèsent encore trop sur les femmes et à une absence de politique familiale dans les entreprises. La France doit s inspirer du modèle nordique. Elle l a déjà fait en finissant par adopter la loi sur les quotas de femmes obligatoires dans les conseils d administrations des grandes entreprises. Ce n est qu un début. En savoir - Global Gender Gap Report 2010 www3.weforum.org/docs/wef_gendergap_report_2010.pdf - Étude Women Matter - Mc Kinsey - Article d Agora Vox : «Pays nordiques et parité hommes-femmes» 11/02/

6 Isabelle Gatzler Graphiste web/print depuis 6 ans, Isabelle Gatzler a créé son activité «Phénomène Graphique» en 2008 : identité visuelle, communication, édition, illustration, sites web, animation flash ou demande spécifique, pour vous servir! Egalement illustratrice, Isabelle tient un blog BD, «Un Geek à la Maison», sur le thème des Geeks. site : - blog : Questions de Quotas - Isa Gatzler 6

7 Miroir Social, réseau d information sociale La responsabilité sociale des entreprises est un beau concept, lui donner du sens ne peut pas lui nuire. Miroir Social est un média qui développe une approche journalistique classique en intégrant toutes les parties prenantes (salariés, syndicats, directions, prestataires, associations) du dialogue social dans le processus éditorial. Miroir Social est un réseau professionnel regroupant membres. Les limites des indicateurs de l égalité professionnelle entre les hommes et les femmes Les indicateurs permettant de comparer les évolutions professionnelles des hommes et des femmes sont essentiels pour nourrir les négociations mais ils ne sont en aucun cas suffisants. Parce que les partenaires sociaux sont souvent bien en peine de les interpréter et aussi parce que ce ne sont pas les indicateurs qui contribuent le plus à faire évoluer les mentalités... Toujours plus. Les nouveaux indicateurs du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes, fixés par le décret du 22 août 2008, ne suffisent pas à beaucoup de délégués syndicaux. Chez Amadeus, la centrale de réservation, la CFDT demande ainsi cinq nouveaux indicateurs hommes-femmes (salaires moyens par niveau et par type de métier, effectifs par métier et par niveau, salaires à l embauche par niveau et par type de métier, mobilité interne par division d arrivée, taux de remplacement des personnes en congé longue durée par niveau hiérarchique). La CFE-CFG de En savoir L égalité professionnelle est l un des thèmes de la négociation collective. Toute entreprise de plus de 50 salariés a l obligation d établir «un rapport annuel de situation comparée des conditions générales d emploi et de formation des femmes et des hommes», fait à partir d une analyse s appuyant sur des indicateurs. Ceux-ci reposent sur des éléments chiffrés définis par décret, qui retracent pour chacune des catégories professionnelles, la situation respective des femmes et des hommes en matière d embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail et de rémunération effective. Ces indicateurs offrent une grille de lecture commune à toutes les entreprises comportant des statistiques exprimées en pourcentages. Source : sur les indicateurs... Michelin demande quant à elle l intégration du pourcentage de femmes participant aux plans de successions. Du côté de la CGT de Thalès, on demande trois nouveaux indicateurs, par catégories professionnelles, que sont la date d embauche, le coefficient à l embauche et le diplôme à l embauche. Des indicateurs difficiles à commenter Des indicateurs qui ne font pas partie du cahier des charges du nouveau rapport de situation comparée dont Anne de Ravaran, Directrice juridique des Ressources Humaines de Thalès, a conduit le groupe de travail au début de l année «Il faut faire attention à ne pas trop multiplier les indicateurs. On peut toujours en demander plus mais on se rend compte que cela n aide pas forcément au diagnostic», affirme Annie Ducellier, du cabinet Isotelie. Pour Isabelle Gueguen du cabinet Perfegal, lui aussi spécialisé dans l accompagnement des entreprises en matière d égalité professionnelle, «les rubriques commentaires associées aux rapports de situations comparées se réduisent souvent au strict minimum. Cela démontre bien la difficulté qu il y a d interpréter les indicateurs déjà existants». 30 % des entreprises d au moins 300 salariés ne se plient pas à l exercice théoriquement obligatoire du rapport annuel de situation comparée, ancienne version, sans craindre quoi que ce soit de la part des inspecteurs du travail. C est bien pour cela que le rapport de situation comparée, nouvelle formule, qui s impose à toutes les entreprises de plus de 7

8 300 salariés simplifie et précise avant tous des indicateurs préexistants. Seuls les indicateurs sur l ancienneté et les durées moyennes d interruption dans l activité salariée sont nouveaux. Les directions seront-elles plus enclines à remplir correctement ce rapport dont l obligation est toute théorique? Pas certain. «Aucun système informatique ne permet de sortir automatiquement le rapport de situation comparée. Les données à traiter viennent de systèmes différents», explique Annie Ducellier. Sans compter qu il ne faut pas attendre que le système informatique produise les commentaires, même avec l intelligence artificielle en option. Il y a certes eu une indéniable simplification du rapport mais l exercice pour le produire reste compliqué. Les directions se montrent donc d autant moins enclines à aller au delà de l obligation légale. D autant que certains indicateurs sont considérés comme sensibles. Chez Airbus, au niveau des cadres, le rapport indique qu en 2007, 72,2 % des femmes contre 68,7 % des hommes ont reçu une augmentation individuelle. Mais la transparence a ses limites. Ainsi, mystère sur la place des femmes dans les 9 % de cadres ayant perçu une prime annuelle supérieure à 13,5 % de la rémunération annuelle. Des indicateurs qui nourrissent les négociations Malgré leurs limites, les indicateurs permettent toutefois de nourrir les négociations des accords sur l égalité professionnelle. L occasion pour les syndicats de négocier des objectifs en termes de taux de féminisation. Lors de son premier accord de 2005, Michelin ne tenait pas à s engager sur ce type d objectifs. Fin 2008, le taux de féminisation n avait progressé que de 0,5 %. Ainsi, pour le nouvel accord triennal, la direction a accepté de s engager sur une progression de ce taux de 5 % en 3 ans sur les métiers du commerce et de l industrie. Des indicateurs qui permettent de modérer les discours de certaines directions. La direction d Auchan France a ainsi vu «une évolution en faveur des femmes» dans son bilan sur l égalité professionnelle, présenté en commission paritaire nationale fin La CFDT y est allée de son bémol en soulignant que : «là où il y a beaucoup de femmes, il y en a de plus en plus. Et là, il n y en a pas beaucoup, il y a en de moins en moins...». Au niveau hiérarchique 9, le plus élevé, le nombre de femmes a diminué par rapport à 2006 (6 femmes en moins) alors que cette population a augmenté de 80 personnes... Le pourcentage des femmes augmente en revanche au niveau 2. C est là que l on retrouve 70 % d entre elles. Les indicateurs sur les écarts de rémunération permettent quant à eux de baliser des plans d actions. Au Crédit du Nord, la situation individuelle d un salarié est désormais analysée dès constatation d un écart salarial supérieur à 10 % à niveau égal de qualification et de compétence et dans des conditions semblables d exercice d un métier. Priorité à la femme cadre Les accords égalité professionnelle hommes-femmes ont tendance à se focaliser sur la place des femmes au niveau des cadres. Le Crédit du Nord visait fin 2010 une représentation des femmes dans la catégorie cadre supérieure à 40 %. À la Société Générale, 40 % des salariées sont cadres (contre 35,7 %, fin 2005) avec un objectif de 42 %, fin «On peut tourner les choses différemment selon que l indicateur va concerner le pourcentage de cadres qui sont des femmes ou le pourcentage de femmes qui sont cadres», prévient Isabelle Gueguen. Et celle-ci de mettre en garde sur le côté réducteur de l indicateur femme cadre : «celui-ci correspond encore largement à un modèle de cadre masculin. Les hommes cadres sont très peu interrogés sur les questions d équilibre entre vies professionnelles. La réflexion et les actions en faveur de l égalité professionnelle doivent être globales». Dans ce contexte, les indicateurs représentent des conditions nécessaires, mais en aucun cas suffisantes, pour faire évoluer les mentalités, les pratiques, la culture. Des changements qui prennent du temps. Ne serait-ce que pour faire évoluer la répartition de ceux et celles qui négocient justement des accords égalité professionnelle. Une étude conduite par Isotélie révèle que les femmes représentaient 27,5 % des signataires des accords. La part des femmes dans l encadrement est en stagnation totale, avec un taux de 29,5% en 2010 (contre 29,4% en 2009). Ce taux a très faiblement évolué depuis 5 ans (27, 2% en 2006). par Emmanuelle Gagliardi - Source CapitalCom, mars

9 Flavien Chantrel Flavien Chantrel est Community Manager de RegionsJob depuis 4 ans et formateur sur le thème du recrutement et des réseaux sociaux. C est également un blogueur assidu, très actif sur Twitter. Il anime le Blog du Modérateur qu il a créé lors de son arrivée chez RegionsJob en moderateur.blog.regionsjob.com twitter.com/moderateur Où se situent les métiers du web en matière de sexisme? Il y a des marronniers dont on se passerait bien. Celui de la discrimination à l embauche par exemple. Plus précisément la discrimination liée au sexe, problématique centrale de cet article. Le sujet revient tellement souvent que beaucoup n y font même plus attention. Comme si ce constat était immuable. Pourtant, les chiffres mettent en exergue une situation inacceptable et archaïque. La France, pays des droits de l homme, n occupe que la 46ème place en matière de parité... Niveau salaires c est pire, avec la 127 ème place sur 134 (!). Une femme en France gagne en moyenne 64% du salaire d un homme. A poste égal, et donc à compétences et effort égal, une femme gagne 27% de moins qu un homme. Incompréhensible non? Et mieux vaut ne pas être une mère de famille si vous ne souhaitez pas aggraver votre cas. Seules 36% des entreprises mondiales souhaitaient l année dernière en recruter, un chiffre en baisse de 20%... Preuve que la situation n évolue pas dans le bon sens. Ne parlons pas de l obligation de mettre en place des lois pour faire monter le pourcentage de femmes dans les conseils d administration à... 20%. On pourrait continuer encore longtemps. et s est installé de manière insidieuse en entreprise. Pas seulement lors de l entretien d embauche ou de la négociation salariale, mais dans les actes, mots et décisions de tous les jours. Mais ce sexisme ordinaire est-il présent de la même manière dans tous les corps de métiers? Le cas du secteur du web Pour cet article, nous nous sommes intéressés à un secteur particulier : les métiers du web. Sans idées préconçues, dans un sens ou dans l autre. La meilleure manière de faire un point sur la question était de donner la parole aux principales concernées : les femmes qui y travaillent. Suite à un appel à contributions, elles ont été plusieurs dizaines à vouloir donner leur avis. Pas suffisant pour tirer des conclusions définitives, bien sûr. Mais assez pour rendre compte d exemples précis et des différentes réalités rencontrées par les travailleuses du web. Comme souvent, les témoignages sont hétéroclites. Tout dépend de l entreprise et surtout des personnes qui la composent. Par souci d anonymat, certains noms ont été changés. Voici donc les témoignages recueillis. La discrimination liée au sexe est un délit Pourtant, la discrimination liée au sexe est bien sanctionnée par le code pénal (cf l article 225-1). Si elle est avérée, elle est punie de trois ans d emprisonnement et de Euros d amende. C est bien le problème, mais encore faut-il que la discrimination soit avérée. Le combat pour l égalité des sexes se situe souvent ailleurs : dans la vie professionnelle au quotidien. Le sexisme s est banalisé Des signaux positifs Pendant le processus de recrutement Emilie, Community Manager en agence, n a jamais ressenti de discrimination lors de ses recherches d emploi : «Jamais. De toutes les candidatures que j ai envoyées lorsque j étais en recherche d emploi, je n ai jamais eu le sentiment d être défavorisée parce j étais une fille. A l inverse, en discutant avec des amis, je n ai 9

10 pas non plus eu le sentiment d être favorisée.» Cela n empêche pas de devoir faire ses preuves, parfois plus que les hommes, comme l explique Mademoiselle Lychee, responsable artistique et communication interne. «Lors des entretiens oui, il y a certaines questions qu on nous pose qui sont peut être un peu plus pointues, pour savoir si vraiment vous, la ptite nana assise dans le fauteuil, vous avez bien tout fait toute seule... et que vous connaissez vraiment le milieu... Nous sommes souvent face à 2,3 voire 4 hommes en entretien dans le secteur, il faut savoir jouer le jeu et avoir du répondant!» Des différences pas forcément négatives Toute différence n est pas négative. Sophie, directrice conseil, pense par exemple qu être une femme permet de se différencier en bien : «Mes clients aujourd hui apprécient mon approche féminine des affaires, et j ai remarqué que je travaille très bien avec des clients femmes qui se sentent probablement plus en confiance. Au niveau des prestataires que je fais intervenir, je pense qu ils apprécient mes méthodes. Sans faire de ma condition de femme un avantage, je n essaie pas d agir comme un homme et cela me confère une certaine humanité.» Sophie continue : «Pour moi, être une femme change forcément la façon dont on est abordée. Comme être blond, brun, grand, petit, d origine étrangère ou bien franchouillard :) Les relations humaines sont influencées par tout un tas de facteurs internes et externes et on ne peut pas nier qu une relation homme-femme ne sera jamais équivalente à une relation homme-homme. Pour l instant, je n ai jamais ressenti en revanche de discrimination négative du fait de ma condition de femme.» Parfois un avantage Certaines ressentent un avantage à être une femme lors des prises de parole en ligne, comme Céline, Community Manager pour une entreprise du secteur privé : «Il faut avouer qu être une femme a ses avantages. Une femme sur le web c est intrigant je trouve, on va donc peut être générer plus de trafic (c est une hypothèse) dès lors que nous sommes des femmes.» Pour Marie, référenceuse à son compte, être une femme peut parfois donner un coup de pouce : «Je pense effectivement bénéficier d un traitement différent du fait que je sois une femme mais ici cela va en ma faveur. On se souvient de moi car je suis une des rares femmes dans le métier de SEO. Et je pense avoir un «fan club» plus développé que mes collègues masculins et de ce fait, plus de commentaires sur mes blogs ou un traitement un peu différent ;) Je sens aussi parfois de l indulgence à mon égard du fait que je sois une femme quand il s agit de demander de l aide technique par exemple.» Clichés et lieux communs Le spectre de la maternité et des enfants La maternité semble toujours poser problème à certains employeurs, comme le prouve le témoignage de Catherine : «Par le passé cela a pu m arriver notamment quand d autres collègues femmes partaient pour des congés maternité, il y avait une crainte énoncée de voir l équipe se vider si d autres parmi nous tombaient enceintes.» Marie, référenceuse à son compte, se souvient d un ancien entretien : «Durant l entretien on m a demandé ce que je comptais faire concernant la garde de mon fils et comment j allais m organiser en cas de maladie ou de maîtresse absente. Mon conjoint, qui passait aussi des entretiens d embauche à la même période, n a jamais eu droit à ce type de question». La maternité inquièterait donc, mais les clichés concernant la responsabilité des enfants au sein d un couple perdurent. Marie enfonce le clou : «J ai parfois été mise à l écart de certains projets ou réunions car je suis une femme et que j ai des enfants et je dois donc m en occuper (les papas apparemment n ont pas ce problème...). Mais ce qui m agace le plus c est quand j explique à mes clients qu après 17h je ne suis plus disponible par téléphone car mes enfants sont à la maison et que c est bruyant et qu on me répond «ah moi c est ma femme qui s occupe des gosses»... Oui, ici c est bien moi la femme!». Anthony Legouarch - tonylotteillustration.blog.ouestjob.com 10

11 Femmes et informatique Les clichés ont la vie dure. Celui consistant à dire que les femmes sont forcément moins qualifiées techniquement que les hommes est le plus persistant, comme l explique Lucie : «La seule petite chose que j ai pu remarquer c est la relation avec les techniciens web, c est à dire les développeurs et autres grosses têtes... Ils s imaginent souvent qu en tant que femme, on n y connaît rien en technique et sont surpris quand ce n est pas le cas. Du coup, certains d entre eux (souvent de nature un peu prétentieuse, il faut l avouer) se sentent touchés dans leur ego!» Heureusement, cette barrière peut être dépassée selon Alice : «Ayant travaillé pendant 2 ans dans une petit boîte éditrice de logiciel, il est vrai que la nana est considérée un peu comme une novice qui n y connait rien et qui de toute façon ne comprendra rien. Mais à partir du moment ou cette fameuse nana s intéresse au travail des informaticiens, ils vont volontiers lui faire part de leur connaissance et l aider à comprendre un peu plus. Bon parfois, il faut un peu jouer sur le fait d être une femme et son charme naturel et le tour est joué. Mais rien de bien Da Beez - grave ou méchant!» Emilie, Community Manager en agence, met tout de même une nuance à ce propos. «J avoue que sur des communautés ultra-spécialisées en informatique, notamment, il m est arrivé de trouver les réactions de certains membres un peu déplacées. Mais ca reste quand même très marginal. Je ne saurais jamais si on m a mal parlé parce que j étais une fille ou parce que je n étais pas informaticienne! De toute façon, globalement, en ligne les gens ont plus tendance à se lâcher». Des petites cases, toujours des petites cases Un autre cliché courant concerne les centres d intérêt. Visiblement, le fait d être un homme ou une femme apporte de nombreux préjugés sur les passions ou les capacités à s intéresser à tel ou tel sujet, comme l explique Pauline, Community Manager pour un site d information : «Sur le plan éditorial, j ai constaté que l on attribue plus aux filles la charge des animations, choix de thématiques et des cadeaux/dotations mais aussi l envoi des colis cadeaux aux internautes, tandis qu on charge plus facilement les hommes de travailler avec les développeurs sur les possibles évolutions techniques.» C est encore plus fort dans le choix des thématiques traitées, comme le témoigne L.A., pigiste pour un site de cinéma : «Les films les plus importants sont systématiquement confiés en priorité aux hommes de la rédaction. C est d autant plus le cas lorsqu il s agit de films d action. C est très arriéré et machiste de penser que seuls les rédacteurs hommes pourraient rédiger des articles de qualité sur ce genre de films. En revanche les petits films ou les films d amour, comédies musicales, Bollywood etc sont plutôt la spécialité des filles, selon le rédacteur en chef.( ) De manière générale les filles sont moins sollicitées que les garçons pour à peu près tout sur le site : critiques, news, interviews, sauf quand ça dépanne. S il y a un bug lors de la mise en ligne, ça vient forcément des filles, et non du webmaster en charge de la bonne marche du site.» Le sexisme peut souvent se manifester sous forme de tentatives d humour. Cela ne change pas le fond du message, comme l explique Pauline, Community Manager pour un site d information : «Certaines blagues sur les «incompétences» des femmes voire l incapacité à avoir des «idées», font que oui, je me sens parfois discriminée, même si ce n est pas de la discrimination directe». Mais les clichés contraires existent aussi. Catherine, si elle ne s est jamais sentie discriminée, est «toujours un peu agacée par le discours du type c est de l industrie donc je veux un homme ou c est de la mode, je veux une femme. La discrimination qui conduirait à l exclusion d un genre ou d un autre voilà ce qu il faut faire tomber, pas seulement celle dont les femmes feraient l objet.» Quand le sexisme est (encore plus) réel Des situations injustifiables Certains témoignages font état de situations intolérables. C est le cas de celui de Claire, chef de projet dans une agence de webmarketing : «On est deux filles (la vingtaine) pour 3 hommes, et l agence est totalement sexiste. On monte des projets de A à Z, pour se retrouver présentées comme des secrétaires, tout juste bonnes à prendre des notes et apporter le café, en face des clients ou des prestataires, on est traitées différemment de nos collègues masculins... le sexisme 11

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