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1 1 E Sommaire LAURENT BERGER : "Le patronat ne peut plus se dérober" Pages 2 et 3 Les Échos 2 septembre L'agenda social, un parcours d'obstacles Page 4 Les Échos 2 septembre Corbeil : la déroute d'altis, symbole du système Dassault Pages 5 et 6 Libération 29 août L'Allemagne augmente les salaires Page 7 Libération 14 et 15 août Recrutement : la fin du guichet unique Page 8 Le Monde 26 août Les femmes ont un usage réduit de l'espace public Pages 9 et 10 Le Monde 22 août Des Roms jetés à la rue sur ordonnance Page 11 Libération 30 et 31 août Des Arméniens menacés d'expulsion libérés Page 12 Libération 23 et 24 août La rue, grande faucheuse des SDF Page 13 Libération 27 août DOSSIER VIE PRO / VIE PERSO Pages 14 à 24 Santé & Travail juillet 2014 Introduction Page 14 Mener plusieurs vies : un nouvel enjeu Pages 15 à 17 "On s'intéresse peu à l'impact du travail le dimanche" Page 18 Tenir les deux bouts du travail Pages 19 et 20 Limiter les contraintes organisationnelles Pages 21 et 22 "Trouver de nouveaux compromis temporels" Page 23 À retenir Page Développer un syndicalisme de services améliorerait la qualité du dialogue social Page 25 Liaisons sociales 25 et 26 août CULTURE, LOISIRS Carpeaux diem Pages 34 à 36 Libération 22 août 2014 Marguerite Duras et l'amour du vide Pages 37 et 38 Le Monde 27 août L UPSM vous souhaite une excellente rentrée quoi que vous fassiez et espère que vous êtes en forme et pleins de détermination pour la reprise! E supplément au dernier numéro du CFDT Métaux Paris Directrice de publication : Marie-Hélène Tiné 7/9 rue Euryale Dehaynin ISSN E - - N Édition CPPAP de Téléphone : l'upsm aux responsables de Syndicats 2 septembre 2014 Imprimé au siège : 7-9 rue Euryale Dehaynin Paris Télécopie : Réalisation : Jocelyne Huthwohl Courriel :

2 2 Source : les Échos 2 septembre 2014 LAURENT BERGER : "Le patronat ne peut plus se dérober" Manuel Valls veut accélérer les réformes. Craignez-vous que l'exécutif entre dans une phase plus dirigiste, avec moins de place pour le dialogue social? L'urgence économique et sociale est là. Le gouvernement doit rester à l'écoute des partenaires sociaux et le dialogue être permanent. Le plus important, c'est d'obtenir des résultats, comme l'attendent les salariés. La seule question qui vaille est celle de l'efficacité. Le dialogue social produit des résultats, il faut continuer à s'appuyer dessus. Regardez la négociation des plans sociaux dans les entreprises, instaurée grâce à l'accord sur la sécurisation de l'emploi : elle est saluée sur le terrain et produit déjà des résultats. Le gouvernement aurait-il pu convaincre sa majorité sans l'accord préalable des partenaires sociaux? Mais quand il veut passer par ordonnances, cela ne vous gêne pas? Je le laisse régler cette question avec sa majorité. Ce qui importe, c'est que les syndicats soient impliqués par la concertation ou la négociation. Une réunion d'agenda social se tiendra le 9 septembre. L'urgence nécessite-t-elle d'ouvrir de nouveaux chantiers, par exemple sur le temps de travail? Soyons clairs. On ne touche pas à la durée légale du travail. Ce n'est pas à l'agenda. Avant que le patronat n'arrive avec une nouvelle liste de demandes, la priorité absolue est que les branches s'engagent enfin clairement sur les contreparties au pacte de responsabilité. Si rien ne vient sur l'emploi, l'investissement, l'alternance, il ne faut pas s'attendre à avoir un agenda social interprofessionnel dynamique et performant. suite Retrouvez la Navette sur le site de l UPSM! Mot de passe abonnés : METALIDF Les trois dernières Navettes sont dans le menu «Abonné», rubrique «La Navette». Toutes les Navettes antérieures sont dans le menu «Archives Upsm», rubrique «Archives Navettes». Trouvez également sur le site de l UPSM les conventions collectives Métallurgie OETAM et Cadres, le catalogue de l IFÉAS et les Infos Rapides, les travaux du groupe «Mémoire et Histoire» et bien d autres informations intéressantes et utiles.

3 3 Laurent Berger : «Le patronat ne peut plus se dérober» (suite et fin) La CFDT a pris ses responsabilités ; l'etat les prend aussi ; au patronat de le faire à son tour. Il ne peut plus se dérober, la balle est dans son camp. Il faut de la transparence et de l'efficacité sur l'utilisation des aides publiques. C'est aussi de la responsabilité du gouvernement de l'exiger des entreprises. La CFDT y veillera dans le cadre de l'observatoire des aides publiques aux entreprises. Vous avez déclaré que les seuils sociaux ne sont «pas un tabou». Vous êtes prêts à les assouplir? Que le patronat ne s'y trompe pas : les seuils ne sont pas le coeur des discussions. Toutes les études fondées sur des données sociales concluent que l'effet sur l'emploi est très faible. Ce n'est pas avec les seuils qu'on va faire repartir la croissance, même s'il peut y avoir un effet psychologique. La priorité de la négociation, c'est d'améliorer la qualité du dialogue social et de développer une représentation pour tous les salariés, y compris dans les plus petites entreprises où cela peut s'envisager à l'extérieur de l'entreprise. Si le patronat considère que le dialogue social est un mal nécessaire, il n'y aura pas de négociation possible. Le dialogue social est un vecteur de performance économique et social. Le patronat est-il décidé à le reconnaître? Comment fonctionnerait une représentation hors de l'entreprise? On pourrait imaginer une instance de représentation, par exemple, des boulangers de la Loire-Atlantique, composés de représentants élus par les salariés de ce secteur. On y parlerait emploi, formation, carrière, avec aussi une instance de médiation. Avoir des délégués du personnel, contrairement à ce que certains patrons pensent, c'est la meilleure façon d'éviter les prud'hommes. C'est quand il n'y en a pas que cela finit le plus souvent en justice. Et il faut arrêter avec le fantasme du représentant syndical qui débarquerait comme un cow-boy dans les petites entreprises pour tout casser! Estimez-vous, comme Manuel Valls, qu'«il n'y a pas d'austérité en France»? Il y a une politique de rigueur, indéniable, mais pas d'austérité. Je suis allé en Espagne, au Portugal, eux savent ce qu'est l'austérité! En France, par exemple, grâce à notre action et à celle des associations de lutte contre la pauvreté, le RSA vient d'augmenter de 2 %, ce 1er septembre, alors qu'il était question de le geler. Dans cette période difficile, il est indispensable d'avoir une politique de justice qui prenne en compte les besoins des ménages. A cet effet, la remise en cause de l'encadrement des loyers n'est pas acceptable pour la CFDT. Plus largement, il faut réaménager le calendrier de réduction du déficit public. La rigueur pèse trop sur l'investissement et les services publics. On ne s'en sortira pas sans l'europe. Il faut une politique coordonnée d'investissement économique et social. Etes-vous satisfait de la fusion à venir du RSA avec la prime pour l'emploi? Faut-il d'autres gestes sur le pouvoir d'achat? Nous demandions cette fusion de longue date. Mais elle ne doit pas exonérer d'une réforme fiscale plus large. A force de bricoler, on finit par se prendre la clef de 12 dans la tête : on l'a vu cet été, avec la censure du Conseil constitutionnel sur la baisse des cotisations salariales. La question du pouvoir d'achat, au-delà de la fiscalité, relève avant tout de la politique salariale. Dans la fonction publique, le gel du point d'indice n'est plus tenable. Dans le privé, le patronat s'est engagé dans le cadre du pacte de responsabilité à ouvrir des négociations de branche sur les classifications. Je le répète : il doit là aussi prendre désormais ses responsabilités au plus vite. MARIE BELLAN ETIENNE LEFEBVRE DEREK PERROTTE Faut-il assouplir le travail dominical? Il est grand temps d'en finir avec ce feuilleton. Des adaptations sont possibles, mais une généralisation est exclue. Le travail du dimanche doit rester l'exception. Il faut réfléchir par zone géographique en mettant fin à toutes les dérogations sectorielles, avec des contreparties - salaires, repos - négociées par zone ou par branche, y compris pour les salariés des TPE et ceux des activités soustraitantes, comme le nettoyage et le gardiennage.

4 4 Source : les Échos 2 septembre 2014 L'agenda social, un parcours d'obstacles Les partenaires sociaux se réuniront mardi prochain pour affiner le calendrier de leurs discussions. L es thèmes des discussions ont été définis lors la conférence sociale début juillet. S'y ajoutent des dossiers délicats en suspens, sur lesquels le gouvernement dit vouloir avancer vite. Seuils sociaux : une voie très étroite Matignon veut un accord pour fin décembre avant de légiférer. Dans la classique méthode hollandaise de donnant-donnant, l'idée est d'alléger et de simplifier les contraintes liées aux seuils de 10, 20 et 50 salariés, au nom de l'emploi et de la simplification, tout en assurant une représentation collective, hors de l'entreprise, pour les salariés des TPE dépourvues de délégués du personnel. Mais les discussions seront très difficiles en raison des fortes réticences et des divisions de chaque camp. Branches : l'heure du grand ménage? Pendant qu'ils traiteront du dialogue en entreprise, l'etat promet de poursuivre sa modernisation au niveau national, en instaurant le fonds paritaire de financement des partenaires sociaux et en lançant à la refonte des branches, évoquée depuis des années mais toujours reportée. Mais ce vaste et complexe chantier prendra forcément beaucoup de temps. Chômage : priorité aux jeunes et aux demandeurs d'emploi de longue durée Des discussions tripartites doivent s'engager sur le chômage de longue durée et celui des jeunes. Mais sans croissance ni marges de manoeuvre budgétaires, personne n'en attend de miracle. L'objectif : optimiser et simplifier les nombreux dispositifs actuels de soutien. Apprentissage : Hollande promet un plan de relance Le pouvoir vise toujours alternants en 2017, mais les entrées en apprentissage chutent depuis dix-huit mois. Après des premiers gestes d'incitation financière aux employeurs avant l'été, qui compensaient les coupes votées... l'an dernier, l'elysée promet une grande réunion de remobilisation le 19 septembre. Travail dominical : Valls pressé, les syndicats vigilants Matignon est décidé à agir vite en légiférant par ordonnance et en s'appuyant sur le rapport Bailly de fin Ce dernier préconise d'assouplir sans généraliser, avec des contreparties obligatoires (salaire majoré, repos), et de redéfinir par le dialogue social territorial des zones où le travail dominical est autorisé. Les syndicats, globalement inquiets du recours aux ordonnances, seront vigilants au niveau réel des contreparties, en particulier dans les TPE, que l'exécutif est tenté de préserver de tout surcoût pour protéger les petits commerces. Epargne salariale : une refonte à l'étude Une délibération sociale est prévue sur la refonte de l'intéressement et de la pa rticipation autour de trois axes : la simplification, un accès élargi dans les PME et un meilleur fléchage des fonds vers le financement de l'économie. Intermittents : et maintenant? Les festivals de l'été ont fini par se dérouler globalement tant bien que mal grâce aux premiers gestes consentis avant l'été. Mais le fond du problème reste entier : comment, comme promis par Manuel Valls, refondre leur régime d'assurance chômage? Aucune piste claire et consensuelle ne se dégage à ce stade et la mission de concertation reprendra ses travaux mi-septembre. DEREK PERROTTE

5 5 Source : Libération 29 août 2014 Corbeil : la déroute d'altis, symbole du système Dassault Le fabricant de puces électroniques, que l'avionneur avait renfloué en secret à coups de millions avant les municipales de 2010, est au bord du gouffre. Q uand il s'agit de gagner les élections dans sa bonne ville de Corbeil-Essonnes, Serge Dassault sait se montrer généreux. En 2010, juste avant les municipales, l'ancien maire UMP avait financé en secret la reprise de l'usine de puces électroniques Altis, premier employeur de la ville avec 900 salariés. "Sans moi, Altis n'aurait pas été sauvé", claironnait alors l'avionneur. Mais quatre ans plus tard, l'entreprise est, selon nos informations, au bord du gouffre. Et la justice a ouvert une enquête préliminaire pour "abus de biens sociaux" visant Yazid Sabeg, l'homme lige que Dassault a chargé d'acheter l'usine à sa place. Les derniers comptes publiés, que Libération a consultés, sont très inquiétants. Altis a perdu 46 millions d'euros en 2013 pour 74 millions de chiffre d'affaires. Les commissaires aux comptes ont même souligné les "incertitudes pesant sur la continuité d'exploitation". Et pour cause : Altis a frôlé la faillite en décembre 2013 car l'entreprise était incapable d'honorer ses engagements financiers. Selon un porte-parole, le fabricant est toutefois parvenu en juillet à un accord avec les banques, l'etat et ses actionnaires, ce qui a permis d'éviter le dépôt de bilan. À CONTRECŒUR Le feuilleton est pour le moins rocambolesque. Après invalidation en 2009 pour "dons d'argent" à des électeurs de Corbeil, Dassault charge son salarié, Jean-Pierre Bechter, de se faire élire à sa place. Mais en mars 2010, Bechter, voyant son mandat également invalidé, doit repartir en campagne. Tandis que les géants IBM et Infineon menacent de fermer Altis, qu'ils ne parviennent à vendre. suite

6 6 Corbeil : la déroute d Altis, symbole du système Dassault (suite et fin) De quoi plomber la campagne de Jean-Pierre Bechter. Faute de repreneur, Dassault se résout à racheter Altis. Mais il ne veut pas que cela se sache, pour ne pas avoir à assumer un échec, et pour ne pas être accusé d'avoir acheté le scrutin. Officiellement, il a "convaincu" son ami Yazid Sabeg, patron de l'entreprise informatique C & S et commissaire à la Diversité du gouvernement Fillon, d'investir. En réalité, c'est Serge Dassault qui allonge l'argent à Yazid Sabeg (60 millions au total), via des prêts si avantageux qu'ils relèvent du mécénat (1). L'influence de Dassault fait merveille. Le président Sarkozy, qui n'a rien à refuser au patron du Figaro, charge Claude Guéant de tordre le bras du Fonds stratégique d'investissement et d'oséo (aujourd'hui fondus dans BPI France), qui prêtent à contrecœur 40 millions d'argent public à Altis. Les Qataris, amis de Nicolas Sarkozy et de Yazid Sabeg, injectent la même somme pour entrer au capital. NOUVEAU CHÈQUE Le défi est immense. Sabeg doit transformer Altis en entreprise autonome, capable de concevoir ses propres produits. Au final, rien ne s'est passé comme prévu. Lorsqu'il a rempli, en 2012, sa déclaration d'intérêts de sénateur, Serge Dassault a dû avouer qu'il était le mécène d'altis. Et l'entreprise s'est enfoncée dans la crise. Entre 2010 et 2013, son chiffre d'affaires a fondu de 60%, avec 174 millions d'euros de pertes cumulées! Du coup, il ne reste plus que 61 millions dans les caisses des deux holdings qui contrôlent l'usine. Pas de quoi tenir très longtemps si le déficit persiste. D'autant qu'altis doit 62 millions aux banques et à BPI France. Sans compter les 55 millions de dettes et impayés accumulés auprès de ses fournisseurs, réglés au compte-gouttes. A Corbeil, les salariés enchaînent les périodes de chômage partiel (dix jours par mois depuis janvier), faute d'activité. "La situation est catastrophique", s'inquiète un syndicaliste. "Altis, je l'ai en dossier signalé avec un clignotant rouge", confirme un proche du dossier à Bercy. Pas de quoi entamer la foi de Sabeg, qui touche une confortable rémunération de euros par an (2). Son porteparole assure que "les allégations qui annoncent régulièrement un prochain dépôt de bilan du groupe Altis sont sans fondement", ajoutant que "cette année, Altis a rétabli sa capacité bénéficiaire". Sabeg se garde pourtant d'évoquer un retour dans le vert dans le rapport comptable officiel, pronostiquant seulement qu'une "progression significative de l'activité est très fortement probable". Comme l'a révélé Charlie Hebdo, l'actionnaire majoritaire d'altis est également visé par une enquête préliminaire pour "abus de biens sociaux" ouverte en septembre Le parquet de Paris cherche à vérifier s'il n'a pas utilisé l'argent que lui a prêté Serge Dassault contre l'intérêt de l'entreprise. Ces "allégations" ne "sont destinées qu'à nuire à Altis et à ses dirigeants", réagit son porte-parole. Reste enfin à savoir si Serge Dassault, par ailleurs mis en examen pour "achat de votes", serait prêt à signer un nouveau chèque en cas de besoin. "Tout dépend de Dassault. Sans lui, on serait déjà morts. Certains en interne pensent qu'il va encore nous sauver", raconte un salarié d'altis. Une hypothèse balayée par un proche du dossier, persuadé que "Yazid Sabeg ne demandera pas à M. Dassault de remettre de l'argent". YANN PHILIPPIN (1) Le premier est remboursable au bout de quinze ans, le second quand Sabeg le souhaitera! (2) Avantages en nature inclus.

7 7 Source : Libération 14 et 15 août 2014 EUROPE L'Allemagne augmente les salaires Face au risque pesant sur la croissance, Berlin accepte de revoir son modèle basé sur la modération des revenus. U n autre mur est en passe de se fissurer en Allemagne. Après des années de modération salariale, qui ont contribué à la compétitivité du pays, l'heure est à la hausse des rémunérations. Officiellement, parce que le taux de chômage, très bas, le permet. Officieusement, pour éviter aussi que la machine économique ne cale. Car, comme en France, la croissance outre -Rhin commence à faire grise mine. Le chiffre du deuxième trimestre, qui doit être dévoilé ce jeudi, devrait être très faible, voire négatif, selon certains économistes. Couplé à une inflation poussive (+0,8% en juillet), ce ralentissement fait craindre une possible déflation, comme dans le reste de la zone euro. Pour faire face à ce risque, l'allemagne mise donc sur les hausses de revenus. Dans une interview, donnée fin juillet au quotidien Frankfurter Allgemeine Zeitung, le président de la Bundesbank, Jens Weidmann, estime ainsi que les salaires en Allemagne ont une marge de progression de 3%. Un chiffre qui correspond à une inflation de 2% attendue à moyen terme, et à des gains de productivité de 1%. "Dans toute une série de secteurs et de régions, nous sommes quasiment en situation de plein emploi", explique le responsable de la banque centrale allemande. Avant d'avertir, cependant, que toute hausse inconsidérée serait "un mauvais service à rendre à la zone euro". Selon le Spiegel, l'économiste en chef de la "Buba", Jens Ulbrich, aurait même rencontré, fin juin, les représentants de la confédération syndicale DGB... Un appui plutôt surprenant pour les syndicats, et qui n'a pas manqué de faire polémique. Mais le fait est là : le temple de l'orthodoxie allemande lui-même s'inquiète aujourd'hui, et plaide pour des hausses de salaires. Débats Le premier pas vers des augmentations salariales, répondant en cela aux revendications des principaux syndicats allemands (Verdi, IG Metall...), ainsi qu'aux attentes de près de 4 millions de travailleurs précai- res, est déjà acté. Il s'agit du salaire minimum (Mindestlohn), enfin adopté début juillet par le Bundestag, après des années de débats infructueux. Fixé à 8,5 euros de l'heure, ce Smic allemand, qui doit entrer en vigueur au 1er janvier 2015, permettra aux salariés des secteurs concernés de bénéficier d'un "salaire décent", selon l'expression employée par la ministre du Travail, Andréa Nahles. En revanche, pour les classes moyennes, une autre solution doit être trouvée. Même si, en termes réels (déduction faite de l'inflation), le salaire mensuel de base a accéléré, outre-rhin, légèrement plus qu'en France en 2013 ( + 1% contre +0,7%). Risques Dans les mines, la chimie et l'énergie, un nouvel accord a déjà abouti, en début d'année, à une augmentation des salaires de 3,7% pour salaries. IG Metall a, pour sa part, obtenu 4% de hausse répartis sur juillet 2014 et mai 2015, et les services publics demandent plus de 3% de hausse. Cette forme de relance, à contre-courant de ce qui se passe en France, suffira-t-elle à éloigner les risques de déflation tout en tirant la demande allemande vers le haut? Tout en permettant de réduire l'excédent commercial allemand, notamment avec la France? Pas sûr. Car le pays est aussi dépendant d'autres facteurs, notamment internationaux. Les récentes sanctions prises à l'encontre de la Russie, par exemple, n'ont eu pour l'instant que peu d'impact sur l'économie aile mande. Mais elles pourraient s'avérer dangereuses, le pays dépendant à hauteur de 37% des importations de gaz russe... acheminé notamment par les pipelines ukrainiens. Il faudra donc, sans doute, plus que des hausses de salaire en Allemagne pour relancer l'économie en zone euro. EMMANUELLE CHAZE intérim à Berlin et LUC PEILLON

8 Source : le Monde 26 août Recrutement : la fin du guichet unique Postuler sur mobile, en vidéo la recherche d'emploi s'est diversifiée, la sélection des candidats aussi. in août, c'est la période où tout stagiaire et salarié en CDD serait heureux d'être enfin recruté en CDI pour rejoindre les emplois stables de l'entreprise dans laquelle il s'est investi tout l'été. Du très classique CV à la cooptation, par réseaux sociaux ou autres, en passant par la mise en situation, l'entretien de visu ou par Internet, l'entrée sur le marché du travail n'est plus un guichet unique. Les candidats ont de nouveaux moyens de se faire connaître (Linkedln, Skype, Hangout pour un contact vidéo, etc.). Portés à la fois par l'usage devenu courant des nouvelles technologies et la recherche d'innovations des équipes de ressources humaines pour gagner l'éternelle "guerre des talents", les modes de recrutement des candidats se sont également transformés. "Le «big data» fait partie de l'écosystème recrutement, au même titre que le CV ou les sites emploi en Exit la formation RH, le recruteur est un ingénieur informatique, spécialiste de l'analyse de données (...) relatives à une population cible: présences sur les médias sociaux, activité on-line, contenu partagé et produit, comportement et interactions avec les autres acteurs de l'écosystème, soft skills, trajectoire professionnelle, performance dans le job actuel ou précédent, compatibilité culturelle..." Ce scénario, écrit par Jean-Christophe Arma, cofondateur et directeur associé de Link humans, spécialiste du recrutement innovant, n'est pas le quotidien des responsables des ressources humaines mais une projection pour 2025, c'est-à-dire demain. On n'en est pas encore là, mais "la diversification des moyens [de recruter] se confirme" dans toutes les entreprises, indique l'association pour l'emploi des cadres (APEC). Son enquête annuelle "Sourcing cadres", publiée en juin, révèle que les entreprises qui choisissent la diffusion d'une offre comme unique mode de recrutement sont devenues rares (10%), même si 82% y ont recours. "Les entreprises de plus de salariés sont celles qui utilisent le plus de canaux, cinq en moyenne", précise Pierre Lamblin, directeur des études et de la recherche à l'apec. Car les recruteurs jouent la complémentarité des moyens, d'abord pour trouver, puis pour sélectionner la perle rare. Concours, challenge, business games, tout est bon pour élargir le champ des possibles. A titre d'exemple, l'assureur Allianz a créé Allianz Expérience, un business game pour faire découvrir et valider les compétences en conseiller en gestion de patrimoine, un métier dit en tension. Les recruteurs cumulent dans l'ordre : les candidatures spontanées (62%), les contacts du recruteur (55%), la cooptation (36%), les candidatures d'anciens stagiaires (34%) et les réseaux sociaux (22%). Dans 40% des recrutements, le candidat était connu de l'entreprise avant le début du processus. "Les recruteurs se tournent d'abord vers les moyens de sourcing les moins chronophages et les moins coûteux", commente l'apec. C'est pour les profils difficiles, très recherchés, que la complémentarité des moyens joue à plein. Des agrégateurs de profils, comme Talentbin ou Riverside, qui dénichent le "profil unique" à partir de données disséminées sur le Web, surfent sur la vague et envahissent le marché. Pour les employeurs, il s'agit à la fois d'attirer des profils atypiques et de vérifier qu'au-delà du CV, voire au-delà de l'entretien, les compétences seront au rendez-vous. Les recruteurs recourent à la présélection téléphonique, aux jeux de rôle, aux tests de personnalité et à l'enquête sur le Web. Sans surprise, la part des employeurs qui recherchent sur Internet des informations sur leurs candidats est à la hausse, indique l'apec. Surtout quand la candidature est parvenue par les réseaux sociaux. D'un point de vue sectoriel, la présélection téléphonique est plus courante dans l'informatique et l'ingénierie. En revanche, dans l'hôtellerierestauration, le social ou le secteur culturel, ce sont les tests de mise en situation professionnelle qui ont la faveur des recruteurs. "Pas de CV!" La mise en situation ravit même la place du CV. "Surtout pas de CV!", affiche, un brin provocateur, le site de recrutement Job2.0 En février, c'est Pôle emploi qui lançait une expérimentation de recrutement sans CV, en Midi-Pyrénées et en Aquitaine. L'employeur conçoit une trentaine de questions relatives au poste à pourvoir. Ni l'âge ni le lieu d'habitation ne sont demandés, seules les compétences. "Le talent, la motivation, le savoir-être et le savoir-faire ne se jugent pas toujours avec le CV. Et les employeurs ont de plus en plus de doutes par rapport au CV affiché", expliquait alors Frédéric Toubeau, directeur régional de Pôle emploi en Midi- Pyrénées, dans une interview donnée au Journal toulousain. L'expérience qui avait été testée par l'apec en 2010 a recueilli de bons échos du côté des DRH, chez Auchan, Areva, Veolia. Le bémol est que cette approche demande un travail préparatoire «sur mesure» pour chaque poste. La méthode est donc coûteuse mais qualitative. Une innovation à méditer pour les employeurs qui recherchent toujours le mouton à cinq pattes." ANNE RODIER

9 9 Source : le Monde 22 août 2014 Les femmes ont un usage réduit de l'espace public Selon le sexe, la fréquentation de la rue, des cafés ou des structures de loisirs n'est pas la même. Un phénomène encore plus visible en banlieue. L a rue serait-elle devenue un univers masculin? Avec ses commerces, ses cafés, ses squares et ses terrains de jeux, l'espace public apparaît ouvert et mixte. Pourtant, plusieurs études et expériences montrent que la ville demeure un lieu sexué. Où l'on se croise mais où on ne partage pas la même liberté de mouvement selon qu'on soit femme ou homme. Et où des "murs invisibles" sont dressés à l'encontre de celles qui tentent d'y évoluer. Une réalité plus prégnante encore en banlieue. Selon une étude de l'observatoire national des zones urbaines sensibles (Onzus), plus d'une femme sur trois éprouve un "sentiment d'insécurité" dans son quartier, contre une femme sur cinq, dans les centres villes. Et d'après l'enquête de victimation annuelle réalisée par l'institut d'aménagement et d'urbanisme d'ilede-france auprès de femmes, la peur fait partie du vécu de 69% des Franciliennes, "au moins de temps en temps" le soir. Si les agressions ne sont pas plus fréquentes ni nombreuses dans les cités, cette sensation y est Cependant plus ancrée : "Il n'y a pas plus de harcèlement en banlieue mais l'effet grand ensemble y est patent. Le contrôle social collectif qui s'exerce au bas des tours est plus fort qu'ailleurs", remarque le géographe Yves Raibaud. Or, observent les sociologues, le sentiment d'insécurité provient beaucoup des injonctions sociales que les femmes reçoivent - leur place n'est pas dehors, dans la rue. Selon le sexe, l'usage de la rue n'est donc pas le même : les hommes occupent les trottoirs, les cafés, les bas d'immeubles de manière statique; les femmes, elles, ne stationnent pas. Elles sont en mouvement, flânant rarement et évitant les lieux trop masculins. Leur usage de la rue est plus pratique que ludique : aller chez le médecin ou au métro pour rejoindre son travail, faire ses courses... C'est ce qu'a pu mettre au jour l'ethnologueurbaniste Marie-Christine- Hohm dans une étude réalisée en 2012 dans le quartier du Grand Parc, dans le nord de Bordeaux, auprès de femmes recrutées en trois groupes : lycéennes et étudiantes, femmes précaires et isolées, et seniors. Toutes avaient une "carte mentale" de leur quartier avec des rues fréquentées et d'autres à éviter, a noté cette responsable de l'agence d'urbanisme de Bordeaux métropole Aquitaine. Jeunes ou plus anciennes, elles adoptent des stratégies pour ne pas se faire remarquer et être tranquilles, surtout le soir. Vêtements passepartout, baskets, marchant vite sans répondre aux interpellations, un baladeur sur les oreilles. Elles sortent de préférence en groupe. Dans les transports, elles s'assoient près du chauffeur. "Les femmes ne se sentent pas légitimes dans l'espace public. Elles n'y sont pas avec la même insouciance", assure Mme Hohm. Les politiques d'aménagement ont renforcé cet aspect sexué de la ville avec une géographie de lieux de loisirs essentiellement masculine. On sait que les cafés restent majoritairement fréquentés par les hommes. Mais pas seulement. Terrains de pétanque pour les seniors, city stades, skateparks, terrains de football, studios de répétition... autant d'espaces où les femmes sont absentes. 75% des budgets publics servent à financer les loisirs des garçons, a ainsi constaté M. Raibaud. "Or en consacrant des espaces virils et dominants, on renforce la présence des hommes dans l'espace public", remarque-t-il. suite

10 10 Les femmes ont un usage réduit de l espace public (suite et fin) Cette tendance s'inscrit aussi dans les politiques locales en direction de la jeunesse : les équipements comme les dispositifs de loisirs sont pensés pour les garçons. Edith Maruéjouls, doctorante à l'université de Bordeaux a ainsi montré, en mêlant toutes les activités proposées dans une commune populaire de l'agglomération - sections sportives, accueil loisirs, maisons de jeunes, écoles de musique et de danse, médiathèques - que 60% sont fréquentées par des garçons. Avec 100% pour les terrains de sports d'accès libre, ou encore 70% pour les séjours d'été organisés pour les jeunes de banlieue, les maisons de quartier ou de jeunes. Les filles, elles, disparaissent de ces structures à l'entrée du collège. "Cela interroge sur les stéréotypes. Il faut que les pouvoirs publics se demandent pourquoi le sport pratiqué de manière mixte au collège, ne l'est pas à l'extérieur", insiste la sociogéographe. Pour l'heure, la prise de conscience de cette ville genrée n'est qu'embryonnaire. SYLVIA ZAPPI DE RARES INITIATIVES POUR FAVORISER LA MIXITÉ De rares expériences pour donner plus de place aux femmes dans l'espace public ont été tentées, s'inspirant d'initiatives venues du Québec ou de Colombie, comme le "gender budgeting" - comptabilisation de l'argent investi dans les équipements selon le sexe-ou les marches exploratoires destinées à dresser une cartographie sociale des usages de la ville. C'est ce qu'a tenté Gennevilliers (Hauts-de-Seine) en Avec une galerie commerciale qui se vide et se dégrade, des plafonds bas, des ascenseurs dans des recoins sombres, le mail de cette banlieue populaire ressemble a tant d'autres constructions sur dalle des années Passée l'heure de fermeture de La Poste et du Carrefour, les allées sont désertes. Des femmes ont mené des marches pour relever les obstacles à la fréquentation de jour comme de nuit. Elles ont recommandé des modifications précises : ici ouvrir la galerie, là baisser les bacs à fleurs cachant la vue, changer l'éclairage... "Elles ont travaillé avec les services d'urbanisme et ont réussi à sensibiliser les élus", reconnaît Sofia Manseri, conseillère municipale chargée des discriminations. "Zones de contact" D'autres expériences ont été menées à Dreux, Pantin, Drancy, l'ile-saint-denis et Montreuil. Avec des succès divers. "Il y a encore des réticences, soit par incompréhension de l'enjeu spécifique pour les femmes, soit par peur de stigmatiser leurs quartiers", note l'urbaniste Marie-Dominique de Suremain.

11 11 Source : Libération 30 et 31 août 2014 Des Roms jetés à la rue sur ordonnance Meaux : la police a délogé une centaine de personnes vendredi, alors que seules cinq devaient être expulsées. L a préfecture de Seine-et-Marne serait-elle dans l'illégalité? Vendredi, entre 75 et 150 Roms, selon les sources, ont été expulsés de locaux industriels abandonnés où ils s'étaient installés au cours du mois de juillet, à Meaux. Saisi par le propriétaire du terrain qui a racheté la parcelle il y a peu, le tribunal de la ville a prononcé leur expulsion le 6 août. "Cette ordonnance est nulle et illégale, peste Julie Launois-Flacelière, l'avocate des expulsés. La présidente du tribunal de Meaux s'est déclarée compétente, alors qu'elle n'aurait pas dû le faire. Normalement, c'est le tribunal d'instance qui doit être saisi, puisque cela concerne l'expulsion d'un bâtiment." Recours Dans l'ordonnance forçant les Roms à quitter leur abri, seulement cinq habitants du squat sont mentionnés. Les forces de l'ordre, elles, ont évacué tout le monde : 145 personnes "qui n'ont pas pu se défendre lors de l'audience", selon Me Launois- Flacelière. Ces dernières n'ont "pas eu le temps de trouver un avocat ; une semaine à peine s'est écoulée entre l'acte d'huissier et l'audience", explique-t-elle. Pour protester contre le jugement rendu, l'avocate a déposé un recours afin de suspendre la décision du tribunal de Meaux. D'où l'empressement de la préfecture pour vider les lieux selon Me Launois- Flacelière. "Cette expulsion ne tient pas cinq minutes en appel, affirme-telle. J'ai prévenu le commissaire de police et le chef de cabinet du préfet de l'illégalité de cette démarche, mais ils l'ont fait quand même. C'est une volonté manifeste de les chasser sans tenir compte des décisions de justice." "Réel danger" Du côté de la mairie de Meaux, la petite communauté rom était "très surveillée, mais il n'y a pas eu de problème avec les habitants depuis qu'ils sont là", assure-t-on au service communication de la ville. Pour la préfecture de Seine-et-Marne, c'est "l'urgence de la situation" qui a "commandé l'exécution de cette décision de justice, prise dans le respect des procédures d'accompagnement social". En effet, pour les forces de l'ordre, le site "n'était pas du tout sécurisé. Il y avait un réel danger pour les habitants". Sur l'ensemble des expulsés, 22 ont été relogés. Les autres "seraient repartis" vers Mitry-Mory, à quelques kilomètres de Meaux, indique la municipalité. Me Launois-Flacelière, elle, dénonce l'attis-tude des autorités. "Il n'y a pas eu de prise en charge. Ils ont été mis à la rue et personne ne s'occupe d'eux, comme d'habitude." CHARLIE DUPLAN

12 12 Source : Libération 23 et 24 août 2014 Des Arméniens menacés d'expulsion libérés La jurisprudence européenne prohibe la présence de mineurs en centre de rétention. U n sursis de huit jours a été obtenu par une famille arménienne, enfermée au centre de rétention administrative (CRA) du Mesnil-Amelot depuis mercredi. Les Manoukian, dont un nourrisson, ont été libérés vendredi. "Une nouvelle positive, surtout après l'expulsion de deux familles en moins de quinze jours", constate la Cimade, association de solidarité avec les migrants. 'C'est une bonne leçon donnée au préfet [de l'oise], Les centres de rétention ne doivent servir que pour les cas ultimes. Pour les gens qui ne veulent véritablement pas partir', explique Bruno Vinay, l'avocat de la famille. "Chance" Jeudi, il a contesté devant le tribunal administratif de Melun l'arrêté de placement en CRA pour les Manoukian. Sa défense, une famille avec mineur ne peut plus être placée en centre de rétention depuis janvier 2012 et l'arrêt Popov de la Cour européenne des droits de l'homme (CEDH), qui a condamné la France pour rétention administrative des enfants. Bruno Vinay a obtenu gain de cause. Mais la décision du tribunal de Melun reste "un fait plutôt rare", note l'avocat. Dans la plupart des cas, les familles sont expulsées avant d'avoir reçu la convocation du juge. "Les Manoukian ont eu de la chance, ils ont eu le temps de se présenter devant le tribunal", explique Me Vinay. Si la majorité des décisions sont un échec pour les familles, c'est aussi parce que les juges sont réticents à l'idée d'appliquer l'arrêt Popov. Pour Bruno Vinay, "les décisions sont souvent plus pragmatiques que juridiques. Les juges continuent à ignorer la condamnation de la CEDH". Malgré la circulaire que Manuel Valls a adressée aux préfets en juillet 2012, érigeant le placement des familles en CRA en exception - même si, selon la Cimade, le texte "a une forme d'hypocrisie car il n'interdit pas l'enfermement des enfants en centre de rétention, alors qu'il fait suite à la condamnation de la CEDH à ce sujet". Rythme En dépit de la promesse de François Hollande pendant sa campagne présidentielle de mettre fin à la rétention des enfants, quinze familles ont été enfermées dans des CRA depuis le début de l'année. Un rythme qui s'est accéléré et rappelle à la Cimade "l'époque de Nicolas Sarkozy". Les Manoukian ont huit jours pour réfléchir à leur situation. Les deux premiers enfants sont majeurs, en cours d'études, et arrivés en France avant leurs 16 ans. Eux seuls peuvent envisager une régularisation. JULIETTE POUSSON

13 13 Source : Libération 27 août 2014 La rue, grande faucheuse des SDF Plus de 400 sans-abri sont décédés l'an passé, selon le collectif qui les recense. Mais une étude affirme qu'ils seraient des milliers. S elon le bilan divulgué lundi par le Collectif les morts de la rue (CMDR), 454 sans-domicile-fixe seraient morts en Parmi eux, 15 enfants de moins de 15 ans (contre 3 en 2012), dont 10 de la communauté rom. Ce recensement n'est pas exhaustif, a précisé le collectif : "La réalité des décès est peut-être six fois plus grande que nos chiffres", commente Cécile Rocca, la coordinatrice du mouvement. D'où l'intérêt de la première étude scientifique consacrée à la question et menée par une équipe d'épidémiologistes français (lire encadré ci-après), publiée en juillet dans une revue britannique. VIOLENCES L'absence de décompte officiel de ces morts a poussé les scientifiques à utiliser une nouvelle méthode de calcul et à croiser les chiffres émanant de sources disparates. La prudence s'impose donc, mais leur estimation est frappante. Entre janvier 2008 et décembre 2010, plus de personnes seraient mortes dans les rues de France : plus de personnes par an. Ce résultat, qui dépasse largement celui donné par le collectif Les morts de la rue, rappelle que la rue tue en masse et que ceux qui y survivent, dont l'âge au décès est de 48 ans en moyenne, font l'objet de violences physiques, psychologiques et sexuelles destructrices, été comme hiver. "On aimerait être au chômage technique, que la mort à la rue s'arrête, commente Cécile Rocca, la coordinatrice du mouvement. Mais pour y arriver, il faut d'abord connaître mieux ce qui se passe dans la rue." Cela fait plus de dix ans que le collectif recense, grâce à un réseau d'associations sur toute la France, les sans-abri disparus et leur rend les derniers hommages. Installé dans le XXe arrondissement de Paris, le CMDR a pour objectifs de donner des funérailles décentes à ceux qui bien souvent n'en auraient pas eu les moyens, d'accompagner le deuil de leurs proches ou de ceux qui les ont croisés, mais aussi d'alerter opinion publique et politiques sur un phénomène social encore méconnu, quand il n'est pas carrément accepté. Anciens sans-abri ou pas, ils sont 150 bénévoles à intervenir régulièrement sur différentes actions. Depuis que les premières funérailles interreligieuses ont été organisées à l'église Saint-Laurent de Paris, en 2002, un atelier chargé de mettre en place les cérémonies et des groupes de parole pour les proches ont vu le jour. Le collectif organise aussi des formations, "car beaucoup de travailleurs sociaux ne sont pas formés à accompagner le deuil". OUBLIÉS En 2004, une convention a été signée avec la ville de Paris afin de travailler avec les hôpitaux, l'institut médico-légal et les services funéraires. Le plus souvent, l'hommage se tient dans le cimetière parisien de Thiais, le seul de la capitale à proposer des concessions gratuites. Il arrive aussi que des associations ou des proches demandent la présence du collectif à un enterrement. "C'est à chaque pis un drame, mais les familles nous sont très reconnaissantes quand elles voient le nom de leur proche, raconte Cécile Rocca. Bien souvent les services de police ou d'état civil ne les avaient pas prévenues." Sur son site internet, le Collectif les morts de la rue publie une liste des victimes au jour le jour, si possible avec nom, prénom, âge et lieu du décès. Parfois il est simplement indiqué "un homme" ou un pseudonyme. Mais beaucoup de ces morts isolés demeurent ignorés, parce qu'on les avait déjà oubliés de leur vivant. Les causes des décès sont des agressions, des suicides, des accidents, ainsi que de nombreuses maladies (cancers, accidents cardiovasculaires). L'année 2014 ne sera pas inhabituelle. Selon le collectif, 210 sans-abri, déjà, sont décédés depuis le début de l'année en France. L'un des derniers s'appelait Amar Bouferghene, vivait à Denain (Nord) et avait 31 ans. Il est mort l'après-midi du 13 juillet, alors qu'il se lavait dans le canal de l'escaut. PIERRE BENETTI RECENSEMENT Pour la première fois, une équipe d'épidémiologistes français, notamment de l'inserm, a tenté d'élaborer une méthode scientifique de recensement des personnes sans domicile fixe mortes chaque année en France. Jusqu'ici n'existait que le bilan, empirique, dressé par le Collectif les morts dans la rue.

14 14 Source : Santé & Travail juillet 2014 VIE PRO / VIE PERSO "Travailler ou vivre, il faut choisir!" Verra-t-on un jour fleurir ce slogan, à l'instar de celui lancé par la Prévention routière, "Boire ou conduire..."? E ntre le travail du dimanche, l'explosion des horaires atypiques et le fil à la patte que représente la généralisation des smartphones et autres ordinateurs portables, les limites temporelles entre la vie personnelle et l'activité professionnelle deviennent plus floues. Le trop-plein de la vie de travail déborde largement sur les loisirs et la famille, notamment pour les cadres. Dans la grande distribution ou le nettoyage, la journée commence tôt et finit tard, avec des coupures sans réelle liberté de disposer de son temps. Dans la maintenance, c'est sa vie qu'il faut traîner avec soi, au gré des chantiers. Préserver un équilibre entre ces temps professionnels et privés est un enjeu de santé et de réalisation de soi, les salariés voulant pouvoir mener de front plusieurs projets, professionnels et personnels. Favoriser cette conciliation est une des dispositions de l'accord national interprofessionnel sur la qualité de vie au travail de juin Mais son contenu reste vague et peu contraignant. Et pour cause. Les entreprises veulent conserver une grande disponibilité de leurs salarié(e)s, en évitant juste les excès et... les perturbations du travail par les aléas de la vie privée. Dans ce dossier, nous défendons un autre point de vue : c'est en priorité sur le travail, son organisation, son contenu et ses horaires qu'il faut agir. Mener plusieurs vies : un nouvel enjeu PATRICIA VENDRAMIN, sociologue et SERGE VOLKOFF, statiticien "On s'intéresse peu à l'impact du travail le dimanche" Entretien avec JEAN-YVES BOULIN, chercheur Propos recueillis par NATHALIE QUÉRUEL Tenir les deux bouts du travail ANNE FLOTTES, psychomotricienne du travail Limiter les contraintes organisationnelles BERNARD DUGUÉ, ergonome Limiter les contraintes organisationnelles BERNARD DUGUÉ, ergonome Limiter les contraintes organisationnelles BERNARD DUGUÉ, ergonome "Trouver de nouveaux compromis temporels" Entretien avec FLORENCE LOISIL, chargée de mission à l'anact Propos recueillis par CLOTILDE DE GASTINES À retenir FRANÇOIS DESRIAUX Suite du dossier

15 15 Vie pro / vie perso (suite) Mener plusieurs vies : un nouvel enjeu Les travailleurs affirment de plus en plus un souci d'équilibre, de cohérence entre différents domaines de leur vie, dont le travail. Avec à la clé une délimitation moins nette entre les sphères professionnelle et privée. Pour le meilleur... ou pour le pire. Par PATRICIA VENDRAMIN, sociologue et SERGE VOLKOFF, statiticien V a-t-on vers une "conception polycentrique de l'existence"? Cette formule, reprise d'un ouvrage récent et un rien mystérieuse, rend compte d'une tendance dont témoignent des enquêtes statistiques européennes, des études sociologiques dans plusieurs pays, des témoignages d'acteurs sociaux et de praticiens. Elle peut être résumée de la manière suivante : au lieu de construire, comme ce fut longtemps le cas, leur identité, leur organisation personnelle et sociale, autour d'une préoccupation dominante - le travail, la famille, une activité de loisir, un engagement... -, de plus en plus de travailleuses et travailleurs optent désormais pour l'assortiment de plusieurs projets, dans les différentes sphères de leur vie, projets tous dignes d'être accomplis. Leur objectif est alors de faire en sorte que ces projets ne se fassent pas concurrence, encore moins qu'ils ne s'excluent mutuellement, mais qu'une combinaison harmonieuse soit possible entre eux. Ainsi, il devient plus fréquent de tolérer, voire de souhaiter, des frontières plus floues entre le temps de travail et le temps privé. Concrètement, les travailleurs apprécient de pouvoir donner quelques coups de téléphone durant leur travail pour régler des affaires personnelles, ou encore de prendre de petits arrangements avec les horaires pour des raisons privées : arriver un peu plus tard, partir un peu plus tôt. En contrepartie, et dans la même logique, il leur est plus fréquent de boucler un dossier ou de préparer une réunion à domicile, pendant leur temps privé, ou d'effectuer un remplacement à un horaire inhabituel. Un autre rapport au travail Cette tendance implique des évolutions symétriques du rapport au travail pour les hommes et les femmes, laissant présager une convergence entre leurs modèles d'existence. Les premiers apparaissent moins disposés que naguère aux très longues heures de travail, moins preneurs d'heures supplémentaires et par ailleurs moins obnubilés par des stratégies de carrière. Pour les secondes, il n'est plus question de faire une croix sur la qualité ou la dynamique de leur vie professionnelle au nom d'une supposée préservation du bien-être familial. Elles ne se satisfont pas davantage d'un parcours de vie par séquences successives, avec par exemple quelques années consacrées exclusivement ou presque aux enfants, puis une période où l'on tente de se (re)construire des perspectives professionnelles, puis en fin de parcours une nouvelle période de retrait du travail, total ou partiel, pour prendre en charge des parents dépendants. Il s'agit à présent de mener ces objectifs de front, sans délaisser aucun d'eux et sans y laisser sa santé. En France comme dans plusieurs autres pays, la montée continue des taux d'emploi des femmes, y compris des mères de famille, en est un premier signe ; de même que la tendance, lente mais régulière, à la "déségrégation" des professions, à savoir la présence croissante de femmes dans des métiers traditionnellement masculins, et vice versa. Suite de l article

16 16 Vie pro / vie perso (suite) MENER PLUSIEURS VIES : UN NOUVEL ENJEU (suite) Cependant, il ne faudrait pas généraliser ces constats, ni laisser croire à une bifurcation soudaine, massive et uniforme des projets de vie de millions de personnes. En réalité, ce mouvement est d'abord porté par un renouvellement des générations. Les moins de 40 ans, ou même les moins de 30 ans, adoptent des orientations qui diffèrent de celles de leurs aîné(e)s, et les affirment comme telles. Plus précisément encore, il s'agit surtout des jeunes ayant un niveau scolaire moyen ou élevé. Ainsi, de jeunes ingénieurs et cadres masculins tiennent à pouvoir aménager leurs horaires pour passer davantage de temps auprès de leur famille et ne considèrent plus une mission à l'étranger comme une récompense, mais plutôt comme une charge, tant elle remet en cause leur existence par ailleurs. Les gestionnaires des ressources humaines sont souvent perplexes face à ces nouvelles formes d'engagement dans le travail, comme en témoigne depuis plusieurs années la prolifération de publications et d'événements autour d'une "génération Y". A la recherche d'épanouissement Si ces évolutions sont progressives, diversifiées, elles sont sans doute aussi durables, car leurs causes sont profondes. Une d'elles est le niveau scolaire des jeunes femmes, plus élevé que celui de leurs aînées, et un peu plus élevé aussi que celui des hommes de leur âge - leur conjoint, par exemple. Cette scolarité les a préparées à chercher dans le travail autre chose qu'une émancipation minimale, celle qu'apporterait le simple fait d'avoir un emploi. D'où leur insistance croissante pour que ce travail soit un facteur de réalisation de soi et pour que les contraintes familiales ne viennent pas boucher cette perspective. Le nombre de couples où les deux conjoints travaillent, ou veulent travailler, est de plus en plus élevé, d'où le besoin d'un effort de l'un et de l'autre pour aménager un quotidien qui soit tenable. Un effort d'autant plus nécessaire quand le couple a choisi, pour des raisons financières ou de qualité de vie, d'habiter loin du centre-ville, où tous deux exercent parfois leur profession. Tous ces changements s'inscrivent dans une tendance lourde, qui caractérise les sociétés postindustrielles et donne une place croissante à des valeurs que l'on peut définir comme "postmatérialistes", car elles accordent davantage d'importance au développement personnel et à la recherche d'épanouissement, dans une logique de construction d'identité vécue comme un chemin personnel, fait de réalisations dans divers domaines choisis. Une autre cause d'évolution est à chercher dans les nouvelles formes d'organisation du travail, qui s'appuient elles-mêmes sur l'expansion des technologies de l'information et de la communication. L'"autonomie" plus grande de beaucoup de salariés, entendue ici comme la possibilité - ou l'obligation - de mener son activité sans contrôle immédiat et direct de la hiérarchie, se combine idéalement avec l'essor des smartphones et ordinateurs portables à usage professionnel et avec celui de formes plus ou moins officieuses de télétravail ou de différentes modalités de travail à domicile. Aujourd'hui, plus d'un tiers des Européens travaillent de manière régulière avec des ordinateurs et Internet ; dans le cas des salariés cols blancs plus qualifiés, ce sont même plus des deux tiers1. Pour ces derniers, une journée type peut aujourd'hui se composer d'un trajet domicile-travail relativement long, assorti de l'examen de documents reçus par mail la veille au soir, suivi de deux réunions dans l'entreprise, puis d'un retour en milieu d'après-midi pour récupérer les enfants (ou aller à une répétition de chorale, un entraînement sportif...), pour finir par une soirée laborieuse quand les enfants sont couchés. En termes de santé au travail, d'épanouissement personnel et de vitalité des collectifs professionnels, quelles peuvent être les conséquences d'une telle mutation, si elle se confirme et se poursuit? Suite de l article

17 17 Vie pro / vie perso (suite) MENER PLUSIEURS VIES : UN NOUVEL ENJEU (suite et fin) Vers un envahissement de la vie privée? On voit bien poindre les risques : un volume de travail de moins en moins cadré, une incitation déguisée à l'auto-exploitation et à l'envahissement de la sphère personnelle ; des temps de coprésence entre collègues qui s'amenuisent et se dispersent ; un nouveau bond en avant de la flexibilisation de la main-d'œuvre si les marges de liberté dans l'usage du temps ne se traduisaient que par l'engagement d'accompagner les hauts et les bas de la conjoncture en alternant des semaines creuses et des moments de surcharge. En Europe, en moyenne 16% des salariés disent travailler au moins une fois par semaine pendant leur temps libre pour répondre aux exigences de leur travail ; cela concerne un tiers des salariés cols blancs plus qualifiés (34% en France). Or, lorsque la seule motivation de cette forme d'arrangement entre temps de travail et temps privé est le manque de temps pour répondre à la charge de travail, il s'accompagne de stress dans plus d'un cas sur deux. Dans ce type de situation, on n'est plus dans la recherche d'un compromis visant à mener de front et en harmonie les multiples responsabilités et activités professionnelles et privées. Ajoutons que, comme cela a été dit, les évolutions constatées ne sont pas uniformes. Dans la population masculine, on pourrait redouter un clivage entre les travailleurs "polycentriques", bien sympathiques mais peu à peu marginalisés, et une "armée de métier", faite de salariés à l'ancienne, entassant les heures et contrôlant de fait la vie de l'entreprise. Du côté des femmes, le rééquilibrage auquel elles aspirent entre activités professionnelles et privées ne fonctionnera vraiment que si leurs conjoints jouent le jeu en assumant une part croissante des tâches domestiques. Or un tel changement d'attitude chez les hommes est loin d'être acquis. Par exemple, pour les salariés européens, le temps hebdomadaire non rémunéré consacré aux soins apportés aux enfants et/ou aux parents âgés représente en moyenne 26,4 heures pour les femmes et 8,9 heures pour les hommes. Le pire n'est pas sur Cependant, le pire n'est pas sûr. En changeant la donne dans les projets d'existence et leur prise en charge sociale, le "polycentrisme" oblige à repenser les cadres de travail, sous peine de voir le système de production s'enrayer. Par exemple, des employeurs sont amenés à édicter des chartes sur l'usage maîtrisé du temps travaillé, d'autres tentent de resserrer les heures d'ouverture des réseaux informatiques, les entreprises faisant valoir cette politique comme argument pour attirer de bons candidats au recrutement. Du côté des salariés, on se rend compte que l'investissement dans plusieurs sphères de vie ne signifie pas un moindre intérêt pour chacune d'elles, et en particulier pour le travail. Dans les enquêtes, ceux qui valorisent la conduite simultanée de plusieurs projets dans l'existence souhaitent, tout autant que les autres, bénéficier d'une reconnaissance, acquérir des connaissances nouvelles, nouer et maintenir des relations fortes avec des collègues - à cela près, peut-être, qu'il s'agit plutôt des collègues proches, ceux de l'équipe de travail, tandis que l'appartenance plus large à "la grande famille de l'entreprise" les préoccupe moins. Un dernier constat est lui aussi plutôt prometteur : lorsqu'un travailleur ou une travailleuse a choisi d'investir fortement à la fois son monde professionnel et des activités familiales ou sociales, une migration des valeurs et des exigences positives peut se produire entre ces différentes sphères. Par exemple, l'attention portée aux apprentissages des enfants ou à la préservation de la nature lors de randonnées, ou encore à la richesse des échanges dans un conseil municipal, peut se trouver "importée" ensuite dans la sphère professionnelle, où le fait de disposer des moyens nécessaires pour faire un travail de qualité s'imposerait davantage. Ce serait une bonne nouvelle. (1) Les données citées dans ce texte proviennent de l'enquête européenne sur les conditions de travail, vague 2010, menée par la Fondation de Dublin (Eurofound). Suite du dossier

18 18 Vie pro / vie perso (suite) "On s'intéresse peu à l'impact du travail le dimanche" Entretien avec JEAN-YVES BOULIN, chercheur associé à l'institut de recherche interdisciplinaire en sciences sociales (Paris-Dauphine). Propos recueillis par NATHALIE QUÉRUEL Sociologue, Jean-Yves Boulin constate que le travail dominical peut déstabiliser la vie sociale de ceux qui y sont exposés, alors qu'ils sont souvent déjà soumis à d'autres formes de précarité. Une réalité peu prise en compte. Quels sont les enjeux posés par le travail du dimanche? Jean-Yves Boulin : Aujourd'hui, le débat se concentre sur l'ouverture dominicale des commerces. Le travail ce jour-là n'est pas remis en cause dans les fonctions régaliennes de l'etat - la santé, la sécurité, etc. - ni dans les activités qui assurent une continuité à la vie sociale : les transports, les cafés-restaurants, les loisirs culturels et sportifs. Pourquoi cette cristallisation dans ce secteur? Deux logiques s'opposent : d'un côté, les tenants de la flexibilité du travail attendent un surcroît de compétitivité pour l'économie et donc la création d'emplois ; de l'autre, les partisans des dimanches non travaillés défendent ce jour de repos particulier pour la tradition religieuse ou la préservation de la vie de famille. En réalité, on s'intéresse peu à l'impact du travail le dimanche sur la vie des Français, y compris dans le rapport de Jean- Paul Bailly'. C'est pourtant indispensable. Quel est cet impact? J.-Y. B. : Selon les données du ministère du Travail, en 2008, près de 8 millions de personnes étaient concernées : 6,5 millions de salariés - soit 28% du salariat - et 1,5 million de commerçants, agriculteurs, artisans. Les femmes représentent globalement 48,6% de ces personnes, mais elles sont plus nombreuses à travailler régulièrement ce jour-là (53%, contre 46% des hommes), et cette proportion augmente depuis les années Ce qu'on constate, c'est que les travailleurs du dimanche travaillent aussi assez massivement le samedi. Souvent, ils sont déjà en horaires atypiques, ont des semaines longues ou décalées, subissent des temps partiels marginaux, avec des journées qui commencent tôt et se terminent tard. La dernière vague de l'enquête Emploi du temps de l'insee, réalisée en 2010, montre que le travail le dimanche a des conséquences sur la vie personnelle : le temps consacré au conjoint, aux enfants, aux amis diminue sensiblement, ainsi que celui consacré aux loisirs. Or ce temps de la sociabilité ne se rattrape pas en semaine, parce que les proches ne sont pas disponibles et que les infrastructures sont moins accessibles. Il est complexe d'établir les effets du travail du dimanche sur la santé, sauf à prendre en compte les conditions de travail plus difficiles évoquées plus haut et une forme d'isolement social, qui peut finir par peser sur la santé mentale. Les enjeux d'une extension sont donc cruciaux, sachant que le travail dominical des uns entraîne en cascade celui des autres, dans les transports, la garde d'enfants, etc. A quelles conditions une extension du travail dominical ne serait-elle pas préjudiciable aux salariés? J.-Y. B. : Le législateur doit fixer les grands principes, des règles simples au niveau national, sur la rémunération, les repos compensateurs, le volontariat. On voit comment cette dernière notion est facile à instrumentaliser en situation de crise et de sous-emploi. Il faut qu'il y ait ensuite une large concertation locale pour décider ce qui peut être ouvert ou non le dimanche. Quand on demande aux habitants d'une ville moyenne ce qu'ils aimeraient, par exemple à Brive, où j'ai mené une étude qualitative, les commerces n'arrivent qu'en quatrième position ; ce qu'ils citent d'abord, ce sont des lieux de rencontre, des lieux où on fait société. Or les dimanches à Brive ne sont pas les mêmes qu'à Roubaix ou Grenoble : le temps et l'environnement patrimonial sont différents. C'est donc au niveau des territoires qu'il faut réfléchir à l'utilité sociale des ouvertures du dimanche. (1) Rapport sur la question des exceptions au repos dominical dans les commerces : vers une société qui s'adapte en gardant ses valeurs remis au Premier ministre en décembre Suite du dossier

19 19 Vie pro / vie perso (suite) Tenir les deux bouts du travail Le travail recouvre des activités professionnelles et domestiques, de nature différente tant du point de vue des contraintes que des engagements subjectifs. Leur articulation, nécessaire mais difficile, constitue un enjeu de santé. Par ANNE FLOTTES, psychomotricienne du travail C oncilier vie professionnelle et vie privée? Est-ce la bonne question? Ne s'agit-il pas plutôt de prendre en compte le fait que les êtres humains sont, inégalement mais inéluctablement, engagés dans des activités de travail publiques et privées? Produire des biens et des services rémunérés ou prendre soin de sa vie et de celle de ses proches sont des activités de travail. Elles répondent à des contraintes sociales et matérielles et permettent à chacun de se forger lui-même en transformant son environnement. Professionnelles ou privées, ces activités de travail s'inscrivent dans les rapports sociaux et renvoient à des mobilisations subjectives, liées à l'histoire personnelle de chacun. Mais elles ne font pas appel aux mêmes ressorts. La question est alors de savoir comment elles se coconstruisent, sur la base de quels bricolages et avec quels écueils. Excitation professionnelle Prenons l'exemple de salariés d'un centre d'appels. Ces derniers sont censés répondre à des clients confrontés à un dysfonctionnement et profiter de cet échange pour leur vendre des produits. Une partie de leur rémunération est liée à leurs performances dans le placement ou le report de services. Certains s'engagent à fond dans ces "challenges", en se disant capables de vendre n'importe quoi à n'importe qui. D'autres, au contraire, s'efforcent de "faire alliance" avec leurs interlocuteurs, afin de trouver le meilleur compromis entre leurs contraintes de résultats et les besoins singuliers des clients, quitte à ne pas respecter les consignes. Les premiers, de jeunes hommes, justifient leurs pratiques par leur souhait de promotion sociale et de rémunération élevée. Mais ils ne décolèrent pas contre les défauts des produits et les primes dérisoires et font le lien entre leur excitation professionnelle et leur incapacité à vivre des relations amoureuses durables. Les autres, toutes des mères de famille, expliquent qu'elles étaient "trop touchées" par de telles pratiques, qu'elles ne pouvaient pas s'empêcher de "se mettre à la place du client". Elles avouent qu'elles en venaient à répercuter leur exaspération en agressivité contre leurs enfants. Elles ont dû changer leur pratique pour préserver leur santé et celle de leurs proches. Pour ces salariés, ce ne sont pas tant les horaires ou la pression du téléphone qui apparaissaient comme insupportables - même si ces problèmes ne sont pas négligeables -, mais les conflits entre les contenus des activités professionnelles et domestiques ; ou plus exactement entre les ressorts de la mobilisation, les savoir-faire et les défenses indispensables pour faire face aux difficultés rencontrées dans l'un et l'autre champ. Si les hommes et les femmes ne vivent pas les mêmes conflits et ne construisent pas les mêmes compromis, ce n'est pas parce qu'ils auraient des qualités naturelles différentes. C'est parce qu'ils sont assignés à des places différentes, et ne font donc jamais le même travail, dans la vie professionnelle et familiale. Suite de l article

20 20 Vie pro / vie perso (suite) TENIR LES DEUX BOUTS DU TRAVAIL (suite et fin) Vases communicants Ainsi, les compétences et défenses exigées généralement des hommes et des dirigeants - se poser en héros combatif, maîtrisant tout, déniant le danger et évitant l'empathie vis-à-vis de ses interlocuteurs - ne peuvent être tenues que si on n'a pas besoin de prendre soin quotidiennement d'êtres humains. Ce positionnement "viril" est accessible aussi bien à des hommes laissant les tâches d'éducation et de soin à leurs compagnes qu'à des femmes ayant les moyens de sous-traiter ces tâches à d'autres, femmes ou hommes. Quant à ces derniers, exerçant une activité de travail de nature domestique mais à titre professionnel, ils devront construire d'autres formes de compromis entre leur pratique professionnelle et leur propre activité domestique, déconsidérées l'une comme l'autre en tant que travail. Le risque pour les premiers est de se heurter à l'échec de la chosification des autres : les enfants ne se coulent pas toujours dans le modèle d'excellence développé par leurs parents, qui euxmêmes peuvent faire l'épreuve de leur fragilité face au système auquel ils croyaient s'être adaptés. Quant aux seconds, ils peuvent en venir soit à laisser les ressorts affectifs propres à la vie intime envahir leur activité salariée, soit à transférer dans leur vie personnelle les rapports d'exploitation qu'ils subissent dans leur travail professionnel. La "conciliation" n'est pas toujours possible. Comme pour cette ouvrière qui implantait des composants électroniques sur une chaîne. La lecture de romans-photos pendant son travail lui avait permis d'en supporter la répétitivité et la cadence. Mais, au retour d'un congé maternité, elle devient incapable de tenir son poste. Avec un enfant, son activité domestique est devenue trop riche pour qu'elle supporte la pauvreté de son activité professionnelle. Au point de quitter son emploi, pour ensuite réussir à tenir une activité de mère de trois enfants et d'ouvrière qualifiée. Autre histoire, autre schéma. Une formatrice a brillamment réussi en entraînant des managers à la conduite du changement, c'est-à-dire en les aidant à convaincre leurs collaborateurs, malmenés par des restructurations incessantes, qu'ils devaient faire leur deuil de leurs activités passées. Mais elle s'effondre lorsqu'un projet la menace, elle et ses proches collègues. Elle ne parvient plus à adhérer aux valeurs de l'entreprise ni à animer ses formations. Parallèlement, la position de maîtrise qu'elle dit avoir développée dans sa famille ne réussit plus comme elle le souhaite. Lorsque l'illusion de pouvoir "gérer" des êtres humains, salariés ou enfants, vole en éclats, il est bien délicat de déterminer si c'est le professionnel qui altère le privé ou l'inverse, et la santé passe par l'abandon des ambitions d'"excellence". Devoir faire face à des activités professionnelles et privées différentes, et donc à des contraintes en partie contradictoires, expose au doute et à des remises en cause des stéréotypes sociaux. Se savoir dominé et éprouver le poids des hiérarchies sociales amène certes à des renoncements, mais cela réduit les risques d'illusion. Si cela rend la vie quotidienne plus difficile, cela incite aussi à rester ingénieux face aux contraintes et préserve de certains effondrements dramatiques. Elaborer un compromis dynamique tenable entre les activités professionnelles et domestiques est donc un travail trop subjectif et subversif des déterminismes sociaux pour être confié aux entreprises. Quant aux plans d'action conçus au nom de la parité hommes/femmes, ils ne peuvent être efficaces car ils n'ont pas de visibilité sur la nature de ces activités et de leurs interactions. En revanche, les prescriptions comportementales qui stigmatisent ceux ou celles qui osent se montrer sensibles, sans ambition ou sans esprit de compétition fragilisent les pratiques alternatives inventées par les salariés pour tenir production... et reproduction. Les limiter devient alors un enjeu non négligeable. Suite du dossier

21 21 Vie pro / vie perso (suite) Limiter les contraintes organisationnelles La conciliation des temps de vie professionnels et privés devient un enjeu du dialogue social. Mais les mesures prises dans les entreprises tendent à ignorer l'organisation du travail et à y rajouter des contraintes, alors qu'il faudrait les alléger. Par BERNARD DUGUÉ, ergonome "F avoriser rune meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle par une articulation adaptée des temps." Tel est l'intitulé de l'article 11 de l'accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 sur la qualité de vie au travail. Depuis, voire même auparavant, ce thème a fait l'objet de négociations dans les entreprises. Mais de quoi est-il question exactement? Le point de départ est un constat : les limites temporelles entre la vie personnelle et l'activité professionnelle, en particulier dans le secteur tertiaire, deviennent de plus en plus difficiles à identifier. L'intensification du travail et l'essor des nouvelles technologies de l'information et de la communication se sont accompagnés d'une déstandardisation des temps, avec des débordements potentiels de l'activité professionnelle sur la vie privée : difficulté à planifier ses congés ; travail rapporté à la maison, notamment via l'utilisation nomade des outils informatiques ; dépassements d'horaires... Ces débordements peuvent générer de l'insatisfaction chez les salariés et avoir des conséquences sur la durée : absentéisme, turnover, baisse de la qualité, maladies professionnelles, voire suicides ou burnout... Négociation à risque Dès lors, la "préservation de la vie personnelle" apparaît de plus en plus comme un enjeu, notamment chez les cadres. Mais toute négociation sur le sujet présente des écueils. Les négociateurs peuvent tout d'abord être tentés de privilégier la protection de la "vie privée", considérée a priori comme le seul lieu d'épanouissement personnel, sans prendre en compte le travail. Certains employeurs peuvent en profiter pour s'assurer une plus grande disponibilité de leurs salariés, en évitant que leur travail ne soit trop perturbé par des contingences personnelles. Ainsi, les accords signés peuvent comporter tout à la fois des mesures pour mettre des limites à l'activité professionnelle et des dispositifs censés faciliter la vie personnelle des salariés : conciergerie, crèche d'entreprise... Le point commun de ces démarches est qu'elles évacuent, volontairement ou par résignation, toute tentative d'interroger et donc de transformer le travail lui-même. Elles ne s'attaquent pas à la source du problème. Qui plus est, elles généralisent des mesures qui ne sont pas forcément adaptées à tous les salariés. Faut-il le rappeler? La possibilité d'avoir un emploi stable, la nature du contrat de travail, le niveau de rémunération, les conditions de travail..., tout cela influe de manière décisive sur l'articulation entre vie privée et vie professionnelle. Les contraintes du travail ne pèsent pas non plus de la même façon selon le sexe, les fonctions occupées, les responsabilités hiérarchiques, les conditions de vie et de transport, la situation familiale, l'âge, l'état de santé. Ainsi, pour un même emploi, l'articulation entre les temps de vie ne correspondra pas aux mêmes enjeux. Et la recherche d'un meilleur équilibre ne peut se résumer à un cadrage plus strict des horaires de travail, par exemple. Pour les femmes, un rééquilibrage de ce type risque simplement de se traduire par un accroissement des tâches familiales et par une pénalisation dans le travail, tant les inégalités en la matière évoluent peu. Suite de l article

22 22 Vie pro / vie perso (suite) LIMITER LES CONTRAINTES ORGANISATIONNELLES (suite et fin) Sans interrogation sur le contenu du travail et le fonctionnement de l'entreprise, les mesures adoptées peuvent au mieux se révéler vaines, au pire constituer des contraintes supplémentaires pour les salariés, en rendant plus difficiles certaines formes de régulation de l'activité. Elles peuvent aussi générer des tensions dans les collectifs de travail et des discriminations dans les carrières. Car les salariés font souvent face à des dilemmes qui se révèlent coûteux, quel que soit le choix effectué. C'est rarement de gaieté de cœur que l'on accepte de faire des dépassements d'horaires, d'emmener du travail chez soi, de consulter ses mails pendant les vacances ou le week-end. Bien souvent, laisser le travail gagner sur sa vie privée est perçu comme la seule issue pour faire face à toutes les tâches et arriver à un résultat satisfaisant. Certaines entreprises mettent en place des mesures visant à préserver les temps de repos, en demandant aux salariés de justifier sur un registre toute arrivée avant 7 h 30 et tout départ après 19 h 30, en limitant les appels sur mobile et l'accès aux mails en dehors des temps de travail. Mais quand on laisse le travail en plan, qu'il s'accumule inexorablement, si l'on sait que le calibrage d'un projet a été calculé trop juste et que l'on est en train de prendre du retard, qu'il faut tenir coûte que coûte des délais, alors la tête n'est quand même pas au repos, malgré toutes ces mesures. Et la sphère privée n'est pas plus épargnée. Les salariés savent, les cadres en particulier, que ce qui leur sera demandé, notamment lors des entretiens annuels supposés évaluer l'engagement de chacun, ce n'est pas s'ils ont réussi à préserver un équilibre de vie mais bien s'ils ont atteint leurs objectifs. Où sont les marges de manœuvre? C'est donc d'abord sur l'organisation du travail qu'il faut agir. Plus concrètement, est-il possible d'éviter un débordement du travail sur la vie privée si une démarche dite de rationalisation, telle que le lean management, a été mise en place et que tous les temps dits morts ont été supprimés? Si les effectifs ont été réduits au "juste nécessaire" et ne permettent plus de faire face correctement aux aléas et incidents? Si les tâches liées au contrôle et au respect de formalismes abscons ont fortement augmenté? Si les temps d'échange avec les collègues se sont considérablement rétrécis et que la hiérarchie, de plus en plus éloignée du terrain, a elle-même moins de marges de manœuvre pour prendre en compte la réalité quotidienne du travail? Dans certains secteurs, le temps partiel non choisi et les horaires fractionnés, généralement associés à de bas salaires, sont les premières causes de la déstabilisation de la vie personnelle et familiale. Les politiques de mobilité, le lieu d'habitation imposé ou les mutations obligatoires à intervalles réguliers constituent aussi une immixtion extrêmement forte dans la vie privée. Certaines mesures conçues pour permettre une meilleure articulation des temps, comme le télétravail ou encore les 2 x 12 heures dans le secteur hospitalier, peuvent aboutir à de nouvelles contraintes et à des conditions de travail dommageables pour la santé. Ce n'est donc pas simplement, comme l'affirment de nombreux accords ou chartes, un changement des mentalités, certes nécessaire, qui doit être visé, mais bien un changement du travail. Oui, il faut limiter, voire bannir certaines pratiques invasives, remettre en question le modèle, très masculin, de la réussite au travail qui consiste à se donner sans compter, à se montrer toujours disponible, à savoir sacrifier sa vie privée. Mais c'est avant tout un travail soutenable qui permettra la conciliation des temps de vie en assurant à chacun une plus grande maîtrise de l'usage de soi. Suite du dossier

23 23 Vie pro / vie perso (suite) "Trouver de nouveaux compromis temporels" Entretien avec FLORENCE LOISIL, chargée de mission au département Changements technologiques et organisationnels de l'anact. Propos recueillis par CLOTILDE DE GASTINES Revoir l'organisation du temps de travail : c'est la piste proposée par Florence Loisil et l'agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (Anact) afin de mieux concilier vie professionnelle et vie privée. Le réseau de l'anact a choisi d'organiser cette année la Semaine de la qualité de vie au travail sur le thème de la conciliation des temps de vie privés et professionnels. Pourquoi? Florence Loisil : Le réseau Anact-Aract constate que la conciliation des temps apparaît comme un enjeu croissant. Les entreprises peinent à gérer les tensions entre, d'une part, leurs exigences de performance et de qualité de service et, d'autre part, les questions de santé au travail et de maintien en emploi. Les risques psychosociaux, la baisse de la qualité de service, l'absentéisme, l'affaiblissement des collectifs de travail, les difficultés de gestion des plannings sont autant d'indices. De leur côté, confronté-e-s aux horaires atypiques, à l'intensification du travail, hommes et femmes recherchent des solutions pour tenir, dans la durée, leurs responsabilités professionnelles, familiales et personnelles. Aujourd'hui, cette articulation reste au cœur des inégalités entre les femmes et les hommes dans le champ professionnel. Néanmoins, les évolutions sociétales autour de la famille font que la conciliation entre vie privée et vie professionnelle sera de moins en moins une question féminine. Outre les incitations publiques faisant la promotion de la paternité, l'avancée en âge conduit aussi beaucoup d'actifs à soutenir leurs parents dépendants. Quelle est l'approche de l'anact sur ces questions? F. L. : Parler d'articulation ou d'équilibre des temps oriente trop souvent la réflexion sur des contraintes extraprofessionnelles et des choix individuels, alors qu'il faut travailler concrètement sur l'organisation du temps de travail. La plupart des entreprises acceptent des mesures d'aménagement individuel du temps de travail. Selon qu'il s'agit d'une grande entreprise ou d'une PME, l'éventail des possibles est plus ou moins étoffé : temps partiel, jours enfant malade, horaires variables, horaires à la carte, semaine compressée, etc. De même, certaines grandes entreprises se sont dotées de conciergeries, de crèches, de salles de sport, etc. Tout cela complète l'offre du territoire et répond effectivement à des besoins des salariés, mais ces mesures ont l'inconvénient d'être coûteuses et de ne pas remonter aux sources des problèmes de conciliation des temps. Y a-t-il des pistes de prévention? F. L. : L'organisation du temps de travail est soumise à des contraintes nouvelles, liées aux transformations des marchés, des entreprises, des attentes des salariés et des caractéristiques des territoires. Le réseau Anact invite à réinterroger l'articulation entre ces quatre dimensions, afin de desserrer les contraintes auxquelles sont soumis salariés et entreprises. Qu'est-ce qui pèse sur l'organisation du travail? Peut-on alléger certaines contraintes liées aux modes d'utilisation des équipements, au positionnement de l'entreprise par rapport à ses clients et ses marchés, aux choix d'organisation du temps du travail? Comment trouver de nouveaux "compromis temporels"? A titre d'exemple, les nouvelles techniques de réfrigération ont permis à une fromagerie d'arrêter le travail de nuit et de reporter au petit matin le travail sur le lait conservé depuis la veille. Le passage en horaires de journée des entreprises de nettoyage participe également de cette logique. Evolution technologique dans le premier cas et repositionnement commercial dans le second ont permis de remettre à plat les contraintes temporelles et de faire évoluer l'organisation des temps de travail sans remettre en cause la performance des entreprises. REPÈRES La 11e Semaine pour la qualité de vie au travail, organisée du 16 au 20 juin dernier sur le thème "Concilier vie privée et vie professionnelle : santé, égalité et organisation du travail en questions", a donné lieu à un colloque national et à des événements locaux, organisés par les agences et associations régionales pour l'amélioration des conditions de travail (Aract). Suite du dossier

24 24 Vie pro / vie perso (suite et fin) À RETENIR Le nouveau monde du travail en question La conciliation des temps de vie privés et professionnels est devenue un enjeu pour les salariés comme pour les entreprises. Tout d'abord, pour des raisons sociologiques. Les salariés, notamment les nouvelles générations arrivant sur le marché du travail avec un niveau d'études élevé, souhaitent aujourd'hui pouvoir mieux partager leurs journées entre différentes activités, le travail n'étant plus le seul axe autour duquel se construit leur existence. Du fait de ce "polycentrisme", les salariés sont plus nombreux à souhaiter une articulation moins tranchée entre les temps dédiés aux activités professionnelles et ceux consacrés aux autres activités, quitte à accepter une forme de porosité entre eux : gérer ses affaires privées au travail et rapporter du travail à la maison. La non-prise en compte de ces évolutions, qui sont durables, peut avoir des conséquences pour les entreprises : absentéisme, climat social dégradé, etc. Le développement de nouvelles formes d'organisation du travail, en lien avec son intensification, s'est traduit par une déstandardisation des temps professionnels, rendant leur articulation avec les autres temps plus complexe. Ainsi, les horaires atypiques concernent aujourd'hui de nombreux salariés, ceux ayant des horaires diurnes et réguliers devenant minoritaires. De plus en plus de secteurs sont concernés par le travail de nuit, les horaires alternants, les temps partiels avec des plages de travail éclatées dans la journée, ou le travail du dimanche. Outre l'industrie, on peut citer la grande distribution, le commerce et le nettoyage. A cette déstandardisation des temps s'ajoute le développement des technologies de l'information et de la communication, qui facilitent l'utilisation nomade ou à domicile des outils de travail. De même, le travail ne se caractérise plus forcément aujourd'hui par un lieu d'exercice, du fait d'une plus grande mobilité, liée entre autres à des restructurations plus fréquentes. Des effets sur la santé Le chevauchement plus important des sphères privée et professionnelle ne se traduit pas systématiquement par une dégradation des conditions de vie des salariés. Tout dépend des marges de manœuvre dont ils disposent pour gérer leur articulation. Combiner plusieurs vies pourrait même contribuer à ce qu'elles s'enrichissent les unes les autres. On assiste néanmoins à des débordements du travail sur la vie privée. En France, un tiers des salariés en col blanc qualifiés déclarent travailler au moins une fois par semaine pendant leur temps libre pour répondre aux exigences de leur travail. Dans certains métiers, la vie privée peut même devenir totalement tributaire des contraintes professionnelles. Ainsi, dans le nettoyage, les salariés sont exposés à des journées de travail à rallonge du fait d'une grande coupure entre leurs horaires du matin et du soir et de faibles salaires, qui les poussent à cumuler plusieurs missions. Ce mode d'organisation horaire, conjugué à des temps de transport importants, a de lourdes répercussions sur la vie privée de ces salariés, essentiellement des femmes seules et mères de famille. Il en a aussi sur leur santé, entre désorganisation des repas, manque de sommeil et souffrance liée au sentiment de ne pas assumer correctement leur rôle. Autre exemple, dans la maintenance du nucléaire, certains salariés des entreprises soustraitantes sont en déplacement constant au gré des chantiers d'entretien des centrales. De plus fortes rémunérations compensent en partie ce mode de vie contraignant, qui reste cependant peu compatible avec la construction d'une famille et revient à passer sa vie avec ses collègues. Il est aussi usant, physiquement et psychiquement. [ ] Enfin, il n'y a pas de cloison étanche entre ce qui se joue au plan psychique dans les activités de travail domestiques ou professionnelles. Les contradictions rencontrées entre les deux peuvent être source de doutes, de remises en cause et de décompensations. Repenser le travail Comment faciliter la conciliation entre tes différentes vies? L'accord national interprofessionnel sur la qualité de vie au travail du 19 juin 2013 préconise de mieux articuler les temps. Mais cette démarche est peu opérante, dès lors qu'elle évacue le contenu du travail réel et son organisation. En revanche, elle peut aboutir à imposer de nouvelles contraintes, par exemple horaires, qui, en souhaitant mieux cadrer les journées de travail, réduiront aussi les possibilités de régulation dont ont besoin les salariés pour gérer leur charge de travail. Sachant que les salariés ne subissent pas les mêmes contraintes en matière d'articulation vie privée/vie professionnelle selon le sexe, la fonction occupée, etc. Ce qui bénéficie aux hommes ne bénéficiera pas forcément aux femmes, du fait notamment d'inégalités persistantes dans la répartition du travail domestique. Par ailleurs, les employeurs peuvent se saisir de ce type de démarche pour s'assurer une plus grande disponibilité de leurs salariés, en proposant des dispositifs visant à réduire l'impact de leurs contingences personnelles sur le travail, par exemple une crèche d'entreprise. Ces mesures ont pour caractéristique de ne pas alléger les contraintes du travail, notamment celles qui peuvent alourdir son poids dans la vie quotidienne. Or ce sont ces contraintes qu'il convient de réduire en premier, par exemple les horaires éclatés dans le nettoyage. C'est donc d'abord sur l'organisation du travail qu'il convient de porter l'attention et l'effort, afin de l'aménager autrement C'est ce que commencent à faire des entreprises du nettoyage avec le travail en journée. Certaines contraintes, comme le travail du dimanche, devraient par ailleurs faire l'objet d'un débat local sur leur utilité sociale. Se défaire des stéréotypes et prescriptions comportementales, comme celles qui exigent de sacrifier sa vie privée pour réussir ou d'être toujours disponible, peut être utile en aidant les salariés à préserver les stratégies qu'ils mettent en œuvre pour tenir.

25 25 Source : Liaisons sociales 25 et 26 août 2014 Développer un syndicalisme de services améliorerait la qualité du dialogue social L ACTUALITÉ P our faire progresser le taux de syndicalisation en France, la Direction générale du Trésor propose, dans une étude publiée avant l été, de développer un syndicalisme de service "à la française". Elle recommande ainsi de formaliser le rôle des syndicats en matière de conseil et d orientation pour la formation professionnelle dans le cadre de la sécurisation des parcours, ce qui peut se faire dans le cadre de la création du compte personnel de formation. La situation de la syndicalisation en France est connue de tous : l un des plus faibles taux de syndicalisation des pays de l OCDE (8% en 2010) allié à un taux de couverture conventionnelle parmi les plus élevés (93% en 2008). Estimant que cette situation est préjudiciable au développement du dialogue social, dont la qualité est un facteur de bon fonctionnement de l économie française, la Direction générale du Trésor recommande, dans une étude rendue publique en mai dernier, d encourager un «syndicalisme de services à la française» en vue de fidéliser et de promouvoir de nouvelles adhésions. Situation préjudiciable au développement du dialogue social Pour les auteurs de l étude, il existe «une corrélation positive entre le taux de syndicalisation d un côté et le taux d emploi de l autre, et des relations professionnelles considérées commes coopératives par les entreprises d un pays». Les pays dans lesquels les taux de syndicalisation sont les plus élevés connaissent généralement un dialogue social apaisé, plus propice à un débat, notamment autour de réformes structurelles. Par ailleurs, dans les entreprises où les syndicats sont absents, notamment en raison d un faible taux de syndicalisation, le dialogue social peut difficilement s instaurer. Selon l étude, les syndicats comptent parmi leurs effectifs peu de demandeurs d emploi et davantage de salariés en CDI qu en emploi flexible (intérim, CDD), notamment dans les catégories peu qualifiées (ouvriers, employés), ce qui peut biaiser leur positionnement sur certaines questions touchant particulièrement ces catégories. Dernière constatation : le taux de syndicalisation est un élément de la légitimité des organisations syndicales même s il ne sert pas directement à la mesure de la représentativité. Un syndicalisme de services pourrait être encouragé Pour accroître les incitations à la syndicalisation en France, le Trésor propose d encourager «un syndicalisme de services à la française». Ainsi, les syndicats pourraient être incités à developper leur offre de services à leurs adhérents, certains s étant d ailleurs déjà engagés dans cette direction. Certaines prestations sont ainsi proposées aux adhérents directement ou en supplément de la cotisation : cela va des conseils juridiques à l information sur certains aspects du déroulement de la carrière, en passant par la compensation partielle des pertes de rémunération liées à des jours de grève. La réforme de la formation professionnelle, avec la mise en place du compte personnel de formation, pourrait être l occasion de formaliser le rôle des syndicats en matière de conseil et d orientation pour la formation professionnelle dans le cadre de la sécurisation des parcours, estime le Trésor. Enfin, dans la continuité des mesures récentes visant à améliorer le fonctionnement de la démocratie sociale, la réflexion sur le financement des syndicats doit être poursuivie, afin de le simplifier et de le clarifier. En revanche, pour augmenter le taux de syndicalisation, les auteurs de l étude sont plus sceptiques sur les incitations fiscales (crédit d impôt ou réduction d impôt correspondant aux dépenses de cotisations syndicales) ou financières (chèque syndical et prime syndicale versée par les syndicats à leurs adhérents).

26 26 Source : Liaisons sociales 16 juillet 2014 Le représentant syndical au comité d'entreprise DOSSIER PRATIQUE L e représentant syndical est un membre du comité d entreprise pas comme les autres. Désigné par son organisation syndicale, sa mission consiste à faire connaître la position de son syndicat auprès des membres élus. Il a ainsi vocation à assister aux séances avec voix consultative. Quant à ses conditions de désignation, après avoir longtemps été au cœur des débats, la loi formation, emploi et démocratie sociale du 5 mars 2014 est intervenu pour les simplifier. Désormais, tout syndicat représentatif a la faculté de désigner un représentant au sein du comité. Le point dans ce dossier. 1/ Désignation du représentant syndical au comité d entreprise QUELS SYNDICATS PEUVENT DÉSIGNER UN RS AU CE? Les conditions diffèrent selon que l entreprise emploie au moins ou moins de 300 salariés. À NOTER La désignation d un RS au CE constitue pour chaque syndicat, remplissant les conditions, une faculté à laquelle il peut renoncer (Cass. soc., 3 avril 2002, n ). Dans les entreprises d au moins 300 salariés Chaque organisation syndicale représentative dans l entreprise ou l établissement peut désigner un représentant syndical au comité (C. trav., art. L ). Cette disposition résulte de la loi relative à la formation professionnelle, à l emploi et à la démocratie sociale du 5 mars 2014, entrée en vigueur le 7 mars (v. le dossier juridique -IRP- n 65/2014 du 7 avril 2014). Contrairement à la désignation des DS et des RS dans les entreprises de moins de 300 salariés (v. ci-après), il n est pas exigé que les syndicats représentatifs aient créé une section syndicale. À NOTER Rappelons qu avant l intervention de cette loi, la désignation d un RS au CE dans les entreprises d au moins 300 salariés n était pas réservée aux syndicats représentatifs, mais à ceux ayant des élus au CE. Que deviennent les représentants syndicaux désignés avant le 7 mars 2014 par des organisations syndicales non représentatives? Les mandats en cours devraient subsister jusqu aux nouvelles élections au comité d entreprise, comme l avait décidé la DGT lors de la mise en œuvre de la réforme de la loi du 20 août 2008, qui avait modifié les conditions de désignation des RS au CE (Circ. DGT n 20 du 13 novembre 2008, fiche n 2).

27 27 Le représentant syndical au comité d entreprise (suite) DOSSIER PRATIQUE Dans les entreprises de moins de 300 salariés Dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical (DS) est de droit RS au CE (C. trav., art. L ). Il en résulte que, dans ces entreprises, seuls les syndicats représentatifs ayant constitué une section syndicale peuvent disposer d un représentant syndical au sein du comité. QUI PEUT ÊTRE DÉSIGNÉ RS AU CE? Dans les entreprises d au moins 300 salariés Dans les entreprises d au moins 300 salariés, le syndicat n est pas tenu de désigner son DS comme représentant au CE, contrairement aux entreprises de moins de 300 salariés, où le RS au CE est nécessairement le DS (v. ci-après). Reste que le salarié désigné doit remplir un certain nombre de conditions. Il doit appartenir à l entreprise Le représentant doit être choisi parmi le personnel de l entreprise (C. trav., art. L ). Ainsi, un salarié mis à disposition par une entreprise extérieure ne peut pas être désigné (Circ. DGT n du 13 novembre 2008). Lorsqu un salarié est désigné auprès d un comité d établissement, alors qu il n appartient pas au personnel de cet établissement, sa désignation est annulée (Cass. soc., 26 avril 2000, n ). Un représentant syndical ne peut donc être rattaché qu à un seul comité d établissement. En d autres termes, il ne peut être désigné simultanément auprès de deux comités distincts, que ce soit dans le cadre d une entreprise unique ou d une unité économique et sociale (Cass. soc., 9 décembre 1981, n ). Autre conséquence : si le salarié est muté dans un autre établissement, son mandat prend fin. Il doit remplir les conditions d éligibilité pour l élection des membres du CE Le salarié désigné représentant syndical doit remplir les conditions d éligibilité au comité d entreprise (C. trav., art. L ). Autrement dit, il doit être (C. trav., art. L ) : électeur ; âgé de 18 ans révolus ; ne pas avoir de lien de parenté avec l employeur ; et travailler dans l entreprise depuis au moins un an. Cette condition d éligibilité exclut de facto les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure, puisqu ils ne sont pas éligibles (C. trav., art. L ). De même, le salarié désigné RS au CE ne doit pas être titulaire d une délégation particulière d autorité écrite permettant de l assimiler à l employeur à l égard des représentants du personnel (Cass. soc., 29 juin 2005, n ). À NOTER Un salarié peut être désigné RS au CE alors même qu il fait l objet d une procédure de licenciement, sauf cas de fraude (Cass. soc., 30 janvier 2008, n ). La désignation peut d ailleurs intervenir en cours de préavis, et ce même si le salarié est dispensé de l effectuer (Cass. soc., 29 octobre 2003, n ). Dans ces hypothèses, le salarié ne bénéficie pas de la protection, à moins que l employeur ait eu connaissance de l imminence de sa désignation avant qu il ne soit convoqué à l entretien préalable au licenciement. En tout état de cause, la fin du contrat de travail entraîne automatiquement la fin du mandat. suite

28 28 Le représentant syndical au comité d entreprise (suite) Dans les entreprises de moins de 300 salariés Un RS au CE peut-il cumuler plusieurs mandats? DOSSIER PRATIQUE Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le délégué syndical est de droit RS au CE (C. trav., art. L ) Si le syndicat désigne un autre salarié que son DS, l employeur ou les autres syndicats pourront réclamer l annulation de la désignation (Cass. soc., 24 mai 2006, n ). Toutefois, cette règle ne s oppose pas à la désignation d un représentant au CE dans l hypothèse où le syndicat représentatif n aurait pas encore désigné de DS(Cass. soc., 1er avril 1998, n ). Mais si par la suite, un DS est désigné, il faudra révoquer le mandat du RS au CE pour que le DS puisse occuper cette fonction. À NOTER Dans la mesure où le représentant de la section syndicale (RSS) bénéficie légalement des mêmes prérogatives que le délégué syndical (C. trav., art. L ), doit-on considérer que le RSS est de droit représentant syndical au comité d entreprise? Non, estime la Cour de cassation : la désignation d un RS au CE est une prérogative que la loi réserve aux seuls syndicats ayant obtenu une légitimité électorale (Cass. soc., 14 décembre 2011, n ). sauf accord collectif plus favorable Un accord collectif peut autoriser les syndicats à désigner des salariés autres que leurs DS pour les représenter au CE. En revanche, ni un usage de l entreprise ni un engagement unilatéral de l employeur ni une simple tolérance ne peuvent modifier la règle légale selon laquelle le DS est de droit le RS au CE. Il s ensuit que l employeur qui fait participer aux réunions du comité, en qualité de RS, un salarié après que son mandat de DS lui a été retiré, peut unilatéralement décider de revenir à l application des textes légaux qui n ont pas cessé d être applicables, sous réserve de ne pas méconnaître le principe d égalité entre tous les syndicats concernés et, pour répondre à l exigence de loyauté qui s impose en la matière, de les en informer préalablement (Cass. soc., 23 juin 2010, n ). À défaut de disposition contraire dans le Code du travail, le mandat de RS au CE est cumulable avec un mandat de délégué du personnel, de délégué syndical et de représentant au CHSCT. En revanche, il ne peut pas se cumuler avec un mandat de membre élu au comité d entreprise. Il est donc impossible à un salarié de siéger simultanément dans le même CE en qualité à la fois de membre élu et de représentant syndical auprès de celui-ci (Cass. soc., 17 juillet 1990, n ). Dès lors que se produit ce cumul, l employeur et, le cas échéant, le juge doivent inviter le salarié à opter pour l un de ses deux mandats. Toutefois, il n existe aucune incompatibilité entre le mandat d élu du CE et celui de DS. Si ce cumul se réalise dans les entreprises de moins de 300 salariés, dans lesquels le DS est de droit RS au CE, cela a pour seul effet de priver le syndicat d un RS. En effet, la désignation d un représentant étant une simple faculté, un syndicat peut y renoncer s il préfère que son DS ait un siège au sein du comité d entreprise. COMBIEN DE RS AU CE? Un seul RS par syndicat En principe, chaque syndicat ne peut désigner qu un seul RS au CE (C. trav., art. L ). Lorsque deux syndicats sont affiliés à la même fédération ou à la même centrale, ils ne peuvent, à défaut d accord collectif, désigner ensemble qu un seul représentant syndical (Cass. soc., 29 mai 1991, n ; Cass. soc., 10 janvier 2006, n ). À NOTER Si le Code du travail ne prévoit pas la désignation de RS suppléants, il semble possible, à l instar des DS (v. Cass. soc., 14 janvier 2004, n ), d instaurer un système de suppléance par accord collectif. sauf accord collectif plus favorable Chaque syndicat ne peut désigner qu un représentant syndical, sauf accord collectif plus favorable (Cass. soc., 6 avril 2005, n ). Le nombre de RS au CE peut donc être augmenté par accord collectif. suite

29 29 Le représentant syndical au comité d entreprise (suite) En revanche, ni un usage de l entreprise ni un engagement unilatéral de l employeur ne peuvent modifier les règles légales. Ainsi, l employeur qui décide unilatéralement d augmenter le nombre de représentants syndicaux peut décider de revenir à l application de la règle légale, sous réserve de ne pas méconnaître le principe d égalité entre tous les syndicats et de les en informer préalablement (Cass. soc., 10 octobre 2012, n ). À NOTER Le principe constitutionnel d égalité interdit à l employeur de refuser la désignation d un second RS au CE par un syndicat représentatif au motif qu il en a déjà désigné un, dès lors qu il a accepté la désignation dans les mêmes conditions d un second RS au CE par un autre syndicat représentatif (Cass. soc., 5 janvier 2005, n ). QUELLES SONT LES FORMALITÉS À ACCOMPLIR? Les formalités de désignation d un RS au CE sont les mêmes que celles applicables en cas de désignation du délégué syndical (C. trav., art. D ). L organisation syndicale, à l origine de la désignation, doit porter à la connaissance de l employeur le nom et le prénom du représentant syndical soit par lettre recommandée avec avis de réception soit par lettre remise contre récépissé. Ces informations doivent être simultanément communiquées à l inspecteur du travail. Ces formalités ne sont pas des conditions de validité, elles sont prévues pour faciliter la preuve de la désignation. En cas de nonrespect, la désignation n est donc pas nulle dès lors qu il est démontré que l employeur en a eu connaissance de façon certaine (Cass. soc., 9 juillet 1996, n ). LA DÉSIGNATION PEUT-ELLE ÊTRE CONTESTÉE? L employeur, les organisations syndicales et toute personne intéressée peuvent contester la validité de la désignation du représentant syndical au CE. À NOTER L employeur n est pas juge de la validité de la désignation du RS au CE. Tant que la désignation litigieuse n est pas annulée par le juge, l employeur doit la considérer comme valide. Il devra donc respecter toutes les obligions qui lui incombent envers le représentant, et ce, même si sa désignation est manifestement illégale. La méconnaissance de ses obligations constitue un trouble manifes-tement illicite qu il appartient au juge des référés de faire cesser (Cass. soc., 24 octobre 2012, n ). Sous quel délai? Comme pour les DS, le recours doit, sous peine de forclusion, être introduit dans un délai de 15 jours suivant la désignation (C. trav., art. R ; v. Cass. soc., 25 janvier 2012, n ). Le point de départ du délai diffère selon la partie voulant contester la désignation : pour l employeur, c est le jour de la réception de la lettre l informant de la désignation, peu important qu il n en ait pris effectivement connaissance que quelques jours plus tard (Cass. soc., 29 avril 2009, n ). En revanche, en l absence de lettre, le délai de contestation commence à courir à partir du moment où il a eu connaissance de cette information ; pour les organisations syndicales et les salariés, c est le jour de l affichage de la désignation sur des panneaux destinés aux communications syndicales (Cass. soc., 17 décembre 1984, n ). À défaut d affichage, ce délai court à compter de la réunion du CE à laquelle a assisté le nouveau représentant syndical (Cass. soc., 5 mars 1986, n ). Passé le délai de contestation, la désignation est purgée de tout vice et il n est plus possible de soulever une irrégularité pour priver le RS du bénéfice de son mandat. DOSSIER PRATIQUE suite

30 30 Le représentant syndical au comité d entreprise (suite) Comment et devant quelle juridiction? La personne souhaitant contester la désignation doit saisir le tribunal d instance par simple déclaration au greffe (C. trav., art. L ; C. trav., art. R ). Le tribunal statue dans les 10 jours sans frais ni forme de procédure et sur avertissement donné trois jours à l avance à toutes les parties intéressées. La décision du tribunal est notifiée par le greffe dans un délai de trois jours par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette décision est rendue en premier et dernier ressort : elle peut seulement faire l objet d un pourvoi en cassation dans un délai de 10 jours. 2/ Rôle et prérogatives QUELLES SONT LES MISSIONS DU RS AU CE? Participation aux réunions du CE Le représentant syndical assiste aux séances du comité avec voix consultative (C. trav., art. L ). L employeur doit donc le convoquer dans les mêmes conditions que les membres élus. À défaut, il commet un délit d entrave au fonctionnement régulier du comité d entreprise (Cass. crim., 11 juin 1974, n ; Cass. crim., 24 janvier 1974, n ). Le RS doit de même recevoir l ordre du jour des réunions dans les délais légaux et les mêmes documents et informations que ceux transmis aux membres élus. Au cours des séances du comité, il est en droit de prendre librement la parole. Le représentant syndical représente son organisation syndicale auprès du CE et peut ainsi faire connaître aux membres élus la position de son syndicat sur les questions examinées par le comité. A l instar des membres élus, une obligation de discrétion pèse sur le représentant syndical. À NOTER Les RS au CE ne sont pas les mandataires des salariés de l établissement où ils travaillent, mais ceux des organisations syndicales qui les ont désignés. Bien que leurs attributions soient, par définition, inséparables de leur mission syndicale, leur rôle ne doit pas se confondre avec celui qui est dévolu aux délégués syndicaux. Le représentant syndical dépasse ainsi ses fonctions dès lors qu il se livre à une intense propagande syndicale notamment par la distribution de tracts, de recueil de signatures, et de l organisation de réunions revendicatives, activités relevant des attributions des délégués syndicaux (Cass. crim., 25 mai 1982, n ). Participation aux commissions du CE Le représentant syndical peut participer aux commissions mises en place par le comité d entreprise. En effet, celles-ci ne sont pas réservées aux seuls membres élus. Les membres des commissions peuvent être choisis parmi les salariés de l entreprise n appartenant pas au comité (C. trav., art. R ). Il semble d ailleurs possible pour le RS de les présider. Il existe toutefois une exception : la commission économique. Celle-ci est composée de représentants du personnel désignés par le comité d entreprise parmi ses membres (C. trav., art. L ). Le représentant syndical n ayant pas la qualité de représentant du personnel, il ne peut, à notre sens, être désigné à la commission économique, et a fortiori la présider. À NOTER Le représentant syndical ne peut être désigné pour représenter le CE au conseil d administration (Circ. DGT n 12 du 30 décembre 1984). Au sein de celui-ci, la délégation du personnel comporte par principe deux membres du comité d entreprise l un appartenant au premier collège c est-à-dire à la catégorie des cadres techniciens et agents de maîtrise, et l autre au second collège, c est-à-dire à la catégorie des employés et ouvriers (C. trav., art. L ). DOSSIER PRA- suite

31 31 Le représentant syndical au comité d entreprise (suite) Selon l administration, cette référence aux collèges électoraux doit être interprétée comme réservant la composition de la délégation du personnel aux seuls élus du comité d entreprise. QUELS SONT LES MOYENS DONT IL DISPOSE? Crédit d heures Le temps passé aux séances du comité par les RS au CE est rémunéré comme temps de travail, quel que soit l effectif de l entreprise (C. trav., art. L ). Dans les entreprises de plus de 500 salariés, le RS au CE bénéficie en sus d un crédit d heures d au plus 20 heures par mois, sauf dispositions conventionnelles plus favorable (C. trav., art. L , 2 ). Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le DS est de droit RS au CE. À ce titre, le crédit d heures alloué pour son mandat de DS (C. trav., art. L ) peut être utilisé indistinctement pour ce mandat ou pour celui de représentant syndical. En revanche, dans les entreprises dont l effectif est compris entre 300 et 499 salariés, le représentant syndical qui n est pas délégué syndical n a pas de crédit d heures prévu par la loi. Liberté de déplacement Le RS au CE peut, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l entreprise. Tant durant ses heures de délégation qu en dehors de ses heures habituelles de travail, il peut circuler librement dans l entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l accomplissement de sa mission, notamment auprès d un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l accomplissement du travail des salariés (C. trav., art. L ). À NOTER Le RS au CE ne doit subir aucune perte de rémunération en raison de l exercice de son mandat. Dès lors, le temps de trajet pris par le RS en dehors de l horaire normal de travail et effectué en exécution de ses fonctions représentati- ves doit être rémunéré comme du temps de travail effectif pour la part excédant le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail (Cass. soc., 12 juin 2013, n , v. l actualité n du 20 juin 2013). 3/ Cessation du mandat FIN DU MANDAT LORS DU RENOU- VELLEMENT DES MEMBRES DU CE Le mandat de RS au CE prend fin automatiquement lors du renouvellement des membres du CE(Cass. soc., 10 mars 2010, n ). Tout intéressé peut faire constater l expiration du mandat sans que puisse lui être opposé le délai de contestation de 15 jours prévu par l article R du Code du travail pour la désignation des représentants syndicaux (Cass. soc., 10 mars 2010, n ). Lorsqu à la suite des élections, le syndicat est en droit de désigner un représentant syndical, il peut procéder à une nouvelle désignation en respectant les formalités. Le syndicat peut alors parfaitement reconduire le représentant désigné avant les élections. En tout état de cause, cette désignation fait courir le délai de contestation de 15 jours. À NOTER La cessation automatique du mandat lors du renouvellement des membres du CE s appli-que aussi aux délégués syndicaux (Cass. soc., 22 septembre 2010, n ). Il en résulte que dans les entreprises de moins de 300 salariés, le délégué syndical désigné ou redésigné à l issue des élections sera de droit le nouveau représentant syndical au CE. DOSSIER PRATIQUE suite

32 32 Le représentant syndical au comité d entreprise (suite) DOSSIER PRATIQUE AUTRES CAS DE CESSATION Le mandat de RS au CE prend fin en cas de rupture du contrat de travail ou de mutation du salarié désigné ou encore en cas de révocation par l organisation syndicale. Dans l hypothèse d une modification de la situation juridique de l employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation de fonds ou mise en société de l entreprise, le mandat du RS au CE subsiste lorsque l entreprise ou l établissement qui a fait l objet de la modification conserve son autonomie juridique (C. trav., art. L ). À défaut, son mandat tombe. Enfin la suppression du comité d entreprise auquel est rattaché le représentant syndical entraîne la cessation anticipée de son mandat. À NOTER Dans les entreprises de moins de 300 salariés, si le salarié, quel que soit le motif, perd son mandat de DS, celui de RS au CE tombe par la même occasion. 4/ Protection du RS au CE Le RS au CE bénéficie de la même protection que les membres élus du CE. Son licenciement est donc soumis à une autorisation préalable de l inspecteur du travail (C. trav., art. L et L ) : dès la réception de la lettre du syndicat notifiant à l employeur la désignation du représentant syndical ou lorsque l employeur a eu connaissance de l imminence de sa désignation avant que le candidat ait été convoqué à l entretien préalable ; pendant toute la durée de son mandat ; pendant les 6 mois suivant la fin de son mandat à la condition d avoir été désigné représentant syndical depuis deux ans. À NOTER L annulation par le syndicat du mandat de RS au CE n a pas d effet rétroactif sur la qualité de salarié protégé. Ainsi, le salarié bénéficie du statut protecteur si la rupture du contrat de travail intervient antérieurement à l annulation du mandat, peu important qu il n en n ait pas effectivement exercé les fonctions (Cass. soc., 4 mars 2009, n ). suite

33 33 Le représentant syndical au comité d entreprise (suite et fin) DOSSIER PRATIQUE QUID DU REPRÉSENTANT SYNDICAL DANS LES CE DÉROGATOIRES? Lorsqu un accord collectif prévoit, dans les établissements de moins de 50 salariés, la mise en place de comités d établissement dérogatoires, cela n implique pas la désignation de représentant syndical au sein de ces comités, à moins que l accord collectif ne l ait prévu (Cass. soc., 18 décembre 2000, n ). APPRÉCIATION DE L EFFECTIF DE 300 SALARIÉS L effectif s apprécie, à la date de la désignation, au niveau de l entreprise, et non de l établissement (Cass. soc., 3 avril 2002, n ). Il en résulte que dans les établissements de moins de 300 salariés, le DS n est pas obligatoirement le RS au CE dès lors que l effectif au niveau de l entreprise dépasse ce seuil (Cass. soc., 29 juin 2011, n ). En revanche, lorsque l entreprise de moins de 300 salariés comporte plusieurs établissements distincts, le délégué syndical d établissement est de droit RS au comité d établissement (C. trav., art. L ). À QUEL MOMENT LA DÉSIGNATION DOIT-ELLE INTERVENIR? La désignation du représentant syndical peut intervenir à tout moment (Cass. soc., 3 avril 2002, n ). En pratique, elle fait souvent suite aux élections professionnelles, une fois que le syndicat a connaissance de son score électoral, élément déterminant de sa représentativité. REPRÉSENTANT SYNDICAL AU COMITÉ CENTRAL D ENTREPRISE Seul un syndicat représentatif au niveau de l entreprise tout entière peut désigner un RS au CCE (Cass. soc., 27 octobre 2004, n ). Si tel est le cas, il peut choisir son représentant (C. trav., art. L ) : soit parmi les représentants syndicaux aux comités d établissement ; soit parmi les membres élus de ces comités. En effet, le mandat de RS au CCE peut se cumuler avec celui d élu au comité d établissement mais pas avec celui d élu au comité central. Seuls les RS au CCE dans les entreprises de plus de 500 salariés, dont aucun établissement n atteint ce seuil, bénéficient d un crédit d heures qui ne peut, sauf circonstances exceptionnelles, excéder 20 heures par mois (C. trav., art. L ). LE REPRÉSENTANT SYNDICAL AU CHSCT Dans les établissements de plus de 300 salariés, l accord-cadre du 17 mars 1975 sur l amélioration des conditions de travail, étendu par un arrêté du 12 janvier 1996, prévoit la possibilité pour les organisations syndicales de désigner un représentant syndical au sein du CHSCT qui a voix consultative. Un accord collectif ou un usage peut aussi, quel que soit l effectif de l entreprise, prévoir la désignation d un représentant syndical au CHSCT (Cass. soc., 14 février 2007, n ). Dans tous les cas, cette désignation n est ouverte qu aux syndicats représentatifs dans l entreprise ou l établissement dans lequel elle doit prendre effet (Cass. soc., 29 octobre 2008, n ). Contrairement au RS au CE, le représentant syndical au CHSCT n est pas un membre à part entière du CHSCT et il ne bénéficie ni d un crédit d heures ni d une protection contre le licenciement (Cass. soc., 29 janvier 2003, n ). Par ailleurs, aucune disposition légale n interdit le cumul entre un mandat de membre élu du CHSCT et de représentant syndical auprès de celui-ci (Cass. soc., 29 avril 2009, n ). Quant à la contestation de la désignation d un représentant syndical au CHSCT, le Code du travail ne prévoit pas la compétente du TI lequel a pourtant une compétence d attribution pour la quasi-totalité des litiges en matière d élections professionnelles et de désignation des représentants syndicaux. La contestation relève donc de la compétence de droit commun du TGI (Cass. soc., 18 juin 1986, n ). Aucun texte n instaure, en outre, de délai de contestation. Par conséquent, le délai de 15 jours prévu par le Code du travail pour contester la désignation d un DS n est pas opposable à l employeur (Cass. soc., 13 février 2013, n ).

34 34 Source : Libération 22 août 2014 Carpeaux diem Rétrospective du sculpteur et peintre du XIXe siècle à Orsay. SCULPTURE P rès de quarante ans après une rétrospective consacrée à Carpeaux au Grand Palais, Orsay revient sur les traces de cet artiste dont le co-commissaire Edouard Papet parvient à rendre la diversité, du sculpteur officiel au dessinateur et peintre impétueux. Depuis 1975, les recherches ont beaucoup avancé sur ces différents talents, grâce notamment aux expositions réalisées au musée de Valenciennes, sa ville natale, et à l'ecole nationale des beaux-arts, dont il fut l'élève. Le parcours à Orsay est vraiment chaotique, plus encore que l'exposition déjà problématique de ce printemps consacrée à Gustave Doré. Orsay a voulu déployer l'œuvre de Jean-Baptiste Carpeaux ( ) dans des espaces parfaitement inadaptés autour de ses groupes monumentaux fixés au fond de la nef. La lumière naturelle dont ils bénéficient contraste avec les difficultés d'éclairage, à la verticale, portées dans les pièces plus sombres. Au moins, à l'inverse de Doré, le musée a su proposer un semblant d'ordre à un itinéraire particulièrement haché. Sans s'en soucier, on peut passer librement d'une section à l'autre. L'idée d'une déambulation aurait peut-être plu à un artiste qui avait la liberté chevillée au corps. SENSUALITÉ Il y a plusieurs Carpeaux dans Carpeaux. Le personnage n'est pas sympathique. Mari possessif et violent, carriériste, produisant des portraits idéalisés de Napoléon III et de ses proches à la facture lisse, exploitant le sourire crispant de figures folkloriques "à l'italienne" recopiées de ses maîtres, François Rude et Francisque Duret. Le contraste traversant son œuvre, d'une sensualité héritée du XVIIIe siècle à une vigueur empruntée au romantisme, n'en est que plus flagrant. Au commencement est le dessin, dont témoignent ses études d'un trait vif. Né d'un père maçon et d'une dentellière de Valenciennes, passé par les arts appliqués, Carpeaux s'est inscrit à Paris à l'ecole royale gratuite de dessin pour accéder aux Beaux-Arts. A grand mal, il finit par remporter le prix de Rome, qui lui ouvre les portes de la villa Medicis. Il reviendra de son séjour en Italie "foudroyé" par Michel-Ange, auquel il rendra constamment hommage. Entré dans l'entourage de Napoléon III, Carpeaux sollicite les commandes publiques. C'est le lot commun des sculpteurs : commentant le Salon de 1847, Théophile Thoré en dénombre cinq seulement, sur plus d'une centaine, qui pourraient se passer des commandes de l'etat. Carpeaux est aussi l'un des premiers à disséminer massivement son œuvre, reprise par ses collaborateurs dans toutes les tailles et tous les matériaux - bronze, plâtre, terre ou marbre. Il est l'inventeur du produit dérivé. Ainsi de la statue représentant l'afrique, élément de la fontaine de l'observatoire, à Paris : il tire un buste de Négresse digne d'un James Pradier, en profitant pour exprimer son hostilité à l'esclavage. suite

35 35 Carpeaux diem (suite) SCULPTURE DANTE La section consacrée à Ugolin, le tyran de Pise emmuré avec ses descendants par l'archevêque, est particulièrement forte. Cette œuvre est le couronnement de son travail à Rome. L'artiste a dramatisé la figure du patriarche mourant de faim, qui apparaît dans l'enfer de Dante. Il a multiplié les esquisses. Quand il modèle Ugolin dévorant le crâne de l'archevêque dans une vengeance imaginaire, il en retire une terre cuite assez hallucinante. Au résultat, il fait éclater tous les cadres, parvenant à associer le réalisme que lui autorise sa technique au pathos fiévreux du romantisme. Cette même vigueur d'expression se retrouve dans son projet de monument au maréchal Moncey, surplombant une mêlée humaine évoquant ses batailles espagnoles. On pense au Jugement dernier de la chapelle Sixtine, mais l'auteur cite tout aussi bien le Radeau de la Méduse de Géricault. Peut-être Carpeaux est-il sauvé par son mauvais caractère. Il a beau vouloir accéder au statut d'artiste officiel, sa vitalité créatrice est plus forte. Chacune de ses réalisations provoque le scandale. Les républicains lui en veulent de ses hommages à l'empereur. Les traditionalistes déplorent sa tendance à rapprocher la sculpture de la peinture. Lui ne respecte pas les règles, ni de l'école ni des architectes dont il serait "la terreur", à en croire Charles Garnier. Hector Lefuel menace de décapiter sa Flore surmontant le pavillon du Louvre, qui dépasse l'alignement prévu. Posées sur la façade de l'opéra, les nudités de la Danse suscitent des manifestations hostiles, au point que le gouvernement envisage de la retirer. L'Opinion nationale qualifie "cette obscénité" d'«horreur». Une bouteille d'encre jetée de la foule macule une bacchante. Quelques années plus tard, la réception de la fontaine de l'observatoire, aux jambes entremêlées, près du jardin du Luxembourg, ne sera pas meilleure. "Ugolin". Carpeaux dramatise ici la figure du patriarche qui apparaît dans L'Enfer de Dante. suite

36 36 Carpeaux diem (suite et fin) SCULPTURE CHIEN Le cœur de l'exposition est formé par sa galerie de portraits. Faisant merveille dans le naturalisme psychologique, "Carpeaux donne un nouveau souffle au portrait d'apparat", souligne la spécialiste Laure de Margerie. Il s'ouvre les portes de la haute société. Il humanise le prince héritier en l'accompagnant de son chien. Napoléon III s'empare de l'image, parfaite pour symboliser les valeurs de la bourgeoisie montante, afin de s'en servir comme instrument de prestige. Pour Edouard Papet, Carpeaux a ainsi effectué toutes les ruptures de la sculpture moderne. On rêverait d'une exposition examinant les croisements avec ses contemporains, de Rude à Rodin. L'artiste prend aussi les pinceaux pour rendre le tournis du spectacle mondain, brossant les fêtes du Second Empire d'une facture si vive que seuls en ressortent reconnaissables l'empereur ou le tsar au milieu des dames. Dans un tableau de près de 2 mètres, il représente l'attentat de 1867 qui a visé les deux souverains au bois de Boulogne comme une vision d'apocalypse. En 1870, il concentre la violence d'un accouchement. Cette veine du romantisme sombre se retrouve dans les autoportraits de 1874, au faciès crispé par les douleurs atroces dans lesquelles il finit sa vie. JEAN-BAPTISTE CARPEAUX, UN SCULPTEUR POUR L'EMPIRE Musée d'orsay, jusqu'au 28 septembre. Catalogue (Gallimard) 29 VINCENT NOCE

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