SCHEMA DIRECTEUR DES RESSOURCES HUMAINES DE LA BRANCHE RETRAITE

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1 SCHEMA DIRECTEUR DES RESSOURCES HUMAINES DE LA BRANCHE RETRAITE

2 Au cœur du projet «Assurance Retraite années 2010» et de la convention d objectifs et de gestion se trouvent deux axes majeurs qui guideront les actions de la Branche Retraite sur la période conventionnelle : élargir l offre de service et optimiser la gestion du risque vieillesse. En élargissant l offre de service aux assurés, en renforçant la fonction conseil et en donnant des informations interrégimes, les métiers de la retraite vont voir leur périmètre se modifier. Une réflexion anticipée sur ces changements et sur les accompagnements possibles est primordiale pour aider à la réalisation du projet Assurance retraite La démarche engagée permettra, le moment venu, d accompagner la mise en œuvre de la réforme des retraites Les nouvelles orientations doivent se mettre en œuvre dans une optique d optimisation de la gestion du risque vieillesse qui, par la lutte contre les fraudes et la maîtrise des risques, concernera l ensemble des métiers de la branche. Dans un contexte d évolutions législatives et de besoins de financement importants, pouvant être une source de doute auprès des assurés, les valeurs de l Assurance Retraite doivent être réaffirmées. La solidarité intergénérationnelle reste au cœur du pacte social. La Branche Retraite incarne un service public moderne et en mouvement : la notion d égalité n excluant pas un service personnalisé, une adaptabilité continue des services aux nouvelles exigences du public, et un attachement fort à la continuité de service et à la permanence des engagements. Par ses engagements forts sur les responsabilités sociale, environnementale et économique, la branche retraite est une entreprise responsable et citoyenne. La politique de ressources humaines doit alors être un appui et un levier pour permettre à l Assurance Retraite de réussir et d accompagner les changements à mener durant la période conventionnelle. Les orientations RH définies et mises en œuvre entre 2005 et 2008 ont contribué à développer la transparence et la convergence des pratiques RH au sein de la branche retraite. Sur cette base et de façon à permettre la réussite des changements au niveau de la branche de façon harmonisée, la CNAV s est engagée, pour la première fois, à élaborer en 2010 une stratégie nationale formalisée par un Schéma Directeur des Ressources Humaines (SDRH) pour la période de la COG. Ce document a été établi en collaboration avec les caisses régionales afin que les priorités d action soient partagées par le réseau. Il s inscrit également dans le cadre institutionnel en prenant 2/36

3 en compte les orientations figurant dans la COG de l UCANSS. Ce document constitue le guide de référence des actions à entreprendre en commun au sein de la branche dans les différents domaines des ressources humaines sur la période , en précisant le cas échéant les actions à mener par la CNAV en tant que caisse nationale, et par les caisses régionales. Le Schéma Directeur RH reprend les engagements de la CNAV dans le domaine des ressources humaines figurant dans la COG et les engagements des organismes de la branche définis dans les Contrats Pluriannuels de Gestion (CPG). Ils constituent des axes forts sur lesquels l ensemble de la branche s est engagé. Les engagements ayant des impacts RH figurant dans le Schéma Directeur des Systèmes d Information (SDSI) et le Schéma Directeur Développement Durable (SDDD) ont été intégrés. La première partie s attachera à exposer la stratégie nationale de gestion des ressources humaines de la branche qui tient compte de l ensemble de ces objectifs. La seconde partie du Schéma Directeur RH sera spécifiquement consacrée aux enjeux et aux orientations de la responsabilité sociale de l entreprise, correspondant à l axe social du développement durable. Enfin, la mise en place d une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) au niveau de la branche en partenariat avec l ensemble des caisses régionales en 2009 et au début de l année 2010 a permis d identifier les principales évolutions auxquelles est confrontée la branche, et de dégager les actions à mener prioritairement au niveau national et au sein des organismes durant la période conventionnelle. La troisième partie du document s appuie sur cette démarche et présente de façon synthétique les évolutions identifiées dans les différents métiers et les actions à mener pour accompagner les salariés sur cette période. La CNAV a piloté la réalisation du Schéma Directeur RH. Elle s engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires pour mener à bien les chantiers définis avec les organismes de la branche et apportera son appui à la mise en œuvre des actions au niveau régional. Chaque caisse régionale a apporté sa contribution aux travaux d élaboration et de formalisation du SDRH et s attachera à participer aux chantiers nationaux et à mettre en oeuvre les actions qui sont définies. 3/36

4 Partie 1 : Une Stratégie Nationale pour la Gestion des Ressources Humaines de la Branche ANTICIPER LES EVOLUTIONS RENFORCER LA POLITIQUE NATIONALE DE FORMATION APPUYER UNE POLITIQUE RH HARMONISEE SUR LE SIRH DE LA BRANCHE ET SUR L INFOCENTRE INSTITUTIONNEL ORIENTER LA FONCTION RH VERS LE CONSEIL ET L APPUI AUX MANAGERS ET SALARIES ÉLARGIR LE CHAMP DES ECHANGES ENTRE CAISSE REGIONALE SUR LA VEILLE SOCIALE ET LA POLITIQUE DE REMUNERATION DES MODALITES DE PILOTAGE ET DE SUIVI Partie 2 : Poursuivre l engagement de la branche sur la Responsabilité Sociale de l Entreprise POURSUIVRE LES ACTIONS SUR LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS FAVORISER L ACCES A L EMPLOI DES PERSONNES RENCONTRANT DES DIFFICULTES D INSERTION POURSUIVRE LES ACTIONS MENEES EN MATIERE DE SANTE AU TRAVAIL POURSUIVRE LA POLITIQUE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES VOLONTARISTE EN DIRECTION DES SENIORS METTRE EN PLACE UN DISPOSITIF D ECOUTE DU PERSONNEL AU SEIN DE LA BRANCHE Partie 3 : Préparer les salariés aux évolutions ANALYSER LES EVOLUTIONS A VENIR ET DEVELOPPER UNE FONCTION DE VEILLE Définir une méthode d analyse de l évolution des métiers Développer une fonction de veille sur les métiers et sur l organisation ACCOMPAGNER LES EVOLUTIONS Les grandes tendances d évolution des métiers Accompagner les évolutions des métiers Développer et accompagner les parcours professionnels Mettre en place des dispositifs d accompagnement RH spécifiques pour les grands projets ayant un impact fort sur les métiers PREPARER LES AGENTS DE DIRECTION AUX EVOLUTIONS DE LA BRANCHE, AU TRAVERS D UNE GESTION DYNAMIQUE DES CARRIERES ET EN COHERENCE AVEC NOS PARTENAIRES INSTITUTIONNELS Mise en place d'une politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences Développer la gestion des agents de direction de la branche Trois types de leviers à mobiliser /36

5 Partie 1 : UNE STRATEGIE NATIONALE POUR LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES DE LA BRANCHE 1.1 ANTICIPER LES EVOLUTIONS La conduite, dans l ensemble de la branche, d une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) constitue un axe prioritaire au cours de la période conventionnelle. Il appartient à la CNAV de la mettre en place en partenariat avec les organismes de la branche. La mise en place d une telle démarche nécessitera au niveau national le déploiement d une méthodologie participative associant les caisses régionales, permettant de consolider la connaissance des emplois, d identifier les impacts des évolutions potentielles en terme de ressources et de compétences et de déterminer, in fine, des plans d actions et des mesures d accompagnement permettant de réduire les écarts mis à jour. La CNAV favorisera la mise en place de démarches régionales de GPEC par la mise à disposition des organismes d un cadre d analyse et d un apport méthodologique, incluant la problématique de la gestion prospective des effectifs. Ainsi, des correspondants GPEC seront identifiés en caisses régionales afin de construire un guide méthodologique partagé et d assurer la poursuite de la démarche tout au long de la COG. Parallèlement, une séance d échanges sera programmée en Comité Ressources Humaines (CRH) sur les aspects stratégiques et politiques de ce type de démarche. En complément, la CNAV mettra à disposition du réseau l ensemble des réflexions menées au niveau national ainsi qu une cartographie nationale définissant des aires de mobilités fonctionnelles en lien avec l offre de formation existante ou à venir afin de faciliter cette orientation. Les travaux conduits au niveau national comporteront une réflexion sur les actions à mener pour favoriser les mobilités fonctionnelles et géographiques des agents, en s inscrivant dans un cadre inter branches et en collaboration avec l UCANSS. 5/36

6 Les caisses régionales mettront en place ou actualiseront la démarche de gestion prévisionnelle existante et propre à l organisme au regard des nouveaux objectifs de la COG, des objectifs formalisés dans les CPG et des remplacements autorisés, en s appuyant sur le guide méthodologique qui sera élaboré avec leur concours. Les premières analyses réalisées dans ce cadre et les hypothèses de travail formulées sont exposées dans la troisième et dernière partie de ce document. Les suites données à ces travaux s inscriront dans les enjeux de la responsabilité sociale de l entreprise, développés en deuxième partie. 1.2 RENFORCER LA POLITIQUE NATIONALE DE FORMATION Sur la période , la politique nationale de formation devra permettre d élaborer des projets de formation opérationnels, répondant à des exigences d efficience et à de fortes demandes d individualisation des parcours proposés. La politique de formation est l outil qualitatif majeur à la disposition de l Assurance Retraite pour réduire de manière anticipée les écarts entre les besoins et les ressources de l Institution. Dans ce contexte, la CNAV proposera une offre nationale de formation répondant aux besoins identifiés dans les caisses régionales pour l ensemble des processus «métier» et «support», en complémentarité avec l offre de formation institutionnelle. Dans la continuité des travaux de GPEC, il s agira de développer une politique de formation et d accompagnement en capacité de répondre aux attentes des organismes et permettant de favoriser l adéquation entre les besoins et les ressources à la disposition du réseau. Afin de développer une politique de formation s appuyant sur des modalités pédagogiques innovantes et durables, et dans un souci d accessibilité pour tous les salariés, la CNAV favorisera, chaque fois que possible, l intégration de la e-formation dans les dispositifs de formation et s attachera à la rendre lisible à partir d une plateforme dédiée. Les caisses régionales mettront en place les dispositifs et actions de formations définis au niveau national et utiliseront la e-formation chaque fois que ce mode d apprentissage sera prévu dans ces dispositifs nationaux. 6/36

7 En s inscrivant dans le développement d une politique de formation institutionnelle avec l UCANSS et les autres branches, l offre de formation apportera une réelle valeur ajoutée contribuant à développer la mobilité et l employabilité au sein de l Institution. Les actions de formation seront développées en priorité avec l appui du réseau institutionnel de formation et feront l objet, si nécessaire, de certifications institutionnelles, ou de certifications de qualification professionnelle. La Branche Retraite étudiera, en lien avec l Institution, l opportunité d articuler ces actions avec les formations dispensées par l Education nationale (par exemple, les licences professionnelles), et contribuera aux partenariats qui pourraient être mis en place dans ce cadre. Les organismes de la branche mettront en place les nouveaux dispositifs de certification. La qualité des formations dispensées et leur efficacité seront une des préoccupations fortes de la branche. Dans ce cadre une pratique harmonisée des systèmes d évaluation des stagiaires sera mise en place pour chaque dispositif de formation national en lien avec l actualisation des règlements institutionnels de formation et de certification. De la même manière, le développement de la formation se fera en cohérence avec les enjeux du développement durable, sur l axe social et environnemental. 1.3 APPUYER UNE POLITIQUE RH HARMONISEE SUR LE SIRH DE LA BRANCHE ET SUR L INFOCENTRE INSTITUTIONNEL STARH, le Système d Information du processus Ressources Humaines (SIRH) est commun aux 16 organismes de la branche (la caisse nationale et les 15 caisses régionales). Il est le résultat de la personnalisation du progiciel HR Access, déployé dans les caisses en La migration vers la version Hra Suite 5 a été réalisée en Les principaux enjeux sont de : Fiabiliser les données et harmoniser les règles aussi bien au sein de la branche qu en interbranche 7/36

8 Mettre à disposition du salarié les informations sur tous les aspects de ses liens avec l entreprise Mettre à disposition des caisses régionales des données fiables et auditables Répondre aux besoins opérationnels des caisses régionales (direction, services RH et managers), par exemple en intégrant la GPEC ou en optimisant la gestion des entretiens annuels et des formations. La définition d une politique RH harmonisée et clairement affichée s appuiera sur le SIRH. La CNAV poursuivra ses efforts pour le faire évoluer et favoriser l utilisation de l ensemble de ses fonctionnalités par les caisses régionales. En amont, un travail d harmonisation des données, des règles de gestion et des pratiques dans le réseau sera nécessaire. Les caisses régionales utiliseront, chaque fois que cela sera possible, les fonctionnalités du SIRH. A partir d un travail réalisé en commun sur les pratiques actuelles et l intégration de nouvelles fonctionnalités, elles contribueront à l objectif d harmonisation des données et des règles de gestion au sein du réseau. Les travaux menés au sein de la Branche Retraite permettront de porter les besoins du réseau retraite au niveau interbranches. La CNAV contribuera aux travaux menés à l UCANSS dans une double perspective : la création d un infocentre interbranches et le projet de mise en cohérence des systèmes de paie, sous l égide de l UCANSS. Dans le cadre de la mise en place de cet infocentre, la CNAV participera également aux travaux préparatoires sur la fiabilisation des données issues de la paie et la définition partagée des indicateurs RH sur les effectifs, le GVT, l absentéisme / présentéisme. Toujours dans le cadre de l objectif de mise en cohérence des pratiques RH et de fiabilisation des données, la CNAV pilotera, au niveau de la branche, l actualisation de la codification des emplois, en cohérence avec la codification interbranches. Cette démarche sera conduite en collaboration avec les organismes du réseau qui mettront en œuvre les évolutions définies. Pour répondre plus précisément à ces enjeux, la Branche Retraite doit disposer d un outil pertinent, adaptable, réactif, plus proche des standards d utilisation portés par le progiciel. Ceci nécessitera : 8/36

9 o la constitution d un ensemble de données fiables, exhaustives et de qualité qui passe par l harmonisation des règles de gestion dans l ensemble du réseau, tout en garantissant des paramétrages locaux sur la GRH o o o la suppression des données obsolètes et l archivage des données la migration des bases régionales vers une base unique la migration vers Hra v7 dans une démarche d intégration du progiciel plus que de migration de l existant. Dans le cadre d une convergence vers un système uniformisé et plus proche du produit standard, la branche souhaite limiter la part de développement spécifique. Ceci afin de mieux profiter des possibilités offertes par le progiciel et de suivre rapidement les évolutions proposées dans les nouvelles versions. Cet effort d adaptation permet aussi de limiter les moyens internes consacrés au développement et de mieux maîtriser le coût de maintenance. La branche retraite s orientera vers la dématérialisation et le partage des fonctionnalités à travers le développement de webservices. En outre, en lien avec les orientations stratégiques relatives au pilotage décisionnel, et comme inscrit dans le SDSI , il conviendra de construire un véritable outil décisionnel pour les managers et les dirigeants (tableaux de bord, simulation budgétaire). 1.4 ORIENTER LA FONCTION RH VERS LE CONSEIL ET L APPUI AUX MANAGERS ET SALARIES La Branche Retraite devra continuer à faire évoluer sa fonction RH vers des activités de support et de conseil auprès des managers et des salariés dans un objectif d'amélioration de la qualité de service et des performances. L activité de conseil de la fonction RH portera également sur les projets stratégiques de la branche. Intégrer la dimension RH dans les projets stratégiques nationaux permettra tout d abord l étude de leurs impacts sur les personnels et, dans un second temps, la définition d un dispositif d accompagnement à la mise en œuvre. Dans ce cadre, la Direction de l Animation du Réseau RH (DARRH) sera amenée à contribuer, sur le volet ressources humaines, aux projets nationaux. Des présentations des projets stratégiques seront 9/36

10 réalisées en CRH et la participation des DRH aux manifestations nationales sera organisée. Deux projets, notamment, vont aider à atteindre les objectifs d amélioration de la qualité de service et de performance. Tout d abord, les évolutions du SIRH permettront de piloter une montée en charge et un développement des activités d expertise et de conseil en lieu et place de tâches à dimensions plus administratives (l évolution de ces emplois sera analysée par le biais de la GPEC). En parallèle, une réflexion sur la mise en œuvre d une supervision au sein du processus RH devra être menée et pourra s appuyer sur la méthodologie déployée au sein du processus retraite. Cette réflexion s attachera à définir un plan socle, précisant les éléments à superviser, les modalités ainsi que le formalisme attendu en fonction des risques encourus. Il pourra découler de ces travaux des demandes d amélioration ou de développement du SIRH. La cohérence avec les modalités de contrôle comptable, de contrôle interne de l Assurance Retraite et du plan de maîtrise socle de l Assurance Maladie sera assurée. La démarche de supervision portera sur le domaine Administration du personnel et sera menée sur l année Le pilotage du projet a été confié à une caisse régionale, avec la caisse nationale en appui. Les caisses régionales s engagent à contribuer aux réflexions des groupes de travail et à mettre en œuvre le plan socle de supervision défini. 1.5 ÉLARGIR LE CHAMP DES ECHANGES ENTRE CAISSE REGIONALE SUR LA VEILLE SOCIALE ET LA POLITIQUE DE REMUNERATION Concernant les relations sociales, la veille trimestrielle entamée sur la période précédente sera poursuivie. Un suivi de l élaboration des accords locaux, comme cela a été le cas lors des négociations sur les accords seniors, sera mis en place et partagé. Au-delà de ce strict suivi de la constitution des accords locaux, un état d avancement des suites données et de la réalisation des actions inscrites dans les accords sera réalisé, notamment dans le but de favoriser les échanges de pratiques entre caisses régionales. Dans ce cadre, les caisses régionales s engagent à faire remonter les informations nécessaires à ce suivi à la caisse nationale, qui sera en charge de la synthèse et de sa diffusion au réseau. Un bilan thématique sur les 10/36

11 actions engagées dans le cadre des négociations sur les seniors est planifié pour la fin de l année Dans le cadre plus général des négociations institutionnelles, un travail en amont avec les caisses régionales pourra être réalisé pour aider à la définition d'une position employeur Branche Retraite. La CNAV portera les intérêts de la branche auprès de l UCANSS. Un retour d information sera fait en comité ressources humaines. Cette démarche pourra notamment être mise en place dans le cadre des préparations de la négociation sur la classification, mais aussi, dans le cadre des observatoires régionaux, pour une analyse commune de la mise en œuvre des accords dans la branche. Une attention particulière sera portée aux résultats du baromètre social institutionnel et des échanges organisés sur les actions à mener au sein de la branche, notamment pour faire suite à l administration du questionnaire prévue au sein de la branche (cf. point 2.5). La politique de rémunération constitue une composante importante d une politique ressources humaines. Une partie de cette politique relève du cadre institutionnel qui prévoit un premier cadrage, chaque branche la déclinant ensuite dans ses organismes. L articulation entre le cadrage budgétaire contraint et les problématiques locales est délicate. Une réunion annuelle d échange sur ce thème au sein du CRH permettra un travail sur les pratiques de rémunération. Dans ce cadre, une meilleure connaissance globale des rémunérations pratiquées semble nécessaire. Un dispositif d observation sera mis en place par la caisse nationale selon les modalités qui seront définies avec les caisses régionales en comité ressources humaines. 1.6 DES MODALITES DE PILOTAGE ET DE SUIVI Conformément à la COG , la CNAV a élaboré ce schéma directeur en étroite collaboration avec les caisses régionales. Les modalités de fonctionnement et de coopération dans le domaine des ressources humaines mises en place durant la COG seront poursuivies. Depuis 2005, la DARRH présente régulièrement aux directeurs de caisses régionales un état d avancement des différents chantiers RH menés au niveau de la branche et au niveau institutionnel notamment à l occasion des réunions des directeurs. La 11/36

12 DARRH établit, en fin d année, un bilan des actions réalisées au niveau national et propose aux directeurs des actions prioritaires pour l année suivante. Sur ces bases, la direction de la CNAV et les directeurs de caisses régionales établissent conjointement les actions prioritaires. A compter de 2010, en complément du bilan national, un bilan régional annuel des réalisations et des actions menées sur un ou deux thèmes doit être produit. Les thèmes du bilan seront définis chaque année en fonction de l actualité. Un tableau de bord regroupant l ensemble des indicateurs demandés sera proposé au niveau national dans un souci de clarté. Il est de la responsabilité de la CNAV d impulser, d accompagner, de piloter la mise en oeuvre des orientations ressources humaines définies dans le schéma directeur RH, la contribution de tous les organismes étant indispensable à la réalisation des actions. Une caisse régionale peut être amenée à piloter un groupe de travail et/ou des expérimentations, dans le cadre d un projet national, et à en restituer les résultats au comité ressources humaines. Dans ce contexte, la caisse nationale est en appui de la caisse pilote, et les autres caisses régionales contribuent aux travaux. Le comité des ressources humaines, animé par la DARRH et composé des DRH des caisses régionales, constitue le lieu privilégié d échanges d informations, de mise en commun des pratiques de gestion des ressources humaines, de conduite de réflexions communes. La recherche des bonnes pratiques doit être faite de manière large, non seulement au sein de la branche et de l interbranches, mais également au sein de l Institution et des entreprises des autres secteurs d activité. Il constitue également une force de propositions sur les chantiers à conduire et l identification des priorités. Il joue un rôle essentiel dans la mise en œuvre des orientations ressources humaines de la branche. Une réflexion sur les outils permettant de faciliter les échanges entre les membres du CRH sera menée. 12/36

13 Partie 2 : POURSUIVRE L ENGAGEMENT DE LA BRANCHE SUR LA RESPONSABILITE SOCIALE DE L ENTREPRISE L élaboration d un Schéma Directeur Développement Durable (SDDD) montre la volonté de l Assurance Retraite de s engager pleinement dans cette voie. Il s articule avec les démarches engagées au niveau institutionnel et avec les objectifs de la COG. Il décrit aussi bien les engagements au niveau environnemental que social. La CNAV contribue actuellement à la définition du plan cadre développement durable institutionnel , de nouveaux axes de travail pourront être intégrés à la suite de ces travaux. Concernant l axe social ou la responsabilité sociale de l entreprise (RSE) -, la période sera notamment consacrée à la poursuite des efforts en faveur : de la promotion de la diversité et de l égalité des chances (lutte contre les discriminations, emploi des seniors, emplois des travailleurs handicapés, égalité homme-femme), de la santé et de la sécurité au travail, de l équilibre entre vie privée et vie professionnelle des salariés de la promotion de la dimension humaine dans l entreprise. 2.1 POURSUIVRE LES ACTIONS SUR LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS Dans la continuité des travaux menés sur la lutte contre les discriminations au moment du recrutement, la CNAV proposera aux caisses régionales une méthodologie commune d élaboration d un diagnostic des pratiques des organismes, tant en matière de recrutement que de gestion des ressources humaines (évolutions professionnelles des salariés, accès à la formation, etc.). La CNAV et les caisses régionales réaliseront, sur la période la COG, ce diagnostic afin de s assurer de la conformité de leurs pratiques avec les prescriptions légales en matière de non-discrimination. Une remontée des résultats des diagnostics sera organisée afin de déterminer les axes et outils d une amélioration des pratiques. Les 13/36

14 caisses régionales mettront en œuvre le cas échéant les actions correctrices nécessaires. Sans attendre la réalisation des diagnostics, la CNAV engagera une réflexion sur les nouvelles méthodes de recrutement possibles, et plus particulièrement sur la méthode de recrutement par simulation, en s appuyant notamment sur les pratiques des organismes. Sur le volet «gestion des ressources humaines», la méthodologie définira les cibles (égalité hommes/femmes, représentants du personnel, etc.) et les thèmes prioritaires (formation, rémunération, etc.). La CNAV et les caisses régionales utiliseront les dispositifs institutionnels existants ou adapteront les modules de formation actuels notamment ceux à destination de la ligne managériale et des équipes RH au regard du caractère stratégique de ces thématiques pour ces populations. Les organismes de la branche mettront également en place des actions de sensibilisation à destination de l ensemble des personnels, mais plus particulièrement à destination des managers et du personnel RH sur les problématiques de diversité, de non-discrimination et d égalité des chances. 2.2 FAVORISER L ACCES A L EMPLOI DES PERSONNES RENCONTRANT DES DIFFICULTES D INSERTION De façon à accompagner l aide à l insertion des populations éloignées de l emploi, la Branche Retraite poursuivra ses efforts dans le développement de l alternance et de l apprentissage en ayant recours prioritairement aux contrats aidés. Dans cette optique, les caisses régionales devront accorder une attention particulière aux contrats de professionnalisation introduits par la loi du 4 mai 2004 relative à la formation tout au long de la vie et dont les conditions sont précisées par la nouvelle loi sur la formation professionnelle du 24 novembre Concernant l insertion professionnelle des travailleurs handicapés, la Branche Retraite accentuera son engagement et utilisera l ensemble des leviers prévus par la loi pour aller plus loin dans ce domaine : recrutement, sous-traitance de certaines activités auprès du secteur protégé ou adapté, accueil de stagiaires handicapés et maintien dans l emploi des salariés handicapés. Les caisses régionales s engagent à réduire leur contribution à l AGEFIPH et au FIPHFP. 14/36

15 La caisse nationale contribuera aux travaux institutionnels sur ce thème, en apportant les pratiques de la branche et en diffusant les pratiques des autres organismes au réseau retraite. 2.3 POURSUIVRE LES ACTIONS MENEES EN MATIERE DE SANTE AU TRAVAIL La Branche Retraite poursuivra les actions menées en matière de santé au travail. Sur la base d une réflexion commune pilotée par la CNAV, en lien avec les travaux institutionnels, une analyse des risques sera réalisée afin de définir les actions de prévention prioritaires à mettre en place au sein de la branche. Cette analyse devra porter sur l ensemble du champ de la santé au travail. Un plan de prévention pourra ainsi être défini par chaque caisse régionale. Plus particulièrement, la branche poursuivra les actions menées en 2008 en matière de prévention des risques psychosociaux. La CNAV favorisera la mise en commun des pratiques notamment en termes d identification des risques psychosociaux et des actions mises en place au niveau des organismes. Cette démarche se fera en lien avec l expertise menée sur les conditions de travail au niveau interbranches. 2.4 POURSUIVRE LA POLITIQUE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES VOLONTARISTE EN DIRECTION DES SENIORS La Branche Retraite va poursuivre sa politique de recrutement de seniors sur la période La CNAV et les organismes de la branche mettront en oeuvre les actions nécessaires pour développer la mobilité et l employabilité interne des salariés en seconde partie de carrière. Les accords négociés et les plans d actions définis, au niveau local, vont participer à la gestion dynamique des salariés en seconde partie de carrière. Dans le cadre du suivi des accords locaux (cf. 1.5), élargi pour ce thème aux plans d action locaux, un bilan thématique sera fait en Ce bilan permettra de réfléchir aux problématiques communes et de définir, le cas échéant, des actions à mettre en œuvre. Les entretiens de seconde partie de carrière pourront être une première thématique de réflexion. Une analyse des besoins des caisses régionales sera réalisée et une réflexion sur les 15/36

16 actions pouvant être mutualisées au niveau de la branche, voire de l interbranches, sera menée. Plus particulièrement, la Branche Retraite s engage à effectuer un suivi de l effort de formation à l attention des salariés de plus de 50 ans, en remontant les données de suivi des caisses régionales. Cette vigilance permettra de prévenir les risques de distorsion au détriment de cette classe d âge et de favoriser un effort de formation homogène pour l ensemble du personnel. Au-delà du suivi d indicateurs quantitatifs, une réflexion qualitative plus large sera menée sur cette catégorie de personnel afin d apporter des réponses adaptées à la diversité des besoins et attentes qui seront identifiés, et de proposer des dispositifs d accompagnements adéquats, par exemple en matière de formation ou de gestion de carrières. De façon transverse sur les problématiques de la RSE, et pour répondre à différents objectifs poursuivis par la Branche Retraite visant notamment à favoriser l équilibre entre vie professionnelle et privée, à répondre à des problématiques de santé au travail ou à des problématiques de développement durable, une réflexion portant sur le télétravail dans les organismes du réseau sera menée, avec la contribution des caisses régionales. Elle s appuiera sur les expérimentations en cours dans la branche. Ces travaux seront menés en cohérence avec ceux qui seront conduits au niveau de l UCANSS. 2.5 METTRE EN PLACE UN DISPOSITIF D ECOUTE DU PERSONNEL AU SEIN DE LA BRANCHE Afin de mieux connaître et prendre en compte les perceptions des salariés de la Branche Retraite (en matière de vie au travail, représentations par les salariés de leur métier, partage des valeurs, etc.), une enquête sera réalisée auprès du personnel. Cette démarche permettra de dégager des priorités d action au sein de la branche dans le domaine des ressources humaines. Ce dispositif s appuiera sur la démarche de baromètre social conduite par l UCANSS au niveau interbranches. 16/36

17 Les caisses régionales participeront au déploiement de l enquête auprès de leur personnel en 2010 et/ou 2011 et transmettront à la caisse nationale leurs résultats. Après analyse, la caisse nationale restituera, aux caisses régionales, les résultats globaux. Le partage des résultats permettra d échanger sur des axes d amélioration et de définir les actions à mettre en place au niveau de la branche. 17/36

18 Partie 3 : PREPARER LES SALARIES AUX EVOLUTIONS 3.1 ANALYSER LES EVOLUTIONS A VENIR ET DEVELOPPER UNE FONCTION DE VEILLE Définir une méthode d analyse de l évolution des métiers Conformément à l engagement conventionnel, la mise en œuvre d une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et compétences dans la branche, en collaboration avec les caisses régionales, nécessite la définition d une méthode. Elle s organise autour de 4 étapes : Etape 1 : Analyse des ressources humaines disponibles Cette étape vise à réaliser une analyse, par métier/emploi type, des ressources humaines présentes au sein des organismes. Cette analyse est réalisée au travers de l étude de différents indicateurs : Répartition des effectifs/projection des départs par métier/emploi type et pyramide des âges par sexe Ces indicateurs visent à déterminer la «criticité» du métier ou de l emploi type considéré au regard de l âge et à identifier les problématiques RH sous-jacentes aux points de déséquilibres constatés (ex : grand nombre de départs sur une période courte, sur-représentation des jeunes, sous-représentation des salariés d âge intermédiaire ) : problématiques de renouvellement des effectifs, de gestion des carrières La pyramide d ancienneté dans le métier/emploi type Cet indicateur vise à évaluer la mobilité fonctionnelle dans le métier considéré. Etape 2 : Analyse des impacts RH au regard des évolutions à venir Cette étape vise à analyser le plus précisément possible l environnement tant externe qu interne dans lequel la branche est appelée à évoluer à court, moyen et long terme (5 ans). Par cette analyse, il s agit de déterminer les besoins en ressources pour les années à venir à travers une analyse approfondie des impacts quantitatifs et 18/36

19 qualitatifs des orientations stratégiques (projet de branche, COG), des évolutions des missions, des évolutions technologiques, de l'organisation du travail... Il s agit d identifier en quoi les métiers/emplois types seront impactés par ces évolutions. Etape 3 : Analyse des écarts et des problématiques RH induites Cette étape a comme finalité d identifier les situations sensibles au regard de l atteinte des objectifs COG. Elle consiste en une analyse comparative des résultats des deux étapes précédentes permettant de mettre en évidence les écarts critiques pouvant rendre difficile l atteinte de ces objectifs. Etape 4 : Proposition d actions ressources humaines Cette dernière étape vise à proposer des actions ressources humaines répondant aux problématiques soulevées à l étape précédente en matière de recrutement, mobilité et reconversion, formation, gestion des carrières Développer une fonction de veille sur les métiers et sur l organisation En complément de cette méthode, la CNAV s engage à mettre en place un dispositif de veille et de «maintenance» en collaboration étroite avec les caisses régionales de façon à prendre en compte, au cours de la période conventionnelle, toute évolution réglementaire, technologique, stratégique, politique ayant un impact fort sur les métiers. Par ce dispositif, il s agit d identifier les nouvelles évolutions ayant un impact fort sur les métiers, puis d apprécier leurs conséquences sur la charge de travail et les compétences afin d ajuster ou de définir de nouvelles actions d accompagnement RH, si nécessaire. Ce dispositif consiste en : - une actualisation des données statistiques sur les emplois, - une veille sur les évolutions impactant les emplois, et leurs conséquences - un suivi des actions RH à mettre en oeuvre 19/36

20 Concernant les données statistiques sur les effectifs, les pyramides d âge et d ancienneté par emploi, celles-ci seront actualisées par la DARRH tous les deux ans pour suivre les tendances d évolution. La veille sur les évolutions impactant les emplois et leurs conséquences sera mise en œuvre suivant deux types de modalités : - Une veille organisée et périodique consistant en une séance de travail annuelle en comité ressources humaines à laquelle seront conviés les directeurs / responsables métiers nationaux, et si nécessaire en réunion des directeurs/responsables métiers (réunion des directeurs retraite, des agents comptables.). - Un dispositif «d alerte» qui se mettra en place en cas d évolutions majeures, soit à la demande de la DARRH au moyen d une veille documentaire, soit à l initiative des directeurs / responsables métiers SI. Enfin, les actions RH prioritaires, notamment les actions pilotées au niveau national se déclinant dans les caisses régionales (exemple : mise en œuvre d une formation nationale), feront l objet d un suivi particulier par la DARRH avec le concours des organismes sous la forme d enquête ou d analyse de bilans GPEC locales par exemple. Parallèlement, les contraintes sur les ressources introduites par la nouvelle COG nécessiteront la conduite de réflexions sur l organisation des activités dans une perspective d optimisation des moyens. En raison du lien étroit existant entre les métiers et les organisations, les réflexions sur l évolution des métiers et sur l évolution des organisations seront conduites de façon croisée par la mise en place de partenariats au niveau national et local entre les structures en charge de ces missions. Ces analyses pourront comporter des études de benchmark afin de disposer d éléments de comparaison avec d autres secteurs professionnels. 3.2 ACCOMPAGNER LES EVOLUTIONS Les grandes tendances d évolution des métiers La méthode de GPEC de branche définie a été déployée sur les emplois «cœur de métier» de la branche en 2009 et 2010 via des groupes de travail constitués de 20/36

21 représentants d organismes, et a permis de dégager les tendances d évolution qui suivent. Ces tendances d évolutions continueront toutefois à s enrichir au fur et à mesure de l avancée des travaux sur les autres emplois ou de l actualisation des analyses tout au long de la COG. L élargissement de l offre de services de la Branche Retraite va induire un élargissement du champ d'intervention et la prise en charge de nouvelles missions et activités pour les métiers ayant un rôle d information/ de conseil vis à vis des assurés. La mise en œuvre de la fonction conseil est positionnée par la COG comme défi majeur du réseau de l Assurance retraite au cours de la prochaine période quinquennale. Elle pose le principe d une fonction conseil redéfinie et amplifiée au service d une meilleure maîtrise du risque vieillesse et de la promotion du maintien en activité des seniors. Concrètement, cela se traduira par un renforcement de la fonction de conseil pour les conseillers retraite dans la continuité des évolutions liées au droit à l information. Un élargissement du champ d intervention des télé conseillers sera également à envisager de façon à prendre en charge, par exemple, les appels relatifs à l action sociale et à l information sur les autres régimes. Les objectifs relatifs à l offre de service européenne et internationale pourront nécessiter pour les techniciens retraite / régularisation de carrières, l acquisition des connaissances "pays" dans le cadre du développement de pôle de compétences. Les fortes évolutions de la politique d action sociale nécessiteront l acquisition de nouveaux savoir-faire. Les modes d intervention se sont diversifiés. Les plans d actions personnalisés, qui consistent à mettre en œuvre des prestations diversifiées définies dans le cadre d une enveloppe globale, montent en puissance et le chèque emploi-service universel est progressivement mis en place. Il s agira notamment d accompagner l ensemble des métiers de l action sociale (technicien conseil, référent technique et contrôleur action sociale) par la mise en place d un dispositif national de professionnalisation visant, en particulier, à maintenir et renforcer leurs connaissances des évolutions législatives, de l offre de services, des outils et des procédures, en appréhendant le processus de demande d aide dans son ensemble. Le renforcement de la maîtrise des risques se traduira par la prise en charge de nouvelles activités, voire le développement de nouvelles compétences. 21/36

22 Cette évolution va impacter tous les métiers et plus particulièrement ceux de comptable et de contrôleur, notamment par la mise en place de contrôles à posteriori, de contrôle des opérations d'alimentation et de régularisation de carrière, le développement d'une activité de conseil vis à vis des ordonnateurs et la contribution à la lutte contre la fraude. Parallèlement, la sécurisation du processus carrière, pourra conduire à la constitution d équipes dédiées aux «carrières et déclarations», dont il conviendra d accompagner la montée en charge, mais également les impacts sur les emplois de technicien retraite / régularisation de carrière et de technicien données sociales. Le développement de la prévention et la lutte contre les fraudes est un enjeu fort pour la branche retraite, dont le principal objectif est d assurer le versement des prestations retraite «à bon droit». Il nécessitera la mise en place de partenariats internes et externes, mais aussi de toutes les actions nécessaires à la professionnalisation des métiers dédiés à ces missions et plus largement d organiser la formation aux modalités de détection des risques de fraude et la sensibilisation aux enjeux financiers de l alimentation du compte et des droits retraite des personnels intervenant sur ces processus. Les évolutions de la réglementation dans les processus «cœur de métier», mais aussi dans les processus support, se traduiront probablement par une plus grande complexité des activités à gérer. Pour prendre en compte cette évolution, l accompagnement des métiers concernés devra être renforcé Accompagner les évolutions des métiers Pour accompagner l évolution des métiers, des dispositifs de formation nationaux seront mis en place. De façon complémentaire, pour les métiers non couverts par une offre de formation nationale, des orientations pourront être données pour une prise en charge des besoins identifiés par le développement d actions régionales Renforcer les compétences sur le conseil Une expérimentation sur la fonction conseil a été menée fin Elle a été accompagnée par la réalisation d'un module de formation et d'un guide d'animation qui a été mis à disposition des services formation des caisses régionales concernées 22/36

23 par l'expérimentation. Cette formation visait à favoriser l'appropriation des enjeux de cette expérimentation par les conseillers retraites, et à accompagner le changement de posture nécessaire à la promotion du maintien en activité des assurés, tout en répondant aux exigences du droit à l'information. En 2010, l expérimentation est étendue. De ce fait, le module de formation a été enrichi en tenant compte des évaluations des formations et de l expérimentation réalisés par les stagiaires, les formateurs et les pilotes de l expérimentation, et a été livré aux organismes à la mi-année. En vue de la généralisation, la formation pourra être complétée, notamment sur le volet retraite complémentaire. Dans la continuité de ces travaux, le dispositif national de formation retraite devra être adapté, en intégrant un ou des modules de spécialisation. La CNAV pilotera cette action Professionnaliser les métiers de l action sociale Un dispositif national de professionnalisation de l ensemble des acteurs de l action sociale sera développé, en Il s agira d accompagner les techniciens, référents techniques et contrôleurs action sociale face aux grandes évolutions suivantes : L évolution de la Gestion Relation Client (GRC), qui entraîne une gestion différente de la relation téléphonique et de l orientation des assurés. Le renforcement du rôle de conseil et d orientation des demandeurs. Il ne s agit plus uniquement pour les techniciens de liquider une prestation, mais de conseiller et d orienter le demandeur vers l aide appropriée. La multiplication des partenaires externes, qui implique la recherche et l animation de partenariats, en particulier pour les chargés de missions action sociale (référents techniques). Le développement de la maîtrise des risques et du contrôle interne. Le contrôle de cohérence sur la chaîne de traitement, entre les besoins et le plan d action personnalisé, sera exercé de manière plus prégnante qu auparavant. La mise en place d Antarès 2 devrait également permettre aux contrôleurs action sociale d avoir recours à un contrôle ciblé. Le dispositif national de formation tiendra compte des diversités d activités exercées et du degré d expertise qui peut varier d un organisme à l autre. Une réflexion sur l opportunité d une certification institutionnelle sera également menée. 23/36

24 Renforcer les compétences de la branche en matière de maîtrise des risques Des dispositifs nationaux de formation seront construits pour les contrôleurs retraite et les techniciens du compte prestataire dans le cadre de la rénovation du dispositif de formation retraite. De même, les besoins de formation des contrôleurs action sociale seront pris en compte dans un dispositif global de formation qui sera construit dans ce domaine. Parallèlement, la CNAV s engage à contribuer à la maintenance ou rénovation des dispositifs de formation institutionnels existants en matière de maîtrise des risques Professionnaliser le nouveau métier «carrière et déclaration» Dans le cadre de la mise en œuvre d un processus carrière et déclaration, une professionnalisation des «techniciens carrières et déclaration» sera à mettre en place. Il s agira de construire un dispositif adaptable en fonction des profils des personnes amenés à constituer ces équipes (techniciens retraite / régularisation de carrière et/ou techniciens conseil déclaration de données sociales) couvrant l intégralité du champ de ce nouveau processus : gestion des déclarations de données sociales, régularisation de carrière, gestion de la relation client avec les assurés et entreprises, Renforcer les compétences de la branche en matière de lutte contre les fraudes Un dispositif de professionnalisation des agents de contrôle agréés et assermentés, et des référents fraudes sera construit par la caisse nationale. Pour les agents de contrôle, le renforcement des compétences portera sur les capacités à préparer et mener une enquête, à dresser un procès-verbal d audition et à rédiger un rapport d enquête ainsi que sur la détection de la fraude documentaire, les contrôles de résidence et de ressources. Pour les référents «fraude», le dispositif visera la supervision des enquêtes réalisées par les agents de contrôle et le traitement juridique d un dossier «fraude». Par ailleurs, les autres métiers seront sensibilisés à la lutte contre les fraudes. Pour répondre à cet objectif, la première action qui sera conduite par la caisse nationale 24/36

25 sera le pilotage de l enrichissement du module de e-formation «Déontologie» afin qu il prenne en compte l ensemble des processus métier. Les caisses régionales formeront ainsi ensuite les personnels de l ensemble des processus via ce module. La deuxième action consistera à sensibiliser les métiers des processus retraite et données sociales aux enjeux financiers de l alimentation du compte et des droits retraite, à travers notamment la mise en place de modules de formation dédiés aux thématiques de lutte contre les fraudes, au sein des dispositifs de formation initiale et continue développés pour ces métiers Développer et accompagner les parcours professionnels Une réflexion sur les parcours professionnels au sein de la branche La démarche prospective qui a été menée en 2009 a mis en évidence la nécessité de mener une réflexion partagée au sein de la branche sur les parcours professionnels envisageables au sein de chacun des processus métier, en interprocessus mais aussi au sein de la sécurité sociale voire dans l environnement plus large de la retraite. L objectif est de développer l employabilité des salariés et de dynamiser les carrières en favorisant les mobilités fonctionnelles. Ces réflexions sont à articuler avec le cadre conventionnel actuel, et le cas échéant, avec la définition d un nouveau cadre conventionnel. La réalisation d un état des lieux des parcours professionnels existants au sein des organismes de la branche, sous la forme d une cartographie, mettant en exergue les points communs et différences entre organismes pourra constituer une première étape Une politique nationale de formation pour accompagner les parcours Des dispositifs nationaux de formation pourront venir en accompagnement des parcours identifiés. Le premier dispositif de formation venant en accompagnement de parcours professionnels est celui la retraite, construit en 2009 en collaboration avec les caisses régionales et les Centres Régionaux de Formation (CRF). En effet, en amont de la construction du dispositif, un travail de définition des emplois types, des parcours professionnels envisageables et des parcours de formation 25/36

26 associés a été réalisé en collaboration avec les caisses régionales. Trois parcours complémentaires de formation ont ainsi été identifiés: Parcours 1 : nouvel embauché/autre profil vers technicien conseil retraite, Parcours 2 : nouvel embauché/autre profil vers télé conseiller en plate-forme dédiée, télé conseiller en plate-forme dédiée vers technicien conseil retraite et télé conseiller en plate-forme dédiée vers technicien régularisation de carrière Parcours 3 : nouvel embauché/autre profil vers technicien régularisation de carrière et technicien régularisation de carrière vers technicien conseil retraite Un axe complémentaire a également été identifié. Il s agit de l axe technicien conseil retraite vers contrôleur retraite. Le dispositif construit pour le parcours 1 en 2009, en collaboration avec les caisses régionales et les CRF, comprend un tronc commun composé de modules de bases (culture métier, identification, carrières, droit paiement service et contrôle) et de modules transverses (compétences organisationnelles, relationnelles, d analyse, obligations du technicien etc.). Les modules de e-learning existants sont intégrés au parcours de formation. Des modules complémentaires viendront compléter le tronc commun : CE/conventions internationales, la maîtrise des différences culturelles (spécificités des populations gérées par la caisse régionale), la gestion des conflits. Les parcours 2 (Télé conseiller ) et 3 (technicien régularisation de carrière) sont en cours de finalisation. L axe 5 portant sur le passage de technicien conseil retraite à celui de contrôleur retraite est en cours de réalisation. Dans le cadre d une démarche qualité, des travaux ont été menés sur trois thématiques transverses, afin d élaborer des outils et des plans d action. Une réflexion sur l «accompagnement des acteurs» a permis de définir les modalités de communication et de formation en vue de garantir une appropriation du nouveau dispositif par tous les acteurs de la formation (formateurs, managers, tuteurs). Un nouveau «système d évaluation» a été défini comprenant la nature et la périodicité des évaluations, leurs modalités, le cadrage national et le niveau d exigence des épreuves, ainsi que la place et la valeur des immersions tutorées dans le dispositif. 26/36

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