La seconde partie de carrière

Transcription

1 La seconde partie de carrière Contexte : Enquête Emploi 2012 de la Branche Sanitaire, Sociale et Médico-sociale, privée à but non lucratif. UNIFAF La progression de la fréquence des accidents de travail et de trajet est constante au cours des dernières années pour atteindre 6,5%. Ce ratio est particulièrement alarmant dans le secteur des Personnes âgées puisqu il atteint 13%, soit bien supérieur au taux observé dans le Bâtiment par exemple (7%). Ces accidents ont généré en moyenne 29 jours d absence (25 jours à l échelle nationale), et même 49 jours dans le secteur sanitaire soit 3 fois la moyenne nationale, sans que l on soit en mesure pour l instant d expliquer les causes de ce phénomène. Conséquence sans doute de cette dégradation, les licenciements pour inaptitude ont doublé en 5 ans, passant de 2 à 4 pour mille emplois CDI en Franche-Comté. Ces chiffres ont très fortement augmenté dans les secteurs de la Personne âgée et des Adultes en difficulté où ils atteignent 9 pour mille, et même 11 pour 1000 dans le secteur Personne âgée en France" Enjeux/Questionnements - Diminution de l'absentéisme - Souhait de changement de l'agent - Adéquation des aptitudes /travail - Rationalisation des moyens (optimisation de la masse salariale à travers les restructurations) - Démographie des professionnels (recul âge retraite, pénibilité du travail) Définition de la «Seconde partie de carrière» et champ d application Notion de "seconde" => terme limitatif car nouvelle orientation de carrière possible tout au long du parcours professionnel - Il n'existe pas de notion de "rang" dans la carrière : toute personne peut être amenée à changer de carrière tout au long de sa vie professionnelle - Le changement de carrière peut être choisi ou subi => Peut être un souhait : - évolution professionnelle - changement de métier (ex: de secrétaire médicale à IDE, de ASH à Menuisier) - changement d'orientation (notamment vers poste transversal) 1

2 => Peut être une contrainte : - restructurations (contrainte financière, nouveaux besoins institutionnels) - problèmes de santé (physique ou psychique), restrictions médicales - inaptitude liée à l'évolution du poste (compétences inadaptées) - usure professionnelle Cf tableau joint. 2

3 Les expériences déjà menées au sein des établissements à titre curatif Volet Curatif : Expérience 1 : Mise en place d une Commission de reclassement et d un entretien de retour Rôle de la commission: o étude des situations individuelles : inaptitudes avérées, risques inaptitudes o suivi des situations d inaptitude pour ajustement ou réorientation Composition de la commission : o DRH, DSI, cadre sup, médecine du travail, psychologue du travail, IRP + 2 membres CHSCT Evaluation du dispositif : Système vite limité o Consiste à pourvoir des besoins créés au regard des nécessités de l organisation o Compensation/départs en retraite Expérience 2 : Retour sur poste aménagé Avantages : remise des agents au travail Limite : Impossibilité de repositionner l agent sur son ancien poste bien qu il n y ait pas de restriction, donc recherche sur postes compatibles Evaluation (5 ans après) : o Licenciement pour inaptitude o Au fil du temps, constat d augmentation du nombre de cas et moins de moyens o L établissement est amené à changer de politique : il n y a plus de poste aménagé, mais le cadre doit se débrouiller pour respecter les restrictions médicales, et favoriser la réintégration dans le service. Expérience 3 : Construction de la fiche de poste «adapté» avec l agent o Implication du service dans la construction de la fiche de poste : Volet Préventif : Expérience 4 : Dispositif Prévention de l absentéisme Commission mise en place : médecin du travail + DRH + assistante sociale + psychologue (réunion 1 fois/mois) Modalités : o Repérage des situations à partir des listes d agents absents o Examen de solution transitoire : Aménagement poste, aménagement horaires o CHST fait part des difficultés dont il a connaissance, les modifications de comportement o Remontée d information aux cadres 3

4 o Aménagement des fiches de poste étudié en équipe L agent informe sur ses autres compétences détenues, ses zones de confort et d inconfort Les membres du service indiquent les activités dont ils peuvent se défaire et compatibles avec les restrictions de l agent => deal «Gagnant-gagnant» avec définition partagée du périmètre d activités de chacun Expérience 5 : Commission : directeur + Médecin du travail + ergonome + agent + o Appel à des professionnels selon les problématiques rencontrées o Sollicitation de financement (FIPHFP, AGEFIPH, SAMETH, ) Expérience 6 : UNIFAF Opportunité de la loi sur la réforme de la formation (voté le 27/02/2014 et applicable au secteur privé à compter de 2015?) : o conseil en évolution professionnelle, CEP. Existera un cdc précis, nouveau dispositif à prévoir comme solution dans les commissions reclassement par exemple o Conseiller orientation carrière existe, a été mis en place pour reclasser les militaires, cf fiche de poste 4

5 Quels sont les nouveaux axes de travail? Le curatif : o Poursuivre avec ce qui existe et les marges de manœuvre existantes Le préventif : o Nécessité d une réelle politique de formation portée par la direction o Changement dans l approche de la formation : formation sur le terrain avec utilisation du matériel sur place, partage des pratiques entre pairs pour tendre vers une harmonisation des pratiques o Document Unique et Plan de Prévention doivent vivre avec une meilleure appropriation par les différents acteurs de l établissement o Meilleure information doit être organisée auprès des agents afin de favoriser la participation des agents aux changements (éviter les bruits de couloir) o Mise en place de cellules d écoute ouvertes à tous ceux qui le souhaitent peut éviter l aggravation de situations o Connaissance de passerelles de métiers est à améliorer (peut désamorcer les inquiétudes / les angoisses) Leur formalisation simple et accessible est un préalable indispensable o Mise en place d un conseiller d orientation carrière (ou évolution professionnelle) : nouvelle loi formation 2014 o Travail en réseau au niveau régional avec différentes instances pour partage et réflexion sur les diverses problématiques o Refondation de la formation des cadres et /ou compléter leur formation actuelle afin de créer un parcours de professionnalisation modulaire permettant aux cadres d acquérir la maîtrise des compétences nécessaires pour toutes les dimensions de sa fonction. 5

6 ANNEXES Extrait loi relative à la formation professionnelle publiée le 1/03/2014 «Quels salariés et quels objectifs? Tous les salariés, dans toutes les entreprises, bénéficieront d'un entretien professionnel tous les deux ans consacrés à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi, et non sur une évaluation de son travail. Distinct de l'entretien d'évaluation, il remplace les différents entretiens et bilans en entreprise existants et sera systématiquement proposé à l'issue d'un congé maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé sabbatique, d'un arrêt maladie... Quelle sera sa mise en œuvre? Cet entretien professionnel donnera lieu à une formalisation écrite dont le modèle pourra être fourni par l'opca. Tous les six ans, cet entretien permettra à l'employeur de faire, avec chaque salarié, un "état des lieux récapitulatif" de son parcours professionnel dans l'entreprise. Il s'agira d'apprécier s'il a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ou bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle..» Fiche métier «Conseiller Mobilité-Carrière» voir document joint 6