Plan de formation proposé

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1 Plan de formation proposé Objectifs de l intervention : Développer certaines compétences ciblées pour les participants afin de leur permettre d être mieux outillés dans leur gestion quotidienne. Contribuer à l apprentissage et au transfert des apprentissages dans le quotidien des participants par le biais d atelier de codéveloppement. Le rôle du gestionnaire Objectif Au terme de ce module, les participants auront été sensibilisés aux différentes perspectives du rôle de gestionnaire. Les différents rôles (châpeaux) du gestionnaire. Les dimensions humaine et fonctionnelle dans la gestion. La communication et les relations. La gestion de soi défini leur style de personnalité et l impact sur les autres; défini l intelligence émotionnelle; expliqué l importance de l intelligence émotionnelle dans la connaissance de soi; appliqué le concept d intelligence émotionnelle à leur travail quotidien, auprès de leurs collaborateurs et des membres de leur équipe; identifié des moyens pour développer des habiletés liées à l intelligence émotionnelle, tout en considérant leur style de personnalité. La dimension de l intelligence émotionnelle. L athlète corporatif, quatre niveaux de capacité à développer. Quelques stratégies et moyens pour développer la gestion de soi. Page 1

2 Plan de formation proposé (suite) Leadership et crédibilité Objectifs Au terme de ce module, les participants auront identifié leur style de leadership et développé des outils permettant son exercice. La notion de leadership. La légitimité et la vision personnelle du leadership. La gestion de sa crédibilité. Les compétences relationnelles nécessaires à l exercice du leadership. Les différents styles de leadership. La délégation : tout un art! appliqué des méthodes et des outils de délégation en regard de leurs tâches dans une perspective de gestion du temps et des priorités; défini ce qu est la délégation; situé la délégation dans un processus de gestion; identifié les avantages, les freins et les mythes à la délégation; complété un tableau de délégation en regard de leurs propres tâches; établi des priorités dans leur liste de tâches personnelles en vue de cibler les tâches pouvant être déléguées; nommé les étapes de la délégation. La définition de la délégation. Le processus de gestion. Les avantages, les freins et les mythes. Le tableau de la délégation. Les étapes de la délégation. Page 2

3 Développer une culture de reconnaissance pris conscience de l importance de la reconnaissance comme levier d engagement dans une équipe de travail et comme stratégie de rétention du personnel; appris à connaître les différents types et les diverses formes de reconnaissance au travail; identifié les meilleures pratiques permettant de développer une culture de reconnaissance au sein de l organisation. La définition et les impacts de la reconnaissance. Les meilleures pratiques. Les stratégies pour implanter une culture de reconnaissance. Les types et les formes de reconnaissance. Gestion des situations conflictuelles Objectif Au terme de ce module, les participants auront appris à intervenir adéquatement dans une situation de conflit. Les différentes sortes de conflits. Les principes de base de l intervention en situation de conflit. Les habiletés et les outils d intervention pour gérer un conflit. Page 3

4 Plan de formation proposé (suite) Gérer une équipe de travail Objectifs Au terme de ce module, les participants auront : exploré leurs croyances sur le travail d équipe; expérimenté une situation de travail d équipe; nommé les fondements du travail d équipe; identifié les facteurs clés d une gestion d équipe efficace. Les fondements du travail d équipe. Les indicateurs de mobilisation, d efficacité de l organisation et de cohésion des relations. Les stades de développement d une équipe. La santé psychologique au travail : pas un luxe, une nécessité décrit le contexte actuel en termes de santé psychologique au travail; expliqué ce qu est la santé psychologique et le bien-être au travail; nommé les impacts du bien-être au travail sur l individu et sur l organisation; reconnu les signes d une personne en détresse psychologique; ciblé les moyens ou les outils les plus appropriés en fonction du contexte afin de favoriser leur bien-être au travail ainsi que celui de leurs collègues. La santé psychologique : les deux côtés de la médaille. Les leviers de la santé psychologique au travail. Les pratiques de gestion favorisant la santé psychologique et le bien-être au travail. Page 4

5 INTERVENTION PROPOSÉE (SUITE) 2. Diffusion des modules de formation Notre méthodologie met les participants au cœur de leurs apprentissages. Les stratégies pédagogiques retenues sont celles qui sont les plus dynamiques (exercices pratiques, activités ludiques, activités découvertes, discussions, recherche d exemples concrets, expérimentation, observation/rétroaction, etc.), ne laissant à l exposé que très peu de temps d antenne (moins de 10 % du temps). De façon à illustrer notre modèle pédagogique, nous l avons présenté ci-dessous. Le modèle pédagogique 70/30 L application de ce modèle depuis de nombreuses années chez l ensemble de nos clients a fait ses preuves, il : favorise les apprentissages; permet une vérification continuelle de l acquisition de la compétence; définit une responsabilité à l apprenant dans l évolution de ses apprentissages; augmente le dynamisme et permet à tous de s exprimer et de contribuer. Lors de la diffusion, chaque participant recevra un manuel du participant auquel il pourra se référer pendant et après la formation. Une évaluation de la réaction des participants sera effectuée au terme de chacun des ateliers et une évaluation globale de la satisfaction sera effectuée à la fin des ateliers. Page 5

6 INTERVENTION PROPOSÉE (SUITE) 3. Animation des ateliers de codéveloppement 1 Les ateliers de codéveloppement constituent des rencontres de discussion en petit groupe réunissant les participants de la démarche. À cette occasion, les participants échangent entre eux sur l application de leurs notions apprises lors des journées de formation; ainsi, ils partagent leurs réussites et leurs difficultés. Cette approche prend la forme d un coaching avec les pairs et mise sur le groupe et sur les interactions des participants pour favoriser l atteinte de l objectif, soit l amélioration de leur pratique professionnelle. Lors de cette étape, la consultante de Alia Conseil jouera le rôle d animatrice qui consiste à : maintenir l alignement sur l atteinte des objectifs de l approche; diriger les échanges; appuyer et valider les éléments amenés par les participants en lien avec les concepts de gestion des ressources humaines reconnus; susciter la participation et à questionner les participants; faciliter et à stimuler les apprentissages en créant un climat de confiance et en amenant les participants à réfléchir. Objectifs Les objectifs de l approche sont : de comprendre et d apprendre de son expérience, dans l action; d apprendre de l expérience de ses pairs; de prendre un temps de réflexion (prendre du recul) et de discuter des préoccupations en gestion rencontrées actuellement dans l exercice de ses fonctions de gestion; d avoir un groupe d appartenance (briser l isolement); d échanger sur des trucs et des outils; d avoir du plaisir et de se développer professionnellement. 4. Séances de coaching Cette étape de la démarche consiste à accompagner les entreprises afin de leur offrir un soutien personnalisé dans l application des notions apprises en gestion des ressources humaines. Pour les entreprises, elles auront droit à un accompagnement individuel de quatre heures. 1 Source : Adrien Payette. Page 6

7 Profil des consultantes assignées à ce mandat Andrée Allard, B. Sc. Consultante en santé organisationnelle chez Alia Conseil, Andrée Allard a oeuvré pendant 13 ans comme intervenante dans différentes organisations. Elle détient une formation universitaire en santé communautaire, toxicomanie et psychologie. Dans le cadre de ses fonctions d intervenante, elle a donné plusieurs formations sur la gestion de conflit, la gestion du stress, la violence dans les relations, la santé mentale, la civilité, les dépendances et autres. Elle a aussi réalisé des diagnostics climat, accompagné des gestionnaires en formation de groupe et en coaching individuel. De plus, elle a participé au développement d un programme de formation et d'accompagnement psychosocial de travailleurs expatriés et de leurs familles. Sarah Girouard, M. Sc., Ph.D., psychologue organisationnelle et CRHA, Conseillère en développement organisationnel Sarah Girouard est titulaire d un doctorat en psychologie industrielle et organisationnelle de l Université Québec à Montréal et d une maîtrise en gestion des ressources humaines de l école des HEC de Montréal. Au cours de sa formation, elle a acquis diverses compétences pour contribuer au développement des organisations et des individus œuvrant au sein de celles-ci. Elle est également membre de l Ordre des conseillers en ressources humaines agréés du Québec (CRHA) et de l Ordre des psychologues du Québec (OPQ). Sarah Girouard a cumulé trois ans d expérience en psychologie industrielle/organisationnelle et en gestion des ressources humaines en œuvrant à titre de conseillère en mesure et évaluation dans une firme de consultation en management et ressources humaines et à titre de conseillère en formation dans une grande entreprise québécoise avant de se joindre à l équipe de Alia Conseil. Ses mandats au sein de l équipe de Alia Conseil touchent principalement la conception de programmes de développement du leadership et le développement organisationnel. Elle est reconnue notamment pour son jugement professionnel et pour sa rigueur, qui lui permettent de poser des diagnostics justes des situations vécues par nos clients et de développer des interventions adaptées à leurs besoins. Page 7

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