Quoi de neuf. dans la Protection Sociale?n 11 Novembre Assurance maladie : vers une nouvelle Convention d Objectif et de Gestion.

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1 Quoi de neuf dans la Protection Sociale?n 11 Novembre 2009 Sommaire Pages 2-3 : Concilier vie professionnelle-vie familiale Le droit au logement opposable est-il une réalité? Pages 4-5 : De la réforme de 2003 au rendez-vous de 2010 Page 5 : Les politiques sociales sont-elles lisibles? Page 6 : Portabilité : un principe simple, complexe à mettre en place Page 7 : Emploi des personnes en situation de handicap UNSA Proctection sociale 21, rue Jules Ferry Bagnolet Cedex Tél : Site internet : Assurance maladie : vers une nouvelle Convention d Objectif et de Gestion A l occasion de l installation du conseil de la CNAMTS, Roselyne Bachelot, ministre de la santé a lancé les travaux de discussions de la COG Pour l UNSA, les objectifs de la COG doivent d abord être de renforcer les services rendus aux assurés sociaux et singulièrement pour les plus démunis. Il faudra donc améliorer notablement les moyens informatiques pour permettre d améliorer les délais de paiements et notamment pour les indemnités journalières qui connaissent des délais de recouvrement inadmissibles dans certaines caisses locales. Mais surtout, l UNSA sera vigilante pour que soient assurées des conditions d accès à des soins de qualité pour tous et notamment sur le sujet de l organisation de l offre de soins et sur la limitation des dépassements d honoraires. L UNSA considère que le thème des fusions d organismes a été largement traité dans la précédente COG et qu il n y a pas lieu d en réaliser de nouvelles dans les années à venir. En approuvant les fusions récemment décidées, l UNSA a démontré sa capacité à prendre ses responsabilités dans le respect des règles d accès de proximité pour les assurés sociaux. Rappelons que la CNAMTS a pris cette orientation pour s opposer à ceux qui, notamment au parlement, la jugeait incapable de se moderniser et donc prônait la création de Caisses régionales! Ce sont les mêmes qui, aujourd hui veulent que le taux de remplacement des départs en retraite des salariés de l assurance maladie soit aligné sur les 50% de la fonction publique. Pour l UNSA, il faut d abord discuter du contenu et des objectifs de la COG et seulement ensuite évoquer les moyens à mettre en œuvre pour les réaliser. En tout état de cause, au vu des objectifs que nous entendons voir figurer dans la COG, le taux de 50% serait inacceptable. C est par cette méthode que nous avions obtenu, après un débat difficile, que la précédente COG fixe un taux de remplacement de 60% des départs en retraite. L UNSA demandera, par ailleurs que, pour favoriser l emploi des seniors, l embauche de ceux-ci fasse l objet d une attention particulière. Il nous faudra ensuite participer activement, dans toutes les caisses locales, à la déclinaison de cette COG dans les Contrats pluriannuels de gestion (CPG). Comme on le voit l année 2010 sera, comme pour les retraites, une échéance importante, puisqu au delà de la COG, la problématique du déficit considérable des comptes de la sécurité sociale provoquera des débats difficiles que l UNSA abordera en privilégiant le droit à la santé et l accès aux soins. A l heure où les Etats-Unis peinent à mettre en œuvre une assurance santé pour tous, il serait désastreux que la France recule sur la protection sociale, alors qu elle dispose, pour l instant d une assurance maladie dont le caractère universel et solidaire doit être consolidé. C est ce combat que, après notre congrès de Pau, l UNSA entend continuer à mener François Joliclerc - Secrétaire National Comité de rédaction Assurance Maladie - François Joliclerc Michel Froger (michel.d. Action sociale - Martine Vignau Retraite - Jean-Louis Besnard

2 Concilier vie professionnelle - vie familiale : une préoccupation européenne dans laquelle les entreprises doivent s inscrire La plupart des pays membres de l Union Européenne ont entrepris depuis une dizaine d années une modernisation de leurs politiques familiales afin de répondre aux objectifs communautaires d accroissement du niveau d emploi et notamment de l emploi des femmes, d inclusion sociale, de redressement de la fécondité et du développement du bien être des enfants. La question de l articulation du travail et de la vie familiale est devenue l un des piliers de la stratégie européenne pour l emploi, corollaire de l égalité entre les femmes et les hommes. Martine Vignau Conseillère nationale Ainsi l accueil du jeune enfant est devenu un enjeu de politiques publiques dans l Union européenne. Plusieurs pays ont mis en place des programmes de développement des structures d accueil des jeunes enfants, sollicitant, pour ce faire, divers partenaires et sources de financement. Les entreprises se trouvent ainsi conviées à s impliquer sur le sujet. Non seulement les entreprises sont sollicitées pour développer des formes de travail différentes adaptées aux contraintes de la vie familiale des salariés, mais elles sont incitées à contribuer au développement des modes de garde des enfants soit en finançant des places ou des structures d accueil, soit en octroyant des aides financières au salarié-parent. En France, bien que l accueil des enfants soit considéré comme une affaire relevant d abord des politiques publiques, les entreprises sont des acteurs de premier plan de cette politique : d abord au niveau du financement puisqu elles financent 67% des recettes de la branche famille de la sécurité sociale, le reste étant financé par les impôts et notamment par la contribution sociale généralisée (CSG). Les employeurs présents dans les conseils d administration des Caisses d Allocations Familiales, ont un pouvoir d orientation en ce qui concerne l attribution des financements aux équipements de la petite enfance (crèches, centres aérés, haltes garderies ). Par la loi, les conventions collectives, ou de leur propre initiative, les employeurs peuvent avoir des stratégies en matière d aide sociale- familiale et agir directement ou par la voix du comité d entreprise. Selon l enquête «Familles et Employeurs», l offre de garde proposée par les entreprises reste très rare car moins de 2% des employeurs déclarent que leur établissement dispose d une crèche, d une garderie ou d un centre aéré. En revanche, les entreprises offrent plus souvent un accès à des centres de vacances ou des colonies de vacances selon une tradition propre aux œuvres sociales des comités d entreprises. Ainsi depuis 2004 des mesures ont été prises pour inciter les entreprises à investir dans l accueil des enfants : Aides à l investissement : depuis 2000, dans les conventions d objectifs et de gestions (COG) signées entre la CNAF et l Etat figurent des «plans crèches» et Le droit au logement opposable est il une réalité? Cette loi DALO, promulguée le 5 mars 2007 a pour objectif de reloger ou d accélérer le relogement des personnes qui étaient en situation d échec. Au 30 juin 2009, recours avaient été déposés depuis l ouverture de la procédure en janvier La tendance qui se dessinait dès les premiers mois de l ouverture des recours s est confirmée : l Ile de France représente près des deux tiers des recours et Paris à lui seul, près de 20%. En province, c est également fortement contrasté : 10 départements enregistrent plus de 50 recours par mois tandis qu une majorité, soit 58 départements en ont moins de 10. A ce jour, ménages ont été relogés et plus de 1000 ont été hébergés selon cette procédure. On est bien loin du compte. Aussi il convient de s interroger sur l efficacité des mécanismes mis en place. Le comité de suivi dans son rapport d octobre 2009 fait des constats alarmants. En effet l instruction des recours est très inégale faute de moyens dans les départements les plus chargés, à Paris et en Ile de France notamment. Les commissions de médiation acceptent autant de demandes qu elles en rejettent, mais cette moyenne recouvre des taux de rejet très variables d un département à l autre de 12% à 74%. Est-ce la qualité des dossiers présentés, le déficit d information ou d assistance des demandeurs qui sont responsables de ces résultats? Des dispositifs juridiques existent pour agir en amont des recours mais ceux-ci sont insuffisamment mobilisés notamment en matière de prévention des expulsions et de lutte contre l habitat indigne. Par ailleurs le DALO révèle des besoins non satisfaits mais il ne les mesure pas or l amélioration de la connaissance est indispensable pour fonder des politiques adaptées. La crédibilité de la DALO se joue sur l offre de logement qui ne peut se résoudre sans la création de logements sociaux. Des annonces ont été faites mais le nombre de logements financés est nettement inférieur aux objectifs du plan de cohésion sociale ( sur UNSA - Quoi de neuf n 11 - Novembre 2009

3 des fonds spéciaux pour financer l investissement en places de crèches. Depuis 2004, ces fonds sont ouverts aux entreprises et les CAF ont la possibilité de soutenir les services d accueil gérés par les entreprises à but lucratif (les entreprises de crèches). Le crédit d impôt famille (CIF) créé par la loi de finances 2004 permet aux entreprises de déduire de leur bénéfice imposable un certain nombre de dépenses liées à la famille. Depuis 2009, les entreprises imposées d après leurs bénéfices réels peuvent déduire 50% de leurs dépenses destinées à créer ou à faire fonctionner des crèches jusqu à un plafond de euros. Le Chèque emploi-service universel préfinancé peut être utilisé pour payer les frais de garde d enfants. Crée pour favoriser le développement des services à la personne, le CESU est proposé aux particuliers pour leur faciliter l accès aux services à la personne et notamment pour rémunérer un mode de garde par une assistante maternelle agréée ou un structure collective d accueil. Cette forme d aide financière peut être financée tout ou partie par un employeur public ou privé, un comité d entreprise, une mutuelle Cet outil facile à utiliser connaît un franc succès auprès des entreprises. L Agence nationale des services à la personne (ANSP), dans son rapport 2007, indique que 11,7 millions de CESU ont été émis, entreprises et collectivités cofinancent le CESU pour leurs salariés. Labels et charte de la parentalité : Comme en Allemagne, des outils de certification des entreprises ont été développés en France ces dernières années. Déjà au début des années 2000, le soutien à la parentalité était l un des trois piliers du label Egalité créé pour promouvoir l égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.. En 2008, une charte de la parentalité a été mise en place et un observatoire de la parentalité en entreprise (www.observatoire-parentalité.com) a été créé afin d évaluer les pratiques des employeurs en matière d aide à la conciliation entre vie professionnelle et familiale, d animer le partage des bonnes pratiques, d amener un nombre grandissant d entreprises à signer la Charte de la parentalité en entreprise, initiée par de grandes entreprises et approuvée par le gouvernement en avril L action des partenaires sociaux : La question de la conciliation entre travail et vie familiale est donc traitée dans le cadre des dispositions sur l égalité professionnelle dont elle est l une des conditions. Toutefois le bilan de la loi de 1983 sur l égalité professionnelle était resté mitigé en raison de la faible mobilisation des acteurs sociaux sur cette question. L équilibre vie professionnelle et vie familiale figure parmi les mesures à négocier tant au niveau des entreprises que des branches professionnelles et se traduire en termes d accords. En fait, l essentiel du soutien à la parentalité se concrétise par des mesures relatives aux congés pour raisons familiales, à l aménagement du temps de travail et au développement des services. Pour l UNSA, l action des partenaires sociaux doit se poursuivre pour s inscrire dans le contexte du droit communautaire relatif à la construction du droit de l égalité entre hommes et femmes et de non discrimination. La loi donne ainsi une place au dialogue social et fournit des outils juridiques à la construction de l égalité des droits. Leur finalité n est plus de réserver aux femmes des congés pour soigner un enfant malade, mais plutôt de faire en sorte que les mères ne soient pas pénalisées dans leur activité professionnelle par leurs charges de famille. De plus, les partenaires sociaux doivent veiller à ce que cette protection légale et conventionnelle ne protège pas uniquement les travailleurs du noyau dur et ignore en partie les travailleurs précaires ou ceux exerçant dans les TPE créant ainsi des clivages et des inégalités entre les salariés. programmés). Or cette production de logement est indispensable tant pour honorer l obligation de reloger les ménages qui sont dans les situations dramatiques que pour ne pas devoir imposer aux autres demandeurs des délais d attente excessifs. La bonne mise en œuvre du droit au logement n est pas seulement affaire de textes législatifs ou règlementaires. Trop souvent on constate que le développement de la production se heurte à un déficit de gouvernance cohérent entre les différents partenaires : Etat, Région, Département et Commune. De plus la qualité des pratiques et des partenariats mobilisés au plan local sont des gages de réussite. Le comité de suivi, face à ce constat, propose au gouvernement quatre engagements stratégiques pour gagner la «bataille de l offre». Il recommande en premier lieu la mobilisation existante de logements sociaux pour reloger les ménages prioritaires DALO et suggère aux préfets qu ils s appuient sur la révision des accords collectifs d attribution signés avec les bailleurs. Ce comité demande également au gouvernement de mobiliser les logements privés pour des ménages en difficulté en zone tendue grâce à une mesure fiscale spécifique et suggère encore de renforcer durablement l effort budgétaire de l Etat en faveur de la politique sociale du logement. Enfin il recommande d arrêter et de faire appliquer un programme de production de logements sociaux comportant des objectifs dans tout le département afin de répondre à la demande. Pour l Unsa, le logement doit être une priorité nationale articulée autour d actions fortes telles que la construction massive de logements sociaux accessibles à tous insérés dans le tissu urbain respectant les exigences liées au développement durable. Cette revendication reprise par le comité de suivi doit s accompagner d autres propositions afin de rendre effectif ce droit au logement opposable. L Unsa estime qu il faut : clarifier les rôles respectifs de l Etat et des collectivités territoriales de façon à ce que le citoyen puisse s adresser à une autorité politique responsable qui dispose des prérogatives lui permettant de conduire les politiques de l habitat. organiser une concertation nationale qui débouchera sur une loi programme fixant les orientations quantifiées associant l obligation de moyens et l obligation de résultats. Martine Vignau Conseillère Nationale UNSA - Quoi de neuf n 11 - Novembre

4 De la réforme de 2003 au rendez-vous de 2010, l avenir des retraites en question. Le 22 juin 2009, le Président de la République a déclaré vouloir faire de 2010, l année d un «rendezvous capital» sur les retraites. Intervenant moins d un an après le «rendez-vous de 2008» sur les retraites, cette annonce peut s interpréter comme le résultat de la conjugaison des effets de la crise économique amorcée à la fin 2008 sur les comptes des régimes de retraite. Implicitement, ce rendez-vous de 2010 signe donc l échec de la stratégie sousjacente à la réforme de 2003, qui consistait à fonder la consolidation financière du système de retraite sur la dynamique de l emploi et la capacité des entreprises à assurer aux seniors la prolongation de leur carrière professionnelle aussi longtemps que nécessaire pour bénéficier d une retraite à taux plein. Jean-Louis Besnard Conseiller national Les réformes envisagées et leurs justifications Les critiques adressées au système de retraite sont nombreuses. Certaines renvoient à des arguments de forme (complexité, opacité ). D autres mettent en cause son manque d équité, entre les générations (baisse progressive des rendements théoriques) ou à l intérieur de chacune d elles (différences public-privé, inégale contributivité). Enfin, certaines visent ses déficits et l inefficacité de ses instruments de pilotage à les combler. gement de système de retraite, en «régime par points» ou en «comptes notionnels» renvoie apparemment à un objectif consensuel s agissant, d assurer la viabilité financière des retraites par répartition. Mais, une fraction de ces partisans, dont le Medef, évoquent aussi la nécessité du développement des régimes d épargne retraite, ce qui limite la portée de leur engagement. Derrière cet affichage, apparaissent donc des intérêts contradictoires, entre les partisans d une réduction du coût salarial direct et indirect, objectif constant des employeurs et ceux d un accroissement de l équité du système, les salariés. Le passage à un système par points Par nature contributif, un système de retraite par points peut être considéré comme plus équitable pour les membres d une même génération tout en étant plus transparent, puisque établissant un lien direct et proportionnel entre les salaires perçus, les cotisations versées et le montant des droits futurs à pension. Ainsi, pourrait être pris en compte l effort contributif de ceux des assurés qui, ayant cotisé le nombre de trimestres requis pour obtenir le taux plein avant 60 ans, ne bénéficient d aucun droit supplémentaire dans le régime général en annuités. Mais, la substitution de l acquisition des points à celle des trimestres organise des redistributions entre les assurés. Selon les premières simulations réalisées par le COR, seraient des gagnants, les assurés ayant accompli des carrières courtes et plates (moindre probabilité de cumuler les conséquences des incidents de carrière et les effets de la rémunération à l ancienneté). Mais, dans la mesure même où les durées cotisées ne seraient plus déterminantes du montant des retraites, les employeurs ne seraient plus aussi impliqués dans l équilibre financier du système, au travers du maintien en emploi des seniors. Sur un autre plan, ce système fait l impasse sur les inégalités d espérance de vie à un âge donné, selon les catégories socioprofessionnelles, puisque, par construction, il fait de l âge de la retraite, l un de ses paramètres de pilotage. Ainsi, un ouvrier, qui, entré dans la vie active à 20 ans, part à la retraite à 60 ans après 40 ans de tra- Face aux déséquilibres structurels, des stratégies de réforme de portées différentes On s efforcera ici de distinguer ce qui relève d une approche systémique de ce qui, plus modestement, ne vise qu à mobiliser les paramètres de fonctionnement des actuels régimes de retraite. Le chanvail aurait, à cet âge, une espérance de vie égale à celle d un cadre qui commence sa carrière à 25 ans et prend sa retraite à 65 ans et serait donc désavantagé en cas de recul de l âge de la retraite. C est donc l équité intra générationnelle qui est ici en cause. De plus, pour les employeurs, ce système a l avantage d être plus facile à équilibrer, puisque la variation de la valeur de service du point concerne théoriquement, à la fois, les droits des nouveaux liquidants et ceux des anciens, contrairement à la règle de la Cnav où le taux de liquidation n a pas d incidence sur les pensions déjà liquidées. Enfin, la recherche d une plus grande contributivité, via l institution d un système par point ne peut faire l impasse sur l ensemble des mécanismes redistributifs existant actuellement dans le cadre du régime général, dont les avantages familiaux et qui devront être conservés et financés dans le respect de l équité. Le passage à un système en «compte notionnel» Sous l angle de la définition des droits à pension, ce système, en vigueur en Suède et en Italie, est proche du précédent, les pensions y étant fonction d un coefficient de conversion appliqué au capital virtuel accumulé en contrepartie des cotisations et dépendant, pour un âge donné, de l espérance de vie, de la génération de l assuré. La différence avec le système en points tient, en fait, au renforcement de l individualisation du calcul des droits à pension. Le taux de cotisation déterminant avec le coefficient de conversion le montant de la pension, il dépend de chaque individu de décider de la date de son départ à la retraite en fonction de ces paramètres, sous réserve que l employeur consente à le maintenir dans son emploi, ce qui résultera alors d une négociation individuelle. Ainsi, l un des risques attaché à ce système tient-il à la rétroaction de son mode de fonctionnement sur la politique salariale et d autant plus, qu à l image de la Suède il fonctionne en pilotage automatique, avec un taux de cotisation fixé a priori. L on voit donc bien que, quel que soit son mode d organisation, le système de retraite est relié au marché du travail avec lequel il interagit. Un non-ajustement de 4 - UNSA - Quoi de neuf n 11 - Novembre 2009

5 l emploi aux contraintes imposées par le système de retraite pour faire face à un déséquilibre financier se reporte toujours sur le marché du travail, via une variation du taux de chômage et (ou) des salaires individuels. Enfin, l impact d une réforme systémique serait très différent selon le périmètre retenu Si après un débat contradictoire, il devait apparaître que le changement de système de retraite comporte plus d avantages que d inconvénients, alors la question du champ d application des nouvelles règles deviendrait aiguë. Qu adviendrait-il donc du régime des fonctionnaires s il était décidé d harmoniser les règles de l ensemble des régimes de base, compte tenu de l identité de ce régime? Augmenter l âge de la retraite? Le choix de l âge comme paramètre de fonctionnement renvoie à une revendication constante du Medef. Selon cette organisation, l augmentation de la durée de cotisation, priverait les employeurs de moyens de contrôle sur la gestion de l emploi des seniors et ne leur permettrait pas de déployer efficacement les politiques aptes à le favoriser (plan de formation, investissement dans l organisation du travail). Pour y parvenir, il faudrait donc accroître, la distance entre la date de la sortie d activité et l âge à partir duquel les salariés entrent dans la catégorie des seniors soit entre 50 et 55 ans. En l absence d une augmentation de l âge légal de la retraite, par exemple jusqu à 65 ans, les employeurs, faute de pouvoir rentabiliser leurs investissements, n auraient pas intérêt à maintenir les seniors en emploi et le système de retraite ne pourrait être que structurellement déséquilibré, le poids des seniors dans la population active augmentant. Cette thèse ignore le fait que le coût pour l employeur du maintien des seniors dans l entreprise est logiquement fonction de leur niveau de qualification, alors que l on constate que les salariés les moins qualifiés sont plus fréquemment concernés par l éviction précoce de l emploi. Ensuite, même si des mesures dissuasives ont été prises depuis 2003 pour réduire les préretraites, on comprend que, face au déséquilibre persistant du marché du travail, les employeurs préfèreront toujours maintenir leur comportement discriminatoire face aux seniors de ans. Autant de débats en perspective, lourds de menaces. A suivre de près, par conséquent. Les politiques sociales sont-elles lisibles? Le paysage issu de la décentralisation des politiques sociales engagées depuis 1983 est aujourd hui complexe, marqué par une grande diversité d acteurs (Etat, collectivités territoriales, organismes de sécurité sociale, associations) aux compétences croisées. La nature même de l action sociale, en complément des dispositifs légaux et obligatoires ou répondant à la demande sociale explique la multiplicité des initiatives des différents acteurs. Par ailleurs, les interactions et les perméabilités entre politiques sociales sont nombreuses : c est le cas par exemple entre les politiques de l emploi (dont l Etat est responsable) et la formation professionnelle (confiée aux régions) et les politiques d insertion par l emploi (qui relèvent des départements). De même, les conditions dans lesquelles est mise en œuvre la protection maternelle et infantile (compétence du département) dépendent de l offre sanitaire et de la politique de santé scolaire relevant de l Etat. Ces imbrications sont particulièrement nettes dans l intervention en faveur des personnes âgées et handicapées où elles se traduisent par un double, voire triple financement des établissements médicaux sociaux. Théoriquement deux modèles d organisation des relations entre l Etat et les collectivités territoriales peuvent être distingués : Le modèle de l Etat tutélaire dans lequel les collectivités territoriales sont de simples opérateurs de l Etat pour la mise en œuvre des politiques décentralisées ; Le modèle de l Etat décentralisé dans lequel il appartient aux collectivités territoriales des définir leurs politiques et de choisir leurs modalités d intervention. Elles disposent pour cela d une pleine autonomie sous le contrôle du citoyen. Les collectivités locales constituent un des acteurs majeurs de ces politiques, leur poids ayant été renforcé au fil des étapes de la décentralisation. Compte tenu de la multiplicité des acteurs, il est nécessaire de s attacher à rendre le système plus simple et plus lisible pour les usagers en développant les «guichets uniques». L Etat estime qu il est nécessaire de réformer les services déconcentrés pour les adapter à l évolution de leurs missions. Plusieurs scénarii sont en cours d élaboration ou de mise en place. La réorganisation en cours, issue des travaux de la RGPP (Révision générale des politiques publiques) conduit à une réforme de grande ampleur des services territoriaux avec création notamment de la direction régionale de la jeunesse, des sports et de la cohésion sociale. L UNSA prendra toute sa place dans les différentes concertations organisées en ayant à cœur de développer les missions de politiques sociales sans oublier la nécessité de défendre les personnels accomplissant ces missions. UNSA - Quoi de neuf n 11 - Novembre

6 Portabilité : un principe simple, complexe à mettre en place Dans son principe, la portabilité permet de maintenir les garanties de couverture complémentaire (prévoyance et/ou santé) des salariés acquises durant leur période d emploi dans le cadre d un accord collectif, alors que leur situation professionnelle a changé ; rupture ou suspension du contrat de travail. En d autres termes, la portabilité laisse subsister les droits de la personne comme si elle était toujours salariée de l entreprise. Michel Froger Conseiller national Il y a 20 ans qu est apparu le premier dispositif de portabilité instauré par la loi dite Evin (1), dont l objet était d organiser le maintien de la couverture santé au bénéfice des anciens salariés devenus chômeurs, invalides ou retraités. D autres textes ont depuis renforcé le dispositif, notamment la circulaire ACOSS (2) de janvier 2008, qui instaure les exonérations de charges sociales aux couvertures collectives santé et prévoyance dans le cadre du maintien de la couverture lorsque le contrat de travail du salarié est suspendu (périodes de maladie, congés maternité, chômage partiel ) et donnant lieu au maintien de salaire total ou partiel, ou d indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l employeur. L actualité sociale récente a mis le sujet de la portabilité dans la balance de la «flexisécurité», sorte de monnaie d échange au dynamisme économique à la scandinave. Ainsi, l article 14 de l accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 portant sur la modernisation du marché du travail met en œuvre un dispositif de maintien des couvertures santé et prévoyance pour les anciens salariés chômeurs (à l exclusion de ceux licenciés pour faute lourde). Celui-ci vient compléter l article 4 de la loi Evin. Art. 4 (loi Evin) Applicable à compter du 1 er juillet 2009, l article 14 de l ANI a connu des reports de mise en œuvre et des modifications de contenu (3). Prenant en compte l avenant n 3, ce dispositif prévoit que les anciens salariés devenus demandeurs d emploi indemnisés conservent le bénéfice de leur couverture santé et prévoyance pour une durée égale à la durée de leur dernier contrat de travail avec un maximum de 9 mois. Les conditions de financement restent à l identique de celui des actifs, c est-à-dire, répartition entre l employeur et le salarié négociée dans le cadre d un contrat collectif, ou par un mécanisme de mutualisation défini par accord collectif. En résumé, synthèse comparative de la loi Evin et de l Art14 de l ANI : Art.14 accord ANI Nature des garanties Frais de santé Frais de santé et prévoyance Bénéficiaires Financement Retraités, chômeurs indemnisés, invalides Cotisation salariale limitée à 150% de la cotisation des actifs Chômeurs indemnisés Cotisation patronale et salariale répartie comme précédemment ou mutualisation du financement Durée de la portabilité Durée illimitée De 1 à 9 mois Formalité Demande à faire dans les 6 mois suivant la rupture du contrat de travail L article 14 de l ANI malgré les avenants et arrêtés, reste flou donc complexe à mettre en œuvre face à la diversité des cas pratiques. Les contours du champ d application restent à préciser, notamment concernant les entreprises non adhérentes à l accord du , ou encore le secteur agricole et les travailleurs non salariés, ce qui nécessite l extension de l avenant n 3. Nombre de cas d espèce sont à régler, parmi lesquels : La liquidation d entreprise. La modification des garanties. Le changement de mutuelle. Ou encore la garantie de stabilité des tarifs des mutuelles. Il reste aussi la nécessité d articuler la loi Evin et l article 14 car, la logique voudrait qu un chômeur indemnisé bénéficie des droits pendant au plus 9 mois, puis bascule dans le dispositif loi Evin. Encore faut il que le législateur amende la loi afin de permettre au chômeur d adhérer dans les 6 mois à partir de la fin de sa période de portabilité au titre de l art 14 de l ANI. Dans ce cas, il pourrait être couvert en santé uniquement et à ses seuls frais dans la limite de 150% du tarif des actifs. Par défaut le chômeur indemnisé bénéficie automatiquement Dans les entreprises concernées, l article 14 est effectif. Cependant, la situation de l emploi continuant de s aggraver, il est urgent et nécessaire que ces modalités d application soient définies. Malgré toutes ces réserves, l Accord National Interprofessionnel de 2008 constitue une avancée dont il faut se saisir. (1) Voir article 4 de la loi n du (2) Voir circulaire ACOSS n du (3) Art 14 ANI du : Portabilité santé et prévoyance aux chômeurs indemnisés. Durée proportionnelle à la durée d indemnisation chômage (minimum 3 mois). Financement identique à celui pratiqué dans l entreprise pour le régime des actifs. Concerne les entreprises adhérentes aux syndicats patronaux signataires (SPS). Entrée en vigueur a/c janvier Arrêté du : Extension du champ d application aux entreprises non adhérentes SPS. Avenant n 1 du : Mise en œuvre reportée au Avenant n 2 du : Mise en œuvre reportée au Avenant n 3 du : Extension des bénéficiaires aux CDD. Durée de la couverture durant la période de chômage indemnisé entre 1 et 9 mois suivant l ancienneté du contrat. 6 - UNSA - Quoi de neuf n 11 - Novembre 2009

7 Emploi des personnes en situation de handicap Egalité des droits : mythe ou réalité? L emploi des personnes en situation de handicap est une préoccupation majeure car il permet à chacune et à chacun d affirmer son appartenance au groupe social, son identité, sa citoyenneté et sa dignité. Fin décembre 2007, travailleurs handicapés sont inscrits à l ANPE en catégorie 1, 2 et 3 (ensemble des personnes immédiatement disponibles à la recherche d un emploi). Ils représentent 7,6% des demandeurs d emploi. Ils sont surreprésentés dans la catégorie des personnes à la recherche d un emploi à temps partiel (catégorie 2). Contrairement à l ensemble de la demande d emploi où les femmes sont majoritaires, les hommes sont plus nombreux que les femmes dans la population handicapée au chômage et cette population est plus âgée que la population valide. Le chômage de longue durée (supérieur à un an) concerne fin 2007, 48,7% des demandeurs d emploi handicapés ; pour plus d un quart d entre eux, la durée d inscription dépasse deux ans. La demande d emploi des personnes handicapées concerne essentiellement des emplois d ouvriers et d employés. C est à rapprocher du faible niveau de qualification de cette population. Plus d un tiers d entre eux ont un niveau de formation inférieur au CAP (V bis ou VI). Tel est le constat que l on peut faire aujourd hui. Depuis la loi de juillet 1987, les entreprises du secteur public et du secteur privé de plus de 20 salariés sont tenues à une obligation d emploi d au moins 6% des personnes handicapées dans leur effectif. En 2005, les établissements privés assujettis à l obligation d emploi employaient travailleurs handicapés. Cependant 1/3 des établissements assujettis n emploient aucun travailleur handicapé La loi du 11 février 2005 a confirmé cette obligation d emploi et a affirmé l importance du projet professionnel de la personne dans le cadre de son projet de vie et a fixé les modalités d acquittement de l obligation d emploi : Recrutement ou maintien de bénéficiaires de l obligation d emploi Conclusion de contrats avec des entreprises adaptées ou le secteur protégé Accueil de personnes handicapées bénéficiaires d un stage au titre de la formation professionnelle Mise en place d un accord de branche, de groupe, d entreprise ou d établissement en faveur de l insertion professionnelle des travailleurs handicapés Versement d une contribution au fonds pour l insertion professionnelle des handicapés géré par l Agefiph Cette dernière modalité incite fortement les entreprises, car la contribution à l Agefiph peut se révéler lourde en étant portée à 15 fois le SMIC horaire par unité manquante pour les entreprises, pendant une période supérieure à trois ans. La mobilisation des entreprises est plus que jamais nécessaire mais ne peut se faire sans réelle concertation. Les organisations syndicales doivent, à l occasion d une négociation d accord, être exigeantes afin que l accord ne serve pas uniquement à l employeur pour remplir fictivement son obligation d emploi. En effet trop de dérives ont été observées au titre des dépenses de sensibilisation, d appels à des cabinets extérieurs et pour des travaux qui devaient être pris en charge, selon la loi, par l entreprise. L UNSA considère que pour réussir un accord, les dispositions doivent aller audelà des dispositions classiques en termes d emploi, d insertion professionnelle, de formation, d adaptation aux nouvelles technologies et de maintien dans l emploi. Des mesures telles que l adaptation des tests et des circuits de recrutement (accessibilité, tiers temps, aides techniques : ordinateurs, plage braille, traducteur LSF) doivent être intégrés dans les accords. La possibilité de pré-embauche par le biais de formation d adaptation au poste avant la sélection serait un plus pour le candidat. Par ailleurs, réussir une embauche c est aussi former et sensibiliser au handicap les collaborateurs dans toute la chaîne (service recrutement, hiérarchie, équipe de travail, CHSCT ). L accessibilité est aussi un sujet qui doit figurer dans les accords car l accessibilité à l emploi est un tout, y compris environnemental. Cela exige une totale accessibilité à leur emploi mais aussi aux sanitaires, locaux sociaux (restaurant, assistante sociale, CE, CHSCT, locaux syndicaux ) sous peine de rentrer dans une démarche discriminatoire. Pour L UNSA, ce sujet n est pas l affaire de spécialistes mais bien la préoccupation de tous. UNSA - Quoi de neuf n 11 - Novembre

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