Le bilan social est un document

Transcription

1 LA POLITIQUE DE FORMATION CONTINUE EN ENTREPRISE DANS LES BILANS SOCIAUX Banque Nationale De Belgique (2002), Le Bilan social 2001, Revue Economique IV-2002, 8e année, 41 pp. 1. INTRODUCTION Le bilan social est un document que toutes les entreprises qui sont soumises au dépôt de comptes annuels normalisés et qui emploient du personnel sont tenues de remplir. Une série d'autres entreprises non soumises à cette obligation, notamment les entreprises financières et d'assurance, les hôpitaux et les ASBL occupant plus de 20 travailleurs ETP (équivalents temps plein) doivent également compléter le bilan social. Ce document contient une série d'informations de nature sociale, comme le nombre de travailleurs occupés, leur régime de travail, le contrat sous lequel ils ont été engagés, leur durée effective de travail et les frais de personnel qui en résultent. Le bilan social permet aussi de suivre les mouvements de personnel (entrées et sorties) et d'obtenir des informations sur le recours des employeurs à différentes mesures de soutien de l'emploi et sur leur politique de formation 1. La Revue économique de la Banque Nationale de Belgique publie chaque automne un article commentant les principaux résultats des bilans sociaux de l'année t-1 et portant sur les bilans sociaux des entreprises, qui, au mois de septembre de l'année t, répondent à une série de critères qualitatifs 2. Le présent article se limite à l'étude de la politique de formation des entreprises. La première section compare les résultats enregistrés en 2001 avec ceux de 2000 au sein de cette population réduite d'entreprises. La deuxième section met en parallèle, pour l'année 1999, les résultats issus respectivement de l'ensemble des bilans sociaux disponibles pour cet exercice et ceux de l'enquête sur la formation continue en entreprise (CVTS) harmonisée au niveau européen. 2. LA POLITIQUE DE FORMATION DU PERSONNEL DANS LES BILANS SOCIAUX : résultats préliminaires pour l'exercice 2001 Alors que le niveau des différents indicateurs de formation était en hausse régulière depuis l'introduction du bilan social en 1996, on observe une interruption de cette tendance en 2001, ce qui éloigne les entreprises de l'objectif fixé pour 2004 par les différents accords interprofessionnels (AIP) conclus depuis Le ralentissement conjoncturel semble avoir conduit les entreprises à restreindre leurs dépenses de formation, même si le taux d'accès du personnel à ces programmes ne s'est que peu contracté. La plupart des catégories d'entreprises, que ces dernières soient classées en fonction de leur taille ou de leur 1. Le bilan social se limite à interroger les entreprises sur leurs pratiques de formation formelles, c'est-à-dire les cours et stages dispensés par des formateurs en dehors du lieu de travail (que ces formations soient organisées par l'entreprise ou par une organisation extérieure, dans des locaux de l'entreprise ou en dehors). 2. Les données qui figurent dans la première section de cet article sont relatives à une population de entreprises dont les bilans sociaux respectaient, en septembre 2002, les critères de sélection et de qualité décrits dans l'annexe 1 de l'article de référence. Cette population contient proportionnellement davantage d'entreprises de grande taille que la population totale, dont les résultats finaux ne sont pas encore disponibles au moment de la rédaction de cet article. Etant donné que les grandes entreprises ont une politique de formation plus développée que les petites, il en résulte une surestimation du niveau des indicateurs obtenus pour cette population réduite par rapport à ceux que l'on obtiendrait pour la population complète. Les évolutions observées entre 2000 et 2001 dans la population réduite sont cependant représentatives du total. Lettre d information n 1-2, POINT D APPUI tef Janvier-Juin

2 activité, ont été touchées par ces restrictions, mais les disparités observées les années précédentes en matière de politique de formation suivant les branches d'activité et la taille des entreprises restent très marquées. Pouvoir mesurer l'effort financier de formation des entreprises revêt une importance particulière en Belgique depuis que l'aip conclu en décembre 1998 a fixé un objectif de moyen terme en la matière, qui mesuré pour la population réduite, s'est replié d'environ 10 p.c. La baisse est observable dans la plupart des branches d'activité et quelle que soit la taille des entreprises Evolution des principaux indicateurs de formation entre 2000 et 2001 Parmi les entreprises qui ont déposé, en septembre 2002, un bilan social relatif à l'exercice 2001 de qualité suffisante, ont communiqué des renseignements sur la formation de leur personnel, soit 13,2 p.c. du total, contre 13,9 p.c. un an plus tôt. Bien que cette proportion soit relativement faible 3, ces entreprises formatrices occupaient près de 70 p.c. des travailleurs salariés en Il s'agit donc en général d'entreprises de grande taille. Au vu de la proportion d'entreprises formatrices enregistrée dans l'enquête européenne CVTS, soit 48 p.c. en 1999 (voir section 3), il semblerait que de nombreuses entreprises, surtout les plus petites d'entre elles, omettent de remplir le tableau du bilan social relatif à la formation, alors qu'elles y consacrent un budget. Pour que l'effort global de formation puisse être correctement mesuré, il est donc important que les firmes soient sensibilisées à la nécessité de fournir ces renseignements. Tableau 1. Principaux indicateurs de formation en 2001 (pourcentages, calculés sur base d'une population réduite) Entreprises Coût de Travailleurs Heures de formatrices (1) formation (2) formés (3) formation (4) Entreprises de 10 travailleurs au plus 2,7 0,07 1,8 0,04 Entreprises de 10 à 50 travailleurs 17,4 0,31 9,5 0,21 Entreprises de 50 à 100 travailleurs 49,1 0,63 24,3 0,48 Entreprises de 100 à 500 travailleurs 71,8 1,05 40,4 0,83 Entreprises de plus de 500 travailleurs 93,7 2,06 61,4 1,36 Agriculture 3,7 0,53 10,3 0,26 Industrie 22,0 1,61 45,5 1,20 Construction 6,8 0,35 17,5 0,27 Commerce, transports et communications 8,1 1,00 39,0 0,67 Services financiers, immobiliers et aux entreprises 16,0 2,00 42,1 1,04 Autres services 28,7 0,69 42,7 0,64 TOTAL 13,2 1,35 40,9 0,88 p.m. en ,9 1,48 41,4 0,94 Source : BNB, bilans sociaux. 1. En p.c. du total des entreprises. 2. En p.c. des frais de personnel. 3. En p.c. de l'effectif moyen au cours de l'exercice. 4. En p.c. des heures prestées. a été réaffirmé dans les AIP conclus en 2000 et En 2004, le budget de formation devra représenter 1,9 p.c. des frais de personnel. Le bilan social est le seul instrument qui permette de mesurer, chaque année, la progression de cet indicateur. Entre 1997 et 2000, le niveau de ce ratio est passé de 1,22 à 1,41 p.c. dans la population totale des entreprises, soit une progression de plus de 15 p.c., témoignant de la préoccupation croissante des employeurs pour le maintien ou l'accroissement des compétences de leurs travailleurs. Entre 2000 et 2001 cependant, cet indicateur, Le nombre total d'heures consacrées à la formation a également reculé de plus de 5 p.c. Ainsi, les heures de formation n'ont plus représenté que 0,88 p.c. des heures prestées en 2001, contre 0,94 p.c. l'année précédente. En revanche, le nombre total de travailleurs formés a augmenté. Cette hausse a cependant été inférieure à celle de l'effectif total, de sorte que le taux d'accès à la for- 3. Cette proportion sera encore revue à la baisse lorsqu'on disposera des résultats globalisés de l'ensemble de la population des entreprises. En 2000, en effet, les entreprises formatrices représentaient moins de 8 p.c. de la population totale des firmes. 4 Lettre d information n 1-2, POINT D APPUI tef Janvier-Juin 2003

3 mation a diminué, passant de 41,4 p.c. en 2000 à 40,9 p.c. en Parallèlement à la mesure de l'effort budgétaire de formation, le taux d'accès à la formation pourrait avantageusement être pris en considération pour évaluer la progression de la politique de formation. Son évolution indique en effet sans doute mieux que celle de l'indicateur de coût l'importance que les employeurs accordent à rendre l'acquisition de nouvelles compétences accessible au plus grand nombre. Une variation des dépenses, à la hausse comme à la baisse, ne va pas nécessairement de pair avec une variation de l'accès à la formation: le budget par personne peut simplement avoir été modifié. Au total, en 2001, si le nombre de travailleurs formés a augmenté, le budget global et le nombre d'heures de formation ont reculé, de sorte que tant le coût que la durée moyenne par travailleur formé ont diminué. Les formations ont ainsi coûté près de euros par travailleur formé en moyenne et duré 31 heures (soit environ 4 jours de formation par an) en 2001, contre euros et 33 heures en Confrontés à une conjoncture de plus en plus incertaine, les employeurs ont globalement privilégié des formations plus courtes et moins coûteuses, tout en maintenant quasiment inchangé le taux d'accès des travailleurs à la formation. Le recul de l'ensemble des indicateurs relatifs à la formation en 2001 s'observe dans la plupart des catégories d'entreprises, que ces dernières soient classées selon le nombre de travailleurs ou selon la branche d'activité. Ces observations semblent corroborer l'hypothèse selon laquelle les dépenses de formation dépendent du climat conjoncturel. En théorie, il serait pourtant plus avantageux de conforter ou d'augmenter les compétences des travailleurs en période de relâchement de la demande, ce qui permettrait ainsi aux entreprises, par le biais des gains de productivité, d'aborder plus efficacement les périodes d'activité soutenue, pendant lesquelles le temps disponible pour la formation se restreint Une politique de formation variable selon la taille des entreprises Les moyens consacrés à la formation professionnelle continue sont traditionnellement plus importants dans les grandes entreprises. Cela s'est encore vérifié en Selon les informations collectées dans les bilans sociaux, la proportion d'entreprises formatrices est en effet très réduite dans les plus petites firmes (2,7 p.c.) et augmente régulièrement pour atteindre près de 94 p.c. dans les entreprises de plus de 500 travailleurs. De même, le budget de formation représente, en moyenne, moins de 0,3 p.c. de l'ensemble des frais de personnel des entreprises comptant moins de 50 travailleurs, tandis qu'il atteint plus de 2 p.c. dans les plus grandes. L'opportunité, pour un travailleur, de participer à une formation s'accroît également avec la taille de l'entreprise, passant de deux chances sur cent dans les plus petites à plus de soixante dans les grandes. Enfin, la part des heures de travail consacrées à la formation augmente aussi avec la taille. Si les très grandes entreprises sont plus généreuses dans leurs efforts de formation, leur politique n'en a pas moins subi l'influence du ralentissement conjoncturel : leur budget de formation exprimé en pourcentage des frais de personnel s'est contracté de près de 10 p.c., et la part des heures de formation dans le temps de travail total s'est réduite de 7 p.c. Dans le même temps, le taux d'accès des travailleurs à la formation a à peine diminué. La réaction des très petites entreprises s'est révélée différente. En 2001, elles ont été beaucoup moins nombreuses à rapporter un effort de formation que l'année précédente. Parallèlement, la proportion de travailleurs formés s'est réduite de plus de 10 p.c., passant de 2 à 1,8 p.c. En revanche, leur effort budgétaire global ne s'est que faiblement contracté La formation dans les différentes branches d'activité Certaines branches d'activité sont plus dynamiques que d'autres dans leur politique de formation, ce qui se traduit par une disparité des taux de participation et des budgets. La formation est plus développée dans les branches dont les activités impliquent l'utilisation ou le recours à des technologies susceptibles d'évoluer rapidement (télécommunications, recherche), plutôt que dans celles dont les créneaux sont plus traditionnels (Horeca, commerce de détail, Lettre d information n 1-2, POINT D APPUI tef Janvier-Juin

4 industrie alimentaire, construction). L'agriculture et la construction sont deux branches d'activité où le nombre d'entreprises formatrices est marginal et la politique de formation globalement peu développée 4. Ce sont également les branches où la taille moyenne des entreprises est la plus faible. Il semble dès lors difficile de déterminer si c'est l'activité ou la taille de l'entreprise qui représente le facteur explicatif prépondérant du comportement de formation. Par ailleurs, ce sont des branches d'activité qui occupent majoritairement de la main-d'œuvre peu qualifiée et où les pratiques de formation se développent davantage sous un mode informel (tutorat, compagnonnage, formation en situation de travail, par exemple) qui n'est actuellement pas repris dans le bilan social. La branche regroupant le commerce, les transports et les communications fait également preuve d'un effort limité en matière de formation, mais les résultats sont très différents selon l'activité à laquelle on s'intéresse: c'est principalement le secteur Horeca et, dans une moindre mesure, le commerce qui sont à l'origine de cette observation. La formation y est peu développée, en tous cas nettement moins que dans les transports et communications, qui enregistrent une performance assez proche de la moyenne. Dans l'horeca, à peine un travailleur sur dix a accès à la formation. Les indicateurs de coût et de budget y sont aussi les plus faibles de toutes les branches d'activité. Le taux d'accès à la formation est en revanche de 34 p.c. dans le commerce, et, dans la branche des transports et communications, la moitié de l'effectif est concerné. La formation trouve un écho nettement plus favorable dans les branches de l'industrie, des services financiers, immobiliers et aux entreprises, et dans les autres services. Au moins 40 p.c. du personnel y a bénéficié d'une forma- 4. Dans le cas de la construction, le bilan social sous-estime les moyens financiers consacrés par les employeurs à la formation: une partie de ceux-ci prennent en effet la forme de cotisations versées à des fonds spécifiquement dédiés à la formation, qui assurent par la suite gratuitement l'apprentissage et le recyclage des travailleurs du secteur. Il semblerait que les employeurs ne mentionnent ni ces cotisations ni les formations qui y sont associées dans le bilan social. Graphique 1. Taux de participation et coût de la formation en 2000 (données relatives à l'ensemble des entreprises ayant déposé un bilan social pour l'exercice 2000, ventilation selon les divisions d'activité NACE-BEL) Source: BNB, bilans sociaux. 6 Lettre d information n 1-2, POINT D APPUI tef Janvier-Juin 2003

5 tion en Le taux d'accès varie considérablement selon l'activité à laquelle on s'intéresse. A titre d'exemple, il s'élève à près de 60 p.c. dans les services financiers et d'assurance et dans la branche de l'énergie et de l'eau. A l'opposé, il n'atteint que 30 p.c. dans la branche des services sociaux, collectifs et personnels et seulement 21 p.c. dans l'industrie extractive. La branche de la santé et de l'action sociale occupe une position particulière: le nombre d'entreprises qui mentionnent avoir organisé une formation en faveur de leur personnel représente 40 p.c. des firmes du secteur, soit la proportion la plus élevée de l'ensemble des branches d'activité. Le taux d'accès des travailleurs, soit 44 p.c., y est aussi légèrement plus élevé qu'en moyenne pour l'ensemble des entreprises, soit 41 p.c. En revanche, pour les indicateurs de coût et de durée, cette branche enregistre des performances largement en dessous de la moyenne. Il semble par conséquent que les employeurs y privilégient des formations très ouvertes, mais peu coûteuses et de courte durée. Si la disparité des variables de formation est importante au niveau des principales branches d'activité, elle l'est encore plus au niveau des divisions d'activité 5 comme en témoigne le graphique 1. Quelques-unes se distinguent en enregistrant proportionnellement un taux de participation et des dépenses de formation nettement supérieurs à la moyenne. Il s'agit de la cokéfaction, raffinage et industries nucléaires (NACE-BEL 23), de la construction et assemblage de véhicules automobiles, de remorques et semi remorques (NACE-BEL 34), des postes et télécommunications (NACE-BEL 64), de l'intermédiation financière (NACE- BEL 65) et de la fabrication d'équipements de radio, télévision et communication (NACE-BEL 32), qui est particulièrement atypique en ce qui concerne les dépenses de formation. On observe, au niveau de ces divisions d'activité, une corrélation positive élevée entre le taux d'accès à la formation et le budget de formation exprimé en pourcentage de la masse salariale, de même qu'entre la part des heures de travail consacrées à la formation et l'indicateur de coût, ce qui témoigne d'une démocratisation de la politique de formation au fur et à mesure que des moyens supplémentaires y sont consacrés. Un accroissement de la part de la masse salariale au bénéfice de la formation professionnelle entraîne, non pas un accroissement du coût de formation pour un petit nombre de travailleurs, mais plutôt une augmentation de la participation en termes de nombre de personnes ainsi qu'un allongement de la durée de la formation. Par conséquent, il semble que si les moyens consacrés à la formation augmentaient dans la ligne de l'objectif déterminé par les partenaires sociaux dans l'aip, une part croissante des travailleurs pourrait en bénéficier. 3. LES RÉSULTATS DES BILANS SOCIAUX ET DE CVTS Même si des écarts sont enregistrés entre l'enquête CVTS et les bilans sociaux, les données de ces derniers semblent représenter une source fiable d'informations sur les pratiques de formation des entreprises. Il est cependant évident qu'une partie d'entre elles, particulièrement les plus petites, doit être sensibilisée à la nécessité de comptabiliser les efforts de formation. Par ailleurs, il est indispensable qu'une méthodologie précise pour l'enregistrement des initiatives de formation soit mise à la disposition de toutes les entreprises, en particulier en ce qui concerne les coûts des formations, de façon à ce que cet effort financier, qui fait l'objet d'un objectif quantifié à moyen terme dans les derniers AIP, puisse être correctement mesuré Le cadre de l'enquête CVTS 6 Pour la première fois depuis la création du bilan social en 1996, il a été possible d'en valider les renseignements en les confrontant avec les résultats issus de l'enquête sur la formation continue en entreprise (CVTS) harmonisée au 5. La classification NACE-BEL est un répertoire détaillé des activités économiques et sociales, qui est subdivisé en branches, divisions et groupes. Elle a été élaborée dans un cadre européen harmonisé. Pour plus de détails, voir Institut national de statistique, Nomenclature des activités NACE-BEL, Bruxelles. 6. De Brier C. et Legrain A. (2002), Politiques de formation dans les entreprises. La situation belge en chiffres. Bruxelles, ICHEC. Lettre d information n 1-2, POINT D APPUI tef Janvier-Juin

6 niveau européen et menée simultanément dans les différents Etats membres par des groupes de chercheurs nationaux. L'enquête, mise en œuvre en 2000, était relative à la politique de formation des entreprises comptant plus de 10 travailleurs occupés et exerçant leur activité dans une des branches de l'industrie ou des services privés 7 au cours de l'année En Belgique, un peu plus de entreprises ont été interrogées par des enquêteurs, qui, au besoin, se sont déplacés pour aider les employeurs à compléter le questionnaire. De cette caractéristique découle une meilleure prise en compte de l'effort de formation des entreprises que dans le bilan social, particulièrement dans les firmes de petite taille ou de taille moyenne Comparaison des indicateurs selon les deux sources La proportion des entreprises formatrices s'élevait à 48 p.c. en 1999 dans l'enquête CVTS, alors que, pour la même année et pour une population identique (c'est-àdire sans prendre en compte les entreprises de moins de dix travailleurs occupés, ni celles qui sont actives dans des branches d'activité non soumise à l'enquête européenne), ce pourcentage atteignait à peine 20 p.c. selon les bilans sociaux. La faiblesse du taux d'entreprises formatrices dans les bilans sociaux provient vraisemblablement du fait qu'un certain nombre d'entreprises (surtout celles de petite taille) négligent de compléter les rubriques du bilan social liées à la formation, même si elles en organisent. Il en découle que le taux de participation est également plus faible dans les bilans sociaux que dans l'enquête CVTS. Etant donné que les petites et moyennes entreprises pèsent moins en termes d'effectif occupé qu'en termes de nombre d'entreprises, l'écart entre les deux sources est moins prononcé : le taux d'accès à la formation s'élève à 41 p.c. dans l'enquête CVTS et à 36 p.c. dans les bilans sociaux. Il en est de même pour les indicateurs de la durée relative des formations (le nombre d'heures de formation divisé par le volume total d'heures prestées) et d'espérance de formation (soit le nombre moyen d'heures de formation par personne occupée), qui sont très proches dans les deux sources : la part des formations dans les heures de travail est de 0,8 p.c. tant dans l'enquête CVTS que dans les bilans sociaux. En ce qui concerne l'espérance de formation, elle s'élève à 12,8 heures dans CVTS et à 12,4 heures dans Tableau 2. La formation professionnelle en entreprise (1) en 1999 : comparaison des résultats issus de l'enquête CVTS et des bilans sociaux CVTS Entreprises formatrices (en p.c. du total des entreprises) 48,1 20,3 Travailleurs formés (en p.c. de l'effectif moyen au cours de l'exercice) 41,1 35,8 Heures de formation en p.c. des heures prestées 0,8 0,8 par bénéficiaire 31,1 34,7 par travailleur occupé (espérance de formation) 12,8 12,4 Coût de formation (en p.c. des frais de personnel) 1,6 1,5 Sources: Eurostat, CVTS; BNB, bilans sociaux. Bilans sociaux 1. Entreprises comptant 10 travailleurs au moins actives dans une des branches C, D, E, F, G, H, I, J, K ou O de la classification NACE-BEL. les bilans sociaux. Par ailleurs, les budgets affectés à la formation sont légèrement plus élevés dans l enquête CVTS, où les frais de formation déclarés s'élèvent à 1,6 p.c. de la masse salariale, contre 1,5 p.c. dans les bilans sociaux. La comparaison des résultats issus respectivement des bilans sociaux et de l'enquête CVTS par taille d'entreprise pour chacun de ces indicateurs confirme l'hypothèse 7. Pour l'industrie, il s'agit des branches d'activités C (industries extractives), D (industrie manufacturière), E (production et distribution d'électricité, de gaz et d'eau) et F (construction). Pour les services, il s'agit des branches G (commerce et réparations), H (hôtels et restaurants), I (transports, entreposage et communications), J (activités financières) et O (service collectifs, sociaux et personnels). 8 Lettre d information n 1-2, POINT D APPUI tef Janvier-Juin 2003

7 selon laquelle les efforts de formation sont moins systématiquement répertoriés par les petites entreprises et celles de taille moyenne. Les indicateurs issus de l'enquête CVTS sont en effet systématiquement supérieurs à ceux reposant sur les bilans sociaux pour les entreprises de moins de 500 travailleurs. Le soutien logistique dont ces entreprises ont bénéficié de la part des enquêteurs présents sur place pour expliquer la méthodologie à employer et pour assister les répondants dans la comptabilisation de leur effort de formation explique sans doute une partie des écarts observés. Dans le cas des grandes entreprises, en revanche, les indicateurs sont généralement plus favorables dans les bilans sociaux, sauf en ce qui concerne les coûts de formation exprimés en pourcentage du total des frais de personnel. Dans ce dernier cas, l'aide apportée par les enquêteurs a pu se révéler déterminante, étant donné la complexité du mode de calcul de cet indicateur. Les chercheurs belges relativisent cependant l'importance de ce dernier ratio comme révélateur de l'évolution des pratiques de formation. Selon eux, «de nombreux facteurs influencent cette variable. Certains jouent sur l'offre de formation (élargissement de l'éventail des formations proposées et du nombre d'opérateurs), d'autres sur la demande. On sait que la formation coûte cher aux employeurs et que ceuxci vont avoir tendance à être plus vigilants sur le prix ou le rapport qualité/prix des formations qu'ils financent, ou revoir l'organisation et la durée de celles-ci. (...) Certains d'entre eux n'ont recours qu'aux opérateurs qui dispensent des formations gratuites». Par ailleurs, une série de tirages d'échantillons d'entreprises représentatifs de la taille et de la branche d'activité mis en œuvre à la Banque a récemment montré que le niveau de cet indicateur de coût variait en fonction de la composition de l'échantillon, ce qui en limite la validité. C'est en revanche nettement moins le cas de l'indicateur de participation des travailleurs, qui, comme on l'a souligné plus haut, pourrait être un meilleur indicateur de l'effort de formation des entreprises. 4. CONCLUSION Les informations issues des bilans sociaux sont globalement confirmées par l'enquête européenne sur la formation professionnelle en entreprise, renforçant ainsi la position du bilan social comme instrument de l'évaluation annuelle de la politique de formation des firmes. A cet égard, les données relatives à l'exercice 2001 font état d'un recul marqué des principaux indicateurs de formation entre 2000 et 2001, rompant ainsi la tendance à la hausse enregistrée de façon presque continue depuis 1996, ce qui éloigne les entreprises de l'objectif à moyen terme fixé dans l'accord interprofessionnel de Pierrette HEUSE Marie-Denise ZACHARY Banque Nationale de Belgique (Département des Etudes) Courriel : Pierrette.Heuse@nbb.be mariedenise.zachary@nbb.be (L'article n'engage que les auteurs et non la Banque Nationale) ERRATUM Lettre d information Travail-Emploi-Formation n 4/2002 Une inversion de signatures a été commise dans la lettre d information TEF n 4/2002 : L article en page 9 intitulé «Des statistiques LATG aux statistiques DMFA, plus qu un simple upgrade?» a été rédigé par Peter VETS Office National de la Sécurité Sociale (ONSS). L article en page 14 ayant pour titre «Apports du Datawarehouse de la Banque-Carrefour de la Sécurité Sociale» (BCSS) pour l analyse du fonctionnement du marché du travail a été rédigé par Adinda VANHEERSWYNGHELS, TEF-ULB. Lettre d information n 1-2, POINT D APPUI tef Janvier-Juin