IB-STRESS. Intervention brève d évaluation du stress perçu :

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1 Les fiches-conseils du médecin du travail sous la direction du docteur Émile Phan Chan Thé Astreinte subjective, AT-MP, contraintes organisationnelles, dépistage, IBstress, questionnaire Karasek, risque psychosocial, stress, Sumer 2003 Intervention brève d évaluation du stress perçu : IB-STRESS Cette fiche conseil propose un outil pratique simple et rapide pour repérer des signes d alerte. Elle complète l étude fondamentale du même auteur présentée dans ce même numéro. Fruit de l expérience, elle doit permettre aux préventeurs d engager des démarches amont et d apporter des réponses pertinentes aux exigences en santé mentale. D APRÈS L ENQUÊTE Sumer 2003, 55 % des salariés déclarent devoir répondre rapidement à une demande extérieure, soit 6 points de plus qu en Un salarié sur quatre estime que son rythme de travail est imposé par la surveillance de la hiérarchie. Les ouvriers sont en première ligne. Cette pression du contrôle hiérarchique recule de 3 points entre les deux enquêtes (1994 et 2003), mais, parallèlement, la proportion de salariés soumis à un contrôle informatisé de leur activité a presque doublé : +13 points, et même +15 points pour les ouvriers qualifiés. Le contrôle informatisé tend donc à compléter le contrôle hiérarchique ou à s y substituer. La dépendance vis-à-vis des collègues de travail se renforce également : en 2003, 28 % des salariés déclarent que leur rythme de travail en dépend, soit deux points de plus qu en Les ouvriers sont les plus nombreux à signaler cette contrainte, mais c est chez les cadres qu elle progresse le plus. Le sentiment de travailler dans l urgence se développe : en 2003, trois salariés sur cinq se déclarent fréquemment confrontés à des situations d urgence, les obligeant à abandonner une tâche pour une autre non prévue (+12 points par rapport à 1994). 1. Arnaudo B., Magaud-Camus I., Sandret N., Coutrot T., Floury M.-C., Guignon N., Hamon- Cholet S., Waltisperger D. «Exposition aux risques et ux pénibilités du travail de 1994 à Premiers résultats de l enquête Sumer 2003» Documents pour le médecin du travail, n 101, 1 er trimestre 2005, pp ( 2. Hamon-Cholet S., Sandret N. «Accidents et conditions de travail». Documents pour le médecin du travail, n 11, 3 e trimestre 2007, pp Bué J., Sandret N. «Contact avec le public : près d un salarié sur quatre subit des agressions verbales». Documents pour le médecin du travail, n 110, 2 e trimestre 2007, pp Aucun secteur n est épargné. C est dans l agriculture que ce sentiment progresse le plus fortement : +18 points. Cette pression temporelle s exerce surtout sur les cadres (+9 points), mais c est chez les ouvriers non qualifiés que cette perception s accroît le plus nettement : +14 points. Les exigences du marché sont désormais perceptibles à tous les niveaux de l entreprise. Les risques psychosociaux posent un ensemble de problème divers, complexes et importants du fait du poids de leurs conséquences. Le document unique d évaluation des risques s applique aussi aux risques psychosociaux tels que le stress mais aussi les autres risques psychosociaux : les violences d origine interne, émanant de collègues ou de responsables hiérarchiques (problèmes relationnels, manque d autonomie, harcèlement ) ; les violences d origine externe, venant des clients (manque de soutien ), etc. Le questionnaire de Karasek a été utilisé dans l enquête Sumer D après cette approche, les salariés exposés au job strain (ou «stress professionnel») et ceux qui disposent de faibles marges de manoeuvre dans leur travail ont plus d accidents du travail (AT) que les autres 2. L existence d un soutien de la part des supérieurs et des collègues est un facteur de protection de la santé. D après cette enquête, 4,5 % des salariés interrogés (soit personnes) ont déclaré avoir eu au moins un AT ayant occasionné un arrêt de travail au cours des douze mois précédant l enquête 2. Les hommes, les jeunes et les ouvriers sont les plus touchés. En 2003, près de trois salariés sur quatre travaillent en contact avec le public, de vive voix ou par téléphone, soit 63 % des hommes et 80 % des femmes et 22 % de ces salariés déclarent avoir subi une agression verbale et 2 % une agression physique au cours des douze mois précédant l enquête 3. Postiers, employés de banques, agents de sécurité et professions de santé figurent parmi les métiers les plus touchés. Le secteur tertiaire reste particulièrement exposé. Il existe divers outils, plus ou moins complexes à mobiliser, pour accompagner les démarches de prévention du stress au travail en entreprise. Proposer au préventeur de terrain un outil simple d évaluation du stress perçu est une réponse pertinente à ses besoins. 88 Préventique Sécurité - N 99 - Mai-juin 2008

2 bruit (art. R et suivants) ; travail sur écran (décret N ) ; travail de nuit (art. L à L et R à R ) ; travail en équipe en suppléance (art. L ) ; travail posté (art. L et R ) ; principes de non discrimination (art. L ) ; interdiction de harcèlement moral (L , L ). Définitions D après l Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail, un état de stress survient lorsqu il y a déséquilibre entre la perception qu une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu elle a de ses propres ressources pour y faire face 4. Bien que le processus d évaluation des contraintes et des ressources soit d ordre psychologique, les effets du stress ne sont pas uniquement de nature psychologique. Il affecte également la santé physique, le bien-être et la productivité de la personne qui y est soumise. Les facteurs organisationnels ou psychosociaux susceptibles de générer des contraintes pour le salarié peuvent être regroupés en 5 catégories 5 : 1. la situation macro-économique : intensification du travail (pression temporelle ou exigence de productivité), instabilité de l emploi, importance de la concurrence nationale ou internationale, mauvaise santé économique de l entreprise) ; 2. les évolutions sociologiques : utilisation croissante des techniques de communication à distance, individualisation de l activité professionnelle avec sur-responsabilisation, exigence ou agressivité de la clientèle, etc. ; 3. l organisation du travail et/ou la gestion des ressources humaines : ambiguïté ou conflit de rôles, imprécision des missions, surcharge ou sous-charge de travail, inexistence des plans de carrière, incompatibilité des horaires de travail avec la vie sociale et familiale, etc. ; 4. la qualité des relations de travail : insuffisance de communication, manque de soutien de la part des collègues et des supérieurs hiérarchiques, management peu participatif, manque ou non reconnaissance du travail, isolement social ou physique, etc. ; 5. l environnement matériel : bruit, sur-occupation des locaux, etc. Démarche d évaluation des risques psychosociaux : cas du stress La démarche d évaluation a priori des risques permet d identifier les services concernés et évaluer les risques d exposition des salariés exposés sans omettre les cas de certains risques particuliers pouvant générer du stress : Photo D. Chazal/Groupe Préventique Prévention à la source ou prévention collective Prévention du stress «à la source» ou prévention collective du stress, l objectif est de réduire les sources du stress dans l entreprise, c est la prévention primaire 6 La prévention primaire a pour objectif l élimination ou le contrôle des facteurs de risques présents dans le milieu du travail en agissant sur les facteurs pour réduire leurs impacts négatifs sur l individu. Il s agit d intervenir sur les causes des risques psychosociaux plutôt que sur leurs conséquences. Elle implique une évaluation précise des populations les plus touchées, une implication des différents partenaires de l entreprise et la mise en place des actions correctrices. Les 6 étapes d une démarche de prévention collective sont 6 : 1. le prédiagnoctic 7 indicateurs liés au fonctionnement de l entreprise : temps de travail (nombre moyen de jours d absence, nombre de salariés travaillant en horaires atypiques ) ; mouvement du personnel : taux de turn-over, existence de postes non pourvus ; activité de l entreprise ; relations sociales ; formations et rémunération ; organisation du travail ; Indicateurs liés à la santé et à la sécurité des salariés : AT/MP, taux de fréquence et taux de gravité ; absentéisme (présentéisme) ; nombre d avis inaptitude, nombre de consultations spontanées ou occasionnelles, niveau de stress perçu (IB-Stress) 2. constitution d un groupe projet pour : piloter la démarche de prévention ; s assurer que les objectifs sont atteints ; associer l ensemble du personnel ; informer l ensemble des salariés (présentation, avancement, résultats ) ; assurer le suivi des actions et le suivi des indicateurs ; 3. le diagnostic approfondi : évaluer le niveau de stress ; repérer les sources de stress ; identifier les groupes de salariés les plus affectés ; les outils : observation de l activité, entretiens individuels et/ou collectifs, questionnaires si nécessaire car très chronophages (Karasek, Siegrist, WOCCQ ), indicateurs de santé (tension artérielle, consommations de substances psychoactives, ), etc. ; 4. Nasse P., Légeron P. Rapport sur la détermination, la mesure et le suivi des risques psychosociaux au travail. Rapport remis à Xavier Bertrand, le 12 mars Ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité, Paris, 94 p. ( 5. Chouanière D. et al. «Stress et risques psychosociaux : concepts et prévention». Documents pour le médecin du travail, n 106, 2 e trimestre 2006, pp Chouanière D., Langevin V., Guibert A. Stress au travail - Les étapes d une démarche de prévention. Coll. «Repères pour le préventeur en entreprise». INRS, ED 6011, juillet 2007, 36 p. ( 7. Chouanière D. et al. Groupe de travail CRAM-INRS «Risques psychosociaux et santé» (RP2S). Dépister les risques psychosociaux Des indicateurs pour vous guider. INRS, ED 6012, décembre 2007, 49 p. Mai-juin N 99 - Préventique Sécurité 89

3 4. restitution des résultats pour permettre aux salariés et aux responsables de prendre connaissance du diagnostic posé : importance du problème, causes identifiées, groupes à risque 5. élaboration et mise en œuvre d un plan d action ; identifier des actions pour réduire les sources de stress : choix du types d actions, objectifs à atteindre, personnes responsables, coûts, l échéancier, critères d évaluation, manière d informer les salariés ; hiérarchiser ces actions ; 6. suivi : assurer une veille : suivi des indicateurs ; apporter des corrections si besoin ; permettre la réactualisation du document unique d évaluation a priori des risques. Prévention corrective du stress ou gestion individuelle du stress Prévention corrective du stress ou gestion individuelle du stress, il s agit de réduire les conséquences du stress sur les personnes, ce qui constitue la prévention secondaire. Les programmes de prévention secondaire ont pour but d aider les individus à gérer plus efficacement les exigences et contraintes de travail en améliorant leurs stratégies d adaptation aux sources de stress ou en renforçant leur résistance au stress en soulageant les symptômes associés au stress 4, 5. Ces actions peuvent prendre plusieurs aspects : 1. la formation des individus à développer des compétences spécifiques à mieux gérer divers types de situations de stress (gestion du temps, des conflits, de l agressivité, développement de l intelligence émotionnelle, restructuration cognitive, etc.) ou à développer des capacités psychologiques (contrôle des émotions, attitudes mentales efficaces ) ; 2. la possibilité de pratiques de relaxation, d exercices physiques ou de la sieste au sein de l entreprise ; 3. l amélioration de l hygiène de vie afin d accroître la résistance de l organisme au stress (activités sportives, éducation nutritionnelle, programme d aide au sevrage tabagique ou alcoolique, etc.) ; 4. l instauration d espace de dialogue au sein de l entreprise et la mise en place de procédures de médiation pour intervenir précocement lors de situations difficiles ; 5. l aide apportée aux salariés pour faire face à certaines contraintes de la vie personnelle (crèches, conciergerie, etc.). Intervention brève d évaluation du stress perçu (IB-stress) Généralités Au niveau pratique, le préventeur de terrain a besoin d avoir des outils simples et rapides pour repérer des signes d alerte nécessitant éventuellement la mise en place d autres investigations plus approfondies dans un second temps (entretiens individuels et/ou collectifs, observations du travail, questionnaires ). L intervention brève d évaluation du stress perçu (IB-stress) est un de ces outils d évaluation subjective du stress perçu simple à mobiliser en première intention. Tout comme le consensus d évaluation de la douleur chronique publié par l ANAES 8 qui recommande l utilisation de 3 types d échelle subjective pour évaluer l intensité de la douleur : échelle visuelle analogique (EVA), échelle numérique (de 0 à 100 ou de 0 à 10) et une échelle verbale simple (EVS). Les échelles de Borg sont un autre exemple d échelles d évaluation subjective de l effort perçu 9, 10, une méthode validée en laboratoire et utilisée en milieu hospitalier dans les services de rééducation cardiorespiratoire notamment, mais aussi en milieu sportif, voire en milieu professionnel depuis ces dernières décennies. En milieu addictologique, on utilise habituellement des outils comparables et validés tels que le «conseil minimal» 11 ou «l intervention brève» 12 pour repérer et aider respectivement au sevrage tabagique ou alcoolique. L évaluation subjective a pour objectif d obtenir de la part d un individu une quantification d un stimuli par une métrique Intervention brève d évaluation du stress perçu (IB-Stress) 1. Quel est votre niveau de stress actuel sur une échelle numérique graduée de 1 à 10 (1 étant le niveau minimal de stress perçu et 10 étant le niveau maximal de stress perçu)? Donnez une valeur ou une fourchette entre une valeur minimale et une valeur maximale. 8. ANAES. «Recommandations pour la prise en charge de la douleur du cancer chez l adulte en médecine ambulatoire - Guide du praticien» (1996). Concours médical, 1996, suppl. n 34 (18/10/96). 9. Meyer J.-P., Divry G., Horwat F. «Modèle de coût physiologique du transport de charges». Le travail humain, 1987, tome 50, n 1, Phan Chan The E. Intérêts et limites de l évaluation de la charge de travail à l aide des échelles de Borg. Thèse de doctorat de médecine, Nancy, 2002, 133 p. ( 11. ANAES. Conférence de consensus - Arrêt de la consommation du tabac. Paris, 1998, 26 p. ( 12. INSERM. Alcool. Dommages sociaux. Abus et dépendance. Expertise collective, 2003, 560 p. ( 13. Monod H., Kapitaniak B. Ergonomie (2 e éd.). Paris. Masson, 2003, 286 p. 14. Thurin J.-M., Baumann N. et al. Stress, pathologies et immunité. Flammarion Médecine-Sciences, Paris, 2003, 287 p. Échelle d évaluation du stress perçu 2. Quelles sont les causes de votre niveau de stress actuel? Professionnelle Extraprofessionnelle Mixte 3. Depuis combien de temps ce niveau de stress existe-il? Moins de trois mois Trois mois ou plus Fig. 1. Intervention brève d évaluation du stress perçu (IB-Stress). 90 Préventique Sécurité - N 99 - Mai-juin 2008

4 donnée. Le choix de la métrique (échelle simple ou questionnaire long) est à la base de la méthode. De ce choix dépend la difficulté et la richesse de l évaluation. Il est important de constater que la motivation est en rapport direct avec l évaluation des contraintes choisies librement et volontairement 13. À partir du moment où apparaît une contrainte non choisie, constituant une situation imposée, la motivation spontanée baisse et le travail est poursuivi pour des raisons autres que l intérêt propre de la tâche. L existence des contraintes imposées paraît caractériser en partie l activité de travail par rapport à celle de loisirs. Elle est aussi l une des causes des différences de démarche entre situation de travail et situation expérimentale pour évaluer une contrainte. La notion de «motivation» cache plusieurs facteurs parmi lesquels on évoque : l acceptation de la situation de travail ; le libre choix de la tâche et du mode opératoire ; la satisfaction au travail ; l origine socioculturelle et ethnique ; le niveau économique de vie ; les capacités physiques et intellectuelles. La variabilité individuelle observée à propos de la métrologie objective de l astreinte physiologique est encore plus importante quand il s agit de l astreinte subjective. Une des principales raisons en est que le choix spontané et volontaire de la tâche ne dépend pas uniquement des aptitudes ou des capacités personnelles, ni de la personnalité, mais aussi des goûts individuels, qui se prêtent difficilement à une analyse objective 13. Modalités pratiques pour utiliser l IB-stress L IB-Stress comporte trois questions (cf. fig. 1). Son utilisation nécessite moins de 5 minutes. Il permet des comparaisons intra-individuelles au décours temporel (comparaison et suivi de l évolution des valeurs données au cours des entretiens et/ou autres consultations médico-professionnelles par exemple) et interindividuelles au niveau temporo-spatial (comparaison des valeurs données entre les salariés d un même service ou comparaison entre les différents services ou branches d activités ) et elles sont associées à un suivi au cours du temps). Quelles que soient les motivations du salarié, le préventeur s appuiera sur la réponse obtenue pour apprécier le niveau de stress perçu (faible, moyen ou fort) et déclaré par le salarié (cf. fig. 2) et pour déterminer une cause professionnelle ou non ainsi que sa chronicité (= ou > à 3 mois) ou non. Thurin 14 distingue le stress aigu (durant moins d une heure), le stress Figure 2. Echelle d interprétation du niveau de stress perçu. Préventique Sécurité Un carrefour pour croiser les idées et les démarches Une connaissance et des informations indispensables à la maîtrise des risques, des éléments de réflexion pour l'action. Les retours d'expérience des meilleurs experts et praticiens. Abonnez-vous >>>> Mai-juin N 99 - Préventique Sécurité 91

5 à court terme (durant de plusieurs jours à un mois, comme un examen scolaire) et le stress à long terme (durant plus d un mois, tels que le deuil, le chômage, le soin à des personnes atteintes de certaines maladies chroniques (démence ou schizophrénie). Le paramètre de la durée intervient non seulement sur le vécu psychique, mais aussi sur les réponses neuroendocriniennes. Par exemple, un stress aigu n aura pratiquement pas d effet au niveau de la sécrétion de cortisol alors que ce sera le cas pour le stress de durée moyenne ou longue. D autres auteurs précisent que l état de stress aigu correspond aux deux premières phases du syndrome général d adaptation de Selye qui se traduit par une sécrétion de catécholamines et de glucocorticoïdes 5. Un état de stress aigu modéré n est pas délétère pour la santé. L état de stress chronique correspond à l épuisement d un organisme trop longtemps soumis à une hyperstimulation et donc à un excès de catécholamines et glucocorticoïdes. Il se traduit par l apparition de différents symptômes physiques, émotionnels et intellectuels. À l échelle de l individu, le génotype et l histoire personnelle de chacun le rendent plus ou moins sensible au stress 14 bien que personne ne soit à l abri d un syndrome d épuisement professionnel ou burn-out. Un stress chronique peut être une cause ou un facteur aggravant de maladies cardiovasculaires, de pathologies anxiodépressives ou de TMS notamment 5, 14. Les personnes qui se disent «non ou peu stressées» déclarent habituellement un faible niveau de stress perçu (1 à 4), alors que les personnes s autoproclamant «anxieuses de nature» déclarent souvent au minimum un niveau moyen de stress perçu (5 à 7). Un fort niveau de stress perçu (8 à10) déclaré par le salarié doit alerter le préventeur et des investigations plus approfondies sont à discuter au cas par cas. Conclusion Les risques psychosociaux en général et le stress en particulier deviennent un enjeu majeur de santé publique et de santé au travail mais aussi un enjeu socio-économique. Les démarches de prévention collective et individuelle du stress professionnel sont complémentaires. La prévention du stress «à la source» ou prévention primaire doit toujours être privilégiée, mais, dans certains cas particuliers (où le salarié ne souhaite pas «alerter» son entreprise, dans des TPE par ex.), la prévention secondaire devient un outil précieux pour gagner du temps et l aider à choisir la meilleure solution disponible. Les médecins du travail abordent habituellement et de différentes manières la question du stress au travail au cours des consultations médico-professionnelles notamment. Plus de 90 % de nos entreprises ont moins de 10 salariés. L IB-Stress est donc un exemple parmi d autres, d outil simple d évaluation du stress au travail facilement utilisable pour le préventeur de terrain en attendant la mise en place d un «indicateur global du stress» 4. Je m abonne Groupe Préventique. 37 et 68 cours de la Martinique. Téléphone (revues) : Télécopie : Mél : commande@preventique.org Je désire m abonner à Préventique Sécurité (à partir du n en cours) soit 6 numéros + le Répertoire 130 (France) 65 Étudiants et retraités (France) 145 (Etranger) 72,5 Étudiants et retraités (Étranger) Je commande Je désire commander le(s) numéro(s) de Préventique Sécurité : 22 l exemplaire (du n 73 au n 96), 23 à partir du n 97 Frais de port : 3 pour 1 ex., 5 pour 2 à 5 ex. (France, tarifs en vigueur pour l étranger). Découvrez les anciens numéros sur notre site internet Je désire commander le cédérom Préventique (disponibilité juin 2008) le cédérom Préventique 2008 (années ) 456 (dont TVA 19,6 %) Tarif inchangé! la mise à jour annuelle et maintenance : 91 Ci joint mon réglement de, par chèque à l ordre de Groupe Préventique. Je souhaite être informé(e) de vos nouvelles parutions et recevoir vos actualités à l adresse ci-dessous Merci de remplir ce bon lisiblement et de ne pas l utiliser pour un réabonnement Nom : Prénom : Structure : Fonction : Secteur d activité : Adresse : Code postal : Ville : Pays : Tél. : Fax : Signature Tampon rendez-vous sur