LES EFFETS DU SIGNALEMENT DU CHOMAGE SUR LA DISCRIMINATION À L EMBAUCHE LIÉE À L ORIGINE ETHNIQUE

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1 LES EFFETS DU SIGNALEMENT DU CHOMAGE SUR LA DISCRIMINATION À L EMBAUCHE LIÉE À L ORIGINE ETHNIQUE Les enseignements d une expérience contrôlée en Ile de France Document de travail Guillaume PIERNÉ Centre d Etudes des Politiques Économiques de l Université d Evry EPEE TEPP / / Université d Evry Evry Cedex, France 2012 Résumé : Cette étude a pour objectif d évaluer les effets du statut d emploi (employé ou chômeur) et de l origine maghrébine sur les performances à l embauche dans le secteur du bâtiment. Pour cela, nous construisons un testing impliquant quatre candidatures fictives représentant chacune une situation particulière vis-à-vis de l origine et du statut d emploi. Ces candidatures ont été envoyées en réponse à 301 offres d emploi disponibles entre mi avril et mi septembre 2011 en Ile de France. Nos résultats indiquent que signaler un court épisode de chômage ne pénalise que les candidats d origine Maghrébine mais que cette pénalité n est pas assez élevée pour déterminer la présence d un surplus de discrimination statistique lié à ce statut de chômeur. Ainsi la discrimination à l embauche liée à l origine n est pas plus élevée pour les candidats au chômage que pour les candidats en emploi. Mots clés : discrimination à l embauche, testing, origine ethnique, chômage Classification JEL C81, C93, J15, J7

2 1 Introduction En France, le chômage est un phénomène de grande ampleur qui touche particulièrement les jeunes. Selon l enquête Génération, 52% des jeunes ayant quitté le système éducatif en 2007 ont été confrontés à un épisode de chômage dans leurs trois premières années de vie active et 34% l ont été pendant plus de six mois. Si au bout de six mois, 80% des jeunes ont au moins une fois décroché un emploi, l'analyse des trajectoires montre que 10% sont en situation de décrochage et que 9% connaissent un chômage persistant ou récurrent. Pour tenter d expliquer cet effet d hystérèse du chômage, les économistes ont développé toute une littérature, notamment autour des concepts d externalité informationnelle et de «scarring effect». Le scarring effect est défini comme l influence négative d un épisode de chômage sur les possibilités futures d employabilité et, plus généralement, le bien être des individus. De nombreux travaux empiriques se proposent d analyser cette influence. Clark et al (2000) montrent qu un épisode de chômage présent ou passé affecte négativement le bien être des individus et que cet impact est moins prononcé quand ces épisodes sont récurrents. Les auteurs proposent donc une explication psychologique à la persistance du chômage. Arulampalam (2001) étudie la relation entre épisode de chômage et variation des salaires perçus. Ses résultats suggèrent qu un individu embauché suite à un épisode de chômage percevra un salaire 7% inférieur à celui qu il aurait perçu s il avait été débauché et connaitra par la suite un moins bon déroulement de carrière. Plus précisément, le premier épisode de chômage apparait comme étant celui induisant la plus forte perte de salaire et la durée de l épisode ne semble pas avoir d effet. Allaire et al (2000) mettent en évidence un effet de persistance du chômage chez les jeunes faiblement éduqués sortis du système scolaire, fonction notamment de leur âge et.de leurs échecs en début de trajectoire. Cockx et Picchio (2011) trouvent des résultats similaires en étudiant la population des jeunes chômeurs de longue durée ayant abandonné le parcours éducatif mais notent que la qualité des emplois obtenus n est pas affectée. Skans (2010) montre qu une première expérience de chômage augmente de trois points la probabilité de chômage futur chez les jeunes diplômés des filières professionnelles et réduit leur salaire perçu cinq ans après de 17%. Plusieurs explications peuvent être données pour expliquer l existence de ces scarring effects. Il se peut tout d abord que les résultats des études précédemment citées soient biaisés 2

3 par des caractéristiques inobservables déterminantes et que les individus semblant souffrir des effets de persistance du chômage pâtissent seulement de moins bonnes caractéristiques productives. Il est aussi possible qu ils soient dus à des conditions générales du marché du travail défavorables à l embauche de chômeurs. Un autre argument est que le chômage introduit une dépréciation du capital humain (Pissarides, 1992). Si toutes ces explications fournissent probablement une part de vérité, l existence d une externalité informationnelle (Spence, 1973) suggérée par Lockwood (1991) est une piste qui mérite d être plus amplement explorée. Dans son modèle, les firmes observent imparfaitement la productivité des candidats au moment de l embauche et ont recours à un test destiné à affiner leur évaluation. Si ce test est correctement lié à la productivité, alors les individus les plus productifs sortent du chômage plus rapidement. Dans une telle situation, la durée du chômage des individus apporte une externalité informationnelle aux entreprises sur leur productivité. Certaines entreprises peuvent alors être tentées de se passer de test en n utilisant uniquement l externalité informationnelle fournie par les autres entreprises. Decreuse et Kazbakova (2008) poursuivent cette intuition en introduisant une durée finie d indemnisation du chômage. Leurs résultats suggèrent que la qualité de l externalité informationnelle produite par la durée du chômage est liée au statut d indemnisation des individus. Ces derniers profitent de la durée d indemnisation du chômage et durant cette période l information est peu fiable. Quand l indemnisation se termine, les individus qualifiés retrouvent un emploi rapidement tandis que les individus non qualifiés connaissent plus de difficultés, ce qui contribue à expliquer pourquoi le taux de hasard diminue après que le régime d indemnisation ait été terminé. Une question restant alors en suspens est de savoir si le fait de signaler un épisode de chômage assez court pour qu il n entraine pas une dépréciation du capital humain à, toutes choses égales par ailleurs, un impact sur les performances à l embauche des chercheurs d emploi. A la vue de certaines populations surreprésentées dans les statistiques concernant le chômage, on peut plus précisément se demander si cet impact n est pas conditionné par l appartenance à certains groupes démographiques, notamment aux populations d origines étrangères. En d autres termes, il s agit de déterminer s il existe une externalité informationnelle produite par le signalement d un épisode de chômage telle qu évoquée par Lockwood et si cette externalité est la même pour les travailleurs, indépendamment de leur origine. Les études précédemment citées ne permettent pas d obtenir ce type d information. A priori, on peut identifier deux effets potentiellement déterminants. D un côté, signaler être au chômage peut générer une externalité informationnelle négative en introduisant une 3

4 incertitude supplémentaire sur la productivité des candidats, par exemple sur leur capacité à maintenir une relation d emploi. D un autre côté, ce type de signal peut produire une externalité informationnelle positive en informant le recruteur d une disponibilité accrue par rapport à celle des individus en emploi (absence de préavis ), ainsi que d un pouvoir de négociation plus faible. La solution peut être apportée par la méthode du test de correspondance. Ce type de test consiste en la création de candidatures exactement identiques, à l exception de la caractéristique que l on souhaite tester. Les candidatures sont ensuite envoyées aux mêmes offres d emploi, au même moment. Il est alors possible de comparer l accès des candidats aux entretiens d embauche. Généralement, les tests de correspondance sont construits pour mesurer l effet d une caractéristique à priori non productive, par exemple l origine ethnique (Duguet et al 2007, Booth et al, 2010) 1. Il existe toutefois des études mobilisant cette méthode dans le but d évaluer le rendement de caractéristique potentiellement productives, (Bertrand et Mullainathan 2004, Du Parquet et al, 2011). Dans les deux cas, l avantage du test de correspondance est de produire une mesure sans biais de l effet des caractéristiques testées. Plusieurs limites sont cependant à noter (Heckman, 1998). D abord la mesure de la caractéristique testée est partielle ponctuelle et localisée. Dans le même ordre d idée, la mesure produite est une mesure potentielle. Elle diffère des mesures obtenues par l exploitation des données administratives. Ainsi il est techniquement possible, bien que peu probable, de détecter la présence/l absence d un effet alors que les données relatives à cet effet semblent suggérer l absence/la présence d un tel effet. En outre, le testing ne permet pas d observer ce qui se passe après l interview/l embauche. Une limite cruciale rencontrée concerne l identification exacte de la source de la discrimination. Il existe deux grandes catégories de modèles théoriques visant à expliquer la discrimination sur le marché du travail. La première regroupe les modèles liés aux gouts des agents pour la discrimination, dans l esprit de l œuvre de Becker (1957). Dans ces modèles, les employeurs ayant un gout pour la discrimination sacrifient une part de leur revenu pour éviter d être en contact avec certains groupes démographiques. La seconde rassemble les modèles de discrimination statistique 2. Une branche se base sur l imparfaite évaluation de la 1 Pour une revue détaillée de la littérature, voir Riach et Rich (2002) 2 Généralement les préférences des collègues et de la clientèle introduites par Becker sont apparentées à la théorie de l aversion. Cependant, dans la mesure où elles s expriment par le jugement du recruteur, elles devraient plutôt être considérées comme apparentées à la théorie de la discrimination statistique. 4

5 productivité des candidats par les employeurs (Phelps, 1972). Pour pallier à ces imperfections, les employeurs utilisent des caractéristiques a priori non productives mais facilement observables comme proxies de la moyenne et de la fiabilité du signal. Une deuxième branche analogue, initiée par Arrow (1973) s appuie sur l hétérogénéité des croyances à priori au sujet de la productivité de travailleur issus de groupe démographiques différents. Ces croyances sont auto réalisatrices et elles conduisent les individus discriminés à réduire leur investissement en capital humain, créant ex post des inégalités de productivité. Les résultats d un testing ne permettent généralement pas d isoler l une ou l autre composante. Des méthodes économétriques appropriées permettent cependant, sous certains designs et certaines hypothèses, de corriger l impact de la différence entre les variances des caractéristiques inobservables des candidats sur l estimateur de la discrimination à l embauche obtenu (Neumark, 2012). Ce dernier peut alors être considéré comme une mesure de l aversion des recruteurs. Une autre manière d envisager le problème consiste à détecter un surplus de discrimination statistique lié à l ajout d une caractéristique. Pour cela, il faut que cette caractéristique ne modifie pas le degré d aversion des recruteurs. Le signalement d un épisode de chômage pourrait remplir cette condition. Si, comme Lockwood le suggère, les recruteurs discriminent statistiquement les individus signalant être au chômage et que cette tendance est plus forte dans certains groupes démographiques, alors nous nous trouverons en présence d un tel surplus. Dans cette étude, nous testons cette hypothèse. Nous avons construit quatre profils de candidatures similaires ne différant que par l origine ethnique signalée (française ou maghrébine) et par le statut d emploi (employé ou au chômage). Nous les avons ensuite envoyé à 301 offres d emploi (1204 candidatures) de maçon, électricien et plombier localisés en Ile de France entre avril et septembre Ce test de l existence d un surplus de discrimination statistique, peut être considéré comme un test de discrimination cumulative (Blanck, 2004) c'est-à-dire de l existence d une double pénalité envers les travailleurs d origine Maghrébine. Outre cet apport, notre étude apporte un éclairage supplémentaire sur les pratiques des recruteurs. Elle permet de plus de tester la validité interne des expériences basées sur des candidats ne déclarant pas le même statut d emploi. L étude est organisée en deux parties. La première détaille le protocole de collecte des données. La seconde présente les résultats et leurs implications. 5

6 1 Description du protocole de collecte des données Cette expérience a consisté en l envoi d un grand nombre de candidatures construites de toutes pièces en réponse à un échantillon d offres d emploi disponible entre avril et septembre Nous présentons de manière détaillée le protocole de collecte des données et les raisons des choix qui nous ont conduits à conceptualiser le test de cette façon. Nature de l expérience Création des candidatures fictives Caractéristiques individuelles des candidats Nous avons testé l effet du signal de deux variables individuelles sur la probabilité de convocation à un entretien d embauche. Le signal d une origine maghrébine et le signal d une période de chômage. Le choix de l origine maghrébine peut s expliquer par plusieurs raisons. Premièrement parce que le Maghreb (Algérie, Maroc, Tunisie) représente la première source d immigration et de descendance immigrée en France. Deuxièmement parce que les statistiques montrent que ce sont les immigrés et descendants d immigrés en provenance de ces pays qui connaissent le plus de difficultés d accès à l emploi (Richard, 2006, Duguet et al, 2007). Compte tenu du type d emploi testé nous privilégions la création de candidats masculins. Pour isoler l effet de l origine et du statut d emploi, nous avons créé quatre candidatures distinctes. Le premier type de candidature est la référence de notre étude, signalant être actuellement en emploi. Le second type de candidature déclare être actuellement sans emploi. Pour chaque type de candidature, deux candidats sont représentés. Un candidat signalant une origine Française et un candidat signalant une origine Maghrébine. Les comparaisons intra-origine et intra-statut permettent d obtenir les effets de l origine et du statut d emploi, toutes choses égales par ailleurs. 6

7 Tableau 1 Candidatures fictives Candidature Origine signalée Nationalité signalée Statut professionnel signalé 1 Française Française En emploi 2 Française Française Au chômage 3 Maghrébine Française En emploi 4 Maghrébine Française Au chômage Pour signaler l origine des candidats, nous leur donnons des noms et des prénoms de consonance française ou maghrébine. Les noms et prénoms des candidats signalant une origine française ont été sélectionnés parmi les noms et les prénoms les plus fréquemment portés et donnés lors de leur année de naissance. Pour les candidats signalant une origine maghrébine, une association de noms et de prénoms de consonance typiquement Maghrébine à été effectuée. Nous nous assurons par la suite que ces associations ne permettent pas une identification erronée des candidats (en observant le nombre de résultats obtenus en tapant le nom du candidat dans un moteur de recherche). Notons qu en utilisant un tel signal, nous captons à la fois l effet de l origine Maghrébine et une partie de l effet de la proximité à la religion musulmane que suggère le nom et le prénom. Nous signalons la différence de statut professionnel des candidats de trois façons. Nous faisons apparaitre dans le CV des candidats au chômage une mention «actuellement à la recherche d un emploi» ou «en recherche d emploi» de manière très visible. Nous ajoutons aussi une ligne dans la lettre de motivation de ces candidats soulignant qu ils recherchent un emploi. A proprement parler, ces signaux ne différencient pas réellement les candidats au chômage des candidats en emploi puisque ces derniers simulent eux aussi un comportement de recherche d emploi. En réalité ces deux signaux sont présents pour renforcer le réel signal de différenciation qui est la date de fin du dernier emploi. Les candidats en emploi signalent qu ils le sont «actuellement» ou «aujourd hui» tandis que les candidats au chômage déclarent que leur expérience est terminée depuis une durée fixée à un mois et demi lors du début de l expérience et variant de un à quatre mois durant l expérience avec un mode à trois mois. Nous faisons l hypothèse que la durée d inactivité signalée, courte, n a pas d effet sur le capital humain des candidats. 7

8 Tableau 2 Identité des candidats Nom Prénom Signal envoyé Statut professionnel BERNARD Julien Français Employé DURAND Jonathan Français Chômeur ATTA Ahmed Maghrébin Employé LARBI Samir Maghrébin Chômeur Plusieurs observations peuvent être faites. La différence entre les candidats en emploi et les candidats au chômage est assez ténue. Il n est cependant pas crédible de mentionner clairement que les candidats sont actuellement au chômage et un autre signalement parait difficile. Outre la discrimination à l embauche potentiellement détectable, cette manière de procéder permet de mieux connaitre les paramètres influençant les décisions et le comportement des recruteurs, notamment la façon dont ils lisent les CV. Le fait que la durée du chômage signalée soit modifiée dans le temps représente aussi une limite potentielle. Notre démarche est justifiable dans la mesure où la variation introduite est petite et où l impact de la durée du chômage sur le niveau de discrimination peut être contrôlé. Les autres caractéristiques des candidats sont équivalentes. Ils déclarent avoir 20 ou 21 ans, être célibataires sans enfants et habiter dans des quartiers socio économiquement proches (les 10 e, 11 e, 12 e et 13 e arrondissements). Pour nous conformer à l usage, nous ne faisons pas apparaitre la nationalité des candidats signalant une origine Française. Cependant, la nationalité Française des candidats signalant une origine Maghrébine apparait de façon explicite sur le CV. En agissant de la sorte, nous nous prémunissons contre les effets induits par la nationalité des pays du Maghreb (Duguet et al, 2007) pour ne conserver que l effet de l origine ethnique. Nous attribuons des loisirs différents aux candidats (un sport et un hobby sans connotation culturelle) pour diversifier les candidatures sans influencer les signaux de productivité. Enfin nous dotons les candidats d un numéro de mobile et d une adresse électronique. Choix des professions testées Nous avons choisi de tester plusieurs professions du secteur du bâtiment : les professions de maçon, d électricien et de plombier. La rareté des offres testables en adéquation avec la qualification de nos candidats ne nous permet en effet pas de constituer un 8

9 échantillon constitué d une seule profession du bâtiment et de taille suffisamment conséquente. Ces professions et la façon dont nous les testons restent néanmoins relativement proches en de nombreux points de vue. Seuls changent les intitulés des diplômes et le nom des entreprises ou les candidats ont accumulé leur expérience. Les professions ont aussi en commun des caractéristiques intéressantes du point de vue de l évaluation de la discrimination à l embauche. Les études retiennent généralement des professions en tension avec un flux de main d œuvre élevé afin de minimiser la probabilité de détection par les employeurs tout en maximisant les chances que les candidats obtiennent un entretien d embauche. De plus, détecter la présence de discrimination à l embauche dans une telle situation est un révélateur de son haut degré dans la mesure où une tension élevée indique une main d œuvre rare et un plus grand coût à se passer d un travailleur pour des motifs non productifs. Les stocks de demandeurs d emploi de ces professions sont similaires avec environ 4000 individus dans chacune de ces professions et les taux de tension sont respectivement de 0,26 pour les maçons, 0,23 pour les électriciens et 0,33 pour les plombiers. Les tensions sont donc élevées et les stocks de demandeurs d emplois assez conséquents pour que l évaluation n en pâtisse pas. Les tableaux 2 et 3 présentent les principales caractéristiques des actifs des emplois testés. 9

10 Tableau 2 Caractéristiques des actifs occupés du bâtiment selon le pays de naissance des parents et le secteur d occupation Source : Enquête Emploi en continu Moyenne pondérée des individus en premier rang d interrogation. Calculs de l auteur. Valeurs en % Professions Ouvriers non Maçons Electriciens Plombiers qualifiés Pays d origine des parents Fra Mag Fra Mag Fra Mag Fra Mag Proportion 55,05 11,23 54,07 9,12 74,36 7,26 79,18 7, ,91 26,16 26,04 16,99 14, ,52 41,08 Âge ,29 30,11 40,38 35,37 43,11 42,08 35,92 36, ,61 32,3 26,56 21,26 38,48 50,15 30,12 15,18 Intérim 4,92 22,42 4,64 16,95 4,68 23,86 8,02 15,21 Contrat Apprenti 22,14 11,79 1,24 0 2,01 0 4,78 0 CDD 18,46 13,91 7,05 3,35 5,06 8,38 2,64 2,57 CDI 54,48 51,88 87,08 79,7 88,25 67,76 84,56 82,22 Diplôme CAP 33,79 26,06 57,99 18,41 47,57 40,57 62,63 41,81 Bac pro 8,85 0,00 4,30 4,39 20, ,21 22,63 Sans 35,51 55,58 19,47 69,30 12,57 7,12 3,94 14,03 < 1 an 30,48 20,92 16,00 14,67 8,38 11,27 6,37 28,40 Ancienneté 1 à 5 ans 48,08 42,39 35,32 52,17 27,31 23,58 44,66 46,08 5 à 10 ans 9,63 22,17 26,89 22,99 18,74 18,55 24,74 11,89 > 10 ans 11,81 14,52 21,79 10,17 45,56 46,60 24,24 13,63 Mode d entrée dans l entreprise Au chômage Spontanée 45,04 24,41 44,04 36,49 36,30 23,99 36,48 19,74 Réseau 36,99 45,40 30,99 39,64 31,17 20,82 44,25 53 Annonces 0 4,48 3,99 0 3,60 0 1,04 0 Pôle Emploi 7,53 7,80 4,48 8,09 4,72 11,47 0, mois avant 1,36 13,32 0,56 6,97 0,00 7,60 1, mois avant 1,68 15,04 3,46 16,31 1,40 19, mois avant 8,61 14,44 4,92 23,37 1,40 9, mois avant 7,54 14,90 3,47 17,73 1,40 0 1,

11 Tableau 3 Caractéristiques des chômeurs du bâtiment selon le pays de naissance des parents Source : Enquête Emploi en continu Moyenne pondérée des individus en premier rang d interrogation. Calcul de l auteur. Valeurs en % Pays d origine des parents Français Maghrébins Proportion 69,78 10,27 Age Durée du chômage Diplôme Moyen de la recherche (selon la position citée) ,52 21, ,66 41, ,49 28,98 < 1 mois 17,99 13,37 < 4 mois 45,48 34,32 < 6 mois 53,98 38,16 < 1 an 76,80 66,49 CAP 60,49 36,61 Bac pro 6,15 2,35 Sans 15,73 41,62 Pole emploi 63, Interim 22, Spontanée 5,45 32, Annonce 8,51 58,76 79, Relations 0 8,57 20, Les travailleurs dont les parents sont originaires du Maghreb représentent des proportions globalement équivalentes des professions testées. Ils ont tendance à être moins éduqués que les travailleurs dont les parents sont nés en France, notamment dans la maçonnerie et à avoir une ancienneté moins élevée, à l exception des électriciens et des ouvriers non qualifiés. Ils sont également plus souvent titulaires de contrats précaires. Il est intéressant de remarquer que la grande majorité des travailleurs employés citent en premier lieu leur réseau et les démarches spontanées comme moyens d obtention de leur emploi. Pole Emploi, plus cité par les travailleurs d origine Maghrébine ne semble pas être le moyen d accès majoritaire des travailleurs du bâtiment. Les chômeurs d origine Maghrébine sont également plus âgés, au chômage depuis une durée supérieure et moins éduqués que les chômeurs d origine Française. Il peut être noté qu ils ont également tendance à citer des moyens de recherche d emploi moins variés. 11

12 Caractéristiques productives des candidats Les candidatures que nous créons sont strictement équivalentes d un point de vue productif. Pour limiter la détection, certains points diffèrent cependant. Nos quatre candidats sont titulaires d un CAP en rapport avec leur profession obtenu en apprentissage en Les CAP signalés sont respectivement le CAP maçon, le CAP préparation et réalisation d ouvrages électriques et les CAP d installateur thermique et d installateur sanitaire. Pour diversifier les parcours, nous indiquons que nos candidats ont obtenus ce diplôme dans des villes de province différentes (Saint Etienne, Tours, Metz et Nantes). Ils justifient de deux années d apprentissage et de près de quatre ans d expérience professionnelle repartis entre quatre emplois (apprentissage compris) dans des PME des secteurs respectivement testés. Aucune interruption de carrière ou épisode de chômage autre que celui signalé par les candidats concernés n est indiqué dans les candidatures. Toujours dans l objectif d introduire de l hétérogénéité dans nos candidatures, nous faisons débuter la carrière professionnelle des candidats dans le département ou ils déclarent avoir obtenu leur CAP et travaillé en apprentissage et nous les faisons migrer en Ile de France à des dates différentes. Nous signalons aussi la même mobilité pour nos candidats (permis B + voiture). Deux remarques peuvent être faites. Le signal du chômage bien que réputé ne pas avoir d impact sur la productivité, n à qu un sens pour les recruteurs à la vue du parcours professionnel des candidats. Ainsi le type du dernier contrat obtenu peut influencer ce signal. On peut par exemple imaginer que l information fournie par le signal du chômage d un individu dernièrement en CDD n est pas la même que celle fournie par un individu dernièrement en CDI. Pour ne pas biaiser nos résultats en ce sens, nous ne faisons pas apparaitre sous quel type de contrat (mis à part pour l apprentissage) les individus ont accumulé l expérience professionnelle. De la sorte, nous laissons les croyances des recruteurs opérer. De façon analogue, la date de migration des candidats vers l Ile de France peut avoir conditionné l effet du signal du chômage. Comme nous opérons une rotation de cette caractéristique entre candidats au chômage, cet effet doit s annuler en moyenne. Pour plusieurs raisons, nous ne détaillons pas les compétences des candidats. Premièrement, il est difficile de signaler un ensemble de savoirs faire large, crédible et équivalent entre candidats et entre professions. Nous gagnons donc en transférabilité. Deuxièmement, nous pouvons ainsi tester d une manière intéressante s il existe une discrimination à l embauche liée à l origine et au signalement du chômage pour les détenteurs 12

13 des CAP testés sans qu elle soit influencée par un ensemble de compétences particulier. Enfin, cette manière de présenter un CV est crédible compte tenu des professions testées et nous pouvons postuler à des offres plus variées. En contrepartie, notre taux de réussite sera probablement inférieur à celui obtenu en créant des candidatures détaillant les compétences et en nous focalisant sur les offres en adéquation avec ces compétences. Les autres différences apparaissant entre les quatre candidatures sont les suivantes. La police d écriture, la taille de la police et la mise en page des CV et lettres de motivation sont distinctes, tout en demeurant standard. Pour contrôler de la crédibilité et la similarité de nos candidatures, nous les avons faites expertiser par un professionnel des métiers du bâtiment. Dans le cas ou des caractéristiques autres que l origine ethnique et le statut des candidats influenceraient malgré tout la qualité des candidatures, nous opérons une rotation de ces caractéristiques entre candidats de même statut. Nos candidats ne conservent donc que leur nom, prénom, statut d emploi, adresse, adresse électronique et numéro de téléphone pour toutes les offres d emploi. Déroulement de l expérience Choix d un simple test d accès aux entretiens d embauche Nous avons choisi de restreindre notre expérience à l accès aux entretiens d embauche. Ainsi nous n observons qu indirectement l accès à l emploi. Ce choix méthodologique comporte néanmoins plusieurs avantages (Riach et Rich, 1991, Petit, 2003). Le premier avantage est que nous sommes en mesure de contrôler parfaitement le déroulement de l étude. Nous nous assurons notamment contre la présence de biais du à des caractéristiques inobservables telles que l apparence physique (nos candidatures ne comportent pas de photographies) ou le comportement des candidats lors de l entretien. Le deuxième avantage tient à l allègement dans la procédure de collecte des données. En nous limitant à l accès à l entretien d embauche, nous pouvons produire un échantillon plus conséquent dans un moindre laps de temps. Au total nous avons testé 301 offres d emploi (150 offres de maçon, 83 offres d électricien et 68 offres de plombier) soit 1204 candidatures envoyées sur une période de cinq mois. En outre, l organisation d un entretien est couteuse pour les entreprises et on peut légitimement penser qu une partie significative de la sélection s opère avant l entretien d embauche. C est ce que semble confirmer certaines études mobilisant la méthode de l audit par couple (Kenney et Wissoker 1994, Neumark 1996). Pour 13

14 ces raisons, l accès aux entretiens d embauche apparait comme une mesure pertinente de l accès à l emploi. Source des offres d emploi Pour que l expérience soit la plus rigoureuse possible, il faudrait que toutes les offres d emploi des professions investiguées aient la même probabilité d être testées. Pour de multiples raisons, il n est pas possible de satisfaire à cette contrainte. Dans cette étude, nous nous restreignons à un seul canal d embauche : les offres d emploi disponibles sur Internet. Pour nous assurer que les offres auxquelles nous répondons donnent effectivement aux candidats une chance d être rappelés, nous privilégions les offres dont les caractéristiques (prérequis) sont détaillés. Ceci explique que nos offres proviennent pour la quasi-totalité du site de Pole emploi. En agissant ainsi et, bien que le site soit une des premières plates formes de recherche d emploi en France, nous introduisons un biais potentiel dans nos résultats. Nous ne savons pas si le comportement des recruteurs prospectant sur le site de Pole Emploi est représentatif du comportement des recruteurs prospectant par d autres canaux. On peut supposer que ces premiers, plus exposés à un risque de détection, ont moins tendance à ressentir de l aversion envers les individus d origine Maghrébine. Cette limite est d autant plus importante que le secteur du bâtiment emprunte à priori plus souvent d autres canaux d embauche (gré à gré ) que les autres secteurs. En revanche, le fait de tester majoritairement des offres de Pôle emploi s inscrit de manière cohérente dans notre démarche d ajout d une caractéristique ne modifiant pas le degré d aversion. En effet, il parait difficilement concevable qu un recruteur éprouvant un désagrément à embaucher un individu au chômage publie une offre sur Pôle Emploi. Envoi des candidatures Toutes les candidatures ont été envoyées entre mi avril et mi septembre 2011 aux offres d emploi de maçon d électricien et de plombier disponibles sur Internet. L envoi a eu lieu au maximum 15 jours après que l offre ait été postée. Nous procédons de deux manières. Quand l offre comporte une adresse électronique, nous envoyons un mail composé du CV du candidat et de sa lettre de motivation. Pour limiter la probabilité de détection par les recruteurs, nous procédons à l envoi sur deux jours. Nous opérons une rotation dans l ordre d envoi des candidatures afin d éviter qu un candidat ne soit favorisé par rapport aux autres. Quand l offre comporte une adresse postale, nous envoyons les CV et les lettres de motivations par courrier, le même jour de différentes boites postales. 14

15 Nous avons répondu à toutes les offres d emploi portées à notre connaissance en adéquation avec les diplômes et l expérience des candidats localisées en Ile de France proposant un contrat à durée déterminée ou indéterminée. Les offres d emploi à temps partiel ont été très majoritairement exclues de notre échantillon. Nous avons aussi exclu les contrats de travail temporaire. Traitement des réponses des recruteurs Nous considérons la réponse comme positive lorsque le recruteur convie le candidat à un entretien ou lorsqu il se manifeste pour obtenir plus de renseignements sur sa situation présente ou sur ses qualifications. En revanche, nous considérons la réponse comme négative si le recruteur rejette formellement la candidature ou s il n y répond pas avant la fin de l expérience. 15

16 2 Résultats Ecart moyen de taux de rappel sur toutes les offres Le tableau 4 présente les taux de rappel des candidats globalement et par profession. Le candidat d origine Française en emploi a globalement été rappelé dans près de 13% des cas. Ce taux de réussite est proche de 15% pour les professions d électricien et de plombier et légèrement inférieur pour la profession de maçon (10,67%). Le candidat d origine Française au chômage a obtenu des résultats relativement similaires bien que légèrement inférieurs (écart global de 1,33 points variant de 0,67 point d écart pour la profession de maçon à près de 3 points d écart pour la profession de plombier). Les performances des candidats d origine Maghrébine sont plus disparates. Si le candidat en emploi a des taux de rappel proches de du candidat d origine Française au chômage (écart global de 1 point variant de 0,67 point d écart chez les maçons à près de 2 points d écart chez les plombiers), le candidat au chômage obtient un nombre de réponses positives bien inférieur avec un taux de réponse global de 7,31% variant de 6,67% dans la maçonnerie à 8,82% pour la profession de plombier. Nos résultats semblent indiquer plusieurs choses. Premièrement, les taux de rappel sont assez faibles et ce malgré l adéquation de nos candidatures avec les offres testées. Ceci peut s expliquer par le fait que les compétences des candidats n apparaissent pas clairement sur les CV. Il est enfin possible que les recruteurs des professions du bâtiment utilisent plus fréquemment d autres (ou de multiples) canaux pour recruter les travailleurs. Deuxièmement, il existe des disparités entre les professions testées. Les recruteurs de maçons rappellent globalement moins souvent les candidats que les recruteurs d électriciens et de plombiers. Ces marchés sont donc proches sans toutefois être identiques. Troisièmement, l origine Maghrébine semble pénalisante uniquement pour les candidats au chômage et être au chômage semble pénalisant uniquement pour les candidats d origine Maghrébine. Nous aurions ainsi une équivalence de traitement entre les candidats en emploi et le candidat d origine Française au chômage et une différence de traitement entre le candidat d origine Maghrébine au chômage et les autres candidats. 16

17 Tableau 4 Taux de rappels moyens Taux de réponse en nombre d offre : % d offres ayant fourni au moins une réponse positive ** significatif au seuil de 5% Nombre d observations Taux de rappel Globalement Candidats d origine Française En emploi ,96%** Au chômage ,63%** Candidats d origine Maghrébine En emploi ,63%** Au chômage 301 7,31%** Taux de réponse en nombre d offres 14,29% Maçons Candidats d origine Française En emploi ,67%** Au chômage ,00%** Candidats d origine Maghrébine En emploi 150 9,33%** Au chômage 150 6,67%** Taux de réponse en nombre d offres 12,00% Electriciens Candidats d origine Française En emploi 83 14,46%** Au chômage 83 13,25%** Candidats d origine Maghrébine En emploi 83 12,05%** Au chômage 83 7,23%** Taux de réponse en nombre d offres 15,67% Plombiers Candidats d origine Française En emploi 68 16,18%** Au chômage 68 13,24%** Candidats d origine Maghrébine En emploi 68 11,76** Au chômage 68 8,82** Taux de réponse en nombre d offres 17,65% 17

18 Estimation de la discrimination à l embauche Si ces résultats fournissent des premiers éléments de discrimination à l embauche, il convient de les approfondir en effectuant des comparaisons plus poussées entre les performances des candidats. Pour cela, nous examinons la significativité des écarts de taux de rappel par paire de candidats. Le tableau 5 présente les principaux effets potentiellement observables. Tableau 5 Principaux effets observables Comparaison 2 à 2 sur les mêmes offres Français en emploi/français au chômage Maghrébin en emploi/ Maghrébin au chômage Français en emploi/maghrébin en emploi Français au chômage/ Maghrébin au chômage Effet potentiel Signalement du chômage pour les Français Signalement du chômage pour les Maghrébins Origine pour les individus en emploi Origine pour les individus au chômage Les comparaisons des candidats 2 à 2 sur les mêmes offres nous permettent d obtenir l effet pur de l origine Maghrébine selon le statut professionnel du candidat ainsi que l effet pur du signalement d un épisode de chômage selon l origine signalée sur la discrimination à l embauche. Nous utilisons les deux premières paires du tableau 5 pour évaluer l effet du signalement du chômage et les deux autres pour évaluer l effet de l origine ethnique. Les résultats par profession sont présentés en annexe (tableaux 1A1, 2A1 et 3A1). Dans la mesure où le nombre d offres testées dans chaque profession est faible, la significativité des effets n apparait pas de manière évidente et les résultats sont plus difficilement lisibles. Nous remarquons que l effet de l origine Maghrébine semble significatif chez les candidats déclarant être au chômage dans les professions de maçon et d électricien. L effet du signalement du chômage est significativement pénalisant dans la profession d électricien pour le candidat d origine Maghrébine uniquement. La profession de plombier apparait comme la moins discriminante des professions testées. Aucun des écarts mesurés n y est significatif. Il est frappant de constater que l écart entre les candidats d origine Française et Maghrébine en emploi n est pas significatif quelle que soit la profession testée. Ce résultat est en contraste avec la littérature mobilisant des procédures de 18

19 testing (Riach et Rich, 2002). Plusieurs facteurs autres que le faible nombre d offres testées peuvent expliquer ce contraste. Les professions testées ne sont d abord pas les mêmes. A notre connaissance, notre étude est la première testant les métiers du bâtiment. Si les recruteurs de ces professions ont des difficultés à pourvoir les postes vacants, ils sont alors peut être moins enclins à discriminer. Le fait que ces professions n impliquent pas (dans la majorité des cas) de contact avec la clientèle peut aussi impacter la décision des recruteurs en faveur des candidats habituellement discriminés. Ensuite, le bâtiment est un secteur ou les salariés issus de l immigration sont plus nombreux que dans d autres secteurs. Les recruteurs souhaitant optimiser les interactions au sein de leur entreprise peuvent être incités à favoriser les candidats dont l origine est similaire à celle des salariés déjà employé. Enfin, le fait que nous testions essentiellement des offres en provenance de Pole Emploi peut jouer un rôle (voir supra). Ce résultat donne une signification particulière à l écart observé entre candidats au chômage. En effet, pour ce type de candidat l écart de rappel est significatif chez les maçons et chez les électriciens. Dans cette dernière profession, signaler être au chômage diminue même significativement les chances du candidat d origine Maghrébine. Il semble donc qu il existe une «dissonance» dans l effet du signalement du chômage. Cette caractéristique pénalise les candidats d origine Maghrébine, pas les candidats d origine Française. Pour donner plus de lisibilité à nos résultats, nous comparons les écarts de rappel sur l échantillon agrégé, c'est-à-dire sans prendre en compte la profession testée. Nous nous autorisons cette agrégation dans la mesure où les professions sont relativement proches (voir supra) et que les CV de nos candidats ne sont modifiés qu à la marge (même niveau de qualification, expérience, forme des CV). Les résultats sont présentés dans le tableau 6. Agréger les professions renforce certains effets. Ainsi la discrimination à l embauche à l encontre des candidats d origine Maghrébine en emploi devient significative au seuil de 10%. La discrimination à l embauche à l encontre des candidats d origine Maghrébine au chômage reste fortement significative. L écart entre candidats d origine Maghrébine est lui aussi fortement significatif. Ainsi, nous retrouvons les effets entrevus lors de la comparaison des écarts de rappel par profession, avec une visibilité accrue. 19

20 Tableau 6 Différence entre les taux de succès sur les mêmes offres (Échantillon agrégé) Les statistiques de Student ont été calculées par la méthode du bootstrap sur tirages. * significatif à 10% ** significatif à 5% Comparaison 2 à 2 sur les Écart en (point de %) Student mêmes offres Effet du signalement du chômage Candidats d origine 1,33 1,41 Française Candidats d origine 3,32** 2,51 Maghrébine Effet de l origine Candidats en emploi 2,33* 1,94 Candidats au chômage 4,32** 2,86 Discriminations conditionnelles Il est possible que les caractéristiques (type de contrat, prérequis du poste) des offres testées aient eu un impact sur le niveau de discrimination à l embauche observé. Pour contrôler ces effets, nous régressons les écarts de rappel des paires de candidats par un ensemble de variables renseignées dans le descriptif des offres. Plutôt que de produire une régression par profession testée, nous créons une variable correspondant à cette dernière. Procéder de la sorte permet d observer si les écarts entre les niveaux de discrimination observés selon la profession diffèrent significativement. L impact des caractéristiques des offres sur l effet du chômage est présenté en annexe 2A3. L écart de rappel entre les candidats d origine Française n étant pas significatif, l impact des caractéristiques des offres n est donné qu à titre indicatif. Les recruteurs plus exigeants en terme de diplôme et ceux souhaitant une expérience préalable semblent plus sensibles au signalement d un épisode de chômage. A l inverse, les recruteurs de sexe féminin et ceux proposant des salaires légèrement supérieur à notre variable de référence y accordent moins d importance. L écart de rappel entre les candidats d origine Maghrébine semble assez homogène. Seules les offres comprenant des informations manquantes influencent cet écart et il est difficile de donner une interprétation correcte. 20

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