BILAN SCIENTIFIQUE et BILAN DES PRODUCTIONS TONER 05-09

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1 Extrait : Bilan scientifique et Bilan des productions du pôle TONER

2 BILAN SCIENTIFIQUE et BILAN DES PRODUCTIONS TONER SOMMAIRE 1. BILAN SCIENTIFIQUE TONER (Travail, Organisation, Négociation Et Risque) p.2 Vers la fin des organisations professionnelles : le retour du travail? Vulnérabilités organisationnelles : incident, catastrophe et fragilisation des personnes L invention d une règle de rapprochement Négociation, ordre productif et marché 2. BILAN DES PRODUCTIONS TONER p.11 1

3 1. BILAN SCIENTIFIQUE TONER (Travail, Organisation, Négociation Et Risque) Présentation du groupe coordonné par J. Thoemmes et G. de Terssac Membres : Abourich S. (Doc), Albanel X. (Post-doc), Bonnet B. (MCF), Catlla M. (MCF), Duc M. (MCF), Escarboutel M. (IR), Filion N. (MC), Gaillard I. (MCF), Kanzari R. (Post-doc), Kergoat P. (MCF), Saccomanno B. (Doc.), Saint-Martin C. (MCF), Terssac de G. (DR), Thébault C. (IE), Thoemmes J. (DR), Yanga Ngary B. (Post-doc) Vers la fin des organisations professionnelles : le retour du travail? Le programme de recherche sur «le Travail d Organisation» (TO) est un programme fort de recherche visant à coordonner nos travaux autour du lien entre travail et organisation, deux activités analysées dans tous les secteurs (la production de biens et de services, le marché ou la scène publique) et deux activités réalisées par une grande variété de «travailleurs (des ouvriers, des cadres, des techniciens, des dirigeants etc). Ce programme a une longue histoire structurante pour le CERTOP, puisqu il a été lancé et développé de 1999 à 2002 par G de Terssac avec F Cochoy, M Lalanne, J Thoemmes et un groupe d étudiants en thèse. Il a été poursuivi de 2002 à 2006 sous la responsabilité de G de Terssac et de J Thoemmes autour de trois notions «Travail, Négociation et Temps» (TNT). Il a été prolongé pour approfondir les formes de régulations sociales qui se développent dans un contexte de précarité des univers organisés et de vulnérabilité des institutions ( ) autour de cette relation entre «Travail, Organisation, Négociation et Risques» (TONER). Cette notion de travail d organisation constitue pour nous le lien entre l ensemble des recherches menées sur une période de 12 ans ( ) et le fil conducteur de nos échanges actuels à propos des dynamiques et contradictions dans l ordre productif. Qualitativement, nos recherches conduisent à la thèse de «la fin des organisations» au profit du «travail d organisation», notion proche de l action organisationnelle ou d un «agir organisationnel» (Maggi, 2002) : cette notion nous permet de penser le travail et l organisation, le fait de travailler et d organiser en même temps et surtout de mettre au jour le travail de création des règles qui fait que l on peut agir et interagir, notamment en combinant des dispositifs et des dispositions qui, par négociation et compromis, deviennent des contraintes sociales pour tous. On s éloigne de cette sociologie de l arrangement au profit d une sociologie de l action créatrice de biens et de services, mais aussi productrice d un ordre social provisoire et révisable ; caractérisé plus que jamais par l asymétrie dans le pouvoir d initiative. Tout d abord, il ne s agit pas de dire 2

4 que les organisations professionnelles ont disparu ou qu il faudrait les faire disparaître, mais seulement de dire qu il faut rompre définitivement avec toute prétention d établir une rationalité à priori qui gouvernerait les entreprises et les institutions de manière unique et optimale. Nos recherches permettent d une part, de revisiter quelques thèses classiques et de remettre en chantier ce que Crozier (1962) appelait les «failles» du système, tout comme, ce que Friedmann (1962) appelait les effets négatifs de la division du travail entre exécution et conception ; nos recherches permettent d autre part, d analyser la fabrique de ces failles et la manière dont les individus s y prennent pour les réparer, mais aussi la manière dont les individus, qui ne luttent pas toujours «contre» les règles du travail, agissent parfois «pour» les règles et entrent en négociation pour définir un ordre productif qui leur convient. La formation de ces règles est bien autre chose qu un jeu autour des règles, puisque ces règles forment un ensemble de contraintes sociales : la sociologie de l arrangement ou du jeu autour des règles laisse la place pour une sociologie de l action qui a pour objet la fabrique des règles sociales ; cette fabrication du social est traversée par des dynamiques et des contradictions, des relations de pouvoir et des conflits. Notre conclusion peut s énoncer ainsi : la fin des organisations professionnelles est/et le retour du travail d organisation. Quantitativement, outre la réalisation à 100 % de l ensemble des opérations annoncées et regroupées en 3 programmes (travail d organisation, négociation, risques), outre un ensemble de publications individuelles significatives des avancées théoriques et de l activité de leurs auteurs, nous avons organisé avec le concours de la MSH-T, 6 workshop faisant l objet de 6 ouvrages collectifs. De plus, six thèses faisant partie de ce programme ont été préparées sous la direction de G de Terssac et cinq ont été soutenues (Ph Cotnoir, ancien boursier CIFRE CERTOP-AIRBUS qui a été embauché dans cette société et n a pas souhaité achever sa thèse). Il s agit de B.Y. N Gary sur la modernisation au Gabon (dec 2005), M Catlla sur le travail politique régional (2006), X Albanel sur le travail d évaluation des professeurs (Déc 2007), Truong An Quoc sur les régulations entre système socialiste et économie de marché chez les jeunes diplômés au Vietnam (Janv 2007), R Kanzari (en co-direction avec J Thoemmes) sur le travail des professionnels de l urgence (Déc 2008). Vulnérabilités organisationnelles : incident, catastrophe et fragilisation des personnes Premièrement, les défaillances organisationnelles proviennent de perturbations et d incidents : dans une organisation productive, la perturbation n est pas l exception, mais la règle ; elle est habituelle et l instabilité caractérise le fonctionnement nominal d un système de travail. L univers bureaucratique se fissure et l usage d équipements ou de procédures standards ne permettent ni au personnel hospitalier, ni aux gendarmes de travailler efficacement. En effet, d une part dans les hôpitaux Bazet, Mayère et Catlla montrent qu il faut en finir avec cette culture de la perfection idéale ou de la qualité totale, mais qu il vaut mieux cultiver les 3

5 imperfections pour que les ententes collectives sur les compromis de qualité tiennent compte de la réalité et non d une vision ; les évènements indésirables finissent par ressurgir et s en rapprocher permet de s en éloigner par la suite, à condition de les traiter : certes, les sujets se disputent sur la qualification d indésirable de tel ou tel évènement, mais s entendent pour apprendre à les gérer et finalement, ils font du travail non seulement une situation productrice de service, mais une situation d apprentissage, créatrice de dispositifs et mobilisatrice de dispositions. D autre part, Filion (2007 et 2008) montre qu il faut aussi en finir avec cette vision d un gendarme totalement équipé et parfaitement préparé pour intervenir selon un plan bien réglé : d abord, parce que les situations d intervention sont dynamiques, ensuite parce que la criticité d une situation se décide en situation et enfin parce que les équipements et procédures ne prennent vie que dans les interactions avec le public et entre les gendarmes eux-mêmes : au-delà du risque du métier, les gendarmes ne font pas que «suivre» les procédures, mais ils les requalifient en situation, inventent des solutions efficaces pour agir. Deuxièmement, les défaillances organisationnelles proviennent aussi de catastrophes et de crises qui suivent: aussi structurées soient les organisations productives industrielles selon une rationalité fiabiliste et aussi préparés soient les hommes pour agir en toute sécurité, rien ne peut exclure un accident majeur et une crise, comme en témoigne cette explosion de l usine chimique AZF du 21 Septembre D abord, Kanzari et Thoemmes (2008) montrent que ce 21 Septembre 2001, après l explosion, le chemin que devait suivre l intervention des pompiers laisse place, à chaud et pour un temps donné, à un ordre spontané : cette intelligence de la situation est, pour ce pompier qui n est pas en service, l occasion d adresser un message radio pour alerter la caserne ; pour une autre équipe, c est l occasion de détourner leur trajectoire pour se rendre sur les lieux sans que l ordre leur en soit donné, de façon à se «rapprocher» de la catastrophe afin de ne pas «se reprocher» de ne pas y être allé. Ensuite, Saint Martin (2008a) montre la déstabilisation des services sociaux chargés de prendre en compte les victimes : elle met au jour la situation de crise qui atteint les services sociaux après l explosion de l usine, car les agents de ces services publics se trouvent dans une situation «à moyens dépassés». Le schéma d intervention institutionnel se heurte d une part, à l insuffisance de moyens et d autre part, à l inexpérience des agents confrontés à des plaintes et des souffrances inhabituelles. Dans ces cellules de crise, la réalité ne contient pas dans les cadres fixés et les agents bricolent un schéma d organisation à base d entraide et de solidarités entres les victimes, d apprentissage de montages de dossiers acceptables par les experts des organismes payeurs. Enfin, de Terssac et Gaillard (2008b) analysent les rapports publics consécutifs à la catastrophe d AZF, rapports établis après consultation d un large public : les auteurs montrent d une part, que la catastrophe aura permis aux rédacteurs de formuler une variété de préconisations rassurantes, allant du renforcement des contrôleurs à la formation plus poussée des membres du CHS-CT, de la multiplication des procédures au nécessaire dialogue, de nouvelles règlementation 4

6 à la concertation en passant par la réduction des risques à la source ou le développement de «la chimie autrement». D autre part, l intérêt de ces rapports n est pas dans les mesures préconisées pour maitriser les risques, mais bien dans la refondation d un lien entre la société et l industrie et dans l instauration d un dialogue entre l autorité publique et le citoyen : au lieu de nous laisser dans l illusion d univers industriel qui peut être ordonné de manière totalement sûre, ce débat public nous fait entrer dans une conception de la société à risque. Troisièmement la vulnérabilité organisationnelle se poursuit par une fragilisation des personnes au travers de trois phénomènes qui peuvent se combiner : l émergence de malaise dans l organisation, la précarisation des emplois et des statuts, l usure professionnelle se combinent pour conduire l altération de la relation de l individu avec son milieu de travail. Tout d abord, la fragilisation, c est l existence d un malaise dans l organisation : c est ce que nous mettons en évidence dans une grande entreprise (de Terssac et Christian, 2008), mais aussi dans une collectivité territoriale, (Albanel, Catlla, de Terssac, 2007). Le malaise dans l organisation, c est un sentiment de non-reconnaissance de ses activités professionnelles et de perte de repères identitaires, une sensation de pression productive et de conflictualité dormante et une impression d effacement de soi et d impossibilité de pouvoir agir pour modifier les choix. Ensuite, la fragilisation c est la précarisation mise au jour, dans les entreprises de la net-économie, par Saint Martin (2008b) Elle décrit la précarisation comme un processus qui va déstabiliser l individu et le «dessouder» de son socle intégrateur que sont le métier, le statut ou l emploi. Dans cette étude comparative européenne menée dans 5 pays auprès de 700 cadres d entreprises du secteur informatique et multimédia, elle montre que les cadres sont confrontés à un processus de précarisation : d une part, du fait de l incertitude du maintien de ces entreprises sur le marché dont les technologies changent tous les deux ans et d autre part, du fait de leur trajectoire professionnelle à risque qui, en même temps qu elle survalorise l autonomie professionnelle et l initiative, expose ces cadres à un sur-engagement et une disponibilité pour le client, interdisant toute possibilité de formation et donc d adaptation. Enfin, la fragilisation c est pour Lapeyre et Thébault (2008) l usure de soi, non seulement celle qui est sur-activée par les situations destructrices, mais l usure ordinaire d un travail qui oriente la carrière développementale de l individu : à la fatigue accumulée qui affaiblit, s ajoute l usure organisationnelle qu elles définissent comme le fait de «se surpasser, prendre sur soi, s oublier pour «bien faire» ou consentir des efforts supplémentaires, adapter les règles sans se faire remarquer, se fabriquer de nouvelles compétences,». 5

7 L invention d une règle de rapprochement Se rapprocher, c est en premier sens, être plus proche des autres et en un second sens, c est reconnaitre le travail des autres en le comparant au sien ; se rapprocher, c est enfin réconcilier des mondes séparés, celui qui est issu de son expérience personnelle et celui du marché dans lequel il faut inscrire sa trajectoire. Une première expression de cette règle consiste à «se rapprocher des autres» comme nous allons le voir dans deux situations contrastées. Dans une première recherche, (soutenue par la Région Midi Pyrénées et ayant fait l objet d une thèse), nous avons tenté de mettre au jour les régulations sociales qui se logent au sein d une Action Publique Régionale qui tente de «se rapprocher des toutes petites entreprises», (Catlla, 2006 ; Catlla et de Terssac, 2005). De quoi s agit-il? D une volonté affichée d une Région, dont la majorité est située à gauche (comme le gouvernement de l époque), d aller à la rencontre des «Toutes Petites Entreprises» (TPE) en créant un Fond Régional d aide à l Innovation et à l Emploi (FRIE) pour les aider à faire face à l obligation de passer aux 35 heures. Une telle initiative ne va pas de soi et il faudra inventer des règles de rapprochement, car ces TPE sont bien éloignées des guichets et des bureaux du Conseil Régional. Ce processus d une improbable rencontre que nous avons eu l opportunité de suivre sur 10 ans, de 1998 à 2008, nous a permis de dégager 3 phases dans la construction de cette règle de rapprochement. Dans une seconde recherche dans les organisations pénitentiaires, Cambon-Bessières et de Terssac (2009) montrent d une part, que pour construire des savoirs de détention permettant d agir, les personnels sont dans l obligation de se rapprocher des détenus : le travail de contrôle équivaut à un travail relationnel qui consiste à se rapprocher du détenu tout en gardant la juste distance ; garder la juste distance, c est d un côté, tisser un lien avec les détenus pour obtenir des informations pertinentes permettant d anticiper certains comportements et de l autre, maintenir l écartement qui convient pour rappeler à tout instant la différence entre les deux protagonistes pourtant rassemblés dans l exécution de la peine. Une seconde expression de cette règle consiste à «se rapprocher du travail». En effet, nous montrons au travers de cette recherche (Albanel, 2007 et 2009) que l évaluation des enseignants du secondaire par les Inspecteurs Pédagogiques Régionaux a pour objet de mettre en relation deux mondes : le monde de la structuration des activités pédagogiques qui est celui des inspecteurs et le monde du travail d enseignement qui est celui de l enseignant. Le travail d organisation est bien cette tentative de rapprocher ces deux mondes, et de faire de cette règle de rapprochement l objet de l échange entre les parties : en effet, l évaluation est un dispositif hétéronome, utilisé par les uns pour qualifier le travail des autres, mais qui ne peut pas fonctionner sans un minimum d engagement des deux parties. En un premier sens, cela signifie «se rapprocher du travail de l autre», car ce qu échangent les protagonistes, c est l acceptation du contrôle exercé par les uns, contre la reconnaissance de l autonomie professionnelle des autres ; cet échange est une reconnaissance du travail 6

8 d évaluation par les destinataires et du travail d enseignement par les évaluateurs. En un deuxième sens, cette règle consiste à «se rapprocher de son propre travail» de contrôle, en fabriquant les instruments de l action à partir de critères tels que la structuration temporelle d un cours, l interaction avec les élèves, les méthodes pédagogiques utilisées, l usage de supports et la correction des copies, une autorité qui s impose, une «pléiade de paramètres» qui assurent la réussite des élèves. Une troisième facette de cette règle consiste à «se rapprocher du marché». C est ce que de Terssac et N Gary (2005) observent chez les gabonais qui inventent des activités productives qu ils inscrivent sur un marché (couronne de fleurs, cybercafé, bois de charpente, restauration etc). Au Gabon, les gens «sans rien» n attendent pas que l Etat les sorte de la pauvreté, mais tentent eux-mêmes d en sortir par une «bricolage économique de proximité». N Gary (2005 et 2008) qualifie les pratiques des villageois de mise en vente des produits de la chasse ou de la pêche à l entrée du village ou encore les pratiques de création d une toute petite entreprise de production de bois de charpente à partir d abattage d arbres, comme un acte politique qui traduit leur volonté de participer aux échanges marchands. Etudiant une trentaine d itinéraires de petits entrepreneurs de la ville, il décrit la dynamique en trois temps de la formation de cette règle de rapprochement du marché : d abord, une invention d une nouvelle activité par un travail sur soi pour prendre une telle initiative et décider de faire une rupture avec la situation existante, puis une expérimentation par un travail de soi visant à tester à petite échelle le projet et enfin la création d une activité productive et marchande, par un travail avec les autres, où il faut inventer tout. Au Vietnam, Truong An Quoc (2007) montre que «se rapprocher du marché» lorsque l on est diplômé signifie en premier sens, rapprocher deux mondes, celui de la formation et celui de l entreprise : établir un pont, puisque l Etat ne garantit plus l emploi et que l institution universitaire ne les prépare pas à trouver un emploi, comme si la recherche d un emploi ne la concernait pas ; dit autrement le marché du travail n est pas une scène digne d intérêt, à laquelle il faut se préparer. Accepter le marché du travail comme réalité, ce n est pas seulement accepter de mettre ses compétences sur le marché en ouvrant la porte des agences de recrutement; c est aussi accepter de discuter de son salaire, de ses conditions de travail, de ses horaires, de son statut et du contrat de travail. Rien ne les a préparé à de telles négociations. En un deuxième sens, c est rapprocher et mettre en parallèle des variétés de situation d emplois pour les comparer pour tenter de réconcilier les exigences familiales et les exigences professionnelles, pour ajuster ses attentes à la réalité des emplois, pour surmonter le divorce entre la formation acquise et l emploi occupé. Une quatrième facette de cette règle concerne les tensions et les ruptures dans le rapprochement. En effet, Duc comme Filion montrent que la règle de rapprochement n est pas une solution inéluctable inventée pour faire face à la vulnérabilité des systèmes : on peut au contraire prendre ses distances ou ne pas s engager dans un rapprochement. Duc (2008) fait de l absentéisme chez les personnels techniques d un établissement d enseignement supérieur une réponse à leur fragilisation qui les conduit à prendre quelques distances d avec 7

9 l employeur : le travail de structuration et de cadrage des activités renvoie ces personnels à un travail de gestion contrarié par un ensemble de facteurs qui tiennent à la fois aux mode de management du travail et des réformes diverses mais aussi aux difficultés à construire leur devenir professionnel en raison de la rigidité des structures de promotion de la fonction publique et des choix personnels de trajectoires professionnelles. Filion, Barthe, Beslay (2006) montrent que certains groupes professionnels, comme celui des plombiers chauffagistes ne souhaitent pas s engager dans un rapprochement avec l autre monde, celui d une entreprise publique qui doit mettre en œuvre une action publique. Cette étude sur les attitudes, représentations et pratiques des acteurs de la filière dite traditionnelle des plombiers-chauffagistes a pu montrer, au-delà de la mise en exergue de l importance des identités professionnelles dans le rapport au marché, que les professionnels installateurs restaient particulièrement réticents à devenir des porteurs d offres énergétiques. Entre professionnels installateurs et fournisseurs d énergie, quatre «hiatus» ont pu être relevés - technique, culturel, professionnel et commercial expliquant le découplage entre les attentes, les enjeux, les intérêts et les logiques d action entre les uns et les autres. Quatre facettes d une règle sociale de rapprochement redéfinissant une manière de travailler ensemble : cette règle est-elle réductible à un bricolage local ou bien sédimente-t-elle le lien social qui se fabrique dans l action? Pour répondre à cette question, nous avons organisé une confrontation sur la question de la rationalisation des entreprises (de Terssac, Bazet, 2007) et montré qu elle a pour objet de formaliser les processus coopératifs y compris au plus haut niveau hiérarchique, pour les encadrer et les contrôler, modifiant ainsi le mode de gouvernement des entreprises ; c est ce qui ressort de notre ouvrage collectif sur les technologies coopératives. La question posée est alors celle du rapport entre la règle et l action, c'est-à-dire celle de l engagement des sujets à la respecter : une règle ne vaut que si elle est mise en œuvre. Notre confrontation avec cette vingtaine de spécialistes de la sécurité, nous a permis de montrer (de Terssac, Gaillard, 2009) que pour agir en sécurité, il ne suffit pas de sécuriser les actions ; il vaut mieux partir des pratiques pour fabriquer des règles avec les destinataires et que ces règles devront de toutes façons être mobilisées, confrontées au contexte, interprétées avant d être appliquées. Négociation, ordre productif et marché La négociation apparaît comme une solution pour limiter l instabilité d une part, par institutionnalisation du processus de confrontation des protagonistes autour des règles et d autre part, par l émergence d un ordre social provisoire, mais renforcé en légitimité et en efficacité. Avec ce paradigme de la négociation, on s écarte de la perspective selon laquelle les organisations professionnelles seraient réglées par des contraintes normatives ou par des valeurs ; on s écarte aussi d une conception de l action sociale comme la réponse des 8

10 individus à une quelconque «fonction» de l organisation professionnelle, ou comme la réponse à un besoin d équilibre des entreprises ou des institutions. Le premier résultat concerne l avènement du «temps des marchés» négocié et légitime : c est le résultat issu des recherches de Thoemmes (2006) et Thoemmes et Escarboutel (2008) dans cette perspective du tout négocié. De quoi s agit-il? Du fait que l Etat abandonne l hégémonie de sa puissance normative pour laisser le soin aux partenaires sociaux d inventer les compromis temporels qui conviennent au sein d un triptyque composé de la durée du travail, de l emploi et de la flexibilité : sur 30 ans en France, il montre la variété des compromis temporels qui peuvent voir le jour au sein de l entreprise qui s ouvre au marché ; en même temps il montre que ce qui s échange autour de ces règles temporelles, c est la reconnaissance du caractère non destructif du marché par les uns, contre l acceptation du maintien de l emploi pour les autres. Plus fondamentalement, il met au jour la fabrique des temporalités sociales fondée sur l autorité du marché entendu comme une scène d interactions entre acteurs multiples; un marché qui s invite dans les négociations au travers de ses acteurs, qui s interpose au beau milieu de leurs transactions et qui est conçu comme familier, maniable, voire domestiqué. Le second résultat concerne l invention d une régulation intermédiaire au sein d un espace social qui favorise la rencontre des protagonistes que Thoemmes met en évidence au travers de deux études distinctes. En Allemagne, il s agit de rallonger la durée du travail ou de diminuer les salaires pour maintenir l emploi (Thoemmes, 2008) : la direction de l entreprise négocie avec la direction du syndicat IG Metall un changement des règles du jeu. Chez Volkswagen, on connaissait le rôle historique des accords sur l organisation temporelle de 1993 avec sa semaine de 4 jours et celui de 1995 qui interdit les licenciements, augmente la durée et la flexibilité; avec l accord de 2001, la légitimité du marché autorise des mouvements en arrière, lorsque le client l exige ou lorsque la concurrence entre salariés est trop vive : cet accord sur l embauche de 5000 chômeurs, mais payés moins que leurs homologues n aurait pu être obtenu sans la construction d un terrain intermédiaire permettant aux protagonistes de construire leur confrontation, sur lequel vont se déployer les efforts de concessions et s élaborer des points de convergence. L autre exemple concerne le «mandatement»: dans la petite entreprise qui ne comporte pas de délégué syndical, l Etat donne la possibilité à un salarié d être «mandaté» pour négocier dans un espace social qui se construit par leur rencontre. Contre toute attente, Thoemmes (2009) montre que les accords de réduction de la durée du travail en France, par cette voie du mandatement, sont plus favorables aux salariés. Ce résultat est d autant plus surprenant que les salariés mandatés sont peu expérimentés : l auteur propose d interpréter l importance de cette performance négociatoire comme le résultat d une régulation intermédiaire de construction de règles communes sur un territoire dans lequel chacune des parties a intérêt à aboutir à une solution acceptable, tout en faisant reconnaître à l autre sa prétention normative. 9

11 Le troisième résultat concerne le rôle de l apprentissage dans la fabrique de l ordre productif. Cette emprise du marché sur l ordre productif ne peut pas se passer d un double apprentissage qui rend solidaires les individus de leur univers professionnel. Kergoat (2007) montre le décalage qui peut exister entre l ordre productif et l ordre formatif : cette fin des organisations professionnelles stables dont les membres étaient affectés de façon durable à une même place, génère des besoins de main d œuvre que le marché de l emploi ne peut pas fournir. L apprentissage en situation apparaît comme une réponse pour fabriquer ces professionnels dans le secteur de la grande distribution ; mais l auteur montre que cet apprentissage individuel se double d un apprentissage organisationnel, puisque ces «apprentis» devront tenter de faire leur place dans ces univers professionnels vulnérables. Cette emprise du marché dans l ordre productif s accompagne chez les apprentis d une renégociation identitaire d importance: Kergoat (2006) montre, dans deux grandes entreprises publiques, que les jeunes apprentis doivent «faire le deuil de tout ce qui procurait du plaisir», abandonner toute idée de carrière verticale, «apprendre à faire semblant», se conduire comme un «caméléon savant» capable de mobiliser le «savoir-être» qui convient à la situation. 10

12 2. BILAN DES PRODUCTIONS DE TONER Les productions sont classées par rubrique Comptabilisées à ce jour PRODUCTION GLOBALE Dont à paraître Total Articles dans des revues internationales ACL Articles dans des revues ACLN Autres articles sans comité de lecture ASCL Compte-rendu ou recension RC Ouvrages Scientifique ou Chapitres d ouvrages OS Ouvrages de Vulgarisation ou Chapitres d ouvrages OV Direction d ouvrages DO Rapports de recherche AP Thèses TH Conférences invitées INV Communications avec actes ACTI Communications avec actes ACTN Communications sans actes COM Communication par affiche AFF Valorisation - Productions - Audiovisuel VAL Total Publications et communications des Membres Permanents (05-09) PUBLICATIONS ACL Articles dans des REVUES INTERNATIONALES AVEC COMITE DE LECTURE Kergoat, P. (2006). "De l'indocilité au travail d'une fraction des jeunesses populaires. Les apprentis et la culture ouvrière." Sociologie du travail (n 48): p. Thoemmes, J. and D. Tremblay (2006). "Conciliation famille-travail : perspectives internationales." Revue Enfances, Familles, Générations, Montréal n 4 (printemps). Numéro sous la direction de Jens Thoemmes, Montréal, Québec. Thoemmes, J. and D. Tremblay (2006). "Social time and Social Time Values." Loisir et Société (n 4): p. 11

13 Thoemmes, J. and D. Tremblay (2006). "Temps sociaux et temporalités sociales." Loisir et Société vol 29 (n 1, Printemps). Numéro sous la direction de Jens Thoemmes, Montréal, Québec. Thoemmes, J. (sous presse 2009). "Négociation et régulation intermédiaire : le cas du mandatement syndical." Revue française de Sociologie. Thoemmes, J. (2008). "L'évolution d'une règle d'organisation sur dix ans : l'accord collectif chez un constructeur d'automobiles en Allemagne/Changing organizational rules over a ten-year period : a collective agreement with an automaker in Germany." Sociologie du Travail vol 50 (n 2): p. ACLN Articles dans des Revues avec COMITE DE LECTURE non répertoriées dans des bases de données Internationales De Terssac, G. (2005). "Trabajo y sociologia en Francia : Hacia una sociologia de las actividades profesionales." Revista Latinoaméricana de Estudios del Trabajo 10 (n 17): p. Thoemmes, J. and M. Escarboutel (2009). "Les cadres : un groupe social en recomposition à la lumière des temps sociaux." Informations Sociales vol Temps sociaux : concordances et discordances (n 153, juin) : p. Kergoat, P. (2005). "Culture populaire et rapports au travail : le cas des apprentis." Les cahiers du réseau public de l'insertion des Jeunes, Apprendre à travailler ou apprendre un métier? (n 17): p. Région Ile de France, Top Chrono, Paris, France. Saint-Martin, C. (2006). "L'explosion d'azf : le travail social en question." Empan décembre (n 64): p. Saint-Martin, C. (2007). "Précarisation des populations urbaines, fragilisation professionnelle des travailleurs sociaux." Empan décembre (n 68): 52-57p. Thoemmes, J. (2007). "Les cadres et le marché : quelques enseignement d une recherche sur les représentations temporelles." Les Cahiers du GDR Cadres vol 10: p. Thoemmes, J. (2008). "Sociologie du travail et la critique d un temps industriel unique." Revue Temporalités (n 8). ASCL Articles dans des Revues SANS COMITE DE LECTURE Gaillard, I. (2005). "Etat des connaissances sur le retour d'expérience industriel et ses facteurs socioculturels de réussite ou d'échec." Collection Cahiers de la Sécurité Industrielle. Institut pour une Culture de Sécurité Industrielle. (n 1, 1 ère édition): 11,51,87 p. Kergoat, P. (2007). "Une redéfinition des politiques de formation. Le cas de l'apprentissage dans les grandes entreprises." Formation Emploi (n 99): p. 12

14 CR Compte- rendu d articles Catlla, M. (2007). "Recension." Revue Annales, Histoire, Sciences Sociales vol 62 L'Action publique et ses dispositifs (n 6): p. Catlla, M. (2007). "Recension." Négociations vol 1/2. La situation délibérative dans le débat public (n 7): p. Duc, M. (à paraître 2009). "Compte-rendu sur l ouvrage de Nicolas Jounin : Chantier interdit au public. Enquête parmi les travailleurs du Bâtiment, La Découverte, Paris, 2008, 276 p." Sociologie du Travail. Revue Internationale à Comité de Lecture. OS Ouvrages Scientifiques (ou chapitres d ouvrages) Catlla, M. (2007). De la génèse d'une régulation territorialisée à l'émergence d'une gouvernance territoriale. La gouvernance territoriale. R. Pasquier, V. Simoulin and J. Weisbein. Paris, LGDJ Collection Droit et Société. Série Politique, tome 44: p. Catlla, M. (2007). La fabrique d'un espace de régulation régional au regard des dynamiques relationnelles : coulages découplages. Relations de travail, Relations au travail. F. Aballéa and M. Lallement. Toulouse- France, Octarès Collection Le Travail en Débats: p. Catlla, M. (2007). La fabrique d'un espace de régulation territorialisée à l'émergence d'une gouvernance territoriale. Relations de travail, Relations au travail. F. Aballéa and M. Lallement. Toulouse-France, Octarès. Catlla, M. (2007). Le travail public régional. Toulouse-France, Octarès Coll Travail et Activité humaine 232 p. Catlla, M. (2008). La vie des instruments de l'action publique : une approche processuelle. Les professionnels de l'action publique face à leurs instruments. H. Buisson-Fenet and G. Le Naour. Toulouse- France, Octarès: p. De Terssac, G. (2005). Les dynamiques intermédiaires au coeur de la fabrication d'un ouvrage collectif. Les dynamiques intermédiaires au coeur de l'action publique. D. Filâtre and G. De Terssac. Toulouse, Octarès. Le travail en débat: 3-15 p. De Terssac, G. and A. Flautre (2005). Les régulations de genre et les arrangements temporels sexués. De la conciliation emploi-famille à une politique des temps sociaux. D.-G. Tremblay. Montréal-Québec, PUQ: p. De Terssac, G. (2006). Choisir son emploi : du temps protecteur au temps rémunérateur p. Les temporalités sociales : repères méthodologiques. J. Thoemmes and G. De Terssac. Toulouse-France, Octarès Collection Le travail en débats - MSH-T p. De Terssac, G. (2006). Pour une sociologie des activités professionnelles. Sociologie du travail et activité. A. Bidet, A. Borzeix, T. Pillon, G. Rot and F. Vatin. Toulouse-France, Octarès Coll Travail en débats 250 p. De Terssac, G. (2006). TIC-TAC et organisations professionnelles : des Technologies d'information et de Communication aux Technologies d'aide à la Coopération. Technologies d'information et de communication 13

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